2012秋《现代人力资源开发与管理》期末复习2012-12-07-22-28-28

第一篇：2012秋《现代人力资源开发与管理》期末复习2012-12-07-22-28-28

一、多项选择题）A、提高员工主人翁精神B、提高员工自我控制能力C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性E、提高产品的产量

1、工作生活质量的重要意义有以下几点（ABCDE2、提高生产率的措施(ABCD)A、合理的报酬B、提高认识C、自动化D、工作丰富化E、严格的监督

3、工作生活质量的内容包括（ABCDE）A、改善与员工B、科学地、合理地进行群体C、有效地进行职业管理，为员工想D、适当地进行组织整E、优化企业内部的心理气氛

4、中国人口发展有以下哪些趋势（ABCDE）A、城市人口的比B、人口绝对数增加较快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地区人口的比

5、合理的报酬包括以下一些内容(BCDE)A、利润分摊B、多劳多得C、优质优价D、不定期奖励E、分享成果

6、建立QWL小组的原则如下（BCDE）B、参加者要完C、纵向建立QWL小组，以便了解各需D、小组领导人可以是正式群体的领人E、应该给小组以积极的支成效时应该给予奖励

7、招聘决策的原则有（ABCE）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则 E、公平竞争原则

8、测量生产率的方法应该有以下原则(CDE9、人力资源计划的意义在于（ABCDEA、工厂自动化B、办公室自动化C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标E、要符合每一种工种）A、在人力资源方面确、B、具体规定了在人力事项C、对企业需要的人力储备D、对企业紧缺引进与培训的预警E、使管理层与员工对

10、工作描述具包括以下哪几个方面（ABCDE）A、职务名称B、工作活动和工作程序C、聘用条件D、社会环境E、工作条件和物理环境

11、内部调用应遵循以下原则（CDE）C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作E、用人之所长

12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ABC）A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺

13、报纸招聘广告的设计原则（BCDE）A、追求新颖B、准确C、吸引人

14、人力资源计划的类型主要有（ACDE）A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划 D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划

15、招聘决策的原则有（ABCE）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则 E、公平竞争原则

16、职业招聘人员的主要优点是（ABCD）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可

17、内部提升应遵循以下原则（BCD）A、用人之所长B、唯才是用C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提高生产率E、征得提升者同意

18、职业招聘人员的主要优点是（ABCD）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可

19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ABDE）A、迅速B、比较科学C、运用广泛D、可以比较E、比较公平

20、情景模拟的优点是（ABCD）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、预测性强E、可以进行双向沟通

21、情景模拟的主要内容有（ABCDE）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言

22、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ABC）A、培训师的选择与培养B、培训预算及其使用C、培训效果的测定与反馈D、培训的过程E、培训的方

23、员工培训与开发中的有以下哪些误区（ABCDE）A、新进员工自然而B、流行什么、高层管理D、培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作

24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（BCDE）B、可以为企业选择到最佳人选C、使企业获得更大的经济效益D、使被试者得到一次实际的锻炼E、为企业节

25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ABCDE）A、评价结果的转移B、确定标准C、受训者测试D、培训控制E、针对标准评价培训结果

26、信度可以分为以下几类（BCD）A、内容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表关联信度

27、情景模拟的主要内容有（ABCDE）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言

28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（CDE）A、自省的定位和理想B、自省的追求和实践C、自省的才干和能力D、自省的动机和需要E、自省的态度和价值观

29、评估中的失误包括（ABCDE）A、晕轮效应误差B、近因误差C、感情效应误差D、暗示效应误差E、偏见误差

30、追求卓越要做到几个方面的工作（ABCD）A、跟定一个好上级B、持续学习、保持竞争力C、争取晋升D、努力工作E、注重人际关系

31、工作表现可以从以下几方面来衡量（BCD）A、工作方法B、工作成果C、工作中的行动D、工作态度E、工作时间

32、面试的缺点有（BCDE）A、有人情味B、费用比较高C、不容易数量化D、可能存在各种偏见 E、时间较长

33、绩效评估标准本身存在的问题包括（BCD）A、主管方面的问题B、绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素D、绩效评估很难评估

34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ABDE35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ABCD36、培训效果测定的几个层次是（ABCD）A、意愿B、知识和技术C、防止误差D、气氛E、奖励）A、吸引人才B、留住人才C、激励人才D、满足组织的需要E、满足个人的需要）A、反应层次B、结果层次C、行为层次D、学习层次E、量化层次

37、控制压力的方法有（ABCDE）A、宣泄B、咨询C、培养自己的抗压能力D、培养业余爱好 E、确立适当的追求目

38、民营企业人力资源管理的劣势表现在（ACDE）A、起步晚B、员工工作态度差C、规模小D、人力资源拥有量少E、观念落后

39、下面不是公共福利的是（D）A、医疗保险B、失业保险C、养老保险D、人寿保险E、伤残保险

40、员工在工作引起的压力有（ABCDE）A、紧急任务压力 B、重大任务压力C、新技术工种压力D、新岗位工作的压力E、人际关系压力

41、绩效评估的常规方法有（ACD）A、排序法B、量表评估法C、两两比较法D、等级分配法E、关键事件法

42、工资调查的内容主要包括以下几方面（ABC）A、报酬政策B、报酬结构C、工资标准D、设计问卷E、分析数据

43、下面不是心理压力的是（D）A、后悔B、自卑感C、生气D、疾病E、挫折感

44、下面的心理测试从内容上划分的有（B）A、纸笔测试B、个性测试C、投射法D、心理试验法E、仪器测试法

二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）

1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。判断：错误改正：人力资源

2、育人是人力资源开发与管理的第一步。判断：错误改正：选人

3、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。判断：错误改正：“最适原则”高于“最优原则”

