浅谈企业员工培训工作的创新

第一篇：浅谈企业员工培训工作的创新

浅谈企业员工培训工作的创新

摘 要搞活企业，提高企业在市场经济中的竞争力，关键在于企业的内在素质。实践证明，高水平的企业内在素质是激活企业，提高市场竞争力的基石，其基础核心是企业员工的素质。企业只有通过强化教育培训，不断提高员工的综合素质，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，因此，企业员工的培训应当以新的视觉来思考。

关键词企业员工；培训

一、企业员工培训存在的问题

应该肯定，近年来企业员工培训工作有了长足的进步，特别是石油企业，针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质，增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感，以“忙”取代知识、技术的培训。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。

（一）观念创新是做好员工培训的前提

企业员工培训是进行人力资本投入。当今世界“投资培训”已成为大企业和公司的投资重点，随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，同样，对于我们石油企业来说，人才是第一生产力要素，是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。在新形势下，提高员工素质，必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作，无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。

正确认识员工培训的内容是由市场决定的。管理者和培训部门应该深入实际，仔细了解市场变化及员工的培训需求，进行有针对性、有重点的培训，这样才能提高培训质量，才能为企业发展产生实实在在的作用，克服职工培训的盲目性。

正确认识员工培训的效果是潜在的。企业员工培训绝非企业治病疗疾的“急救药”，我们应该清醒地认识到，企业长期以来形成的人工成本偏高，劳动效率低下，产品质量缺乏竞争力的问题依然存在，员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。

充分认识高学历者和高技能人才仍然需要继续培训。当今社会，没有一种知识和技术可以受

用终身，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异，所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。

（二）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径

员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

1．培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从“要我学”的点名培训向“我要学”的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2．培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3．培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一，情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4．培训手段创新

长期以来，我们石油企业，有许多行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体进行交互式学习，利用仿真机模拟实际操作，通过计算机网络进行远程教学等。

5．培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

（三）培训机制的创新，是做好员工培训的关键

1．建立完善用人机制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，变身份管理为岗位管理。企业应转变观念，工人与

干部，“蓝领”与“白领”只是分工上的不同，并无贵贱之分。我们就像尊重知识，尊重科技人才一样，给予各类能工巧匠的尊重，或者说给予技能劳动者的尊重。

2.建立考评约束机制

增强员工提高自身素质的压力和动力。制定培训考评制度，明确各级管理人员和部门责任，定期考核，并把考核结果同责任者的经济利益挂钩；同时，按照不同岗位应具备的知识水平，要求在岗者必须取得任职资格，实行任职资格制度，对未获得相应岗位资格者，实行试（待）岗或降级使用。

3．完善监督机制

实行培训质量评估制度，通过对培训组织形式，技术项目设计，教学计划编排、教学方法、手段、措施与受训方的要求和预期目标比较，评估出培训质量的优劣，这样，还可以避免出现培训中的“消化不良”和“水土不服”的现象。

4．建立完善激励机制

即建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。通过一定程度的评选与考核，对学习成绩优异者，除给予一定的物质和精神奖励外，还要在工资、奖金、晋升方面给予一定的优惠政策，调动员工学习培训的积极性。只有这样，才能强化员工学习培训的氛围，逐步形成企业人才脱颖而出的机制。

员工素质也是一种生产力，向员工要生产力，是企业在市场竞争中决胜的保证，而做好企业员工培训工作，提高企业员工的素质，不是一蹴而就、一朝一夕的事，不是办几个培训班就能解决的问题。所以，企业应该长期不懈地探索员工培训教育工作，实施全员、全方位的人才战略，不断创新工作思路，为提高企业综合素质和人才成长筑起一道“绿色通道”，确保企业走向持续发展的快车道.

