三期及病假员工处理程序

第一篇：三期及病假员工处理程序

三期及病假员工处理程序

1、员工请假没有按照正常程序（即自行提交书面的请假单，同时附医院病假证明及建议休假天数）；企业可以按此给予相应假期。

2、员工病假期满，如果不能如期到岗，根据公司相关考勤制度，人力资源部可与其电话沟通，了解具体原因，最好就沟通内容进行电话录音。

A、如果员工表达其身体状况不适合继续上班，HR同事可以听取其后续处理意见，并表达公司“一个萝卜一个坑”的用人现状及其工作的重要性。如果长期请人分摊其工作，也非长久之计，侧面暗示员工要做选择，要么继续来公司上班；要么就自行辞职；

B、如果员工愿意回公司上班，到了约定时间没有来的话，公司可以再与员工电话沟通一次（同样需要录音），一方面事先把人文关怀做到位，减少后续双方的争议；另外一方面，也请员工会设身处地为公司考虑，实在不能坚持上班的话，建议其先办离职，等生产完后，再与公司联系，公司也会根据其原来的工作表现，优先考虑重新录用及工作调配。

C、如果员工既不办理离职，也不来公司上班，置若罔闻，我行我素的话，公司可以视同其旷工，进行相应的考勤记录，并且通过邮件送达、文件送达、短信通知等方式，要求员工前来公司办理相关手续，同时与法律顾问沟通，看看如何处理能合理合法。

3、员工如果要办理离职，必须提交手写版本的辞职申请（可以通过

传真、扫描、拍照等方式），交到人力资源部。

4、公司同意员工离职后，涉及到离职后手续的办理，如果员工本人不能到场，需要由他人代办，请员工提交亲笔签名的签名授权委托书；

5、后续有公司HR部门要就《劳动合同法》相关规定进行深入学习，加强风险防范意识，在此事中总结经验教训。特别是三期间员工的处理，更要谨慎。

第二篇：59_“三期女员工”旷工如何处理？

“三期女员工”旷工如何处理？

女员工产假期满后，未准时上班，人力资源部多次沟通未果，几天后，企业受到员工的邮件，提出延长一月假期，那么企业是否可以延长8天，员工未提供病假材料，公司能否批准病假申请？

HR来信：

我公司有位员工，2011年7月开始休产前休养假，并同时申请了170天产假（从2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天产假，35天独生子女假，15天晚育假，30天难产假），公司已批准。

产假期满后（即到2012年5月15日），该员工未准时上班，人力资源部门多次与该员工沟通，但联系不上。2011年5月22日，员工发来一封邮件，表示因产后身体一直没有调理好，暂时无法返岗，特请假1个月，但并未提供病假材料，公司暂未批准病假申请，并以电子邮件形式通知员工尽快回来上班。

疑问1：国务院在4月28日发布并施行了《女职工劳动保护特别规定》，其中把生育产假从90天调整为98天，这位员工的产假是否需要延长8天？

疑问2：我公司已通过邮件明确告知员工因旷工而违反公司劳动纪律，并请员工尽快回来上班。若员工还是迟迟不归，是否可以按旷工违纪处理？

专家回复：

《女职工劳动保护特别规定》自2012年4月28日实施，实践中，目前普遍以生产之日为准，即生产之日在4月28日前的不适用此规定，在4月28日后生产的女员工才应适用本规定，产假依法延长至98天。故该员工的产假无需延长。

就目前来说，电子邮件的法律效力并不高，所以如果只依据邮件来主张公司的告知义务，效力比较低，除非员工在此邮件上回复。实践中，电子邮件有被篡改的风险，故一般都需要公证。建议用人单位发送书面通知，明确公司请假的要求及旷工的后果，并以EMS方式发送。同时应当在外包装上注明通知的主要内容。如此，即使员工拒收文件，用人单位也能举证。当然，如果员工连续旷工一个月，即使公司没有相关制度及员工的签收，实践中也能解除。因为这种连续旷工一个月的行为，无论在谁看来都是属于严重的违纪，是可以依法解除劳动合同的。

