2013工作HR总结

第一篇：2013工作HR总结

2013工作总结—人事工作知识点

1、入职公司拟录用员工，向员工发OFFER后不能临时改变主意不要此人，因为OFFER有法律效力，员工申请仲裁一般是员工胜，只能在试用期内找理由解除合同； 员工必须完整填写入职信息登记表，同时再签一份申明书，申明自己所填资料和证件的真实性，如果造假承担相应法律责任，后续公司员工表现较差，公司如查出资料有假可依此辞退。

2、试用期合同入职第一个月内必须签合同，否则从第二月开始支付2倍工资，最长支付时间为11个月，满一年还未签视为签订无固定期限合同。合同不满3个月不能约定试用期；超过3个月不满一年试用期不能超过一个月；超过1年不超过3年试用期不能超过2个月；3年及以上合同试用期最长不超过6个月。所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同；

3、试用期工资不低于同岗位正式工资的80%，也不能低于当地最低平均工资；

8、试用期社保入职当天须给员工及时足额购买社保，不买社保给员工带来损伤公司承担全部费用，同时支付药费50%的赔偿金给员工。及时：即入职当天就须购买；足额：即员工工资如果为5000，公司不能以上年度平均工资的60%来买，也不能以最底工资标准来买，一句话只要购买社保基数比用5000来计算的应税工资少就是违法。员工可以让公司补齐差额部份；补社保：一般只能补养老，因医疗是以连续缴纳时间计算，所以如果你之前交了5年医疗，中间离职找工作断交一个月，那么之前5个月医疗就是白交，须以最近连续交纳时间起算。补交养老：一是之前未交的补交，一是未足额购买的补交。具体补交时间是以员工发现自己权益受损之日起，可向前追溯两年，即最多补交2年。如各地有地方法规以实际法规为准。

4、试用期辞退试用期内公司辞退员工可以不支付补偿金。员工在试用期内被证明是不符合岗位要求或无法胜任岗位要求可以辞退，不管是什么原因，主要的一点是“被证明”，即有书面证据证明员工不合适，以避免试用期随意辞退员工带来的风险。

5、试用期劳保用品配备员工从事潜在风险的岗位(指须配备劳保用品)，公司必须配备劳保用品，不能因员工在试用期为理由不提供，同时员工可以拒绝公司提出的违规操作，公司不得打击报复。

6、员工录用除国家规定的特殊岗位外，任何公司不能因员工感染如肝炎类不影响正常工作的疾病为理由拒绝录用员工。

7、医疗期工伤医疗期为3～24个月，具体休多久以医院和鉴定处的结果为准，24个月到头还没有好就申请旧伤复发。工伤工资为受伤前3个月的平均工资。公司报工伤为1个月期限，个人及家属申请时间为1年。结案赔付时，除了基本的应得外还得考虑家属培护费、伙食费等。非工伤医疗期也是3～24月，国家规定是以连续从事工作10年为基准核算的，就是连续从事工作不满10年在本公司不满5年，可以休3个月，这3个月的假须在其生病那天开始6个月内休完，以此类推，而不是从一年开始计算这6个月。如果当地有特殊规定，以特殊规定为准，如深圳是以深户和非深户来核算非工伤医疗期，深户按国家标准，非深户满1年可以休15天，远低于国家标准。工资也一样，国家只要求不底于最阺工资的80%即可，深圳这边要求不低于正常工资的60%。

8、生育保险生育保险为强制购买，男的买了好处还没看出来，女的买了很明显生育时用的，但前提是该女性的生育符合计划生育，否则不管是头胎，还是二胎都只能享受产假，其它生育保险所产生的费用是个人承担的。

9、产假一般产假是按预产期提前15天，合计休90天，一次性休完；4个月以下流产休15天，4个月以上休45天。不管是生产还是流产工资按正常出勤计算。另外生产后小孩子未满一周岁，每天可以有1小时的哺乳期，换句话说就是每天可以提前一个

小时下班或晚一个小时来上班。

10、加班加班必须按流程申请，有负责人签名确认，保存书面档才能生效，自愿加班和没有符合申请加班流程的所谓“加班”无效。平时加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考虑调休再考虑算加班，法定不能轮休，付三倍。正常工作时间为365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不计入工作日。