第二篇：新形势下如何创新企业员工培训工作

浅谈新形势下如何创新企业员工培训工作

【摘要】员工培训在企业人力资源开发中起着举足轻重的作用，搞好员工是企业所有资产中增值潜力最大的增值，也是企业获得竞争优势的重要战略要素。只有采取多种措施，切实抓好员工培训，提高企业员工的综合素质、工作积极性和使命感，使员工培训获得更好的效果。

【关键词】企业人力资源 员工培训探讨

一、企业员工培训的重要性

在培训工作中，我们以科学发展观为指导，积极践行“以人为本管理安全生产，以基础工作保证安全生产”的管理思想，紧密结合实际，立足安全生产强化基础培训，着眼长远发展突出分层培训，做到”方法简单、内容实用、结果有效”，为企业科学发展提供了强有力的人才保证。

通过企业员工培训，不仅可以及时更新员工知识，还可以培养员工强烈的企业归属感和主人翁精神。企业员工的培训不仅包括必要的技术技能的培训，也包括企业文化精神的渗透。

二、企业员工培训存在的一些问题

1.企业员工培训存在着重视不够

有些基层一线单位的办学条件落后，有些仍然停留在一块黑板、几支粉笔、教师照本宣科，学员左耳进右耳出，缺乏必要的实训基地和起码的教学设施，培训质量受到严重影响，自然也就影响了员工队伍素质的提高。

2.企业员工素质不适应新形势的要求

目前.不少国有企业员工的思想观念还没有完全转移到市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、创新意识的淡薄，主人翁意识不强，责任感较差，没有进取精神，缺乏学技术钻业务的积极性。

3.企业员工培训时间短，培训方法简单化

当前企业存在平时不注重员工培训，有需要时临时进行培训的抱佛脚情况，造成企业培训规划短期化，内容不系统化，效果低下化，因而造成培训方法简单化，新员工只接受基本的岗前培训就直接上岗，老员工培训内容长期不变，原地打转，没有创新等情况。

4.企业员工培训的保障力度不够

首先，组织机构与企业发展规模不相匹配。有的企业仍然没有专门的培训机构，只是在人事组织处或劳动工资处下设一个分管的部门，这样显然使得培训工作上力不从心。其次，培圳缺乏规范，其内容、方法、手段滞后，培训办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。

5.企业员工培训结果考评没有统一标准

企业员工培训工作是提高员工素质和能力的过程，对企业员工培训达到的效果必须进行统一严格的培训考评，对培训后的员工工作效率也要进行必要的定期调研，为企业员工的再培训进行必要的基础奠定。但事实上，很多企业只注重培训的前期准备和培训过程的实施，而对培训结束后的结果考评和跟踪调研不予重视，使培训工

作起不到应有的效果。

三、创新企业员工培训的对策

1.加强培训理念的转变。

（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。

（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。

2.明确培训目的，创新培训方式

培训是要改善绩效还是要学习“充电”，培训的课程是知识方面的还是技能方面，还是态度方面的。如果是知识方面的，采用多媒体进行培训或者参加一些公开课：如果是岗位技能或企业文化方面的培训，就选择内训或内训公开课。培训方式的选择，需要培训的某课程的人数较少，可选择派出参加特定主题、有实际内容的公开课；如果培训人数在6人～20人之间，可以选择内训公开课形式；如果人数在20人以内最好引入专门的内训方式。

3.加强教师队伍建设，注意培训效果

教师队伍是否具有先进性，是决定人力资源培训的关键因素，培训教师必须及时有效地接受国内外有关信息，充分了解人力资源现状及发展要求，从而有的放矢的开展人力资源培训工作。要建立兼职教师库。企业人力资源培训大部分是岗位技能培训，要求教师必须具备理论和实践相结合的能力，企业内部专职的培训教师不可能都能满足培训要求。

4.设计最好培训内容

企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训的内容有新的企业观念、新的经营理念、适应及改造环境的能力、领导控制能力等；中层管理者需要培训的内容有人际关系、管理基础知识、领导控制能力、作业管理等；基层管理者需要培训的内容有人际关系、培养下属、指导工作等。不同部门所需培训的内容也不相同，企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。如：人力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。