第三篇：怎样处理“泡病假”的员工

怎样处理“泡病假”的员工？

案例：

hr小王：我公司有一员工总是拿着病例书到公司请假，上面有医生写的“因为某某病，建议休息一周或一月”，公司出于人性化的考虑，一般都会批准。可后来我私下了解到，此员工和另外一些员工，并没有什么必须休息的病，而是在恶意“泡病假”。

hr小张：我们公司的员工w去年11月因为身体不适，请了3个月的病假期。在此期间公司按照医疗期的待遇（他有3个月的医疗期）发放工资。今年3月21日他与公司的劳动合同将会到期，公司提前一个月通知他不再与其续约（他不具备签定无固定期限劳动合同的条件）。没过几天，该员工就拿着医院开的证明，要求再休息三个月的医疗期，公司当然不会同意，没想到，他居然以医疗期内不得辞退员工为由，将公司告到了仲裁。

问题：

1、员工是否只要有病假证明就能休假？

2、如果享受了规定的医疗期，他还能否再次享受这种待遇？

3、如何防范虚假病假及如何管理病假员工？

专家点评

特邀点评专家——冼武杰

休“病假”有“法规”

病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假。鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。但这一规定并未意味着：用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。

有人困惑，既然规定了医疗期制度，那么医疗期已满的员工申请休病假，用人单位是否就可以不批准。实际上，法律并没有规定医疗期满的员工，以后不得休病假，法律只是规定，医疗期满后，用人单位可以依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。因此，用人单位没

有解除劳动合同的，如果员工有充分的证据（医院病假条）证明其必须休病假的，用人单位就必须安排。也就是医疗期满，用人单位有解除合同的权利；用人单位不解除的，员工患病就有休病假的权利。

不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？其实要根据具体情况来认定。一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。而且，指定的医院也不是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：居住在a区，指定医院在b区）。

因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊，应属于员工自由决定的正当权利。当然，如果单位的规章制度是依法制定的，并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况，这样的指定是有效的。

鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。

一个周期内，只有一次医疗期

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。另外，部分地区也有自己的医疗期规定，如：上海《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》。在这些地区，医疗期则参照当地的规定执行。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条规定：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》规定：医疗期计算应从病休的第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。

案例2中，w根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定有3个月的医疗期，从其病休第一天开始计算病假天数，往后推6个月的最后一天即为医疗期周期的截止日。因此，医疗期的计算周期为2009年11月到2010年5月。如果在此周期内病假累计不满3个月，则属于医疗期未满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从w下一次病假时开始记录。如果在此周期内病假累计满3个月（不论是否同一病因，是否一次、多次或是跨请病假，只管病假累计期是否已满），则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。其要享受医疗期，只有等到下一个周期才可以。案例中，w从2009年11月请了3个月病假，从其休满3个月病假之日起（2010年2月），医疗期满。在2010年5月前，其再无享受医疗期的权利。故2010年3月21日，劳动合同期满，因不在规定的医疗期内，用人单位可以终止劳动合同。

处理病假员工，要合法又合理

第一，制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作。

第二，严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，提高病假的审批权限。

第三，在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。

第四，定期探访生病员工，关爱员工，也起到了对员工的监控作用。

第五，建立长期病假试工制度，明确试工的有关待遇、试工不合格的处理办法等。网友讨论

tohey：

根据原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》规定“要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”可见企业完全有权利要求员工到指定的医院复查，由指定医院出具疾病诊断证明。关于医疗期，则应按照原劳动部1995年关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》执行，医疗期应累计计算。

鉴于本期内容，对于恶意“泡病假”的员工，应在企业规章制度上给予堵漏，比如公司只认定指定医院出具的病假证明（当然公司预先得与该医院接洽，与院方取得非必须才开具

病假证明的共识），另外也可以规定：门诊（非住院）病假期间工资原则以当地最低工资的80%给付，病假统计入缺勤与绩效挂钩，并在一定程度上影响考核与晋升等等。hr微微：

员工请病假，公司理应准假，而且也要给予不低于80%的病假工资。我认为，对于那种看似无病却总是请病假的员工，公司可派人陪同员工一起到公司指定的医疗进行复查，检查费用由公司支付即可。如属实，则准假，不属实，可以欺骗公司为由给予一定的惩罚（此条公司制度要有明确说明才可以）。

员工享受了规定的医疗期后，可要求员工上班。如果员工不能从事原来的工作，公司可给予调岗，如果还是不能从事另行安排的工作，那可以提前三十日以书面的形式通知员工本人，或者额外支付劳动者一个月的工资解除劳动合同，并给予相应的经济补偿金。

