高级HR能力自述范本

第一篇：高级HR能力自述范本

人力资源管理专业能力自述

一、设计和完善组织架构

公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。我们本着简洁、科学、务实的方针设计组织架构，因为组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。我们根据公司的经营目标和计划，完善组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。同时，协同各部门研讨制定公司的职位设置（包括职位说明书）与人员配置计划。

2003年5月完成了公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 2003年6月完成了公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理办公会议审批通过；2003年7月完成了公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案，并辅导各部门编写本部门职位说明书和工作流程。

二、人才引进

我们在分析员工增补需求的基础上思考招聘渠道，主要渠道有：在前程无忧网站、新安人才网和合肥人才网等专业招聘网站上发布招聘信息；参加由合肥中高级人才市场、安徽省人才市场、安徽省工商联人才市场和合肥市人才市场等人才中介机构所组织的大型人才招聘会；在《新安晚报》、《合肥晚报》等平面媒体上发布招聘信息；在安徽大学、合肥工业大学等高校举办校园招聘会（招聘宣讲会）；与合肥企业经营者人才公司（合肥中高级人才市场）合作（猎头）；公司内部员工推荐（公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元）。

三、薪酬政策

我们本着“对内体现公平性和激励性，对外具有竞争力和吸引性”的原则，设计和调整薪酬政策，以适应争夺、维护人才的需要和应对CPI不断增长所带来的压力。我们对职位进行评估，以确定职位工资；对个人资历进行评估，以确定技能工资；对工作表现进行评估，以确定绩效工资。我们对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估，以 1

确定公司整体薪酬水平。此外，我们在操作过程中对个别特例进行了个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局。

2004年10月完成了公司薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，改进公司薪酬体系。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

四、员工福利与激励

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。因此，我们站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

2004年11月完成了福利项目与激励政策的具体制订。我们设立的福利项目有：加班补贴、满勤奖、节假日补贴、外地员工过节聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。激励政策有：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。

五、绩效管理体系的建立与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

2005年9月，我们完成了绩效管理制度和配套方案的制订，全面实施绩效管理。绩效管理工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此，我们在保证绩效管理与薪酬体系链接的基础

上，做好绩效管理根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效管理，以期达到通过绩效管理改善工作、校正目标的目的。绩效管理体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，我们在操作过程中注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。绩效管理工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。我们在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效管理工作的顺利进行。

六、员工培训与开发

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。

2005年9月完成了培训管理制度的拟定。我们采用的培训形式有：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。我们平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。为了避免培训形式化，我们要求有培训、有考核、有提高。注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。我们在安排培训时，一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

七、其他工作

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他工作是部门工作中比较重要的部分。包括：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动率；建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；部门管理等部分。

劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。我们必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。我们在日常工作中时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。在实施内部沟通机制时，我们认识到所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不因设置的沟通方法导致问题。我们多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，把握原则，不能循私，不因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的我们负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。我们在操作中抓住关键工作，确定工作目的。旨在团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。部门内部管理体现公司的人性化管理。不因部门内部管理导致员工的抵触情绪。虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

第二篇：高级人力资源管理师专业能力自述

高级人力资源管理师

人力资源管理专业能力自述

随着世界经济一体化，工业时代的结束，知识经济时代的到来，企业间的竞争日益激烈，如何在竞争中获得并保持企业的竞争优势，促进企业健康、稳定和快速的发展，已成为企业当前的首要任务。企业的竞争，归根结底是资源的竞争，而所有资源中最重要的就是人力资源，这是由人力资源本身具有的特性（能动性、两重性、智力性）决定的。人力资源是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

我公司一家规范上市公司，各类员工3000多人。2002年大学毕业后一直在企业从事人力资源管理工作，先后担任公司人力资源管理员和人力资源主管，工作内容涉及人力资源的各个模块，在人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、劳动关系管理方面尤为擅长。

现将从事人力资源工作以来的经验和认识总结如下：

1、人力资源规划

为了实现公司发展战略和整体经营目标，运用SWOT方法分析企业人力资源的环境，得出可行的企业人力资源战略组合，以及企业人力资源SO、ST、WO、WT策略和战略，对企业人力。运用德尔菲法对企业的人力资源需求进行定性分析；运用回归分析法，构建人力资源需求预测模型，对企业人力资源需求进行定量分析。综合应用定性和定量分析法，结合企业的人力资源离职情况，形成企业一定时期（一般为1-3年）的人力资源规划，明确未来一定时期内的人力资源需求与供给的数量和时间，以及供给的质量。

2、招聘与配置

只有一流的人才，才能支撑企业一流的业绩，招聘与配置是企业核心竞争能力获取的过程。人力资源部根据企业的人力资源战略、规划，制定招聘计划，并选择合适渠道进行实施，招聘优秀的人才补充空缺岗位。

总体来说，根据公司经营计划、企业人力资源现状和部门人力资源需求，以及公司员工离职预测和离退休计划，编制公司招聘计划；根据招聘计划，选择合理的招聘渠道和招聘时间；根据计划招聘员工的不同选择不同的面试方式，依据空缺岗位的核心素质要求，选拔最合适的人员录用。

具体实施：

（1）发布信息：人力资源部根据空缺职位岗位说明书选择合适渠道发布招聘信息。

（2）简历筛选：根据岗位空缺及岗位说明书，对应聘者简历进行筛选，必要时进行电话面试，未通过初审人员简历暂放入公司人才库备选，同时，采取有效的方式通知候选人。

（3）招聘准备：人力资源部根据招聘岗位制订招聘计划实施方案，组织成立招聘专家组，准备笔试测试题（原则上“谁聘用，谁出题，谁阅卷”，人力资源部给予必要指导和帮助）和结构化或半结构化面试试题（原则：用适用方式选择合适人才）；

（4）初试：笔试（包括专业知识测试和综合素质既资质模型测试等）；面试。

（5）复试：根据综合成绩确定初试合格人员和复试名单，由人力资源部安排用人部门复试，着重对其专业技能和知识进行测评。

（6）录用：根据复试结果，招聘专家组对复试人员进行归类：录用人员、后备人员和放弃人员，形成《录用人员审批表》，对未录用人员暂放入公司人才库备选，并对计划录用人员发送录用通知。

（7）招聘评估与检讨：对整个招聘过程进行评估和检讨，对相应的招聘流程进行优化调整，并将录用人员信息归档。

3、培训与开发

公司的培训以人岗匹配为目标，以岗位胜任素质模型为衡量标准，有针对

性的组织人力资源培训工作。根据人员的胜任素质鉴定情况，进行培训需求调查和分析，进行相应的培训课程设计和开发。公司培训分为岗前培训、岗位胜任力培训和专业培训三部分：

（1）岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织公司兼职教师对于企业文化、企业概况及发展历史、组织结构、人事制度等进行集中培训；

（2）岗位胜任力培训：根据在岗人员的岗位胜任情况，针对在岗员工欠缺的岗位素质，由教育学院统一组织相应资源进行有针对性的培训，提升在岗人员的胜任能力。

（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，有些新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

4、绩效管理

绩效管理是人力资源管理的难点，公司设计以结果为导向的激励式绩效管理模式，以促进企业整体绩效提升为目标，全面提升员工的胜任水平为出发点，通过绩效评估，及时调整员工的工作行为，使绩效管理能更好地提高员工的工作效率。将绩效考核作为人力资源管理的手段，而非人力资源管理的目的，充分发挥绩效管理对员工行为的纠偏作用，在提升员工个人价值的同时，促进企业经营业绩的提升。