5.加强培训效果的评估，提高培训质量

培训评估起着信息反馈作用，为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员

工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。培训工作进行得好坏，直接影响到企业人力资源开发的进程和效果，进而影响到企业的运营品质。不过，有效的员工培训并不单纯是培训部门的工作，需要培训机构、生产单位、人力资源管理等各个部门互相配合、密切合作，这样才能有效地开展好员工培训工作，促进企业人力资源开发水平的提高，进而推进企业生产经营的发展步伐。

第三篇：企业员工培训的创新研究

企业员工培训的创新研究

沈阳航空职业技术学院

董伟

企业员工培训的创新研究

董伟

（沈阳航空职业技术学院，辽宁 沈阳 110034）

摘要：企业之间的竞争，其实本质上还是企业之间人才的竞争，如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，是企业获得长久发展的基本源泉。在现代社会中，员工技能的成长对于企业竞争力的加强有着不可忽视的作用，创新企业员工的培训制度，不仅有益于企业员工的利益，还提升了企业对外的竞争力。通过对当前企业员工培训存在的问题进行分析，继而提出了相关对策建议，旨在通过对培训活动各个环节的阐述，为企业建立自己的培训体系创新提供借鉴。关键词：企业；培训；人力资源；员工；创新

员工培训是人力资源部的重要职能，同样也影响到企业的竞争实力，是现代企业必不可少的一项投资活动。应该说，现代企业的最大财富不是资产，也不是技术，而是企业所拥有的人力资源。如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，创新员工的培训制度，是一条很好的途径。

一 企业培训员工的重要性 增强员工的积极性和企业归属感

员工的培训有利于调动企业员工的积极性，使员工实现其个人价值。从某种意义上说，企业的培训对员工是一种福利，因为这是在为员工提供渠道吸取新知识、增长才干，员工抓住这些机会，努力学习，会使自己的知识结构有很大改善、技能明显提高、人际关系处理能力也得到增强，让职业生涯更加明确，从而为自己的成长奠定更为坚实的基础，所以企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训员工应具有的行为规范，使员工能够自觉地按规范和同事融洽的工作。通过培训，也可以增强员工对企业的认同感，增强员工与员工，员工与管理者之间的凝聚力及团队协作精神。使企业整体的竞争优势加强并获得更高的效益 在知识经济时代，人力资源的作用已经突显出来，成为了企业建立竞争优势的重要资源。一个企业要想建立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，以及更好的员工培训制度。员工培训能给企业带来巨大的效益，这些效益体现在企业的发展战略、人才战略和文化建设等几个方面，并最终使企业在激烈的市场竞争中具有超强的战斗力，愈战愈勇，并立于不败之地。国外研究表明，培训给企业带来的回报是巨大的。有鉴于此，我国很多企业的管理层对培训的必要性和重要性也在逐步认知，并在培训上的投入也越来越多。使员工的知识能力更新及技术能力水准提高

如今科学技术快速发展，使得知识总量迅猛增加，缩短知识更新周期，将科技成果转化为生产力的周期也随之缩短。因此，只有加强员工的培训制度，加速员工知识的更新，才能跟上科技发展的脚步，满足科技高速发展的需要。在员工培训中，岗位培训是最重要的部分，其中上岗规范、专业知识和能力的要求被视为岗位培训最重要的目标。岗位人员上岗后也需要不断的进步、提高，以参加更高层次的技术攻关等，使各自的专业知识、技术能力达到更高一级的岗位规范标准，以适应未来岗位的需要。所以，员工培训工作日益显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

二 企业培训制度的现状、问题和思考 培训理念存在偏差，员工与企业对培训的认识不一致 某些企业对培训的认识存在很多误区，一是“培训浪费论”。某些企业管理者认为现在的员工流动性大，自己花大力气培养了人才，却是为他人做了培训；有些企业认为当前企业效益较好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训或资金紧张，把有限的资金用到其他业务上，所以不培训；有些企业认为培训只是人力资源部门的事情，企业自己出钱培训员工仍是一种浪费等等。二是“培训万能论”。一些企业重视员工培训，但又进入另一个误区，就是过分强调培训。员工的技能不足了培训、销售业绩下滑了培训、服务态度不好了培训，一出问题就会想到培训，把培训当成是解决问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，员工成长的过程中，有许多不确定的因素影响，仅靠培训去解决问题是远远不够的。培训项目设置不系统，培训方式简单，没有针对性