员工请病假，本是合情合理的事情，公司应给予休息，但是对于有些员工以请病假为由不工作，公司可明确告知员工的医疗期是有一定期限的，而且，公司可以规定，员工病假时间超出多少天后，减少年终奖金及相应的福利。这样对于其它员工也是一种公平，对于不良员工也是一种约束。值得注意的是，公司应该有与以上要求所匹配的规章制度来约束员工。作者：张阳

来源：《管理@人》

第四篇：员工怀孕后一直休病假如何处理

对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：

1、查看相关规定。

针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。

（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。

（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。

2、合法的分析。

由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。

由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。

3、兼顾双方利益又避风险的做法。

这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。

（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。

（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。

（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。

当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。

第一：概念要清楚

病假：所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。

而员工能长期休病假么？答案很明显：不能，根据《劳动合同法》第40 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

好了从以上的概念中，我们知道，员工不符合休病假的可能，那么处于事假的范畴中：

第二：计算公式如何计算？

那么对于计算事假，我们一般的计算公式为： 1.根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工资：月工资收入÷ 月计薪天数；月计薪天数=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;2.根据以上相关规定，事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月工资÷21.75× 事假天数= 应扣除的事假工资。

3.公司是可以与员工可以约定事假是否带薪或事假是否可以折现；这里注意：该缴纳的保险需要正常缴纳；

4.我国现行《劳动法》中没有事假期间的工资待遇的规定，用人单位可以不向劳动者支付事假工资，所以在里面：对于是否有带薪事假、申请事假的具体程序、事假的最高天数以及公司对劳动者违反规定的处理方式、事假工资的计算等问题，公司都应在其规章

制度中，或与员工的劳动合同中予以明确规定，做到规章制度的合理合法。

第三：三期什么样的情况下可以进行劳动解雇的法律法规概念？（测算表测算，这个前期有发布过）

第四：还是需要两手准备：

4.1留下来岗位-----空着

如果选择岗位留着，这个是以人为本的想法，虚位以待，那么这个对于其他岗位必然是压力大大的有：一个萝卜一个坑的，那么在保证部门薪资不变的情形下进行如下调整：

1.增加加班工资：因为平常的工作都是比较“饱和的”情况下，分出来的工作，需要1-2个人分担，那么对于出现的这几个月，出现加班补贴，这个加班补贴以该岗位薪资进行调整，就是说：以该岗位的标准工作时间进行核算，而不是以加班人员的工作时间进行核算，这个建立在：工作时间不超过规定时间、员工自愿进行；单独进行另外的一份补贴，不计入薪酬里面，加班不计入考勤里面；

2.沟通时间：对于请假期间，及请假时间，需要与该员工进行确认，并明确通知其工作事项由谁进行交接，属于私下进行的动作，实际还是以该员工本人的名义进行的，需要得到授权及同意；这个正常问题不大：核心就是：帮忙做工作，得到该岗位的薪资；

3.部门主管进行担当：虽然说，很多工作可以在员工内部进行调配，但是作为管理人员，除了管理能力方面突出，很多时候，岗位实际工作不会有很多，很多建立在沟通上面，所以在工作调配的同时，部门主管的标杆作用需要凸显；

4.2不留岗位-----招人

1.招人前，先解除劳动合同，用人单位在解除劳动合同时，一定要有法定事由，并为劳动者办理解除劳动合同的手续，用人单位解除劳动合同，应当采用书面通知的形式：这个依据更多是制度规定、制度培训记录、违规记录、送达通知等； 2.不欠钱或者不停止缴纳保险：在劳动合同存续期间，要及时足额支付劳动报酬；否则，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

3.要关注解除或终止劳动合同时各类须支付经济补偿金的法定情形，就是说，员工需要离职在家休养，可以通过沟通进行解决，如果沟通不行，那么会以违规进行处罚的，违规的证据有：请假超过多久，视为离职的规定等；

4.停薪留职办理：我个人倾向于这类，对于停薪留职，可以根据公司的政策进行，里面涉及到的保险缴纳停止、工作停止等问题，既可以满足员工的休假需求，又能以此为突破口进行招聘，因为停薪留职期间，公司可以根据实际情况进行招聘；

1、我国法律规定 三期（孕期、产期、哺乳期）女工有免死金牌，黄袍加身，轻易动不得。“怎么破？”