4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。判断：正确

5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。判断：错误改正：“多招聘人才”改为“达到企业目标”

6、收集信息是人力资源计划的第一步。判断：错误改正：确立目标

7、当企业发展时，员工应该增加收入，反之，员工应该减少收入。判断：正确

8、失业率是指正在工作的人员与正在寻找工作的人员的百分比。判断：错误 改正：正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。

9、反馈中最重要的一点是要及时。判断：错误改正：保持信息的真实性。

10、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。判断：错误改正：实验法

11、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。判断：错误改正：人

12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。判断：错误改正：电报电话公司

13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。判断：正确

14、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。判断：错误改正：信度

15、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。判断：错误改正：学者

16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。判断：错误改正：9017、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。判断：错误改正：效度

18、美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。判断：错误改正：克曼

19、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。判断：正确

20、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达2%。判断：错误改正：1.5%

21、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。判断：错误改正：职业锚

22、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。判断：正确

23、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。判断：正确

24、用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：分析问题的能力、应知应会和责任性。判断：错误改正:“分析问题的能力”改为“解决问题的能力”

25、公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险和人寿保险。判断：错误改正：伤残保险

26、编码是交往的第一步，最为重要。判断：错误改正：确立概念

27、适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。判断：正确

28、有时收人高也会给企业员工带来压力。判断：正确

29、纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。判断：错误改正：斜向

30、人力资本理论最早可追溯到西奥多W舒尔茨的《人力资本投资》，其中曾提到：一个国家全体居民的所有后天获得的能力是资本最重要的组成部分。判断：错误改正：亚当斯密的《国富论》

31、因人设岗的优点之一是能使企业走上多种经营的道路，分散风险。判断：正确

32、未来的企业组织具有以下特点：网络化、层级化、灵活化、多元化、和全球化。判断：错误改正：扁平化

33、战略性人力资源管理的目标就是为客户服务。判断：错误改正：为众多利益相关者服务

34、我国的心理测试主要在1998年以后开始广泛运用。判断：错误改正：197835、职业计划是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。判断：错误改正：职业管理

36、职业路径的主要内容有三个：职业锚、职业策划和工作进展辅助。判断：错误改正：职业梯

37、绩效评估标准的总原则包括工作成果和组织效率。判断：正确

38、决定培训师水平高低有三个维度：口才、培训技能、个人魅力。判断：错误改正：知识和经验

39、观察法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。判断：错误改正：投射法

三、简答题

1、简述工作生活质量的内容。P7答：

1、改善与员工交往的渠道与质量；

2、科学地、合理地进行工作群体和团队的设计；

3、有效地进行职业管理，为员工的前途着想；

4、适当地进行组织机构的调整；

5、优化企业内部的心理气氛；

6、优化工作环境。

2、简述人力资源计划步骤模型的要点。P18答：

1、确定目标

2、收集信息

3、预测人力资源需求

4、预测人力资源供应

5、制定人力资源计划

6、实施人力资源计划

7、收集反馈信息。

3、简述工作分析的意义。P40答：

1、为人事决策奠定基础

2、避免人力资源的浪费

3、有效地激励员工

4、人尽其才

5、科学评价员工实绩

4、简述招聘决策的原则。P63答：

1、少而精原则。可招可不招时尽量不招。可少招可多招时尽量少招。

2、经济性原则。招聘是一项商业行为，一定要考虑少投入多产出，尽可能降低成本，但又不能一味降低成本，要把握好度。

3、公平竞争原则。只积极有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。

4、科学化原则。员工招聘的基础是人力资源计划和工作分析，否则无法决定是否要招聘，招聘什么样的人力资源。

5、情景模拟的优点有哪些？p120答：

1、信度高。情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。

2、效度高。它有较高的效度，是明显优于其他测评方法的一个长处，一般在0.45到0.65之间。

3、预测性强。

4、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。

6、简述职业管理的具体内容。P170答：

1、职业路径

2、职业评议

3、员工培训和发展计划

4、知识技能更新方案

5、工作—家庭联系

6、职业咨询

7、退休计划

7、绩效评估的阻力来自哪些方面？p204答：

1、主管方面。主管有时难免有主观上的判断失误和偏见，这样影响了绩效评估的正确性。

2、员工方面。由于主管的主观成见或员工无意间造成的小差错，都可能产生绩效评估的错误。就员工本身而言，多数认为绩效评估过程不够周密，往往好的一面难以被主管发现。认为中等评估，是令人泄气的评语。

3、绩效评估标准本身的问题。如绩效评估很难评估创意的价值；绩效评估 评估团队工作中的个人价值；绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素。

8、简述影响企业中员工福利的因素有哪些？p258答：

1、高层管理者的经营理念。

2、政府的政策法规。

3、工资的控制。

4、医疗费的激剧增加。

5、竞争性。

6、工会的压力。

9、福利调查主要包括哪些内容？p264答：

1、制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。

2、员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。

3、福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？是否要取消？

10、简述惩罚在企业中的积极作用。P285答：

1、改变员工的不良行为。如，通过扣迟到早退者的工资或奖金来改变员工的不良行为。

2、提高自觉性。管理者希望员工有很高饿自觉性，但完全依靠员工的自觉性是不够的，有时候需要配合惩罚来提高其自觉性。

3、统一员工行为。没有规矩不成方圆。一个企业中应该有一定的行为规范，因员工来自四面八方，为了统一员工的行为，有时必须运用惩罚。

11、民营企业中人力资源管理的主要问题是什么？p327答:

1、家族式经营。这种经营方式难以获得高素质的管理人员。

2、择业观念和现有的户籍制度的阻碍。有一些人对民营企业存在偏见，缺乏认同感。而且，我国现行的户籍制度使许多在大城市民营企业无法解决员工的户口问题，使得这些企业失去了在大范围内择优聘用的机会。