11、不能解除合同情况医疗期、女性三期、职业病

12、公司解除合同不赔钱情况 试用期被证明不符合岗位要求 严重违反公司制度 给公司造成重大损失 触犯刑法

13、公司须提前一个月通知员工解除合同但要赔钱情况 合同即将到期5级以上的伤残（具体是5级还是6级忘记了，大家可以补一下）不能胜任本岗位也不能胜任调岗的医疗期结束后不能胜任本岗位也不能胜任另外岗位的 客观环境变化的赔钱标准：满1年赔一个月，最多12年。满半年算一年赔一个月，不满半年赔半个月。

13、各种解除合同赔钱情况此种赔钱主要是以08来分界说明 公司单方解除（违法解除合同）：年限和工资上限受限制，即08年前最多12年，工资不能超过城镇平均工资的3倍；公司裁员的：08年以前工资和年限不受限制，08年以后受限公司与员工协商的：08年以前的工资不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。

14、最后说明一般公司都有自己的规章制度、员工手册等。如果员工申请仲裁，那么作为HR您首先要看下公司这些制度、手册制定的程序是否合法，再考虑内容是否合法。如果只有一样合法是没有法律效力来约束员工。语言比较通俗内容也不健全，希望大家看过后能有所收获，谢谢！

第二篇：HR工作经验交流

(转贴文)

很多职场新人都谈到了工作经验的问题，似乎招聘公司不给你机会，你就没办法获得必要的工作经验，其实并不一定。

很多资料在网上都是可以找到的，只是看你具备不具备足够的信息收集与处理能力，而这个收集与处理信息的过程，也能极大的提升你的职业能力。

我一直有个感觉，在“模仿中成长，在创新中成功”，其实在真正的职业工作中，大多数的工作都是模仿重复，强调的是工作效率，而不是创新。对于企业而言，过度的创新必然导致过多的失败，以及效率的低下。

以下方式是我的成长中曾经做过的，也是我用来训练新员工的方案。你们也可以试试。

看到很多谈应聘技巧的帖子，其实并不实用，有菜谱并不代表能做出好菜，能不能做出好菜仍要看你天天炒，日日炒，炒出来的本事。

所以，我这里要强调的一点是，你收集到的任何资料都不能只是看看，而必须自己手把手，动手去整理、去归类，去建立新的结构，这个信息收集与处理的过程甚至比你最后总结成文的文字更重要。

何谓“学习”？学习学习，学而习，习而成习惯。光学不习，那知识还只是书上的，老师教的，不是你自己的，只有你重复练习了，经过量变，才会有质变，当你形成条件反射时，你就真正掌握这个东西了。

这个过程需要维持两至三个月的时间，一定要坚持下去，你会看到自己的变化的。否则，你会用你最青春的两三年来慢慢沉淀出这些你两三个月就能掌握的东西。

一切一切，其实，你们比的不是其它的东西，只是比的速度。这也是为什么我那么强调基本功的原因。

1.职业分析：

A.分析性格——分析长处和短处——分析大家都有的长处——确定自己最终发展的专业

B.确定兴趣——分析竞争的激烈程度和发展的空间大小——寻找相对优势—确定自己最终进入的行业

C.确定行业内自己的专业方向，继续保持自身的专业优势。

2.编写行业报告——着重对行业全面性的把握。

A.通过上网查询和购买行业报刊，收集不少于三十万字的行业、重点企业的有效资料，在电脑中进行资料分析、分类、汇总。

B.参考同类行业书籍，确定写作提纲，确定文章结构和逻辑方向，培养文字表达能力和逻辑能力，以及熟练的电脑使用技能。

C.将三十万字资料浓缩成十至十五万字，写成一本符合出版行文格式要求的行业报告。如果选题好，还真的有出版的可能性。如果有一定的独特见解，也可以写成文章争取在专业刊物上发表，树立个人专业形象。