HR所有的管理手段，都得在合法合规的前提下。我们先复习一下我国法律法规的相关规定。

《劳动合同法》42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。换言之，女职工在“三期”内，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同。但是，如果女职工符合《劳动合同法》39条规定的情形的，用人单位是可以单方解除劳动合同的。具体包括：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同组织劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。看样子，虽然有免死金牌，但也并非无懈可击。金钟罩铁布衫始终有“命门”漏洞。

2、国外操作借鉴

怀孕应当得到照顾，这是可以理解的。但面对三期女工的管理，HR确实有不少烦恼。也难怪前段时间一朋友找工作，单位得知她未婚未育，直接被拒绝了。

三期问题是“世界性难题”。那么，国外是怎么操作的呢？或许他山之石可以攻玉。

一在美国某大型企业任职的朋友怀孕期间，单位与其协商约定了孕期、产休以及哺乳期间的总体休假时间（大致为一年多时间），单位另行招聘了新员工入职顶岗工作，并明确约定以该朋友的休假时间为限，在朋友返岗之后该员工即行离职。这是在他们那边的通行做法。由于操作相对比较成熟，一些人为了获得相关的工作经验，对于单位提供的这些短期岗位也能欣然接受。

随着就业环境的逐步成熟与国际一体化，未来国内参考这一方式操作也未尝不可。当前情况下，一些具有一定优势的国内企业率先进行尝试想来也是极好的。此外，如果该新员工确实比较优秀，也不妨通过这一段时间的考察而留用之。

3、操作建议（1）确认病休保胎的合理性、必要性与真实性

身体不适要求病休本无可非议，但我们要坚决杜绝假借怀孕之名，行消极怠工之实。确实现在开个病假证明太简单了，医生也乐意做顺水人情。因此，有必要审查病休证明的合理性和必要性，甚至可以找开证明的医生聊一聊，告诉他这个员工可能引起劳资纠纷，证明有风险，开具需谨慎。好吧，你懂的。

（2）做员工本人的工作

与员工本人进行沟通，明确公司的工作任务、目标要求，分析能否继续承担工作并实现绩效。无法承担了，该调岗调岗，该招人招人，甚至员工本人可能会知难而退，主动离职安心养胎。

（3）做员工同事的工作

谁不是爹妈生的，谁还没有个需要人帮忙的时候。生过孩子都知道怀孕的时候不容易，没生过的保不齐明天就怀上。虽然大家都挺忙的，但患难见真情，这时候不帮一把啥时候帮啊。因此，有必要再动员动员，把她的活儿适当大家再分担分担，扛扛也就过去了。

（4）做员工家属的工作

生个娃儿不容易，你不是精贵么？就拿精贵说事儿。我们找一怀孕期间怠工的女工家属聊过。生孩子是一辈子的事情，需要有良好的身体状态和心理状态。工作任务完不成，压力大，再整个纠纷啥的，情绪又受影响，严重不利于妈妈和宝宝的身体健康嘛。长期请假也不是办法，公司觉得不合理也可以不批，从母子都要重点保护的角度出发，是不是先安安心心养个胎比较好？第二天我们就收到该女工的辞职申请了。

当然，公司投桃报李，该享受的待遇、补偿也都给了。公司解决这一问题的出发点并不是想节省多少钱，而是要争取一个确定性。正常生产经营不受影响才是第一位的。

第五篇：员工工伤处理程序

员工工伤处理程序

一、目的1．为保护员工权益，使工伤者得到妥善及时的治疗及维护公司的利益。

2．认真贯彻执行安全生产规定，及时，准确，全面地掌握工伤事故的情况，研究工伤事故发生的原因和规律，总结经验教训，以便采取有效的预防措施，防止事故重复发生，实现安全生产，保护员工安全与健康。

二、定义

只有在公司宿舍，饭堂及工厂内从事与公司有关之生产工作或在维护公司利益的情况下，因不小心发生之意外事故；员工故意或者因私负伤，致残，死亡的，不作为工伤事故。

三、程序

1.当员工发生工伤事故时：

Ａ.发生轻伤事故，由公司行政部人员或部门主管同伤者一起到公司指定医院配药治疗，再凭医院病历卡、工伤处方及发票，经公司工伤鉴定小组讨论通过，到行政部办理手续后予以报销同时需填报一份《工伤事故报告单》。

Ｂ.发生重伤事故，该部门主管应立即通知行政部，行政部应及时向公司主管领导汇报。并及时安排送伤者到医院或提供必要之协助；在办理好伤者入院治疗事宜后，召集生产、技术、安全等有关人员，组成事故调查小组进行调查，召开事故分析会，认真查清事故原因及责任，提出处理意见及改进的措施，然后上级审核批准。伤者或委托者应及