3、大多数民营企业不重视人力资源开发。培训工作十分薄弱，使得员工特别是知识员工感到失望。

4、民营企业员工流动率过高。原因有企业用人制度的非规范性，经营的狭隘家族观念，企业经营的利润目标短期化，内部沟通机制不畅。

12、高科技企业高级研发人员应具备哪些素质？p341答：

1、具有专业知识

2、精通多项技术

3、具备良好的心态

4、具有不断学习的能力

5、具有创新思维

6、具有应变能力

13、高科技员工激励原则有哪些？p348答：

1、目标的高挑战性。企业将自己的总体目标细化，使每一个员工有自己明确的目标并以此作为对员工进行考核的标准。这样每个员工有了自己明确的奋斗目标，会感到自己是有用的人，愿意在公司长期地干下去。

2、员工决策的高自主性。有广泛的自己权利，因而也有更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。

3、工作设计的高价值感。让员工认为自己的工作是有意义的，是值得的，他们会工作起来有兴趣，心甘情愿地再公司干下去。

4、高质量培训满足员工自我发展的需要。一般而言，培训和教育是提升的前提。与金钱相比，培训更有利于激励高科技企业的员工。

14、简述晋升的积极作用与消极作用。P40

5答：积极作用：（1）强烈地激励了被晋升者；

（2）充分发挥了被晋升者的潜力

（3）发掘了本企业的人才

消极作用：（1）可能挫伤一部分员工的积极性

（2）可能使被晋升者原有的知识和技能变得毫无用处

（3）可能浪费了本企业的人才

15、简述战略型人力资源管理目标。P416答：

1、为本企业服务

2、为投资者（股东）服务

3、为客户服务

4、为员工服务

5、为社区服务

6、为战略伙伴服务

16、简述未来人力资源部经理的角色。P426答:未来人力资源部经理应该扮演五种角色:精明的生意人、优秀的人际关系专家、战略计划设计者、卓越的心理学家和一流的博学家

17、简述情商维度的组成因素p435答：

1、认识自己的情绪

2、管理自己的情绪

3、认识他人的情绪

4、人际关系管理

5、为了长远目标牺牲目前的利益

四、论述题

1、试论述企业人力资源富余时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）P

32答：人力资源富余时的政策制定：

（1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务等等；效果积极。

（2）培训员工。由于人力资源富余，可以通过培训一部分员工来提高其素质、技能和知识，以利于他们走上新的工作岗位，效果也积极。

（3）鼓励提前退休。是解决人员富余比较有效的方法，但要考虑国家政策是否允许，我国政策不允许，如企业采用内部退休政策,员工可能乐于接受,但会增加企业负担，属于中策。

（4）鼓励员工辞职。也能有效降低富余的程度,但是可能会导致有能力的员工离开企业，而能力差的员工则留在企业。

（5）辞职员工。解决问题有效，但会对被辞职员工造成很大的伤害，所以是十分消极政策。

2、试述企业人力资源短缺时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）p

32答：人力资源短缺时的政策制定：

（1）把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去。属于企业内部挖掘潜力的方法，能够这样做的前提是需要对重新安排的员工进行培训。

（2）鼓励员工合法地加班加点。它也属于企业内部挖掘潜力，但是企业要支付较高的加班工资，从而增加经营成本，还应该注意到某些员工会降低上班时的工作效率，从而获取加班工资的利益。

（3）提高员工的效率。这可以通过提高员工的工作质量、改变员工的工作态度和行为、引进设备或改进工作流程和生产工艺等途径来达到。

以上三种方法都可作为企业首选的策略。

（4）把一部分工作转包给其他公司，这是通过减少企业的任务和工作量来解决人员短缺的问题，但是转包存在质量控制，交货期控制的问题。

（5）减少工作量（如产量、销量等等），当然会带来企业收入下降或企业劳动生产率下降，这两个都并非是很好的策略。

3、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P60

答：（1）工作分析为人事决策奠定了坚定的基础。它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确定、安全生产的科学依据（结合实际）

（2）避免人力资源的浪费。工作分析明确了企业员工的职责，避免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。

（3）科学评价员工实绩。通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定，工作分析提供了岗位绩效的标准，从而对员工实绩进行评价就能做得比较合理，比较公平，从而达到科学评价、合理分配的目的。

（4）人尽其才。工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才，这样可以避免“大材小用”或“小材大用”的现象。

（5）有效地激励员工。在工作分析基础上能了解到员工工作的各种信息，也就可以做到全方位地有效激励员工。

4、请您结合实践，谈谈如何克服员工开发与培训中的误区。137-139

答：

（一）认为新进员工自然而然会胜任工作

这是完全错误的认识，企业需要对新进员工进行上岗前培训，使他们掌握所从事工作必需的知识和技能；同时也要对新进员工进行企业文化和集价值观培训，从而使新进员工较快的融入本企业，遵守制度，积极工作，养成良好的工作态度和工作行为。

（二）流行什么就培训什么

应该是需要什么培训什么，企业培训不能跟风，应先做培训分析，解决谁需要培训，培训什么的问题，否则无效培训会浪费企业的有限的培训资源。

（三）高层管理人员不需要培训

这种认识危害极大，因为企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响很大，应当把高层管理人员是否参加培训和达到年度培训计划规定目标作为对其考核的重要依据之一。

（四）培训是一项花钱的工作

如果认为培训花钱是提高了企业的经营成本，能省则省，那就错了，培训是一项回报率极高的投资。通过培训，改善人力资源可以使企业效益成倍增长。

（五）培训时重知识、轻技能、忽视态度

正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。

5、试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。P 179

答：施恩教授总结出五种类型的“职业锚”：

1.技术/职能能力型“职业锚”