3.编写讲座报告——着重对专业系统性的把握。

A.根据你希望从事的专业岗位，从报告中选择两到三个重点，将书稿压缩成两万字的讲座稿（按每分钟150字的演讲速度，即两个小时）。

B.将演讲稿再浓缩成两千字的提纲和重要内容，使用PPT软件编成演讲用演示文件，并根据相关内容配以精彩图片。

C.培养职业化的公众表达能力和表达方式，练习普通话，使用讲座稿进行互动讲

座和演讲练习，只到脱口而出。

告诉大家两个名人是这么成长的．

一个是教英语的李阳，他读大学时成绩不好，英语不及格，然后他做什么去了？他跑到没人的地方大声喊英语去了．

一个是做广告的叶茂中，他卖广告卖不出去了，他跑回家写书．别人看到的和他自己说的是拿着书出版出了名，发达了．其实做过这个事的人才会知道，当他把这本书写出来时，能不能出版已经不重要的，因为他知道他变化了．

我当时也是没办法了，把所有的钱买了台电脑，在家里做了三个月这个事，三个月后的变化是惊人的，我的父母、我兼职的公司的老总，最重要的是我自己，都感觉到了自己的变化。

完全不同了。

其实我写的已经不是理论了，其实什么都没有技巧的，只是多看书，然后多做，硬磕，坚持下去，刚开始觉得没变化，没感觉，很累，坚持不下去，然后做着做着，就越来越快了，然后慢慢的有变化．

而且有意思的是，我在家呆了三个月，做的事其实根本与我所从事的工作没有一点关系．只是这三个月的训练，对于我的逻辑、结构、全局性、文字表达能力、口头表达能力有了极大的提升。

至于收入翻５翻，当年一个月也就八百块钱，然后做完这个训练后整个人的状态都变了，有自信了，然后写了一个方案去应聘，结果进了一家大公司，当然，开始我还不想去，因为对方只给我800/月，还要自己租房子，吃饭，觉得不好，但是对方连续四个月三次打电话找我，于是我去了，结果去了就后悔了，真正好的公司根本不在乎工资的，重要的是你自己的能力。第一个月，我就挣了八千块，我以前想都不敢想的。然后两个月就转了正，而有一个有关系的同事，呆了一年还没能转正。然后每个月的收入超过工资几倍，还有年终奖两万，出国旅游，其实也不累，我到这个家公司的同时，还到另一家广告公司兼职，呵呵，很回忆的过去。

现在看到太多的人谈工资，我确实不喜欢，我这几年都不和老板谈工资的，因为说出来好笑，帐面工资高了，还要多扣税．

我只在意公司的分配方式，怎么样算提成和奖金，年薪．

上个月有一个和我同龄的名牌大学MBA来我现在所在的小公司应聘,不愿意和人事小姐谈,老板不在,我就来谈了,我说好呀,以你的资历我不能和你谈给谁做副手的问题了,我跟你谈谈公司的分配方式吧,其实我们公司普通员工的收入都不高的,长沙平均水平,只是不忙,周末休两天,工作满一年还有一个星期的年休假.但是公司几个部门负责人还是有钱的,象我三十岁,一年18万左右的年薪,其它的我就不清楚了,有几个我一个星期才见一次的,比我还小,只怕拿得比我还多.你应该也是这样的吧.他要求6千一个月的月薪,我说这倒不重要,重要的是公司不会给你安排业务的,你自己

找业务回来,公司给你平台,给你配团队,能挣多少钱是你的本事.我说完了,问,你有什么想法吗?他说没想法,起身走人.太有意思了,你在长沙想拿六千一个月,你等别人找事给你做,你为什么不能自己找到项目呀?六千是底薪呀,差不多7万2千的底薪,如果是这样的,那我自己算我应该拿到二十五万以上的年薪了.从来拿底薪和拿年薪的人就是不一样的.如果你不敢拿年薪,你就不要想着谈什么老板给你少了.企业是要盈利的,资本家是要剥削的.问题是,如果你是一个真正能创造价值的人,你自己所创造的价值你是可以拿到手的.大学毕业生,如果什么经验也没有,只有知识,没有技能,能找到一个给你几百块钱,让你在这里呆着学东西的企业就应该感谢了,如果你觉得这种企业不是你所向往的,你在上大学时就老老实实努力学,少玩,多练.我工作有一个总结,钱永远不会是目标,但是它会是结果.谈到职业规划，有人说过职业可以规划的，我也相信未来可以计划的，问题是，你是不是这个能不能计划出你未来的人，以及，你身边有没有熟悉你的高人指点，如果没有，那你自己都不会明白你自己的未来是什么的，就象象你去做所谓的性向测试，说不定是你自己在自欺欺人了，这种事多了，没人会把自己算成一个坏人的。

