HR工作管理提醒（共5篇）

第一篇：HR工作管理提醒

一、【HR招聘的8个好习惯】1）不适合的简历不立刻删除考虑下其他岗位；2）对每个面试人的信息和面试情况备案；3）随时收集同行业信息；4）以积极心态应对应聘者提出的过高薪酬；5）不轻易放弃拒绝面试邀请的人；6）不立刻删掉跳槽频繁的简历；7）不轻易下行或不行的论断；8）给落选者发辞谢通知

二、【招聘与选才的过程就像打仗】一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。点评：其实，招聘远远不是筛选简历、面试、通知来上班这么简单，它恰恰是最难的。

三、推荐一本HR实用工具书给大家——《人力资源管理工作细化执行与模板》本书最大的特色是以目标为导向，以工作流程为中心，通过大量的制度、细则、方案、表单等工具和模板，帮助读者将人力资源管理工作落实到位，为HR从业人员开展工作提供了科学有效的模板库和细化执行手册。

四、招聘常用人才测评工具：1.MBTI性格类型测试。用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。2.霍兰德职业性向测试。用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。

五、【女HR的6大优势】1）女HR更加勤奋和舍得投入；2）人际关系好：女HR更细致，长于表达沟通；3）忍耐力和坚韧性：因为只有付出加倍的努力，才能获得和男性一样的成功；4）合作精神：女HR热情友善、善解人意；5）天性敏感，有很强的直觉力；6）关爱心：企业需要关爱，而关爱是一种更女性化的管理方式。

六、绩效管理常见的8大问题】1）战略无法落地，无措施及行动方案；2）绩效管理仅仅是HR的责任；3）指标抓不住重点；4）忽视基层员工的参与，沟通不足；5）绩效管理仅仅成为奖金分配/晋升的手段；6）过分关注短期绩效，忽视长期绩效；7）将绩效考核等同于绩效管理；8）缺乏支撑绩效管理系统的企业文化。

七、绩效管理是20世纪至今，最伟大的管理难题之一。不做不行，做了一旦流于形式，反倒会成为阻碍企业发展的绊脚石。

【衡量人效最常用的五个指标】

1、人创绩效（销售额、毛利、利润）；

2、每百元工资绩效（销售额、毛利）；

3、人创绩效增长率；

4、工资费用率（销售额、毛利）；

5、员工平均工资增长率与销售（毛利）增长率之比.【工作中浪费时间的几大原因】

1、干扰太多：做事时容易被琐事打断。

2、效率不高：心态不好做事效率低下。

3、忘事儿：不经意就把重要的事忘了。

4、没动力：做事只是为了应付。

5、拖延：不怎么想做的总向后拖。

6、不分轻重：忙了一天可能做的都是不重要的事。

八、【快乐创造绩效】密歇根大学教授施普赖策等人的研究：快乐的员工工作绩效比所有员工的整体绩效高出16%，且职业倦怠率比同事们低125%。而让员工真正快乐，至少需要做到四点：1）空间：决策和犯错的空间；2）衣食无忧；

3）和善且信息充分分享的环境；4）目标感：知道他们所作的是为什么，向何处去。

你们的企业做到了么

九、绩效考核的几个经典语言：

1、不做绩效等死，老板对你会失望；

2、做了绩效找死，员工不满意，做不好会带来士气底下；

3、做的过程生不如死，大量的数据统计，部门经理不配合等等。总结：考核是必要的，但要掌握好度和火候，否则考核变成形式主义，变成了大家推卸责任的载体，这样的考核不做也罢。