很多企业对培训的评价是赶形势、走过场，培训方式简单化、形式化、任务化；有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容，向上级主管部门汇报，为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔，因此多以应付为主。培训缺乏针对性，培训项目和内容脱离实际，一是流行什么就培训什么，培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风，在培训项目上的选择喜欢猎奇，崇拜国外的培训教师和课程；还有的企业培训，带有很大的盲目性和随意性，不知道应该培训谁和培训什么，没有起到企业员工培训工作应有的作用。培训忽略企业文化

一些企业把培训目的理解为，员工培训就是传授从事工作所必须的知识和技能，这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效，并改善员工的生活质量。轻视培训评估和监督培训评估

培训评估和监督培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，留在低水平层次上；还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

三 建立科学的培训制度体系，创新培训机制 现代企业培训实践和创新

传统的培训以提高技术工人的操作技能为主，而现代培训是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平。根据现有的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。培训方式的创新

培训方式体现层次性、多样性，要拉开梯度，根据人才的不同学历、阅历，开设不同性质、水平的培训。例如，对于年轻的员工，可以进行提升学历、现场实践锻炼，而对于资格阅历很高的中老年员工，可以经常召开同部门内部经验、技术等方面的交流、沟通、竞赛，相关部门之间、不同层次的人员之间也要经常进行经验、技术等方面的交流、沟通。3 培训评估体系要由低级向高级发展

培训效果的评价是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评价做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评价做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻，而这正是导致企业不愿组织培训的重要原因。作为培训效果评价的载体——评估体系，自然而然就扮演了重要角色。美国著名学者提出了培训效果评估模型，该模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应、知识、行为与效果。一级评估要注意学员的反应，因为无论老师怎样认真备课，学员只要某方面不感兴趣，就不会认真学习。二级评估要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形势实行或实地操作。三级评估主要衡量学员工作表现的变化，这是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。如果没能学以致用，则说明这次培训是一种浪费。四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。培训达到让员工改变工作态度的目的，那么是否同时对业绩的提高也起了应有作用，这可以通过硬性数据来显示，比如企业产品质量的提高和社会认同度的提高，员工精神面貌的改善等。培训其他方面的创新

这包括培训的接受者——员工，应由被动的接受培训到主动的制定自我职业生涯发展规划，自我主动学习。培训需要企业内训和企业外训相结合，针对不同的受训群体，培训内容来开展适合的培训，这样培训才能真正达到事半功倍的效果。

参考文献: [1]孙海法.现代企业人力资源管理.广州：中山大学出版社，2002.[2]余凯诚，程文文，陈维政.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，2004 [3]加里得斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999

第四篇：浅谈企业员工培训方法的创新

浅谈企业员工培训方法的创新

摘要：创新是企业在知识经济时代求生存和发展的根本手段，也是企业获得竞争优势的根本途径。企业要进行有序，有力，创新，就必须对职工进行创新能力的培养和积累。在现代企业职工培训中，要树立新的理念，强化创新的培养。

关键词：员工培训 方法

创新 浅谈企业员工培训方法的创新

引言

21世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才是企业生存发展的关键。在现在竞争激烈的市场环境下，企业培养人才、凝聚人才若仅仅依靠提高员工待遇是远远不够的，人力资源部还应当采取一定的方法和措施来提高员工各方面的素质,员工的培训就是其中一个必不可少的环节。世界上很多大型企业的成功经验表明，如果不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的‚发动机‛；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益