5、薪酬福利管理

根据马斯洛的需求层次论，分析企业员工的需要，从员工的需要出发，结合人力资源价值链管理，做好企业的价值创造、价值评价和价值分配工作，系统设计公司的薪酬福利制度。通过外部薪酬水平调查，确定公司的薪酬水平并使其具有一定外部竞争力；通过内部的岗位评价确定岗位工资水平，结合在岗人员技能及岗位胜任情况，确定员工技能工资水平，岗位工资和技能工资相加即为某岗位在岗员工的标准工资。同时，根据公司的发展战略和经营目标，适度调整岗位系数，进行必要的绩效考核。

加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对

薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以员工绩效表现和员工岗位胜任素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展战略，制订与企业发展相适应的，具有竞争力的薪酬福利制度。

6、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系是企业的义务，和谐的劳动关系管理是维系企业和员工心理契约的纽带。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全等。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

目前，企业人才流失比较严重，失能性离职比率不断增加，使企业遭受很大的损失。为了减少离职对公司损失的影响，公司对骨干员工采取相应的稳定措施，将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。同时，我们要利用劳动合同、竞业限制协议以及后期计划实施的股权激励，保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验积累，我会继续拓宽自己专业的知识，提高自己的专业技能，以便更加胜任本职工作，让企业的人力资源管理助推企业发展，促进企业的目标实现。

二〇一二年三月十七日

第三篇：能力自述

高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述(参考范文1)

人力资源管理专业能力自述

我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。

现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：

一、招聘与配置

1、我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。

因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。

（1）与各种职业中介保持良好的关系：如前程无忧、湖南省人才网、长沙晚报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。

（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。

（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。

（4）建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

（5）通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。

2、至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。

二、劳动关系管理

1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范 利用劳动合同和专项协议

（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制

（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）（3）保密协议与竞业禁止协议的签订

（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行 2 建立流动式风险控制制度

（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权

（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进 单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。人事保证的引进

辞职苗头的捕捉（突如其来的假条、、、、、）建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进 关系调整与待遇承诺

连锁反应控制（防范集体大逃亡）引进人才随调人员的合同安排

（二）事后处置 完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条

2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）3 利用劳动合同和专项协议协商劝阻 利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）5辞职发生后协商、调解 用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人； 7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。

当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系

三、薪酬福利：关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。

四、企业文化、组织结构：

1、我做为原来公司的办公室副主任主笔写了***企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。

2、我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的******股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。

高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述(参考范文2)

人力资源管理专业能力自述

本人有十年以上工作经验，七年人力资源管理相关工作经验，在不同行业从事过人力资源管理，有较强适应性，熟悉高科技企业运作方式，具备创新型高科技企业人力资源管理素质和实际操作能力。其中，有五年咨询行业工作经历，从事人力资源咨询工作，熟悉现代人力资源管理理论，有能力进行人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案，并有能力组织实施。有多年人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理实践经验并能结合国外先进人力资源管理理念进行管理创新；熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理，有解决劳动争议的丰富经验；成熟稳重，高效严谨，注重团队合作，较强的沟通协调能力和组织能力，职业化，积极进取，能承受在压力下工作。

一、人力资源规划

能较好理解企业战略与人力资源管理之间的关系，能根据企业战略、业务运营情况和组织状况进行人力资源规划，并制定具体实施计划。对业务运营状况比较敏感并能根据业务运营状况及时调整人力资源工作计划。能根据企业发展不同阶段和不同业务类型特点进行组织结构设计，并能根据企业状况推进组织变革。有能力进行企业人力资源管理制度规划及撰写，在做高级咨询师期间（人力资源方向），为数家企业编写过人力资源管理制度。有能力制定人

力资源管理费用预算。

二、人员招聘与配置

能准确把握招聘需求并实施招聘，制定人力资源需求计划并组织实施，安岗位需求完成内部人员配置。熟悉各种招聘渠道和招聘方法，与行业内猎头有良好联系，有能力快速提供适合岗位需求的候选人。有多年面试与甄选实战经验，有能力组织结构化面试并能根据企业文化的要求甄选合适的人员。有能力建立内部招聘和晋升机制，指导下属完成招聘任务和培训招

聘专员招聘技巧。

三、培训与开发

能根据业务状况、团队特点及员工个性，制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训，管理课程内训，并不定期组织员工参加外训，有能力进行外部培训渠道建设。有能力设计管理内训课程并讲授。注重员工职业发展规划。能制定员工开发计划。督导员工培训开发计划的实施，进行培训效果评估和实施培训改进计划。

四、绩效管理

熟悉KPI绩效管理法、360考核法和目标管理法等管理工具，能根据公司的经营管理策略和管理目标，制定适合的绩效考核管理制度，能根据不同业务类型和不同工作性质制定不同绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。注重绩效面谈和对后续绩效改进的追踪，建立绩效考核沟通与申诉渠道，确保考核体系的公平公正和客观有效。指导各部门的绩效考核工作，培训各部门经理掌握绩效考评流程和考核技巧。

五、薪酬福利

熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，充分了解本行业的薪酬状况，并结合公司的经营管理策略规划内部薪酬福利管理体系，制定薪酬管理政策，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性；督导社保日常管理及各项社会基本保险政策的落实，公司激励性

福利政策的设计与完善。

六、劳动关系管理

在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，多年管理中无一例重大员工劳动争议及投诉发生。

七、企业文化、组织变革与发展

根据公司的经营管理策略和业务发展情况，定期组织员工活动，内部刊物和BBS等内部沟通机制的建立，有效增强了企业内部凝聚力。能根据企业战略要求推进组织变革

高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述(参考范文3)

人力资源管理专业能力自述

人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然，由一般性事务性管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战。只有基于企业未来发展需要，实施战略性人力资源管理，科学的制订人力资源规划、系统的进行招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及组织文化、组织变革与发展工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。

一、制订人力资源规划并具备可行性

在制订过程中，应对公司业务及人才结构进行深入的了解及科学的预测，在做规划前必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次，我们的人力资源现状如何？在人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺如何补足？第三层次，我们是否有足够的员工？我们是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有员工的技能？

人力资源规划编制具体有以下几个步骤：制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式，人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构式和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析攻击，预测未来某个特定时刻的供给情况；制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

二、工作描述体系和岗位价值评估 在组织体系设计的基础上，明确各个部门职责，以岗位为基础建立详细的工作描述体系，确定岗位职责、岗位目标、任职资格，以完整的工作描述体系为企业员工甄选、培训、管理者培养、绩效管理、薪酬制定等提供有力依据，并选用科学的、适合企业实际的岗位价值评估方法，测定岗位价值，为薪酬体系奠定价值基础。

三、根据人员供给计划进行招聘工作，达到人、岗合理匹配

目前绝大多数企业的人员招聘还很难做到进行各种测评工具和沙龙漫谈，往往还是主要取决于感觉，能够引进基于知识、技能需要的书面考试已经成为是很大的进步了，基于性格、心理的测评工具，深入学校的延伸培养和考察，对于高层管理人员的体外磨合和私谊交往招聘是值得引进和考虑的新手段，以降低人员招聘失败的风险。

“人尽其才、人尽其用”，将合适的人放到合适的位置上，在企业组织架构、企业人才需求的基础上，以科学的测评技术评估人员的素质结构、能力、动机、发展潜力等，为企业关键岗位选拔适用的人力。企业应建立人才素质测评机制，从招聘、培训、开发的多角度综合评价人员发展潜力，完善企业的职业发展体系，以人员发展推动企业发展，从而推动企业战略目标的实现。

四、做好培训与人才开发，进行人才储备

以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作应该重点考虑的事情，为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，对员工的教育投资每年应做出预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制度出培训计划。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以在企业中实施干部轮调制度，其好处表现在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，让企业在不断扩大和急于用人时，处于主动状态，建立起人才储备的良性循环。