十、1、劳动仲裁时效为1年，不服裁决起诉期限15天，申请撤销期限30天；

2、“以上”包含本数，1年以上即含1年；

3、竞业限制期限不得超2年；

4、解除合同前12个月平均工资低于上年度社平工资3倍的员工，经济补偿无12年限制；

5、非全日制用工工资支付周期最长不得超过15日.十一、打造一流HR团队：

1、优秀招聘主管，大量面试识人经验，拥有行业人才简历信息，识人高手，一般工作6年以上；

2、优秀培训专员/主管，会课程开发，懂得如何激发潜力，高号召力；

3、优秀薪酬主管，能够根据不同岗位设计对应薪酬激励方案；

4、懂运营的绩效高手；

5、最核心-精通HR、运营管理、高情商HRD/HRM

十二、如何管理老员工？

1、老员工是宝，他们熟悉客户，熟悉公司运营，要善待他们；

2、对那些业务和思想上跟不上公司发展的老员工，要组织系统的培训提升他们；

3、防止“躺在功劳簿上沉睡”现象，告诉老员工“每一天都是新的一天”，跟不上队伍，只有被淘汰；

4、建立针对优秀老员工退出的二线岗位，发挥余热。

十三、【HR的尴尬时刻，你遇到过几种？】1给候选人发了offer，但老板突然决定不用;2工资审批完，但财务无钱发放，员工问什么时候发工资;3开会各部门列问题，找问题根源，最后“这都是人力资源的问题”;4员工离职要补偿，但老板不想给;5员工要求涨工资，但老板不打算涨

十四、【负责任的成长】第一梯队决定现在，第二梯队创造未来。1.设定18个月的发展目标，每三个月具体操作目标，周周成果，步步为赢。2.让每个人负起责任，每月交流改进方式，讨论发展需求。3.每半年（25周）进行绩效评估。赏罚分明。三次之后，你就会发现，未来就在眼前。

十五、【标签效应】当一个人被贴上标签时，他就会作出自我印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是贴上标签后面引起的，故称“标签效应”。你有时谈笑间给员工取个外号如小磨蹭、罗嗦先生等，这几个字通常就会在未来的日子里不断地塑造这个人。消极意义的标签慎贴。

十六、【员工离职须防法律风险】

1、解雇需有法定理由及充分证据并送达解雇通知书；

2、协商解除应签订协议明确工资、经济补偿等事宜；

3、“自动离职”仍需出具解除合同决定并送达；

4、离职后及时向员工出具解除终止合同证明书；

5、已签竞业限制协议的，依法支付补偿以使协议有约束力。

十七、【天才也需要勤奋】乔布斯年轻时每天凌晨四点起床,九点半前把一天工作做完.他说自由从何而来从自信来,而自信则是从自律来!先学会克制自己,用严格的日程表控制生活,才能在这种自律中不断磨练出自信。自信是对事情的控制能力,如果你连最基本的时间都做控制不了,还谈什么自信？

十八、【心态决定人生】黑人司机载了一对白人母子，孩子问：“为什么司机伯伯的肤色和我们不同？”母亲答：“上帝为了让世界缤纷，创造了不同颜色的人。”到目的地黑人司机坚持不收钱，他说：“小时曾问过母亲同样的问题，母亲说我们是黑人，注定低人一等，如果她换成你的回答，今天我定会有不同的成就。

十九、【企业之道】

1、战略规划解决发展方向。

2、组织结构明确职责体系。

3、岗位说明解决职责分工。

4、流程管理确保工作流向。

5、目标体系解决努力一致性。

6、绩效考核解决组织与个体利益关系。

7、薪酬激励激发个体原动力。

8、文化制度规范行为习惯。

9、培养机制提升队伍能力。

10、管控措施确保贯彻执行。

二十、【Team的含义】1）T--target，清晰的团队目标、共同的事业愿景；2）E--educate，系统的教育培训、共同学习提升；3）A--ability，强大的作战能力，一个优秀的领导者和互补的成员组合；4）M--moral，高昂的士气，合理的绩效激励。