所以重要的还是那一句话，复杂的生活简单过，简单的事情重复做。

你是中文系的，如果你的年纪还不是很大，建议你凭你自己的能力，哪怕是工资少点，你都要进最好的广告公司，去呆上一年半载，按我说的方法偷师，基本能力提升了，慢慢的你会遇到一些贵人的，还有你会涉及一些行业，慢慢的，你会发觉你内心深处喜欢的行业。

呵呵，特别是哦，女孩子，只有努力才能进大公司，只有进了大公司才能遇到优秀的男生。好男生都关在写字楼里上班下班加班的，呵呵。生活圈子都小的，你选择的工作圈在你努力的阶段就是你的生活圈。

在你的成长过程中，有五个人非常重要。

第一个，导师，教练。

他教给你实用的技巧、一定的工作经验，而不是知识。他可以给你指明方向。

这个人可能是你的上司、前辈、学长。

第二个，陪练，同路人。

任何人的成长都不是学出来的，而是学而习，习而成习惯，练出来的。在这个练的过程中，是一件很苦的过程，是一系列简单动作的重复重复再重复，由量变到质变的过程，在这

个过程中，一个人很难坚持下来，这时你需要一个同路人。

他可以是和你共同兴趣，共同目标的朋友，最好是你生命中所爱的人。

第三个，榜样，他是你人生的标杆。

在你一生中，在不同阶段，会有不同的标杆，你向他学习，受他鼓舞，一步一步向他靠扰。

最重要的是那个你看得到摸得着的人，你知道，不需要通过机遇，只需要通过努力就可以达到的榜样。

第四个，敌人，看不起你的人，拒绝过你的人。

人不到绝境是不会有斗志的，你要证明他是错的，他会给你真正的动力。

第五个，最重要的是第五个，你们觉得第五个人是你自己。

世界上没有救世主，任何希望当别人救世主的人不是疯子就是傻子，只有自己才可以救自己。

这个世界上，失败的人除了天分太差之外，只有以下几点，懒，方向不对，方法不对，没有坚持。

如果你自己做不到，你不要怪别人。

基本功是你自己的，细节所积累下来的，能让你迅速融入新环境。

第三篇：HR部门工作描述

工作描述：

1、梳理人力资源工作流程、搭建工作平台；

2、负责收集各部门招聘需求，编制招聘计划，经审核后负责具体实施；

3、根据人员需求和招聘计划开展招聘工作，负责发布招聘广告、简历筛选、主持面试等相关活动；

4、组织进行工作分析，整理、修改和完善公司职位说明书；

5、收集各部门的培训需求，并拟定公司一般员工的培训计划，并具体组织实施；

6、根据集团及公司具体的薪酬福利体系，核定公司员工的薪资标准，制作工资报表并按时发放工资；

7、负责公司员工的考勤、休假、调配、入职、离职、晋（降）级及离退人员的管理；

8、建立和完善人事档案资料，负责公司劳资关系的管理和社会保险、公积金业务办理；

9、负责处理劳动争议和劳动纠纷；

10、领导交办的其他工作事项。

工作描述：

1、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行；

2、拟定公司人员架构及配置，通过多种渠道寻求合适人才，进行简历筛选及面试人员的约见；

3、制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果，协助地产人事部进行培训跟进；

4、根据公司薪酬体系负责员工薪酬管理工作,核定各岗位的工资标准，考核情况及核算员工工资；

5、完善绩效评估制度，员工社会保障福利申请等方面工作；

6、代表公司与员工签订、续订劳动合同；建立健全员工的人事档案；

7、员工各类社会保险和公积金的业务办理（上海、江苏）；

8、负责公司员工奖惩、差假以及升、降、调、辞等手续办理；

9、负责员工考勤管理和纪律监察；

10、及时妥善处理劳动争议与员工关系，构建和谐的劳资关系；

11、处理和协助地产人事部的交办工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制订公司各项规章制度、员工手册