五、建立绩效考核系统，实施绩效管理

绩效考核体系的建立，主要基于流程、部门和目标。可综合使用包括平衡记分卡、关键业绩指标、360度考核等多种方式，通过目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用，使绩效管理贯穿整个日常管理，变结果管理为过程管理，实现评价、沟通、激励的多重功效，通过个体绩效提升来改善企业绩效，实施企业的绩效管理。

企业发展的阶段不同，企业所在行业不同，绩效考核的深度、广度和频次也将各不相同，只有选择适合企业的绩效管理，控制住关键的人和事，可采用通过2/8规律，以较低的考核成本取得可观的绩效。员工个人绩效和职业发展，与企业整体的绩效和发展并不是1+1=2的简单必然关系，企业不必关注到每一个人的绩效和成长，而应该出于企业绩效和发展的需要去关注个人成长，测定个人绩效，六、薪酬福利管理

薪酬管理包括经济性和非经济性薪酬，当前社会，对于薪酬问题，尤其是知识型员工，中高层骨干人员的薪酬问题，已经不仅仅是经济性问题，还涉及心理、文化和社会等诸多因素。薪酬系统的设计，既要考虑固定工资、月度奖金、奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股、期权等在内的经济性报酬，更要重视从工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需求，越具有智慧和知识的员工，越重要和能干的员工，对后者尤其需要。薪酬体系和运行必须避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。要实现这个目的，薪酬体系的设计、薪酬水平的核定，必须考虑人（Person）、职位（Position）、业绩（Performance）与市场（Marketing）之间的平衡，薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系。企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分别指向刺激创业、奖励管理技巧、着重成本控制等内在支配策略。薪酬制度不能一成不变，没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。

根据公司的用人宗旨，建立保障机制，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。

七、劳动关系的管理

依法合法处理企业与员工劳动关系管理，与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

八、组织的变革与发展

针对现代集团性企业组织形态日益复杂的特点，应该建立战略导向型的人力资源管理，根据客户总部与下属公司不同的架构，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地通过战略纽带将“分割”的人力资源管理职能整合起来，带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。

无论是集团架构，还是单一公司规模，组织设计都必须符合战略导向，并遵循精干高效、权责利对等、有效管理幅度、灵活性、客户导向、执行与监督分设、专业分工和协作、管理明确等基本组织原则。更重要的是，要充分挖掘、利用企业中的高层人力资源的积极性，以保障战略的有效实施，带动企业管理水平全方位提升。

九、企业文化的梳理，培养企业向心凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

1、人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。

2、人力资源管理上，应是制度化加人情式。

3、人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。

4、人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。

十、构建学习型组织 迎接知识经济时代

纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40%、在美国排名前25强的企业中80%的企业参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩。企业中坚持“持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”，“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。”所以，一个学习型组织应该能创造、获取和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而最终导致组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中:

1、是要做到领导重视，率先垂范。

2、是要创新思维方式，跟上时代步伐。

3、是要建立共同愿景，形成企业合力。

4、是要健全考评机制，营造学习氛围。

5、是要加强教育培训，开发人力资源。

6、是要提高员工素质，培育企业文化。

高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述(参考范文4)

人力资源管理专业能力自述

我有20年以上的工作经验，在1996年至2000年期间，一直在企业从事着传统内容的人事劳资工作。随着企业经营管理的创新，新的知识结构也引入到企业对人才队伍的管理和建设中来了，人力资源管理是使企业事业进步的一个软件系统，也是推动企业发展的核心动力。近6年以来，我先后在服务业和房地产业的企业从事着人力资源管理工作，熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2002年取得了全国的第一批人才中介师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。

现将在工作中获得的一些专业经验和心得体会总结如下：

1、人力资源规划

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

根据公司发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、品牌管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。

2、招聘与配置

由人力资源部门（人员）协同各部门制定公司的岗位设置与人员配置。

成为一流的公司，就要有行业一流的人才，这是公司领导层对公司人才方面的期望，经受市场的洗礼，建立和创造一个一流的团队，成为行业中的领军人物。人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务：

（1）根据具体人员配置计划，进行招聘；

（2）采用网络招聘、人才市场、招聘广告、学校招聘、内部推荐等招聘方式满足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根据所招人员的具体情况和部门的需求编制，按照公司的薪资方案以及相关制度给予相应的职级，享受相应的待遇；

（5）公司的员工流失率较高，在加强控制员工流失率的同时，要增加相应的名额以祢补员工的流失；（6）公司处于一个高速发展的阶段，要健全和完善与公司发展相关的配套制度，避免降低人才竞争力；

（7）关键岗位人员可以灵活多样的方式招聘，同时给予匹配岗位付薪；

3、培训与开发

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，企业具有培养人才的社会责任。企业的人也是社会的人。

以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。随着公司业务的扩展，管理幅度加宽，我们需要提升管理能力，产品多元化，我们需要优化专业知识结构。从师傅带徒弟的传、帮、带的方式和实践加积累的经验总结，在企业长大过程中我们需要提前的培训支持体系。

在此基础上，作出培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为岗前培训、内部培训、专业培训三部分：

（1）加强岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位；

（2）组织企业内部培训：配合由自己内部组织，请部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座。经常性的，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。聘请外面的专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。聘请外面的管理咨询顾问师为公司做专案诊断，通过与其长期的合作，为公司的发展提出完善系统的改善意见；

（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，一些相关的新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

4、绩效管理

让企业的绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，就是绩效管理的目标。通过绩效考核随时调整员工的工作行为，绩效管理能更好地提高员工工作效率。

启动和建立公司的绩效考核体系，结合公司特点有效发挥绩效考核作用，达到激励员工创造一个“我爱公司，公司爱我”的氛围：

（1）建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行；

（2）建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通；

（3）对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查；

（5）在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。

明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营能力和企业的支付能力，作出补充养老保险、补充医疗保险设计程序。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展规划，完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。

6、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系管理，劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。

目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象，失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

7、组织文化、组织变革与发展

公司成为一家卓越的企业，并拥有一只行业中的精英团队，围绕着企业向“做精做强”方向发展，更要注重人力资源管理的整合。组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时并逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。

企业形象再造工程，将引入到公司企业组织文化建设中来。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作：

（1）企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来，使其适应公司未来的发展；

（2）公司的外部形象的建设；

（3）员工的素养的提高，运用人力资源管理的具体策略（招聘、培训、绩效与激励、沟通等），将公司中好的企业文化和价值观灌输到员工的头脑中，使其体现在员工行为上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系；

（4）使“以人为本”深入人心，关心员工发展，关心员工切身利益，尽量是劳资双方达到双赢；（5）加速团队精神建设，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力；

（6）建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范，拥有统一的企业价值观；

组织变革是一个企业组织文化团结发展的一次展示，可根据企业战略要求来推进和实现。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识积累，我会继续做到认真学习新知识，提高自己的专业技能，达到更加胜任本职工作，做到敬业爱岗，注重团队合作，发挥创新能力，为企业为社会发展贡献一份力量。

学员

。。年月日

高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述(参考范文5)人力资源管理专业能力自述

本人从事人力资源管理工作已有十年的时间，亲历了企业从早期发展阶段到快速成长阶段的发展历程。总结十年来的工作，自己不仅积累了丰富的工作经验，知识技能水平也得到了很大的提升，同时为企业发展作出了自己的一份贡献。以下从四个方面总结自己所取得的一点成绩。