二十一、【国内HR工作现状】

1、每天处理行政上的琐事，真正的HR工作很少；

2、越想往HR上靠，偏离却越来越远；

3、入门简单，做精难；

4、两级分化严重，做的好的，在HR领域游刃有余，做的不好的，捉襟见肘苦不堪言。~是这样吗？

二十二、【新人入职第一天HR该做的七件事】七件事决定你的员工能留多久：

1.在门口迎接你的新员工；2.准备一个舒适的工作场所；3.让其他同事参与；4.带他熟悉一下工作环境；5.建立联系；6.陪他一起吃午饭；7.下班后与他谈话二

十三、【HR水平测试，答对6个算及格】1加班基数和天数如何定？2未签合同形成事实劳动关系可随时解除？怎么处理？续签时公司要提前30天告知？超期未续怎么处理？3行为面试STAR？4roi工具？5离职面谈目的？6岗位价值评估？最流行的方法？7目标管理smart？

9、热炉效应？

10、汉堡原则？

第二篇：如何做好HR管理

如何做好 HR 管理

1、抗压。人力资源工作要做好、做细、做透，不容易，需要做很多的事情，工作量很大； 同时既要对老板负责，又要对全体员工负责，压力很大。一定需要有良好的抗压能力。

2、坚持。人力资源管理工作不是一项今天做，明天就能出成果的工作，它是一个持续性 的，较长时期才能显现成果。常常过程中会有员工的抱怨，老板的怀疑，甚至自己的迷茫，因此，必须坚持，坚定信心。

3、同理心。要学会站在对方角度、综合视角想问题，不管是处理员工关系，还是在制订 政策规范体系，一定需要综合考虑、体系性的考虑，不能只站在本部门、本专业角度，这个 恰恰是许多 HR 体系工作开展推行不下去的原因，因为是我们自己想当然，却不是其他人想 要的。

4、委曲求全。在许多企业里，HR 就是背黑锅的，要替老板背员工的骂名，这是必须要 承担的工作角色和任务。所以要有委曲求全的心理准备。

5、客观包容。人力资源面对各种类型员工，他们有不同的性格，不同的观念，需要我们 客观包容的对待，而不能按照个人主观意愿和喜好，要做到方法因人而异，原则一视同仁。

6、平和。HR 是管钱管职位的，不免遇到员工加薪、升职、奖励的事情，不能眼红嫉妒，需要平和的心态看待，不然会晚上睡不好觉。

7、开放。人力资源的工作，需要我们主动和人打交道，了解信息，掌握资料，作为很多 决策的依据，一定需要有开放的心态去和人沟通、交流，而不是被动的了解信息，那样效果 会差很多。

第三篇：提醒—催收管理

提醒管理：

重点：还款三要素，时间、金额及还款帐户

每月15日&30日为客户还款日，需要求客服提前2天拨打。

催收管理：

一、对于客户进行分类情况

A类客户：（过去3个月无逾期记录），还款日前一天拨打及当天下午2点确认到，即2次提醒。

B类客户：（过去3个月有1~2次逾期），还款日前二天拨打，一天一次，即次提醒。

C类客户：（过去3个月次次逾期），还款日前二天拨打，上下午滚动拨打，即6次提醒。

二、对于逾期天数分类情况

A．逾期1~5天短期客户，要求催收话术控制在45秒~2分钟。B．逾期6~20天中长期客户，要求与客户保持联系，了解客户相关信息，包括不还款原因，客户可能日后还款来源及通话中分析客户弱点。

C．逾期20+天老赖客户，要求强力度催收，拨打高频率电话。

三、催收话术 话术1.——XX先生/小姐您好，我是好时贷客服，请问您XX银行的还款是否已处理？

N——您何时可以处理本期还款呢？

Y——您何时处理的？是通过什么方式处理？处理的还款金额多少？哪个帐号？

话术2.——XX先生/小姐您好，我是好时贷客服，您本期贷款已经逾期好几天了，信用记录对您以后在银行及金融机构的合作关系非常重要。您（的企业）以后总归要和银行打交道的，您能确认一个准备的还款时间吗？