2.组织招聘会及应聘人员的面试约见

3.新员工的入职、培训、签订/续订劳动合同、离职办理等事宜

4.员工试用期的考核及日后工作跟进

5.协调公司各部门员工的工作关系，建立员工档案

6.办理缴纳员工的各类保险、公积金业务

7.各类劳动纠纷、仲裁等处理

8.其他领导交办的事项等

行政方面主要工作：1.管理下属各职位员工的工作考核

2.办公用品的采买、领用

3.公司车辆的管理

4.安排、规划和组织公司各类文体活动

5.出具公司的各类公告、通知、通报等

6.组织安排公司各类会议并做相应记录

7.公司办公用品及固定设施的管理

8.公司各部门卫生安全情况进行监督检查

9.公司食堂的管理

秘书方面主要工作：

1、管理协调行政、人事部门工作，参加公司人事、行政会议，向总经理汇报相关工作状况。

2、合理安排总经理每天的日程及相关计划，根据公司总体工作规划准备总经理的周工作和月工作计划，并做及时提醒。

3、根据总经理的指示起草各种文稿，及时向各部门传达总经理的各项指示。

4、受总经理的委托参加参与各种会议、事务。

5、随总经理出席各种会议、典礼等，并且做好会议记录。

6、沟通并维护公司大客户，完成相关跟单处理。

7、随时接受总经理的各种指示，完成总经理交待的各项任务。

8、做好总经理各项事务的保密工作。

本人在岗期间制定若干人事行政制度，在实际应用中颇见成效，受到领导的肯定。公司规模还未达到一定标准，一切工作均在摸索中进行，故突发情况甚多，但都可以合理的协调措施加以解决。

管理经验： 汇报对象：总经理 | 下属人数：5人

业绩描述：好的团队要有好的领导者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的业绩表现……

第四篇：怎么做好hr工作

怎么做好hr工作？

人力资源的管理是一项艰巨而又重要的工作，HR们的重要性是据对不可忽视的，而HR们是所要运用的软件也不是那么随随便便就选择的，要选择适合自己企业的HR软件。做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系的6大板块是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR专家的总结：

首先从理念上着手。一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。从事HR工作想必大家都知道沟通是最重要的一环，而沟通自然是和人沟通，包括最高领导、上级、平级、下级。

然后是实践。不要仅仅看案例，同时更要思考，如果换作你自己你会怎么做，你做的和别人做的彼此好坏在哪里？有时候提问题前如果你能把你的解决方法提出来然后再问人家，这样不仅促使你自己思考，同样人家更能发现。

另外，hr有三点，“识人、留人、用人”，这其中，识人是基础，留人是关键，用人则是目的。一个企业能否发展壮大，选好人是基础。因为无论现在的设备多么先进，技术如何了得，但归根到底都是要由人来完成对这些设备的操作。所以一个企业如果没有可以使用的人，一切无从谈起。选好人就成了我们建立起企业大厦的基础，而选好人的前提则是识人。做好hr，要让自己形成一种hr的思维，如果你形成了一种正确的思维，然后基于这个思维将他拓展到各种措施行为中去，那么做好hr则不会遥远。

HR知人善用也是重要的一点，不能什么样的工作都要去靠人工来实现的，适当的用些HR办公管理软件可以是自己的工作更加轻松，做起事情来得心应手。

第五篇：HR工作心得（本站推荐）

HR工作心得

从事人力资源工作的老前辈或者说就是“老江湖”，给我们这些职场的HR工作者的一些建议。不知道有没有这样的情景,“有些时候，我们害怕跟上司或者老板谈话，为什么？”