一、完善制度，构建和谐沟通的平台

我公司所属行业是高科技IT行业，刚到公司之初，公司处于发展的早期阶段，各项规章制度还不完善，企业具有随意性，人治多与法治，某些制度没有明确的条款。根据公司的特点，我发动大家，积极争取各部门主管和经理的支持，从岗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入职手续办理，转正手续办理，离职手续办理，社会保险制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。

为今后的工作打下了坚实的基础。

在完善制度的同时，我发现新进员工，由于工作任务紧张，培训时间有限，对公司制度也不了解常常受到主管批评，公司的气氛不好。于是我利用公司的现有资源，建立了公司内部网站，开辟了公司制度、公司新闻、行业信息、技术交流、知识库、意见与建议、休闲时刻等栏目，为员工和主管提供了一个交流平台，使员工可以随时通过网络查询公司的各项制度，了解最新信息，研讨技术，共同提高专业技术水平；同时也为员工了解公司发展目标，积极参与公司的管理提供机会。这一举措得到了广大员工的热烈欢迎，也得到公司老总的高度评价。同时为改善公司气氛，我还建议各部门主管，多多关注下属的生活，倾听下属对企业和人事管理的意见。建议以部门为单位为员工开生日会，组织周末聚会和体育比赛等活动，丰富员工生活，拉近主管与员工的距离，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，增强公司的凝聚力。事实证明，这些工作为公司营造了良好的工作氛围，提高了工作绩效，为公司企业文化的建立开了一个好头。

二、拓展招聘渠道，广纳人才

IT行业是一个人员流动非常快的行业。因此，招聘工作任务非常重，为了配和公司的发展以及对人员的需求，我采取了以下措施：

1． 拓宽招聘渠道。除了通常的网络招聘，现场招聘，校园招聘和报纸电视等媒体招聘外，与中介机构保持经常性的联系；加入一些专业网站成为其会员；与一些专业的培训机构签订供需协议等办法，视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道。2． 选拔人才方面。我们利用结构化面试，非结构化面试相结合的方式，和其他用人部门分工协作、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选，对于专业技术人员，还进行笔试或者其他职业素质类测评。并遵循最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，注重个人发展潜质，而不是学历文凭。

3． 为了把招聘工作做的更好，我们将被动转化为主动。主动掌握各部门用人计划，不等到部门提出，主动掌握公司各层次所需要的人员都在哪里可以找到，避免无头苍蝇现象；主动跟进录用人员情况，确保风险控制及有效性。

4．此外，人才储备是保证长期人才供应的一个有效手段；定期与相关的人员保持联系，紧急缺口时，就可以做到有的放矢。

三．留住人才的激励机制。

1、IT行业技术含量高，经验的积累也很重要。控制人员流失，尤其是技术人员的流失，是公司领导非常重视的一个问题。为此，我们不仅在薪酬体系上，将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为现在的五个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。薪酬级别少了，级别内部的差异大了。有突出业绩的销售人员的工资和奖金有时会比他们的上司还高。同样，做为工程技术人员，他们在业绩考评中，表现优秀，一样可以获得比部门主管更高的薪酬。这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。在这种薪酬体系中，随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。

2．有特色的福利体系。公司除政策规定的福利，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。在尊重福利项目人性化设计思路，充分关注员工基本生活保障和生活质量改善的基础上，依据不同员工需求的特点，设计相应的福利项目，充分体现出针对不同类别应有的保障和激励作用。例如：由于技术人员经常加班加点，从员工的身体健康考虑，我们给与不同的休假方式，例如：一个月内可以在工作允许的情况下，增加两天休假等福利政策。

四、培训与开发

IT行业知识、技术更新快，平均半年就会出现一项新技术。因此，针对员工技能和知识水平的培训，在我公司显得尤为重要。为此，我们

1、首先从培训需求入手，由部门负责开发提供需求，并作为一项长期的工作，持续的开展，并采用

1、部门主管与下属反复沟通，同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，订定培训计划

2、问卷调查。问卷由业务部门与人力资源部门一同设计，并一同对问卷进行汇总与分析，确定需求重点。

3、制定几种不同的方案供员工选择，通过对反馈意见的分析，确定培训内容。我们通过分析发现，不同层面的员工对培训的需求有很大差异，因此，我们有针对性的对不同需求展开工作，取得了预期的效果。管理培训为部门主管提供了新的经营理念、思维方式和管理工具，更新了管理层思想、理念。技术人员的培训在信息的获取，知识的更新、技能的提高方面都有了显著的效果。得到公司上下的一致好评。

2．注重培训的应用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。为了更好的把学到的知识应用到工作中，我们在每次培训结束后，还组织主题研讨会，大家共同探讨如何在工作中加以应用，并在绩效考核项目中，鼓励应用者。

以上只是本人在人力资源管理工作中，其中几个方面的一些经验总结，限于时间，不能一一累述，尚有许多知识需要补充和学习。

人力资源管理专业能力自述 范本一

我在一家外商投资企业中从事人力资源管理及其相关工作已经10年，一直在企业从事着传统内容的人事、劳资工作，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。随着企业经营发展，管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对于企业的人才管理、建设等都起到重大作用。通过对企业认识、企业文化的发展，本人在招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理方面积累一定的实践经验，以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核。

一、招聘与人员配置

招聘就是企业为了发展的需要，根据人力资源和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。我认为就是，通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。由于我们是属于知名品牌的服装企业，面对服装销售市场的竞争，要成为一流品牌的公司，就要有行业一流的销售人才。销售服务行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重提供职位的稳定性，靠公司品牌的效应来吸引人才。一般我会研究公司的组织发展战略，制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。

人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务。作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还要善于利用各种获得人才的机会，从而提高招聘的效率和质量。

1、与各种职业中介公司保持良好的关系，例如：智联招聘网、广州人才网、广州日报、南方都市报等各大媒体保持合作的关系。不定期地发布招聘的信息，在为企业形象作了良好宣传的同时，间接提升企业的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个自己的人际关系网，了解同行业其他品牌的人员信息，为公司销售人才的储备做好工作。

3、大、中专院校、企业所在的劳动力市场中心联系，吸引相关专业的学生、失业人员，这样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。

4、对于公司需要的高层管理或技术人员，可以通过高级的猎头公司，找到合适人员。

二、培训与开发

员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。这已经使得人们早已达成共识。员工是企业的核心，是一个企业赖以生存和发展的最重要的因素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分，是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取和保持。

面临如此竞争的市场，以生意人的眼光看待一切，培训活动的成本无论是从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。尤其对于外商投资企业来说，更要重视人才的培训。要从多维度来进行，分析企业、工作、个人对于市场发展的需求，制定相关的符合企业的整体目标与战略要求。

根据我司的员工员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。

1、新员工加盟。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了组织需要的一切技能。

2、由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如换季货品，要求对老员工培训新产品的面料介绍；销售技巧培训。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

3、在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

三、绩效管理

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，提高销售业绩，增强企业活力。从而建立公司的绩效体系，结合公司特点有效发挥绩效考核的作用，达到激励员工创造一个“责任、高效、学习、创新”的气氛：

1、建立从公司到销售部门到员工的各级考核细则，由销售部门负责制定考核方案，订立销售目标计划，完成目标采取实行奖励激励制度。

2、建立考核沟通制度，由销售部门在每月考核结束时进行考核沟通。

3、对考核人员进行必要的培训，从基本面上提高培训意识，增强对销售技能及产品的认知能力，从而提高销售业绩。

4、在每月的考核和评估结束后，根据反馈结果对考核目标、销售产品类别进行不断分析和改善货品陈列。

四、劳动关系管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议的处理、员工离职、工作环境的安全制度以及员工压力管理等等。

目前对于企业的销售人员流失严重的现象，离职一般分为非自愿离职和自愿离职，在我们零售服务业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