时、如实地填写《工伤事故报告单》。出院后，凭医院病历卡、工伤处方及发票，经公司工伤鉴定小组讨论通过，到行政部办理手续后予以报销。

2.所有公伤事故均须用《工伤事故报告单》记录，并报总经理批核方可报销医药费及批假给工伤者。

3．因工伤事故需休养治疗的，经总经理批核后，公司负担其误工费。

4.所有用以支付工伤员工的一切医药及疗伤费用，会由行政部统筹办理报销事宜，及到保险公司办索赔手续，一般工伤须于五天内报告保险公司，重伤或死亡则须于24小时内书面报告保险公司。

5.如出现工伤死亡事故，应及时联络保险公司/劳动部门商讨善后措施，及尽快与死者亲属联系，处理过程要耐心，积极，并在劳动部门之协商/仲裁下，追保险公司赔付，公司亦从道义上协助善后工作。

6.发生重伤或死亡事故的部门要会同行政部等部门立即组织抢救伤员和做好现场保护工作，及时拍照及记明有关数据，未经主管部门同意，任何人不得擅自改变或消除现场。

7.行政部于保险公司取回应收赔款后，到财务部办理有关核销手续，清还工人医疗费的暂支费；如保险公司之赔偿与医疗费出现差额时，须出示有关文件，并开出零用现金单，经总经理签批后，连同所得之赔偿，到财务部清还该暂支单。

8.行政部对每次之工伤事故均需调查核实，并做出处理决定，填写《工伤事故报告单》后交总经理批核后交人力资源部存档；如工伤事故之发生是因为机器设备之维护或修理不当、或公司/部门未能对工人进行

安全教育培训的、或因工人自身操作不认真，疏忽所致的，会根据情节/原因做出不同的追究和处理（如通报批评，检讨，罚款，解雇）。

四、工伤就诊范围

1、公司工伤指定医院是指工伤保险定点医院。

2、需外地医院治疗的工伤人员，必须由本地医院出具转院证明，报人力资源部备案。

3、特殊病情在非定点医院治疗的，事先必须报公司主管领导同意，否则不予报销。

五、伤亡事故的结案处理和预防事故的措施

1、事故处理后，结案、归纳的事故资料有：

(1)工伤事故报告单、员工死亡重伤事故调查报告书及批复、现场调查记录、照片、物证、人证等材料。

(2)事故责任者的自述材料，医疗部门对工伤人员的诊断书等。

2、及时召开事故分析会(轻伤由事故发生部门组织，重伤或死亡事故由安环部组织)，认真找出事故原因，做到事故原因没有查清不放过，事故责任者和员工没有受到教育不放过，没有防范措施不放过，对于违反政策法令和违章指挥，违章操作而造成的事故，要追究领导和当事人的责任，并根据情节轻重和损失大小分别给予罚款、赔偿经济损失及行政处分，直至追究刑事责任。

3、必须拟定预防事故重复发生的措施，包括在工程技术施工工艺及作业环境和生产条件诸方面，并有实施计划，以消除危险因素及隐患。

4、在教育措施上，加强安全知识教育和安全意识教育，对负伤者进行复工安全教育。

5、在管理措施上完善和执行各项规章制度，落实生产各个环节的安全防范措施。

6、整改措施的复查。对于事故发生部门或行政部拟定的整改措施，相关部门应认真落实，行政部应组织进行整改情况复查。对于整改措施未落实或落实不到位的，行政部应提出行政处分意见，报公司主管领导。

六、工伤致残的鉴定

工伤人员在医疗终结后或医疗期满后的60个工作日内凡符合评残条件的，由公司行政部向劳动保障部门提出伤残等级鉴定的书面申请。

七、工伤工资计发标准

1、工伤休假必须凭指定医院的相关证明，否则不予计发工伤工资。

2、员工因公负伤，工伤期间工资照发。

3、若员工在工伤医疗期间而在外从事他业的，发现后以旷工论处。

八、工伤护理

工伤人员在医疗期间生活不能自理的，凭医院证明，可由他人进行护理。生活护理费按生活完全不能自理、生活大部分不能自理或生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准按有关规定执行。

九、本制度未尽事宜，参照国家有关规定执行。