一、员工培训面临的问题

近年来企业员工培训工作有了长足的进步，许多企业能针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质，增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感，以‚忙‛取代知识、技术的培训。当今世界‚投资培训‛已成为大企业和公司的投资重点，随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，对于企业来说，人才是第一生产力要素，是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。

（一）观念创新是做好员工培训的前提

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。在新形势下，提高员工素质，必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作，无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。而企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。但是为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训，以提高员工的知识水平和实际工作技能。至此要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

（二）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径 员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

(三)、从根源处做好员工培训创新工作 1．培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从‚要我学‛的点名培训向‚我要学‛的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2．培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3．培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一，情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4．培训手段创新

长期以来，许多企业都有行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体进行交互式学习。5．培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

三、员工培训方法创新的具体模式

（一）、讲授法：

属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

这种学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。例如:上级领导接到一个新的指示，便马上要求组织相关人员开会，传达指示及任务，此时运用的便是教授法，领导通过他对指示的认识和理解，将文字性的理念转化为语言表达给下一级人员。这种方法好的方面就是运用简便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于学院系统地接受新知识

（二）、工作轮换法：

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。

现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员。这种工作轮换能丰富培训对象的工作经历，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。

（三）、工作指导法或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。

如果是单个的一对一的现场个别培训则被称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是对关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。这种方法优点在于能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。不足之处就是不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心‚带会徒弟饿死师傅‛而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。

（四）、研讨法：

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。

它的优点在于它强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。不足之处在于这种方法 运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

（五）、视听技术法：

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。此法优点就是 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；缺点是视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。

（六）、具体案例研究法：

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

这种方法在专业性强的企业较为常用，它的优点在于学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。缺点是案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往能满足培训的需要。

（七）、角色扮演法： 指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

这种方法的优点是学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。不足之处在于，角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

（八）、企业内部电脑网络培训法：

这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。

这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。优点，使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。不足就是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。以上培训方法中培训师都起着主导性的作用。所以说企业培训师担负着组织学员学习,向学员传授知识与技能的重要职责,是培训活动的组织者与指导者。开班伊始，首先要对学员进行普查式了解，通过与学员交谈，进行培训前讲课重点征求意见，座谈会了解学员培训要求等，整体了解学员的性格和语言表达能力，从中找出在班级中能够积极发言，乐于经验共享的优秀人才。

松下辛之助说：企业在人。企业是兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备高素质的 员工队伍。在如今竞争日益激烈的中国市场，人才已经是一个企业能否成功，能否在竞争对手之前抢得先机，能否在市场争夺站中保持不败的一个非常，非常重要的棋子。

四、提升员工培训效果的的创新方式

员工培训如何走出俗套，创新积极明显的理想效果，就必须在培训的理念，方式等方面不断进行创新。在提升培训效果在员工培训方面需要具备的五个创新：

1.员工培训的观念要创新，我们必须转变员工培训是浪费人力，物力，财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资，设备投资更为重要。

2.员工培训的方式要创新，必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好的效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性，多样性，要拉开梯度，采用不同性质的，不同水平的培训。要灵活，生动，活波，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

3.员工培训计划要有创新，在注重针对性的前提下，必须体现出系统性的前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业的现状及目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。要根据不同部门，不同的层次，不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的，持续的，经常性的培训机制。

4.员工培训授课者的选择要创新。专门培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部员工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内部的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应具备以下几个条件：足够的工作能力受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且这样也锻炼了员工本人的领导才能。

5.员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训只能怪获得技能的积极性就消失了证书不一定要权威机构的，也可以使企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念，职业道德和工作态度等也尤为重要。总之，员工培训是人力资源管理的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业，对职工将会是一个双赢的选择。