自愿离职分为以下两种，一是失能性离职，就是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失。二是功能性离职，是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。所以我们还是重视失能性离职。对于企业来说，人才流动比率过高或者不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个比较适当的水平上，这样就能够使企业不断保持新陈代谢、换新血，又不会对企业产生太大的负面影响。

我们需要在国家劳动法规和劳动法律制度下编制企业的内部的人力资源管理制度和守则。执行劳动合同的签订，这对企业和员工双方都有了保障，由此建立约束机制和诚信体系，从而确保企业在每个不同的时间段可以预测和提前准备人才。同时也让员工对于自己的职业生涯不同阶段进行计划，从而达到企业与员工的双赢局面。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续做到认真学习新的知识，想通过这次高级人力资源的培训和学习，使我更加胜任本职工作，发挥创新、提高自己的专业技能。

人力资源管理专业能力自述 范本二

本人在企业中从事人力资源管理及其相关工作已经12年了，非常熟悉人力资源的各个模块，比如说人力资源的规划(企业组织结构的设计、岗位分析与岗位说明书编写、岗位设计、人才需求规划等)、企业人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核与评价、员工关系管理以及组织文化等，本人不仅熟悉人力资源管理各个模块具体的操作流程，而且本人曾兼职某管理咨询公司的高级咨询师，近几年来，为多家企事业单位，提供过人力资源管理咨询的策划，本人在岗位分析与岗位说明书编写和薪酬分配体系设计两个方面具有专家水平，下面，本人就这两个方面分别进行阐述。

一、岗位分析与岗位说明书编写

工作分析，也叫职务分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析为管理活动提供有关职务方面的信息，而进行一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动，它是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。

只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下工作：

(1)制定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责；

(2)核定人力资源成本，提出相关的管理决策；

(3)招聘、选拔到适合岗位需要的员工；

(4)制定员工培训和发展规划；

(5)更好的开展岗位价值评估，制定出合理的工资、奖金及福利政策；

(6)制定岗位职责考核标准，正确开展绩效评估；

(7)为员工提供科学的职业生涯发展咨询；

(8)设计、制定高效运行的企业组织结构。

本人在咨询公司兼职高级咨询师的过程中，曾经碰到过这样的企业，其公司的所有职位，只有一个简单的岗位职责，而由于人力资源部力量和实力有限，没有做过岗位分析工作，没有对岗位的任职资格要求、组织和工作关系、管理权限、工作环境、详细的岗位职责、职业发展方向等进行明确，因此，该公司的其他人力资源活动(如薪酬分配、绩效考核、培训等)基本上无法开展。为此，该公司借助“外脑”，委托专业的咨询公司，对其公司的岗位进行工作分析，并编写岗位说明书。当初，本人对其公司的职位分析，是从以下八个要素(6W2H)着手的：

WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。

WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事，客户。

WHY：为什么做，即职务对其从事者的意义所在。

WHEN：工作的时间要求。

WHERE：工作的地点、环境等。

HOW：如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需的权力。

HOW MUCH：为此项职务所需支付的费用、报酬。

在工作分析的过程中，本人主要采取了工作日志法、关键事件法、问卷调查法、访谈法等形式进行，工作分析结束后，形成了岗位说明书，包括下述内容：

1、职务概况，包括职务的名称、所属部门、职位类别、工作地点、职务编号等。

2、职务分析日期，目的是为了避免使用过时的职务说明文件。

3、职位设置目的，为什么设置整个职位，这个职位发挥着什么功能和作用。

4、任职资格，即从事该项职务必须具备的基本资格条件，主要有学历(文化程度及所学专业)、年龄、相关经历、个性特点、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等。

5、组织关系，该职位在部门内或公司内处于什么位置，它的上级是什么职位，下级是什么职位，同级又有一些什么职位。

6、工作关系和工作流程，包括该职位与哪些职位产生工作关系，与公司外的哪些部门或机构有工作关系，该职位开展工作的流程怎样。

7、职位权限，该职位享有哪些权利。

8、职务职责和职位主要考核指标、标准，说明本职务的工作任务、培训、指导、服务、计划、沟通等方面的职能以及各种责任及考核标准、指标。

9、职业发展方向，指的是该职位向上可以发展到什么职位。

在任职高级咨询师的过程中，在负责岗位工作分析和岗位说明书编写的实际工作过程中，本人熟悉了工作分析的实际操作，熟悉了各种工作分析的方法，独立承担了项目，其专业工作得到了管理咨询公司和客户单位领导的充分认可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在任职高级咨询师的过程中，曾经帮多家企业设计了薪酬福利体系，下面是本人设计薪酬福利体系的整个过程。

第一步：岗位价值评估系统的构建

根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。

第二步：岗位价值评估和薪酬通路设计

岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，岗位价值评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中“任职资格要求、岗位组织关系、工作关系和岗位职责”等信息，根据岗位价值评估系统，项目组牵头成立一个岗位价值评估小组(该小组成员由双方项目组专家和客户单位的各个部门的负责人构成)，岗位价值评估小组充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。

完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。

第三步：员工能力评估与定位

能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求，员工能力模型是现代人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。

对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

根据客户单位的实际情况，从知识、经验、技能和职业素质等方面，根据不同的职位类别，构建不同的员工能力评估系统(同一职位类别，员工能力评估系统相同)，并对具体岗位上员工的能力进行评估定位。

第四步：薪酬调查与薪酬定位

对客户单位同行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。

第五步：薪酬结构设计

薪酬价值观和薪酬思想反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的企业有不同的薪酬价值观，不同的价值观决定了不同的薪酬结构。本人在为客户单位在设计薪酬结构时，主要是综合考虑以下五个方面的因素：一是职位价值关系，二是个人的技能和资历，三是工作时间，四是个人绩效，五是福利待遇。在薪酬结构上大体上可以对应设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利(当然，不同的职位类别，薪酬结构有区别)。

基本工资由职位价值决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。基本工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在基本工资的设置上应保持有差异，即职位相同，基本工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在伺一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

对于客户单位在加班工资和福利待遇的计算和设置，按照国家劳动法律法规执行就行。

第六步：薪酬系统的实施

薪酬分配体系确定后，需要形成一份操作性强的薪酬分配管理办法或制度，以便方案实施。

在薪酬系统的实施过程中，客户单位高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客户单位高层领导完善薪酬分配体系的决心和魄力”这一力量，做好了培训工作，让大家理解和支持，确保薪酬分配体系改革成功。

通过从岗位分析和岗位说明书编写、薪酬分配体系设计两个方面咨询策划的阐述，本人在这些实际工作中学到了很多东西，学习到了岗位分析、岗位价值评估系统构建和岗位价值评估、能力评估系统构建和能力评估、薪酬定位等人力资源管理中非常专业的技术问题。不仅解决了客户单位的问题，而且，对于自己在企业的实际人力资源管理工作，也具有重要的指导作用。

人力资源管理专业能力自述(样本一)

我自在湖南有色冶金劳动保护研究院工作以来，一直从事人事部主任一职。这十六年来，在院领导的正确指导下，认真贯彻党的十六大精神，实践“三个代表”重要思想，树立科学发展观，以发展冶金业和提高经济效益为工作重心，解放思想，实事求是，与时俱进，加快发展，各项工作一年一个新台阶，为社会主义经济建设和社会发展做出了积极贡献。在研究院任职期间，我全身心的投入工作，不怕困难，勇挑重担，顽强拼搏，敢于创新，取得了一定的成绩。