话术3.——XX先生/小姐您好，我是好时贷客服，您之前的还款记录非常好，谢谢您的支持，但是这是第一次晚还款，是否遇到什么情况了呢？（让客户讲出逾期原因，了解客户经济情况，告知其信用记录重要性，确认客户还款承诺）。

四、客户称没钱还款，如何应对？

A．工资没发：XX先生/小姐您好，您的还款日是银行系统所定，并非人为。您向您的亲朋好友借一下，您这个是贷款，晚还款会产生罚息及违约金，我想您也不愿意多支付吧。

B．没钱：XX先生/小姐您好，您跟您父母或者亲朋好友借一下，您这个是贷款，一旦产生逾期情况，将严重影响您的个人信用记录，另晚还款会产生罚息及违约金，若延迟还款，按照我司流程是会走司法程序的，到时对家人会产生很大的影响。Ｃ．老赖客户：先联系家人，您好，我是好时贷客服，ＸＸ的保险费到期了，现联系不上本人，请您通知他务必今日存入或速回电。联系单位：您好，我是好时贷客服，请问ＸＸ在吗？言不在问何事，ＸＸ有笔保险费到期了，麻烦您转告一下，再次想问下贵司何时发薪？(前提客户屡次未接或拒接)

五、对于失联客户，如何应对？

可通过114、百度、人人网等查询电话获得客户联系方式或其家人联系方式。

Ａ．对于家人：ＸＸ女士／先生您好，我是好时贷客服，您儿／女在我们这里有笔贷款，现了解到您儿／女遇到困难，无法偿还，现已逾期利息天天在滚，逾期时间越长交付的罚息越高，到时损失也遇大，您看是否可以帮下他／她渡过此次难关，我相信之后也会还给你们的。

Ｂ．对于朋友：基本上８0%的朋友都不愿意转告，对于这些人只能加强跟进力度，打到一定程度定会转告。

Ｃ．对于单位：先生／小姐您好，我是好时贷客服，麻烦您转告一下ＸＸ有笔保费晚缴，谢谢。若遇到单位接听人不配合，直接找客单位领导，告知此次贷款逾期严重性，当时客本人是携带贵司开具的相关收入证明来申请贷款，是需要承担相应责任，希望您这边能转告客本人或您提供他的联系方式也行。

第四篇：HR提醒好简历要逻辑清晰

HR提醒好简历要逻辑清晰

每年的秋末冬初，是校园招聘高峰期的开始。所以，在不少高校毕业生看来，这一个冬天也将是决定他一生命运的冬天。在资深HR经理宇文亮看来，应聘是一个即将走出校园的学生，和这个社会发生的第一次直接对话。“这种对话一般会通过简历和面试两种方式，让学生的思维方式、基本能力与这个社会进行一次对接。”

但是，每年都有很多学生无法顺利找到自己需要的工作，只能选择自己并不喜欢的领域与职位，宇文亮认为很多时候并不是学生的能力出了问题，而是在细节上出现了偏差，“即学生的思维方式还没有顺应这个企业的需要”。

而企业是通过什么来看学生的思维方式与能力基础的呢？宇文亮说：“最直接的是简历，还有一个附加项目是面试。”

简历：一要三忌

宇文亮是一家美资公司的HR经理，多年来，他已经看过数以万计的个人简历，对于HR经理欢迎哪种样式的简历，他一语道破：“一要三忌。”

一要是要有逻辑性。“HR初筛简历其实挺简单的，就是先硬条件进行筛选。比如，教育背景、年龄、性别等。之后就是通过简历观察应聘者是否有逻辑性，描述是否严密等。我们一般通过一份个人简历来判断应聘者的思维是否有逻辑性。通过这些方面，我们大概会对这个人的基本素质形成初步印象。因为我们能得到的参考资料就只有几页纸内容的个人简历。”