这一类人职业选择主要放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上，认为自己只有在特定的技术或职能领域(如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面)，获得成功的职业成长。

2.管理能力型“职业锚”

这一类型的人是在职业实践中培养出来的，他们相信自己具备胜任管理所必不可少的技能和价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力、感情能力。

3.安全/稳定型“职业锚”

这类人追求稳定安全的前途，可以区分出两种类型的取向，一种人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；另一些人的安全、稳定源这是以地区为基础，包括一种定居、家庭稳定或归属于某一社团。

4.创造型职业锚

这类人追求建立或创造完全属于自己的成就，要求有自主权、管理能力、施展自己的特殊才华，创造是他们自我扩充的核心。成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是出色的总经理。

5.自主/独立型职业锚

这类人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。他们可能是自主性较强的教授、自由职业者，或是小资产所有者、小型组织的成员。

6、试论述360°绩效评估体系。P22

3答：360°绩效评估又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，分别站在自己的角度对被评估者进行评估，可以增强绩效评估的信度和效度。

1.上司评估（60°）

因为上司比其他任何人更能了解下属的工作和行为表现，所以他在绩效评估中最有发言权，权重也最大。上司评估使他有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。

2.同事评估（60°）

同事是对被评估者朝夕相处的人，也最熟悉被评估者的业务、方法和成果，所以同事评估最大优势在于其全面、真实了解被评估者。

但同事评估也有弊端：①往往顾及“个人交情”②同事之间出现了利益之争，使评估结果脱离实际情况。

3.下属评估（60°）

优点是对企业民主作风的培养、提高企业员工之间的凝聚力、能够帮助上司发展领导管理的才能。

但是也存在不少弊端，下属在评估中往往不敢实事求是地表达意见。为了避免上司报复，他们会夸大上司的优点，隐匿对上司的不满。

4.自我评估（60°）

员工会有更多的主人翁态度，同时自我评估能够增强员工的参与感。

其弊端在于：自我评估倾向于把自己的绩效高估，与上司或同事的评估的结果往往不同。

5.客户评估（60°）

客户是企业外部人员，不受企业内部利益机制所左右，更加真实、公正，但是较难操作。

6.专家评估（60°）

专家往往是企业外部人员，不受企业内部利益机制所左右，因此相对比较公正。但较难以操作，同时需要较多的经费支持。

7、请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。P2

53答：

1、佣金

佣金是奖金的一种特殊类型。佣金用得比较多的岗位是推销员。佣金与绩效挂钩，可以有效的提高销售人员的积极性和责任心。但是存在制定恰当的佣金比例的问题。比例要适当,比例太低，员工没有积极性，比例太高，企业承受不起这个负担,还会引起其他部门的不公平感。

2、超时奖

支付超时奖是企业对员工额外劳动的奖励。一方面能够增加员工的收入，提高员工的工作积极性。同时也反映出企业承认和尊重员工超额劳动成果、遵守国家劳动法规的良好形象。但超时奖制定应有效控制不必要的加班加点及超出法律规定限制的超时加班。有些员工会钻超时奖的空子，平时上班时偷懒、拖拉，而在下班后留下来加班，这样就能够拿到超时奖，实施超时奖制度应注意堵塞这一漏洞。

3、绩效奖

绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工而支付的奖金。绩效奖鼓励员工提高劳动生产率，体现多劳多得、优劳多得的精神。但是绩效奖因有公平有效的绩效评估体系为支撑，这对企业评估管理人员的素质及管理水平提出较高的要求。同时绩效奖要考虑员工所得和企业所得的平衡，只有做到以上这些，绩效奖才是有效的，否则效果适得其反。

4、职务奖

职务奖是指员工担任某一特定职务后，企业基于该职务的特殊性而支付的奖金。它能对承担某些重要职务的人员做出鼓励。但是职务奖的水平控制是困难的问题，要在激励相关人员和控制收入差距方面取得平衡，差距过大会导致其他人员不公平感，甚至造成职务人员履行职责困难；差距过小，对职务人员的工作积极性没有鼓励作用。

5、建议奖

建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。这一奖励有利于培养员工主人翁精神、提高钻研工作的积极性。但是对建议的经济效益的评估有一定难度。执行出现偏差,反而会降低员工改进工作的动机。

8、请您结合实践，谈谈减轻压力的主要方法。275-276

答：

1、宣泄

人遭受的压力过强,过大的心理负担会影响员工的健康，甚至可能帶来疾病。所以员工工作压力需要宣泄。宣泄可以采取各种方法，例如，可以的没有人的空旷地方大声的喊叫；可以通过把所有的烦恼都写在纸上，然后把这张纸折成纸飞机，把烦恼通通抛掉。

2、咨询

咨询就是向有关的专家或亲朋好友诉说自己心中的不满，以征求对方的意见。一个人在有烦恼的时候往往需要找一个诉说的对象，把肚子里的那些委屈或者不满的地方都说出来，能够让别人来开导自己。

3、培养自己的抗压能力

任何一件事对人体所造成的压力有多大，是由每个人的抗压能力所决定的。任何个人在生活中，可能多多少少会遭受到挫折，此时不应逃避，而是要想办法解决、去承受它，这样我们就能逐步培养和提高对挫折的承受力。

4、确立适当的追求目标

人们应有追求、工作要有目标。否则，他就不会有较高的工作积极性。但是，目标太高，往往挫折太大；目标太低，又使人没有奋斗的动力，适当的追求目标,既非高不可攀,也非唾手可得,而是经过付出和努力才能达到的目标。确立适当的追求目标，既有工作动力，又能享受到成功的喜悦,既有利于员工事业脚踏实地的一步一步发展,又能培养员工奋发向上的心态, 有利于员工的身心健康。