回顾多年来的各项工作，我积累了宝贵的经验，特别是在人力资源管理方面我尤其显得游刃有余，下面我分三个方面来做简单的述职： 一． 人力资源规划方面：

为了迎接市场挑战，为了能在市场竞争中生存和发展，一般都要制定两种促进企业发展创新的战略：一是技术开发战略，另一是人力资源战略，前者是以只能为中心，依靠的是技术专家；而后者是以团队为中心，依靠的是人的潜在能力和员工工作的积极性，主动性和创造性的提升。由于本人的工作不是特别需要技术专家，所以重点就放在人力资源开发型战略，具体是以工作所在地的人力资源为主要对象，从员工的素质开发方面进行立体的发展训练，旨在充分挖掘员工的工作积极性，营造健康，向上的工作氛围。

二、招聘与配置方面： 在担任人事部主任期间，由于内外部环境的变化和自身需要，经常会出现人员的调整和优化配置的问题，我在充分利用各种程序化的录用调配方法外，还善于有效地运用沟通来发现人才、吸引人才，为此，提高了部门人员的整体调配质量。在工作中，对于有理想、有志向的员工予以鼓励、鞭策，而对工作经验丰富的骨干力量和部门的中坚分子，则和他们畅谈工作思路和工作目标，这样，团队的凝聚力、向心力明显增强，自己对各项工作的开展也得心应手，整体战斗力提高。

三、培训和开发方面：

当我做人事部主任时，我首先做的第一件工作就是：全面了解其人才队伍情况，透彻分析人才队伍的优劣，我通常的做法是：留住优秀人才，规范激励机制；培训急需人才，稳定团队建设；做好员工整体培训，提高团队整体素质，从而适应市场需要，提高竞争能力。我运用人力开发型传略思维，具体以人力资源为这样对象，从员工的素质开发方面进行立体的发展训练，诣在充分挖掘员工的工作积极性，营造健康，向上的工作氛围，从而提高了主管部门的整体战斗力，使其各项工作生机勃勃，走在了最前列。

四、绩效和薪酬管理方面：

绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中提出明确要求和规定。绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。绩效管理可以解决这些问题：它要求定期举行提高工作质量的座谈会，从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小——进行日常决策的能力。我将整体绩效考核管理制度和薪酬体系，将绩效考核和薪酬制度想挂钩，在设计考评体系时，我一般以下三步进行：调查调研；跟踪论证；完善整理。与此同时，明确规范，排除歧义，对每个考评要素做出明确的定义和说明，这一方法的采用，有效地监控了工作流程，激励了工作团队的斗志，为工作的顺利开展注入了强劲的活力。

五、薪酬福利管理方面：

薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一，对于我国企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查，在导致人才流动的因素中，薪酬因素位居第一。所以在薪酬管理方面要遵循以下原则：

1、薪酬设计的团队原则：在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。

2、薪酬设计的隐性报酬原则：从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

3、薪酬目标设计的双赢原则：个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果，同时，企业的投入达到最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于企业发展的意义也是十分巨大的。

综上所述，我认为自己在以上五方面已经积累了熟练的操作经验，也取得了较好的工作成就，我个人认为达到了人力资源管理专业的基本要求，在此，还肯定得到指正。

人力资源管理专业能力自述(样本二)

我在湖南国际工程咨询设计公司工作期间一直担任综合部主任，在任职期间，我紧密围绕公司的中心工作，不断改进工作方法，积极配合协助领导工作，努力提高本部门的工作效率和工作质量，较好地完成了各项工作，现结合近期工作从两方面向公司领导和同志述职：

首先，我勤于学习与沟通努力做好人资工作：对此我加强了与各业部门之间的沟通和交流，对不懂不明的问题虚心请教，认真揣摩，拓展思路；注重与各业务部门之间的相互配合，做到工资、保险每月核对无误，与财务部门随时沟通解决问题。

然后，及时做好招聘工作，为公司注入新鲜血液。为了满足公司长远发展和对人才的需要，上半年我们部门开展了对文字秘书、预算员、财会员等岗位招聘工作。根据公司的用人标准和各种人才的特点，在报刊上刊出招聘广告，拣选人才。通过这几次的招聘，我们对应聘人员进行综合评鉴后，我们本着宁缺毋滥的原则留用了人才，充实到公司各部门。而且我们在这一段时间的招聘工作中已总结出了一定的工作经验，目前的招聘工作已经开展得更有针对性、更有效率。

最后，为了体现人性化管理，我们制定一整套规章制度： 加强服务、注重协调与细节努力提高部门的工作水平。综合办公室是集中综合、沟通协调、服务与一体的特殊部门。在工作中我一直坚持从基础工作入手，以身作则，抓实抓细，坚持从小事做出。要求办公室人加强协作，根据工作需要做到有分有合，分工不分家。日常工作能独立完成的要独立完成；重大活动、重要任务，则由大家共同完成；努力提高员工队伍素质。要做好办公室工作，必须有一支高素质的队伍，要带好队伍，领导必须做好表率。坚持正确认识自己的工作职责，树立埋头苦干的精神，全力配合领导开展工作，遇到问题及时请示汇报，积极维护集体意识和决策，在思想和行动上与公司保持高度一致，自觉以自己的一言一行维护办公室的形象，正确认识自身的工作性质，正确处理个人利益与集体利益。总结我这一年的工作，我觉得有得有失，不足之处：要提高工作水平，增强工作的预见性；防止对待工作操之过急。在今后的工作中，我一定认真总结经验，克服不足积极配合协助领导与办公室全体员工一起努力把工作做得更好。以上报告，请领导指正。

第四篇：高级人力资源管理专业能力自述范例3

高级人力资源管理师

人力资源管理专业能力自述－示范三

湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。

我从事人力资源管理及相关工作多年，非常热爱这一职业，并期望通过自己不断的学习以及在工作实践中的不断摸索，能在该领域有所建树。根据多年的积累及日常事务的处理，对自己的人力资源管理专业能力有浅显的认识。

1、人力资源规划

我公司原系一家大型国有企业，有各类员工2700多人，2004年改制完成后，成为一个完全民营化的股份公司，现有各类员工2400多人，人员复杂，历史遗留问题多，流动性大，因此人力资源规划尤显重要。我根据新公司的实际情况，对各岗位进行了工作分析，制定了各部室100多个岗位的职位说明书（由部门协助），并依行业发展情况，对企业不同阶段的人员需求与人员供给情况进行了分析，在企业总体规划下，制定了我公司中长期及短期人力资源规划，确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适当的人员。

2、招聘配置

在公司改制后，人员进出频繁，招聘工作日益成为一项重要的日常工作，我制定了详细的，可操作的招聘流程。根据企业的人力资源规划，以及人员需求及供给情况分析，定期或不定期制作招聘申请书，按照岗位需求数量和资格要求，对招聘成本和收益进行分析，通过在媒体发布广告，参加现场招聘会，网上招聘以及到各大中专院校招聘等招聘方法实施。最近两年，我们选择报纸发布广告以及现场招聘共引进了400多名新员工，这些经过严格程序进入的员工，已经成为我们公司重要的一员，为企业的发展作出了重要贡献。同时，我们对不同素质，不同层次的员工合理配置到适合自己的工作岗位，为其职业生涯的发展打下了基础。

3、培训与开发

我公司不仅对新进的员工，同时对原员工制定了系统的培训计划与制度，每年初根据各部门的培训需求制定培训计划，对公司重要的人才，单独制定发展规划，有方向，有目的的培养人才。在每次培训结束后，除严格的考核外，我们对培训效果的评估相当重视，评估考核过程开放、公平，并建立以能力和业绩为导向的分配原则，培训效果与本人直接相关，培训方式以课堂授课、观看光碟，实际技能培训为主，辅以体验式培训和选送到高等院校深造等方式。对于提高全员素质起了重要促进作用。