何谓逻辑性？宇文亮说，即整份简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。这往往是一个最基本的要求，但是很多人却并不能达到。比如，在填写“实习经历”方面，有的简历上先写到2007年的，下一行写了2009年的，再下一行突然写了2008年的事情。招聘方一眼就能看出，应聘者是在拼凑简历；其次，招聘方还关注内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情，你的表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么，做到怎样的程度。如果能达到这个要求，那么这份简历就算是有亮点了。“在此基础上，应聘者想要表达的内容让对方听上去是非常具体，同时既有细节，又很真实，但又有限度，并是符合应聘者实际情况的。这些内容又确实可以体现你在这方面的一些贡献或者能力素质的。”宇文亮说。

宇文亮提到的三忌如下。一忌则是指一简历不宜过长。“有很多学生往往恨不得在简历里，把自己所有的特长优势都写上。但问题是，这些东西对于用人单位有时并非是主要考虑的标准，这样反而使得重点不突出。”宇文亮曾经接到过一份个人简历，对方把自己在学校戏曲社的经历写了满满一页。宇文亮认为，公司是商业机构，不是文艺团体，这些方面的特长对公司来说并没有吸引力。有的应届生甚至在简历之外，还附加一封自荐信。宇文亮重点强调，“自荐信在很多校园应聘培训中都会提，据说是一个很好的方式。但在HR看来，自荐信要么不要，要么最多放在后面。其实，你的自荐信无非是对自己的一个补充描述，重点内容应该都已经在简历中提过了。HR不一定有充足的时候阅读。尤其在写邮件的时候，如果是给HR投简历的邮件，那就没必要了。再者，个人简历不要过长，要适当和有表现力，一般来说一页纸，最多一页半即可。”

二忌是指描述不当。“有一些应届生在自己的„项目经验‟里面描述得很含糊。比如，在一份简历中，对方说自己一名本科生，„担任过‟什么什么重大的市政项目工程的设计，一看就是相当大的项目。HR就会产生疑问：„担任过‟具体是什么意思？是你独立完成的吗？如果不是，那就需要斟酌描述的辞汇。应聘生如果这样写出去，HR马上就觉得话说得太满。因为都是专业人士，很清楚这样程度的项目是不可能让一名本科毕业生独自负责的；简历内容要真实客观，反映的应是当时的情况，而不是通过当时项目内容反映你现在的能力。”

第三忌，不宜出现主观性评论。比如，简历中一定要避免出现“得到指导老师好评”这样的主观性评论。甚至连“得到什么什么名人的指点与鼓励”等这样的话语都不要出现。即使要表达这样的意思，也不能用这种主观表达的方式，一定要用描述客观事实的方式来表达。但是简历中有些内容，就要用有一定表现力的语言。宇文亮拿出一份简历说：“像这份简历，写道„阅读大量英文文献，电力方面专业英语熟练‟的表达，我认为就可以换成„专业英语突出，具备电力英语翻译能力‟等类似的表达。同样的意思，要更有shining points(闪光亮)的表达会更好。”面试：细节决定命运

宇文亮介绍说，一般来讲，HR经理看简历的节奏很快，15秒一份简历，如果觉得不错，就会直接约见面试。所以，照片是把双刃剑。“我个人认为，简历上

不宜贴照片，因为不管照片怎样，都容易对简历内容和面试产生影响。所以，如果用人单位无要求，先不用贴照片。如果要就给一张，但尽量不要用艺术照、大头照。最接近你生活常态的生活照就好。”

面试时应聘者需要注意很多内容，归总起来，都是细节问题。所以，宇文亮说：“面试是细节决定命运的过程。”

那么见面需要注意哪些方面呢？

他说：“第一，提前5～10分钟到，不要过早，以5分钟左右为宜；第二，仪表上，适当即可，不要穿着太昂贵的服饰，朴素大方即可。即使不是西装，只要偏正式一点就行，最好不穿着牛仔服或者运动服；第三，尽量保持微笑的状态，不要僵硬地微笑，要自然微笑，面部表情和手势要适当，不要过多，否则会显得不够稳重，这对男生来说是很重要的；第四，提前把一些能准备的内容都准备出来，比如自我介绍，自己的优缺点，3点左右足够了；第五，回答问题时，尽量采用总分或者分总的方式。即对于自己有把握的问题，就用总分方式，先称述结论，再进行3条左右的分论；对于没有把握的问题，需要边说边思考的，可以采取分总的方式，想到一条说一条，说着一，就想二怎么说，三四条为宜。之后再总结。”