五、根据实际打造适合企业自身的创新培训方式

德兴铜矿石亚洲第一大铜矿，有13000多名职工，矿山的技术水平，建设规模，发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的。2005年，德兴铜矿提出了‘提高自主创新能力，建设创新型德铜’的口号，要求培训中心开拓思路，转变思维，创新培训方式，加快创新型人才培养，推动创新型矿山建设。德兴铜矿就是通过加强职工技术创新能力的培养，提高职工创新意识，增强了职工技术创新能力，给矿山生产带来效益，生产设备维修质量和运转率大大提高。多年来德兴铜矿引进了许多国内外先进技术和装备，在生产实践过程中，职工不崇洋媚外，本着实事求是的科学态度，以实际生产需要出发，对洋设备大胆改革和消化，提高了设备的使用效率和积极效益。通过创新培训方式，使职工技术创新能力有了显著提高不但适应了企业发展，更带动了职工的创新意识和能力，指引着企业走向科技创新之路，科技兴企之路。

杜邦公司在化工界称为龙头老大，公司在很多方面都独具特色，因为他不仅注重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特：首先，公司不仅具有周密的管理体系，而且拥有一套全面的，独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人，每年他们会根据杜邦公司员工的素质，工作经验，各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲清楚地列出了该培训课程的题目，培训教员，培训内容，以达到效果，授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管，公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参加。其次，特殊的培训软件。杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学教授，技术专家等。而更多的 是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授 相关的业务知识。最后，杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工众质普遍提高，因而杜邦的人员流动率一直保持在很低的水平。在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国是很难得的。

结论

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

参考文献

1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5).2、吴召军.浅谈企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8).3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11).4、迈克尔〃波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003

第五篇：创新企业员工培训工作的新机制调研报告

创新员工培训工作的新机制课题调研报告

党的十七大明确要求深入贯彻落实科学发展观，加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，使经济发展真正从主要依靠投资拉动转移到主要依靠科技进步、依靠劳动者素质提高、依靠管理创新上来。科技进步、素质提高、管理创新，核心是人，关键在人。因此，公司要在实施国家重点项目推进过程中，坚持以人为本，进一步转变观念，拓展视野，强化管理，真抓实干，不断提高员工培训工作的水平。要提高员工培训工作的水平，就必须进一步创新员工培训工作的新机制。为此，我们结合深入学习实践科学发展观活动，针对新形势下如何创新员工培训工作的新机制这一课题开展了深入的学习调研。我们通过参加联系点学习，采取召开座谈会听取意见、发放问卷征询调查，网上学习查阅等方法，初步形成了一个共识：为了尽快地适应长定子国产化的需要，必须进一步创新员工培训工作的新机制。现将我们的调研报告汇报如下：

一、创新员工培训工作的新机制迫在眉睫

1、实践科学发展观要以人的素质作保证。

通过深入学习科学发展观，使我们认识到：科学发展观要求我们要以人为本，“人”的这篇文章做好了，科学发展才有了可靠的保证。如何适应科学发展观的高要求必须在思想上、管理上力争达到“三个转变”，最终实现“三个一”的目标。