4、绩效管理

由于我公司刚刚改制，原有的考核制度不健全，新的绩效考核体系正在建设之中，这一块也是我需要认真学习并不断改进的地方。

5、薪酬福利管理

包括工资、奖金、津贴、提成管理、劳动分红、福利等。我公司1994年实行岗位技能工资套改后，工资的主要构成是岗位工资，技能工资，工龄工资等组成，这一工资制度由于岗位工资所占比重偏小，不能客观真实反映各岗位的相对权重和价值，同时忽略了管理，技术等要素参与分配机制，已经不能适应改革后员工的实际情况。因此，我们根据相关的法律法规，结合本公司的生产、经营、管理特点，制定了岗位工资为主的新的薪酬制度，针对不同的岗位，分别采用年薪制、岗位工资制、计件工资制、底薪加项目提成、协议工资制等多种分配形式对企业内部员工工资进行管理，岗位工资共分十级三十个档次，各分厂实行万元户值工资含量包干，新的工资制度调动了广大员工的积极性，打破了论资排辈，干多干少一个样的贯性思维。对技术人员，特别制定了《技术职务聘任试行办法》及薪资方案，在项目考核下，各技术职务执行不同的工资水平，运行两年以来，得到广泛好评。

6、劳动关系管理

对这一模块，我比较熟练，不仅掌握并牢记了大量劳动法律，法规和政策，企业改制时，我主持撰写了理顺劳动关系实施方案并负责组织实施，出台了几十个操作流程，解决了大量国有企业遗留的劳资纠纷，2700多名员工的身份置换工作顺利完成。与我们前期大量的准备工作，对劳动关系的透彻掌握，以及处理问题的能力息息相关。我本人也认为从改革中锻炼了自己，工作能力，理论水平也大大提高。根据企业情况，我制作了符合我公司实际情况的《劳动合同书》、《员工手册》等劳动规章，处理了数起劳动争议仲裁案，并全部胜诉。

7、组织文化，组织变革与发展

在从原国有企业转变成股份制公司后，我们对公司的组织结构进行了重大变革，在直线职能制下，1

对各部门进行了合并和重组，建立了严格的适应现代企业制度的组织结构，股东会、董事会、经理层等职责明确，并根据企业的发展，不断完善组织结构。

以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。

第五篇：高级人力资源管理专业能力自述范例4

高级人力资源管理师

人力资源管理专业能力自述－示范四

湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。

企业的经营管理说到底是对资源的争夺，重新组织和利用，在众多的企业资源中，人这种特殊资源的重要性正日益突显出来，任何企业的发展都离不开人力资源的有效配置，如何为企业找到合适的人才，并且留住这些人才，发展这些人才，为组织保持强大生命力和竞争力，提供有力的人力保障，将成为人力资源部面临的重要课题。

我是一名从事第三产业，也就是酒店管理，餐饮服务行业的一名人力资源工作者，自1996年4月进行酒店业从事人事及培训工作至今，已经历过两家四星级酒店，两家全面知名餐饮连锁的人事工作经验，在此，我就餐饮连锁的人力资源管理浅谈酌见：

“富临美食”是富临餐饮娱乐管理有限公司旗下的一家中餐连锁店。对于“富临”而言。这个以餐饮服务为龙头的成长型企业，是否拥有合格素质的员工队伍和一支行业尖兵，是尤为重要。身为“富临”人力资源总监的我，已感受到无形的压力，从04年4月以来，我先后到北京，深圳多家分店进行观摩，学习，虽说时间不长，但足以让我感受到真实的“富临”，以及其成功的艰辛和发展的根本。酒店业，餐饮服务业是人员相对密集行业，员工的流失、流动率较大。在“富临”发展初期，店小，没有设置人力资源部，更说不上人力资源的规划，员工的招聘离职均有行政办一名员工处理，员工的薪酬，福利，则由财务部管理。因此酒店也经常因员工流失，新员工补充不到位，或新员工未进行统一入职培训便上岗，以及上岗后心态不稳定而被动受阻。对此我在摸清企业基本情况后，诊断并对症下药：

一、制定企业人力资源规划

明确公司今年的发展目标，确定是否有新店扩张，了解旗下各店人员情况，由属下各店针对每年员工异动规律，填报人力资源情况表，对已定编定岗的，在缺编情况下，上报缺编人数，公司人力资源部对企业做出总体规划：（1）需要多少员工？（2）员工应具备哪方面技术，知识和能力？（3）现有的人力资源能否满足各店的需要，以及公司今年的发展目标；（4）对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？

（5）是否需进行多形式招聘？（6）招聘工作何时展开？（7）招聘后的培训工作如何进行？（8）对于因减少开支或经营状况下滑而必须裁员的应采取哪些应对措施？（9）员工除了积极性责任心外，是否还备其他因素可以开发利用？针对以上9项问题，我拟定规划项目，以及每个项目的主要内容，及每项所预计产生的费用。a、总体规划主要是人力资源管理的总体目标和公司的p@p政策，预算总费用。b、配备计划，主要对公司目前及两年内的开店计划和属下各店不同职务，部门或工作类型的人员分布状况，预算人员总体规模变化而引起的费用变化。c、离职计划，主要针对公司及各店因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况，预算所需安置费用；d、补充计划，主要是对公司及属下各店需补足人员的岗位，补充人员的数量对人员的要求进行了解，预算所需招聘，选拔费用。e、使用计划，主要针对属下各店的员工晋升政策、晋升时间、调岗换岗及调职员工情况进行部署，预算因岗位变化而引起的薪酬福利等支出的变化。f、培训开发计划，主要计划，培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师组成等，预算培训总投入，带薪培训员工数量及带薪脱产而引起的损失等。g、绩效与薪酬福利计划，主要了解并制定公司整体薪酬及绩效标准，制定平衡属下各店的绩效标准，衡量的方法，薪酬结构，工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等，预算薪酬福利的变动额。h、劳动关系计划，主要减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施，预算出如果产生诉讼的费用及可能的赔偿。8项计划出台后，我部开始对属下各店人事专干进行专业培训，贯彻学习人力资源p@p政策，并针对8项计划布置开展工作。

二、员工的招聘与配置

富临饭店维一店是05年12月试营业的，当时正是各大中专院校毕业生已离校，在校实业生又尚未毕业的生源严重缺乏而青黄不接期，为了不影响开业，我在各校提供的部份学员基础上，而向社会招聘了部份初试合格人员，进入试用期，由于社会散招比便偏大，素质相对参差不齐，给后期培训工作带来了一定的难度，并给开业后的人员整体培训提出了更高的要求。

为此，我部在维一店开业后，在湖南省布点招聘，建立人力招聘网点，与各校取得了密切的联系，双方拟定招生，就业计划，为公司06年、07年的发展提供了有力的人力保障。针对餐饮业的用工特性，我拟定出从大专院校招收部分中层管理人员及营业销售人员，从中等专业的餐饮酒管学院招收基层的服务 1

人员，从当地的部队、地方武警机构，招收部分保安人员，另通过常德、澧县、津市、益阳、株洲地区市劳动局、职介所，招聘厨工、工程、后勤人员。

由于地域性差异及公司的各项机制问题，招聘学员流失率也是比较大的，这将成为我部06年的工作核心，我部将从统一各店各项人事制度，福利待遇等问题及分析，挖掘引起人员流失现状，改善状况上来降低人员流失率，提高合格人员忠诚度。