5、培养业余爱好

业余爱好生动有趣、丰富多彩的个体，他的压力比较容易消除。一个人遭遇压力，业余爱好可以转移他的兴奋点，这样可以保护其身心的健康。减轻、消除压力，从员工方面来看，只要能提高自身的素质，增加自己的抗压能力，这种业余爱好就是有益的。

9、请您结合实践，谈谈企业中惩罚应遵循的原则。P286

答：

1、避免惩罚不足原则

该原则认为惩罚一定要足量，如果惩罚太轻不足以改变不良行为，有可能因为惩罚不足使该事件成为奖励而使行为得到巩固。例如，员工旷工或者缺勤，如果查到了罚款1元，有些员工会认为罚的太轻，从而不去重视它。

2、及时惩罚原则

该原则认为当该个体完成一个不希望的行为时，应该尽可能早地实施惩罚，这样对抑制该行为的效果比较良好。例如，员工月初犯错误，到月底再给予惩罚，这样惩罚的效果不太好。

3、重现原则

该原则认为如果及时原则不能实现的时候，在惩罚前应该使错误行为尽可能真实地重新显示一遍。例如，车间主任老张在管理中态度粗暴，应该受到惩罚，但是当时因为有许多员工在场，厂长考虑到当面惩罚老张，可能对他以后的威信有所影响。事后厂长请老张道办公室，把他在管理中的粗暴态度再重新讲一遍，然后进行批评。

4、不相容原则

该原则认为惩罚引起的行为应该是与希望改正的错误行为不相容的。例如，小张因为自由散漫得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到一个比较落后的小组，小张更加自由散漫了，由此可见对小张的这项惩罚违反了不相容原则。

5、停止原则

该原则认为只有当个体改变了错误行为后才停止惩罚。例如，小张上班迟到，根据厂的纪律，给他扣除奖金，只有当小张不迟到了才能停止惩罚。

6、严禁后奖励原则

该原则认为在惩罚以后，要严格禁止给一个奖励作为强化，否则错误行为反而会更加巩固。例如小吴在车间用明火操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。但其他工人同情小吴，车间主任设法用其他理由补足了小吴被扣的奖金，这样做违反了严禁后奖励原则。

7、私下原则

一般在奖励的时候尽可能要公开表扬，在惩罚的时候要尽可能私下进行，这样效果比较良好。例如。小明本月销售业绩相当好，经理在全体员工开会时，特别表扬了小明。

10、试述减少绩效评估的误差有哪些措施，结合实践，任选其中两条措施谈谈自己的看法。P230

答：减少评估误差的措施。可采取的措施有：

1、对工作中的每一方面进行评估，而不是只作笼统评估。

例如在评估中易产生晕轮效应，评估人在评估时对被评估人绩效中的某一方面甚至与绩效无关的中的某一方面看得过重,导致整体评估出现偏差。克服的方法有：①应按评估标准逐一评估后,用一定的方法进行综合。②设计的评估标准不能单一,而要全面反映绩效的各个方面。

2、评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面。

例如在评估中易产生感情效应误差，评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被评估人的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被评估人绩效评估的误差，评估人一定要克服绩效评估中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，针对被评估人的工作过程和工作结果进行评估，力求公正。

再如评估中的暗示效应误差，评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法。为了防止这种误差，在评估中领导者或权威人士的发言放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。

3、在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解。

4、一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松，有失公允。

5、对评估人和被评估人都进行必要的培训。

五、案例分析题

案例分析之一（岗位设置）

美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。

究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。

做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。

请回答下列问题：

1、根据案例分析人才与岗位的关系。

2、从案例中你还能获得什么样的启示？

1、根据案例分析人才与岗位的关系。

岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。

岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。

岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。

2、从案例中你还能获得什么样的启示？（要求：结合实践谈两个启示）

案例分析之二（绩效考核）

某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？

财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：

（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。

（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。

2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？

（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。

（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。

（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。

（4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。

案例分析之三（员工关系）

尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。

在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。

Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。

请回答下列问题：

1、百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？

2、你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？

1、百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？

（1）工作负担。这里主要是工作超载和时间压力的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力的产生。

（2）角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就产生角色冲突。

（3）角色模糊。没有明确地向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。

（4）人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、产生误会、不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。2分。

2、你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？

总的来说Pearson的处理方向是正确的，但这并不代表实施效果也会同样令人满意。

Pearson的做法在很大程度上依赖于员工分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，对应的岗位也没有安排合适的人选，那么Pearson的做法就很可能出现问题。

案例分析四（员工培训）

美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，其经营的理念是“青春、时尚、活力、前卫”，为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘应届毕业生，最终20名胜利者脱颖而出。

公司对应届毕业生的第一项培训，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军训。美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神。

之后是为期10天的课程培训，主要有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。

接下来是为期一个月的现场实习，整个实习过程分为三个阶段，首先是熟悉现场各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉公司的整个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。

目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，并且大都已成为各个部门的骨干。

结合上述案例回答下列问题：

1、结合本案谈谈培训的目的。

2、通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原则？

1、结合本案谈谈培训的目的。

答：培训的目的：

（1）培训作为一种继续教育、终生教育，可以弥补学校教育的不足。

（2）培训可以增强组织或个人的应变、适应和创造能力。

（3）培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

2、通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原则？并结合实践，任选其中一条原则谈谈自己的看法。

（1）理论联系实际，学以致用的原则（2）因材施教的针对性原则（3）专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则（4）全员培训与重点提高的原则（5）前瞻性与持续性原则