“三个转变”：即把管理的中心从以“灌输教育”转变到以“以

人为本”为中心；从传统的以“人力调配”为核心的管理转向以“人

力资源”为核心的管理；从指令型管理转向服务型管理。在公司逐步

形成以学习培养加激励为特征的学习型企业，使公司各执能部门在组

织结构、管理流程、科技创新、员工素质等各方面都有较大的提升和

发展。

“三个一”：第一、形成一种先进的学习理念。通过学习转变思

维观念，更新管理理念，创新发展模式，确立“人人都能成才”的理

念，树立“终身学习、全员学习、全过程学习”、“学习工作化、工作

学习化”、“能力比学历重要，学习力比能力重要”的理念，使“要我学”转变为“我要学”的理念深入人心。在此基础上，形成公司的理

念系统，包括企业的核心理念、经营理念、管理理念和员工在创新工

作过程中形成的价值观，使学习成为企业进步的主要推动力和广大员

工工作生活的基本需要。

第二、造就一支高素质的干部员工队伍。用科学发展观的眼光，培养造就出具有较高文化素质和熟练技能长定子生产技术员工群体。

同时进一步提高广大员工的思想道德素质、科学文化素质、专业技术

素质、岗位技能和实践创新能力，培养一支观念新、作风好、业务精、敢负责、善管理的适应公司科学发展需要的员工队伍。

第三、建立一套推动和促进培训工作的长效机制。形成培训——

考核——使用——待遇一体化为基本形式的工作运行体系和激励约

束机制，激发广大员工参与国家重点项目磁悬浮长定子国产化生产和

追求自主创新的积极性，使公司重点工作目标在创新中得以体现。

2、公司的发展始终同步伴随着员工的培训。

公司实现“国内第一、国际一流”的发展目标和实施好高速磁悬

浮长定子首条生产线批量生产宏伟目标，我们需要拥有一支高素质的管理、技术和技能型的人才队伍，通过管理、技术创新，提高工作效

率，推动公司早日实现磁悬浮长定子国产化生产。对于我们公司来说，就是要强调以人的全面发展为中心，着眼于提高公司全员素质和业务

水平，着眼于增强员工的学习力和创新力，而着力点就是公司的发展

始终同步伴随着员工的培训。当前主要工作就是技能培训为主。我们

认为集中培训与分散式培训两种培训模式结合：一是从广度来看集中

培训虽然可以扩大技能的传播范围，但沟通难以深入；二是从深度来

看分散式培训可以由技能熟练的老员工对相应岗位的员工进行指导，并确定带教责任制，一名老员工可以指导一名或多名员工。08年我们推行的“带教员、带教师”就是要提高员工的技能来考虑的。