三、员工的培训与开发

为了使进入富临的员工能了解富临，及富临工作的各项要求，跟进公司发展的步伐，在董事长的直接指导下，人力资源部组建了人力资源培训部，并组织各店的入职学员及各店部分老员工进入基地进行全封闭式培训，从军训、理论教育，技能操作，考核等方面加强员工的综合素质，并拟定各项培训管理制度，目前正在拟定及试行阶段。

由于公司招聘学员大部分为在校就业与实习生，年龄偏小，且是直接由学校进入培训基地，没有任何工作经验与社会阅历，故人力管理方面也是有利有弊的，利在年龄小未涉世，好调教，整体服从意识和组织纪律性较强，进入公司后，一年半载的流失性较小，弊在年龄偏小，给培训工作和在岗的心理承受力上带来一定的难度，为此我部以此为切入点，制订了全新的培训方案和课程。使员工明白“富临”的企业内涵和发展的根本，明确“富临”的发展方向，坚定员工对企业的信心，而对在职员工再教育培训，则是针对员工缺什么补什么，需要什么培训什么，通过一段时间的培训，再培训来达到开发在职员工的潜能，使之充分发挥自己的特长，提高员工队伍的素质。因此，培训工作从以下三方面进行。

A、选定培训基地，培训教材，采取集中培训（即入职培训），对从各职专技校招收的专业对口学员，举行为期半个月至一个月的培训计划，含：军训、企业文化、员工手册、专业技能技巧四项。

B、对在职员工进行分批培训，具体可分为达标培训，提高培训和晋升培训，达标培训是要求各店必须每年有百分比率的淘汰率，即对店内不能达标的员工送至培训基地，进行全封闭培训，采取末位淘汰制。对培训后不能合格的员工进行淘汰。提高培训也称维持性培训，是要求各店对表现一般，技能一般的员工集中教育为主，以理念意识培训为主的全封闭培训，希望通过本次培训达到一定目标，提高意识，培训合格后，颁发合格证书。晋升培训，即要求各店在工作淡季时，对店内可培养人才，进行摸底考证，并集中送至培训基地，参加中管人员培训，所需要的师资将采取请进来的方式。

C、多方位，多渠道开展培训

可在每年淡季组织“技能月”，开展各项技能比赛，分地区组织赛场，并组织获奖人员，对富临各店进行参观学习及技能表演。

四、员工的绩效管理

员工的绩效考核是对员工工作及个人能力进行综合考核，他设立相应的激励制度，从而使人尽其责，人尽其力，人适其岗。员工的考核是决定员工录用，奖惩，升降，调配，加薪的重要依据，也是为企业发展和合理使用人才的可靠基石，对于“富临”这种发展型企业，员工的绩效考核尤为重要，它将使员工的工资调整不再是简单的递进，而是以考核结果为依据。

新员工的入职将有为期三个月的试用期，在试用期间，对员工的工作态度，工作能力，敬业精神及人员素质做出综合评估，根据评估结果确定岗位、确定职级、确定工资，并同时与员工沟通、面谈。

对于岗位设置相对稳定，而又需要确定人员的升迁、录用、辞退的，可通过绩效考核，来合理调配，还可以从考核中找出差距。确定培训的目的，内容、方式和培训时间，增加培训的针对性对提高培训的有效性起不可忽视的作用。

五、中层管理人员的开发与培养

“富临”的发展离不开董事会，集团公司这些决策层的高瞻远瞩，也需要高层管理人员的建议，督导，更需要理解“富临”，熟知“富临”根本的中层管理人员来具体实施，这就需要“富临”开发自己的人才培训适合自己发展的人员。因此，人力资源部必须发现，现有可以培训之人才，提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我，同样，“富临”各分店也可通过调动委培来培养部长级、主任级，甚至经理级人员，公司提供发展的空间和机会，将大大激发员工的激励机制，对“富临”充满信心。

六、高层人才的引进和留守

丰厚的待遇和优越的生活条件，无疑是吸引人才的有效方法同时一个良好的竞争环境也是保留人才的关键。在某种程度上，引进的高素质的高层管理人才、无时不在验证“鲶鱼”理念；引进了他们，无时不在促进“富临”自身企业的高层员工，引进了这些人才，可以说是引进了“竞争”，创造了一个良好的良性循环的人才竞争环境，只有在良性循环的竞争机制下，经过企业的创业、奋斗，融入企业的人才，才是最难能可贵的人才。

人才进来了，怎样才能把别人的人才转变成“富临”的人才，又是一个新的重要课题。固然，福利、薪金、待遇是一个重要方面，但作为企业来讲，福利留人，人情留人，薪金留人，待遇留人，培训留人等等„„莫过于发展留人，股份留人。只有让优秀的专业人才成为企业的股东，使双方的关系由打工关系转变成合作关系，才能真正留住人才，那些专业人才才能真正把搞好企业当成自己生命的一部分。

七、薪酬福利管理

餐饮连锁行业的薪酬多采取高工资低福利形式，面对人员密集形行业，且行业内人员流失较大，因“富临”在整体“薪酬体系”的制定下，依据国家法律法规并结合“富临”自身实际情况订立薪酬管理规定。员工薪酬谢构成：基本工资、业绩奖金、年终效益奖金与特殊奖励、公司成立薪酬考核委员会，审批通过各岗位员工工资级别的调整，每年由公司总经理办公会提出整体薪酬政策的方向，人力资源部负责提供具体方案，并在每年，绩效考评结束后，组织薪酬调整工作会议，主要讨论岗位工资级别调整，年龄效益奖金方案，特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题，各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由公司属下各店总经理根据公司薪酬工作会议和绩效考评结果执行。各店行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报店总经理审批通过后送达财务部执行。根据《劳动法》第四十七条的规定，公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准，有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。公司执行国家规定，发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而调整。

八、劳动关系管理

“富临”公司为了保障用工规范，处理好劳资关系，避免劳资纠纷的发生，人力资源部根据自身实际情况，制定劳动用工制度，配合《员工手册》的学习，明确员工的岗位，工作程序，薪酬待遇及离职解聘条例，并与员工签订《劳动合同书》，制定劳动合同管理办法，以及合同解除条款，对于解聘，劝退员工的违约赔偿明细条例，对参加企业外训员工，委培员工，签订培训合同明确服务年限，以及培训赔偿细则。并制订一系列劳动用工管理工具表单：如：解除劳动合同申请表，解除（终止）劳动合同审批表，劳动合同顺延登记表，劳动合同终止/继续履行审批表等，制订并明确劳动关系管理流程图。

总之，以上八项均是围绕“人”，怎样选人、育人、用人、留人这一系列的环节，每一环节均有一套完善的制度来保障，才能得以使每位员工的潜力最大化发挥。一套好的制度，应具备三公性：公平、公正、公开。制度面前人人平等，新、老、高、基层员工机会均等，遇事以同一标准去衡量是非。制度的拟定，审核，执行过程和结果公开，让每一员工都清楚，明白，做到心服，口服。对于任何事情出现均评判清楚，不偏不倚，没有职位大小的区别，没有利益关系的存在„„只有在这套完善的制度下，唯才是举，才能创造良好的发展空间。好的制度，需要彻底的执行，没有完整的执行，所有制度形同虚设。如果说完善的制度是人力资源管理的基石的话，那么，良好制度执行是人力资源管理的前提条件。

往者已逝，来者可追，通过几年的扎实工作，我们为2006年工作的展开打下了坚实的基础，“富临”餐饮娱乐管理公司，又一次吹响了规范化操作的号角，拉开了新一轮的改革序幕，在这样宏大的背景下，人力资源工作将面临更大的挑战，我坚信，只要我们深入体会公司的经营韬略，积极学习，与时俱进，通过解放思想，不断适应变化着的环境，富临和她的人力资源部将创造出一个又一个的辉煌。