原因如下：

1、猜测自己是不是最近工作不到位，或者没完成老板的工作指示？

2、是不是同事或者领导对我们有意见，背后说我们坏话？

3、就是自己心里真没底，平时工作就是在做形式主义，“演”给别人看；

4、就是领导或者上司对你有看法了，你就要小心了，做好**。

尤其是最后一条提醒：

如果你不是一个务实者，整天“在演电影”给别人看，我想说的，在任何一个公司，大家的眼睛都很亮，即使别人不说，一旦老板找你谈话，你的末日就到了。

那么如何来杜绝以上问题，正面面对呢？

一、不要怕事，没事看不出你牛B。

尤其是人事部门，很多事情都需要你这个角色去协调，充当。就是“替死鬼”“和事老”。所以我们要做的就是在这个圈子里做得“圆”一些，要像古钱那样，内方外圆，这不是说我们玩圆滑，这是工作需要。其次，有无把握不要紧，一定要上。

一般有了棘手难缠的问题领导才会找你去挡，不然的话很简单大家都抢着去干了，还轮到你吗？有问题你不上，要你何用？所以此时，你有无把握不要紧，一定要上，此时才是你出手的**，因为大家都知道这件事搞不定，都在逃避，而你站出来，就是一个负责任的人。

二、让领导去决定什么是对的事情，你去把事情做对。

咱们很多人在工作做事，总是没有主见，上面交给的工作，还没开始，就提出来，这样不行，那样不合理，那个实现不了。等，开始质疑这个任务有问题，能否实现，这就错了，因为“对不对”不是你能决定的，因为你的领导把这件事情叫你去做时，他早已想好了“N”种可能，事情对不对不是你考虑的，咱们要做的就是“把对的事情做对，把不对的事情也要想办法做对”。

所以，对于工作要一定做好，并不是尽力而为，如果都尽力而“为”，那很多事情都不能“为”，要端正态度，因为领导和老板也不是神，遇到的困难及时和上级**联系。让领导知道咱们的问题和困难，不然的话，工作没完成，再加上态度不积极，老板直接把矛头指向我们。说这是你的问题，那才叫哑巴吃黄连。所以“ 让领导去决定什么是对的事情，你去把事情做对。”这一点很实在的，在职场里也很重要。

三、无聊的问题永远只有无聊的答案。如果你不愿浪费**，不要去问和回答。

咱们的一些圈子里，有一些人爱好打听这个，打听那个，就是那些总喜欢研究公司领导，某某同事，私下聊天试探别人口风，这类人的无聊问题，不要参与，尤其是在公司里做人事部门的人，因为我们**的一些**信息，不能随意说话。要**“静坐常思自己过，闲谈莫论他人非”的风格。

有些人会来探问，你一句话封住他“哈哈，这是公司机密，不能外漏，不好意思”，我想知趣的人就不会再多问了，还有个**“这个涉及到我的职业道德，请理解”。别人自然不会再说，因为他自己也有道德，在中国，道德是每一个人要遵守的。

四、学会帮同事做他不能做的事情，而不是他不愿意做的事情。

平时，如果有同事请你帮忙，自然这种事有点能力的员工一般不会开口直说的，所以你要**的帮助他。试想一下：我们都是在自己有难的时候才会求人帮忙，所以人都一样，别人如果没困难肯定不会找你的。此时，一定要大方，伸出手帮忙。别人会记住你一辈子，我们不图别人回报，所谓帮别人就是帮自己。孔子说：欲达己，先达人；欲利己，先利人；古人已经说的很明白了，你想别人对自己好，就先对别人好。所谓“达能达人者，欲穷则不能；富能富人者，欲贫则不能”

强调一点：好钢用在刀刃上，是要帮别人不能做的事，而不是帮他不愿意做的事，如果别人不想杀人，你去帮他砍人，那就是在犯罪，其实害了别人害自己。

五、正视人事

人事之所以为人事有几个意思：

1、先做人，再做事;

2、做人远比做事重要;

3、要做人，也要做事!

做为一人事部门的工作人员一定要切记以上3点。我们都处在一个很特殊的位置上，都是跟人在打交道，这些话就不多说了。“人”的问题最难把握，最难办解决，所以：

第一,你是运动员也是裁判。

你的行为一定要端正，为人处事要公正，就是刚才说的“内方外圆”。可以外“圆”，但你的“内”要方，不要心眼坏了，不要老是给别人玩损招，猜疑别人，性格直，是你的优点，不要老是和别人玩损招。用水桶原理来讲，只是你的一块长板，那么你还有短板，我说的直接一些，就是做人不要太过分，西方耶稣把“罪过”定义为：过或者不及（过犹不及）==就是罪过，而中国人就说做事要有个度，给别人留个台阶下，当仁要懂得让。礼行天下，修身养性，把握分寸，谨言慎行。

第二,做人远比做事重要。

大家仔细观察一下自己身边的圈子：有那个人品有问题的能坐上领导，即使坐在上了，他心里也不舒服，总觉得欠别人什么，所以不管你有多大能力，人品很重要，有才有德，才是大家推崇的，所谓“德能勤绩，取士之道，以德为先。”

第三,要做人，也要做事!