面试是，宇文亮表示，非语言的表达也很重要。同时，应聘者的身体姿势、眼神交流也要注意。应聘者在说话的时候，要尽量盯住对方的三角区(即两眉和鼻子之间)，与对方进行眼神交流，因此眼神不要飘忽不定；身体姿势上，要显得有自信，腰背挺直，挺胸，显得有气质，尽量不要翘二郎腿；在招聘方说话的时候，要适当地回应，或语言或点头，表达你明白了对方的问题。如果不清楚，可以按照你理解的去重复，和考官确认，但是不要抢话。“放松心情，别紧张。即使紧张也没关系，考官都可以理解。谁也不是天生的„面霸‟，重要的是要有条理，即使对方不是一个有条理的人，他也会喜欢有条理的人。有条理的人，永远都受到欢迎。”

宇文亮提醒道，“虽然我们要求应聘者注意仪表，但不意味着男女都要过于刻意修饰，尤其是男生千万不要化妆。虽然男生化妆没什么，但是我们的社会文化氛围还没有达到那样的程度，所以还是整洁干净，符合社会基本标准为上。指甲一定要剪短。有人会反感长指甲，但没人会反感适中的指甲，如果喷香水的话，要适量，别太冲了，其实如果没有体味，可以不喷。”

此外，一些基本的交际习惯有时也需要注意一下。比如临走带走喝水的纸杯或者找纸篓去扔掉，起身后摆好坐过的椅子等。“这些事情如果做到了，会有好印象；做不到，也没啥特别大的影响。不过这些都是好的交际习惯，无论什么时候都会有用。”他说。

宇文亮最后指出，面试者不要刻意地在面试过程中太过张扬地表现自己，犯了和简历中一样的“无逻辑不准确”的错误，“虽然说一份好的简历可以为你赢得一次面试的机会，而你把握住了面试机会，你就有可能得到一份好的工作。但是，千万别把宝都押在一次面试上，机会很多，注意逻辑性和有条理，你会发现工作基本很好找。”他说。

第五篇：工作提醒制度

工作提醒

一、材料报送

1、每月固定工作 2009.3.30

整理工作要点25号前报国庆市长秘书罗杰

城管政务信息25号前报城管局办公室

不稳因素25号前报市委政法委（在党政网上报电子文档）矛盾纠纷排查25号前报市联办2202601 王进陶2202078

环境信访月报25号前报省环保局信访办陈泽文，传真：028－86158410

报维稳报告下月10号前目督办一科（党政网报电子文档，加报纸质文件），通过党政网报张琼，并每次打电话2202529手机***通知她本人。在个人交换区报，密码123。

2、季度报

每季度报省局环境信访季报，每季度下月10号前报省环保局信访办陈泽文，传真：028－86158410，邮箱见网上，要求用软件格式报。

每季度填报领导综治维稳考核表。

3、省环保局要求

5月10前报近三年重复信访、群体性上访和环境信访积案等环境矛盾纠纷情况。

12月，对开展矛盾纠纷排查情况自查。

5月20日前和12月20日前将开展领导干部接访、干部下访、矛盾排查化解和信访积案化解工作总结报省环保局办公室。

二、信息报送

1、向市委报

通过党政网报sfw-shbj密码：22046642、向市政府报

通过业务资源网xx-shbj密码：22046643、向省环保局报

省环保局政务信息收文邮箱 －schjbhxx@126.com

－ant.1979@163.com

省局信访办陈泽文－chenzewen1964@163.com4、5、