案例分析之五（绩效考核）

当项目经理老郭把最后12张绩效评价表格放在一边时，他想：“现在，最终完成了。”对老郭来说，这是十分繁忙的一周，他负责管理某高速公路的一组养路工。几天前，市长途径老郭的管区时，向该地区的总监抱怨说几条高速公路都需要维修。于是，总监分配给老郭管理的养路工一个不寻常的任务。本周老郭接到人事办公室的一个电话，称他的绩效评价工作已经有些延误了。老郭解释了他的困境，但人事专员坚持必须立即完成评价表。老郭又浏览了一遍绩效评价表，准备对所属的工人进行评价。该绩效评价表格中表明了工作数量、工作质量和合作态度等考评项目。每一项目将工人评为杰出、良好、一般、一般偏下或较差。由于老郭管理的养路工在本周已超额完成了工作，所以他将每位工人的工作量项目都记为“杰出”。小李对老郭的一个决定提出过异议，老郭决定修补一处路上的破损，而小李认为这一小段路面应当被起掉重新铺，他给小李在合作态度方面记为“一般”。但老郭在表格的评价栏中没有记录这一点，事实上，他在其他上的表现上也没有做出评论。

每当老郭想起小梁就有一种负罪感。他知道小梁表现不好，但他又觉得如果小梁发现他的分数比其他工人都低，将会很难过。因而，他为了避免面临尴尬，便给小梁记了同样的分数。老郭想：“无论如何，这些事情都很头痛，而我真的不应该使他们烦忧”。

当老郭把绩效评价表格叠起来，并将它们放入信封里准备发出时，他脸上露出了笑容，他很高兴已经完成了绩效评价任务。

结合案例回答下列问题：

（一）在老郭的绩效评价中，你看出什么缺陷？

（二）你对老郭的绩效评价有哪些建议？

1、在老郭的绩效评价中，你看出什么缺陷？

（1）老郭的绩效评价是典型的平均主义

（2）单位绩效的高低不能作为衡量个人绩效的依据

（3）没有明确的考核标准

（4）对于自己的评价没有及时收集证据资料

2、你对老郭的绩效评价有哪些建议？

（1）将考核中的各类项目及标准制订出来。

（2）平时做好各类绩效及表现数据的收集工作。

（3）为了增加考评的公正性，可以加多同事考评和自我考评。

第二篇：“现代人力资源开发与管理(简答题整理)

一、简答

1、人力资源规划有哪几个阶段？

答：人力资源规划的主要过程可分四个阶段：（1）调查分析准备阶段，包括外在环境、经营战略、组织环境、人力资源现状这几个方面。（2）预测阶段，预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。

（3）制订规划阶段，这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。

（4）规划实施、评估与反馈阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。

2、简要说明人员选拔过程？

答：人员选拔的过程，就是不断获得信息，不断对人员加以测量、评估，不断“过滤”的过程。但一般总是经由初选——精选——作出录用决策这样的途径来决定人员的取舍。

3、薪酬管理的一般流程是什么？

答：典型的薪酬管理流程由七个环节或步骤构成：制定本企业的薪酬战略、职务分析、职务评价、制定薪酬结构、市场薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬评估与控制。

二、辨析

1、霍桑试验证明应把人当成“经济人”来看待。（×）

答：梅奥通过著名的霍桑试验而发现人际关系的重要性，证明要把人当作“社会人”来看待。强调人际关系的相互作用、相互尊重；注重员工之间的合作关系和组织领导者与员工之间的和谐关系，注重人的社会和情感的需求。

2、人力资源专职管理人员是人力资源管理的主要责任者。（×）

答：现代人力资源开发与管理是每一个管理者的职责，而非仅为人力资源开发与管理专职人员的责任，直线经理已成为人力资源开发与管理的主要责任者，人力资源开发与管理专职人员的责任在于辅助直线经理做好工作。

3、人力资源规划是以组织的战略目标为依据的主要是战略性的长期规划。（×）答：人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化，组织的战略目标是人力资源规划的基础。人力资源规划按其应用用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和作业性的短期计划。

4、人力资源培训与开发的需求分析分三个层次。（√）

答：培训开发的需要分析主要分为三个层次：组织分析、任务分析和个人分析。组织分析的目的是确定组织中哪些部门需要进行培训活动以及能够实施培训。任务分析则具体分析每一项工作，分析了解员工要能有效的完成工作，需具备什么样的条件，从而找出差距，弥补不足。个人分析也即哪些人需要进行培训，及进行何种培训。

5、绩效考核反馈面谈是绩效考评中极为重要的一个部分。（√）

答：绩效考评反馈面谈是考评反馈的一种主要方式，也是整个绩效考评过程中极重要的一部分。通过考评面谈，一是可使下级对其绩效表现的好坏及其原因，工作上的优缺点有更清楚的认识；二是提供一个良好的沟通机会，以了解下级工作面临的情况，及下级需要哪些协助；三是可以与下级共同规划未来的工作计划与绩效目标，确定组织、主管及员工本身在未来工作中彼此的责任与义务。

6、大五人格模型研究发现，责任意识是最能预测工作绩效的。（√）

答：大五人格测验是在组织中较为常用的人格测验。最被广为接受的大五人格模型将人格特质归类为亲和性、责任意识、外向性、情绪敏感性开放性等五大类。大五模型之所以得到关注，在于它有较好的预测效度。在大五模型中，责任意识被发现最能预测工作绩效。

三、论述

1、请联系单位的实际论述金钱在激励中的作用，它是激励因素还是保健因素，如何提高金钱的激励作用？

答：举一例（1）金钱的激励作用要考虑激励对象的需要，只有满足其优势需要才能起到激励作用。

（2）金钱的激励作用有两重性，不仅是物质需要，还是精神需要。报酬不仅仅是一种生理层面的需求，它是一种成就层面的需求，是个人价值与社会身份的象征，也是行为的诱因。

（3）金钱与绩效挂钩的话有激励作用，报酬要合理。

（4）金钱是保健因素也可能是激励因素。在低层次需要尚未得到满足的员工那里，属于”保健因素“的薪金等因素也非只起”保健“作用，相反，只要用得科学合理，激其所需，与员工的绩效挂钩，所起的激励作用往往还不小。