3、新形势新任务对员工的培训工作提出新要求

全球的金融危机，既对我们企业的生存能力、竞争能力、赢利能

力是一次严峻的考验，也对我们的员工应对危机的适应能力是一个挑

战。因此，****集团在去年年底专门召开上海****人力资源工作会议，要求重视人才战略，抓好人才培养；要求加强教育培训，提高员工素

质；要求关心青年成长，形成管理机制。最近，总公司专门发了63

号文，将****集团教育培训工作计划下发基层。这份计划相当全面，要求更高更具体。提出以领导体制和联动模式为抓手，完善组织体系；

分析培训需求，制定培训规划；以培训工作三要素为重点，强化培训

实施等等。我们公司所承担的项目是国家重点项目，虽然还没有批准，但是，准备工作却必须抓紧进行。我们企业还存在二个和落实科学发

展观不相适应的问题。我们和磁浮中心之间正在进行的十一五项目谈

判已向积极健康方向发展，因此，我们企业必须深入贯彻落实科学发

展观，把提高教育培训质量放在更加突出位置，推动学习型企业建设。

而要实现这一目标，创新员工培训工作的新机制已迫在眉睫！

二、以科学发展观的眼光审视公司培训工作存在那些不适应

在学习调研活动中，我们坚持以“践行科学发展观，提高竞争能

力，推进引进技术的消化吸收与创新”实践载体，把学习贯彻科学发

展观贯穿于学习实践活动，围绕“学习实践”这个主题找差距、想办

法、谋对策、求突破。我们将确定的三个调研课题和二个初步问题进

行在公司食堂进行公示，使全体员工人人知晓；并发放了28份“党

员查找企业突出问题、党员合理化建议表”，76份员工征询表；还开

设学习实践活动领导小组网上专题调研信箱，让员工多渠道提出问

题，反映心声。通过调研，我们感到：我们公司的员工培训工作虽说

取得不少的成绩。但是，按科学发展观的要求，对标集团“扩大视野、更新知识、提高觉悟、提升能力”的重点，根据我们公司所承担的国

家重点项目的特点，看我们公司员工技能结构状况，我们的培训工作

严格地说还有不少不适应，主要有以下几个方面需要进一步改进的。

1、培训工作的组织协调结构还不够明确

面上的培训虽说有人力资源部负责实施，但是，员工培训是一个

系统工程，它涉及到人才的培养，还需要根据企业的发展重点进行，它还需要组织师资，制定经费预算等等。因此，没有一个组织协调结

构显然是不行的。

2、培训工作的系统性缺乏

我们企业刚建立的时候，曾经进行过大规模的员工培训，主要是

对员工的基本素质要求培训和岗位应知应会培训。以后，结合公司开

展的学李斌争双带活动，又进行了一次岗位业务知识培训和考核。但

是，现在回过头来看，阶段性的多，系统性缺乏。从发放68份问卷

调查总的来看，对公司培训工作比较认可，但是员工对以下几个方面

培训要求占了一定的比例，如对培训内容的针对性占68%；专题培训

占59%；应会为主占83%。从以上几个数据来看，公司注重的理论

培训为主，但在实际操作方面培训还比较缺乏，有待进一步提高和加

大培训力度。

3、培训工作的管理制度还不够完善

07年，我们结合公司建立系统的管理运作 体系之际，制定过一

个有关职工教育培训工作的规定，但现在看起来，似乎简单了些，有

好多教育培训的管理内容无法涵盖。

4、对员工的培训方法还比较局限

纵观二年多的培训工作，我们基本上采取的都是上大课方式对

员工进行培训，因此，员工反映容易引起视觉与听觉的疲劳。而且，导致培训内容宽度不够。还容易受到师资的局限，有好多培训无法进

行。

三、创新员工培训工作机制的主要对策

通过学习调研活动，使我们看到了差距，也找到了缩小差距的对

策。主要可以从以下几方面着手；

对策一：健全教育培训工作的组织领导体制

成立上海电机有限公司教育培训领导小组，统筹规划企业的教育

培训工作。研究制定企业的教育培训工作计划和财务预算，研究制定

企业的教育培训工作的相关制度，检查协调教育培训工作计划的执

行。

对策二：实施教育培训工作的系统规划和落实的目标管理

要根据企业发展的总体思路，根据“次序安排合理，分清轻重缓

急”的原则，从最需要最能为企业带来价值的培训对象和培训内容开

始，同时兼顾培训循序渐进的基本要求，制定教育培训工作的系统规

划，明确分步实施的阶段性工作计划，并进行有效的目标管理。

对策三：拓展培训资源

我们要有效地整合企业的教育培训资源，聘任兼职教师。还

要充分利用社会教育培训资源，积极开拓网络教材，要确保教育培训

质量，提高培训效果。

对策四：建立定期分析，兼顾培训内容的针对性和全面性

不同的群体的培训需求不同，培训深度的要求也不同。我们要认

真进行员工对培训意愿的征集，进行培训需求分析，根据企业发展要

求，根据员工实际情况，突出素质教育和业务培训并举，既要注重教

育培训的针对性，又要兼顾教育培训内容的全面性。

对策五：强调培训方法手段的多样性

在调研中，不少职工建议，我们在实际操作的时候，能坚持采取培训方法的多样性。可以进行系统培训，突出关键岗位业务培训，还可以运用专题讨论会等形式进行互动式培训。另外输送各类培训机构学习也不失为一个途径，还有开通网络培训渠道等等。

对策六;建立培训评估考核机制

任何工作没有评估考核是难以创出的成效的。学不学习一个样，学好学坏一个样，它会导致员工学习的惰性。因此，我们要不断完善培训评估考核机制，不管是参加单位培训，还是输送外出培训，都要实行培训结束后的效果评估，还要进行定期复评。这样才能延续学习效果。

对策七：完善教育培训制度，确保运行机制的有效运作

用制度规范行为，用制度保证效果。调研中，很多同志建议，原有的制度应作修改，还应该建立一些新的教育培训管理制度，使它们能够更加完善、更加发挥作用，以推动培训机制的有效运作。

对策八：建立培训工作数据库，使培训工作达到规范化连续性 我们可以建立培训工作的数据库。它可以包括学习对象情况数据分库；培训师资数据分库；培训资料数据库；培训考题数据库；培训教材数据库；培训考核数据库等等。这样，我们的企业培训工作，一定能够上一个新的台阶，一定能够促进员工的纵合素质全面提高，以适应长定子国产化生产的顺利进行。