（5）提高金钱的激励作用要做两个方面的工作。薪酬激励是一种重要的激励手段，为了提高薪酬激励效果，在实践中通常应做好两方面的工作：一方面在需求合理、情况可能的前提下，组织应从具体实际出发，针对员工的不同需求的特点，引导他们对目标需求、肩负责任及工作的效果作客观的认识，不要超越客观现实，要将需求放在现实基础上。另一方面，就是薪酬体系的制定。其制定过程中应贯彻两个原则：a、内部一致性原则，所说的一致性并不是平均

主义、“大锅饭”，而是要适当地拉开薪酬间的级差，提高薪酬的激励水平。b、考虑薪酬的外部因素。组织内制定的薪酬与外部劳动力市场的相当工种的薪酬应保持或接近一致。

2、请简要介绍自己单位在员工晋升时绩效考核的方法，并提出改进意见。

（1）简单清楚地介绍一种方法。

（2）所用方法的优缺点。

（3）提出建议。

答：（1）强制分布法或者考评量表法。选一，因为这2者用的比较多。

（2）

（3）a、综合运用各种方法，其他方法的优点。

b、实施360度绩效考评。P204、205稍作解释。

c、避免绩效考评的偏误。P206选一种或几种，稍作解释。

四、案例

1、这工作谁来做？

怎样看待服务工的投诉，怎样改进？

答：要点：三个都没错，工作说明书不完整，员工的管理教育不够，工作积极性不高，没有主人翁意识和归属感。

加强员工的品德教育，修订、清查工作说明书（加上“还要完成上级主管交于的其他工作”），治标治本，不追究三人的责任，承担领导责任，表扬服务工（因为其完成了上级领导交于的工作，还由于其投诉，发现了工作说明书不完整的问题。

2、小白跳槽。

请用激励理论分析原因，假如你是经理应该怎么办，受到什么启示？

答：原因：开始时期望低，以生活需要、安全需要为主，很满意。后来期望变高，高层次需要出现，需要不能得到满足，不满意。公司的薪酬没有反映员工的差距，缺乏公平性，无法满足员工的多层次需要；销售员工资的构成保护了绩效低的人而丢掉了绩效高的人。

措施：调动员工的积极性，单独对待销售员，实施柔性管理，保持固定工资制的同时，可以增加小白的奖金，提高员工的效价，采取其他激励手段：可以用感情激励和成果激励等手段来激励小白。感情激励、成果激励，稍做解释。

第三篇：现代人力资源开发与管理复习提纲

现代人力资源开发与管理复习提纲

1、现代人力资源概念的提出p12、人力资源的三个层次p13、人力资源的概念p14、人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性p3-

45、人力资源管理的目标、特征、主体、主题、内容p4-76、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别p9-117、人力资源战略SWOT矩阵p188、目标分解法、目标汇总法p289、人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）p3410、人力资源规划的制定原则p3511、人力资源规划制定的影响因素p3712、人力资源规划的预测技术分类p4313、人力资源需求预测分类P4314、定性需求预测方法（主观判断法、微观集成法、德尔菲法的特征）P4415、定量需求预测方法（回归分析、趋势分析、比率分析、散点分析）P4516、人力资源供给预测方法（马尔可夫、档案资料分析、管理者继任模型）P4717、工作分析信息收集的内容6W1H P5218、工作分析的时机、原则P5419、工作分析的基本方法P6120、区分内部招聘与外部招聘的渠道与方法P83-8521、晋升的定义P8322、招聘广告设计的原则P8423、猎头公司招聘的特点与原则P8424、校园招聘的优点、缺点P8525、雇员推荐的优点与缺点P8626、分析招聘效果的指标P8927、人员选拔的标准（信度、效度、适用性、效用）P9428、书面材料审阅法P9529、笔试的优点、缺点P9530、结构化面试与非结构化面试的比较P9631、压力面试、行为描述面试的特点P96-P9732、情景面试的概念P9733、面试的过程P9734、面试中容易出现的问题P9935、心理测试P10036、管理评价中心技术P10137、培训目标的设置P11238、学习型组织P11539、培训成本构成项目P116表6-

440、人职匹配理论、特质因素理论、职业锚理论P119-12341、绩效管理与绩效考评的区别P13142、设立关键绩效指标要考虑的因素P13743、360度的基本内涵、优点、不足P16444、360度在实施中的障碍与克服建议P16745、关键绩效指标的内涵、不同层级关键指标体系建立的方法P16946、平衡积分卡P17147、薪酬的概念、分类P17948、经济性薪酬的分类P18049、区分影响薪酬的因素P18250、不完全绩效薪酬制度P18651、薪酬设计的对内公平性、对外竞争性P18752、薪酬设计的六个基本程序顺序P18753、法定福利的种类P20154、员工激励理论的分类P206表9-

155、马斯洛需要层次理论顺序P20756、ERG理论三个层次内容、基本观点P20857、双因素理论保健因素与激励因素区分P210表9-

258、成就需要理论及期望理论P21059、公平理论的提出者、消除不公平的措施、分配公平与程序公平P21160、强化理论提出者、基本观点、强化类型、强化功效、强化原则与应用P214

第四篇：现代企业人力资源开发与管理

现代企业人力资源开发与管理

【摘要】目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。特别是进阶段，国际金融风暴已严重影响和冲击了中国市场，对国内个行业都面临着及其严峻的挑战，如果没有一支强有力的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文通过对企业人才流失的现状、原因、影响和对策这四个因素进行分析，提出企业减少人才流失的对策。

【关键字】人才流失 尊重 晋升

随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。谁拥有高素质人才队伍，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。

一、企业人力资源流失现状

近年来随着市场经济的发展，很多企业都存在人才流失严重的问题，人才流失，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

二、人才流失给企业带来的不利影响

2.1 人才流失给企业带来了额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用和时间，新招收的人员至少还需要三个月左右的熟悉、培训和适应时间。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。

2.2 人才流失带给企业的危害。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳，甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

2.3 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，很快就成为原企业的市场竞争对手。

三、企业人才流失的主要原因

3.1 不尊重员工的成长，内部培训机制不健全。随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。而更致命的是，有部分人员为了提高自己的知识面，在得不到公司安排培训、学习的情况下，会采取自费进行参加培训和学习，反而会被公司领导认为是要跳槽的表现，就更大的打击了员工的积极性。

3.2 不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。上虞市2006的在岗职工平均工资已达到21809元/年[1]，而目前有很多从事基层工作的高学历人才的工资，如果按实际出勤来算，大部分连这个工资都没有达到。一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，再加上物价的不断上涨，薪酬一直接关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。

3.3 不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

3.4企业管理人员的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。特别是部分管理者总担心下属会超越自己，不但不培养、不推荐，甚至千方百计地采取压抑、贬损等手段，在发现下属工作绩效不佳的时候不加以指导，却只指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，则会考虑离开企业。

3.5企业内部的原因。许多企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心，导致人员外流。

四、改善企业人才流失的对策

4.1完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

4.2加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。把员工培训作为解决人才需求不足的方法。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

4.3建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对员工而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，对于高学历和有职称的人员实行学历、职称津贴，可以大大提高此类人才的工作激情，同时也是企业重视人才的体现。

4.4亲近下属。任何人都有理由相信：没有不好的下属，只有不好的领导，你的下属绝对不可能不认真工作，有可能的是你有没有布置和检查好。如果他们做的不如你想象中的那么好，要去好好的指导，不应该一味的批评。要善于走进下属的感情世界，真正地明白下属们的苦衷，不要老是埋怨你的下属工作上给予你的回报太少，要明白，只有付出才有回报。

4.5任用贤能，不要怕自己被超越[3]。首先，作为一名管理人员，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人好的多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。对于管理人员对下属的压抑、贬损行为是管理人员的大忌，长此以往不但会影响企业，而且你自己也必将会被企业淘汰出局。其次，企业应制定完善的人才培养、推荐激励制度，以确保和推进企业内部人才的培养和挖掘，逐渐消除管理人员压抑、贬损下属的现象。

4.6企业应制定完善的晋升③制度。随着企业的发展，管理人员队伍的实力已成为企业实力的象征，只有拥有强有力的人才队伍，企业才有可能在激烈的市场竞争中取胜，相反，则失利。而在现实高速发展的企业中，原来为企业在初期发展阶段打拼的人员，文化素质相对偏低，现在又都处于管理位子上，如何能处理好此工作，也是企业头痛的一件事情。在制定晋升制度时，可以将原来的功臣的福利待遇明确，离开管理负责岗位，但待遇仍享受原管

理负责岗位的待遇，这样一来，就可基本消除功臣们的埋怨，对其本人和企业都是很好的选择。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明确企业新职位设置要求，拟订好新的工作说明书，因员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化。

5.2筛选简历时，要依据工作说明书，成功地完成首次筛选工作，这是筛选的第一步，也是关键的一步。

5.3全面考核应聘者，做好选拔工作，要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。

5.4对选取的候选人，应重视背景调查。企业如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。

六、结束语

总之，人才流失是一个多种因素造成的结果，作为一名人力资源管理师，务必要多去关注企业人才流失的问题，总结存在的问题，与公司高层领导多去沟通，逐一进行改进、完善。因为目前的企业，很多高层对人才流失这方面都没有引起足够的重视，人力资源部门反映的很多问题不会去理会和重视，所以说，就要看你这名人力资源管理负责人的水平，沟通第一重要的意义就会在这里体现。

注释：

①人才流失：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重权利，尊重他的意见。②庄重：放尊重些，不要过分放纵。③晋升：是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。

参考文献：

1、杨硕，管人三十六计，北京：中国商业出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：当代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]杨付怀，人力资源经理案头工作手册，人民邮电出版社，2008年1月，第1版，P113。

第五篇：现代人力资源开发与管理(第一章)

现代人力资源开发与管理

第一章导论

人力资源概念的提出：现代意义上的“人力资源”概念则是由著

人力资源有三个层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源；

使蕴藏在人们头脑中的智力资源转变为智力资本，并通过特定的创造性活动进一步把智力资本转化为组织的资产（实物资产、货币资金与智力资产）。

人力资源的概念：就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能

力的总和，动能力的人的总和。

人力资源与其他相关概念：经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。世界上的资源可分为若干种类：如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。在所

所谓人才：是指在一定社会条件下，能以创造性劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。

作出积极贡献，都是党和国家的人才；不唯学历、不唯职称；不唯资历，不唯身份（身份：是体制内还是体制外）

它强调人才的创造性、进步性、和社会历史性的辩证统一。

他认为人力资本投资的主要途径有：教育投资；保健投资；劳动力迁徙投资。

人力资源的特征：

1极所有权，这是人力资源区别于其他任何资源的根本特征）

资源的最本质的特征在于它是“有意识的”

3、人力资源

不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）

即以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。

演变而来。它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为获得资源加以开发，人力资源被提到战略高度。

现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管

于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性）

重开发而不是管理）对员工实行人本化管理，员工为“社会人”，它不同于传统人事管理视员工为“经济人”）。