曾经一个朋友给我说过，在他们那个圈子里，公司的人际关系太复杂，做人比做事累十倍。后来他又过了一段**给我说：要在那里混下去，用30%的精力做好工作，留下70%的精力搞好关系，我听了后，哈哈大笑：为什么？原来二八原理，20%和80%原理，引申到30%和70%也能在这里应用。所以在后来的工作中，在做绩效管理中我对这项管理指标有了更深的阐述，不过话说回来，建议大家不要模仿，我们仍然应该怀着一颗积极，乐观，平和的心态去做事。——————“人心向善，上善若水”

HR必须懂得老板是怎么赚钱的参加人力资源的培训课程，老师问各位HR一个问题，就是“你是否清楚地知道老板是怎么赚钱的？”.....得到的答案一般是一片迷茫的大眼睛。我理解大家睁大眼睛的原因，大家不知道我为什么问这个问题。而如果深究下去，大多数HR对于这个问题的回答一般是似是而非、模棱两可的。这样的答案不出我的意外，但我认为这个问题似乎很严重：如果大多数HR都不能清楚地知道老板是怎样赚钱的，那么怎么可能成为“战略伙伴”的定位呢？

当然，我所说的“懂得老板是怎样赚钱的”，是一种直观化的表述，就是HR要充分了解企业运营、盈利模式、发展战略等超越人力资源的方面，才能做好人力资源，才能具有战略思维，才能成为和做好战略伙伴。比如，讲到企业薪酬战略应当与企业战略相匹配，但是很多HR连波特的竞争战略都不清楚，更不清楚企业目前是怎样的战略了——当然企业的战略可能是不清晰的，但是总归要有一个基本的理解。

再如，企业要建立绩效管理体系，使用KPI、BSC等方法。但是，如果连企业成本构成都不搞不定，那么你怎么去做KPI呢。还有，如果你不清楚一个岗位基本的工作内容，你怎样为用人部门去招聘呢？——我指的不是工作说明书上那些书面的简单的内容，而是实际的工作内容。

你或许会跟我讲，人力资源是一个支撑部门，为业务部门提供专业支撑服务。实际上，这样你就和外部顾问没有区别了，不了解具体的企业，只掌握分析工具和方法。同时，支撑和具体的业务方法实际上很难严格区分的，不存在一条严格的界限，而是一个相互渗透的结合体，我们不是说“人力资源管理的主体是直线经理”

吗？如果真是这样，最先从公司里消失恐怕就是人力资源部了。

说到头来，HR应当也必须懂得你的老板是怎样赚钱的。我见过很多工作的有声有色的人力资源经理，他们都是从业务部门转行过来的，这是否部分地说明了我的观点，懂得老板怎样赚钱更有利于做好人力资源管理？其实道理很简单，你够搞不清楚车往哪里开，是上坡？还是下坡？你怎么能知道怎么“使劲”呢？

所以，要想真正成为战略伙伴，出路只有一条，搞清楚老板是怎样赚钱的，那么你很自然地就能知道应该在什么地方使劲、起到支撑作用，你也很自然地知道人力资源管理如何与企业发展相匹配。

最简单的，你如果不想在当公司高层会议上的听众，你也得把这个问题搞清楚。

《员工关系处理》-（公司创业初期）

员工是推动和制约企业发展的因素。

员工关系，好比一柄双刃剑，处理得好，会大大推进企业的发展。如果处理不好，则会严重制约企业的发展，甚至可能让企业倒闭。

公司在创业的初期遇到的主要问题及对策：

主要问题：

1、什么时候需要招聘新员工？什么时候员工已经过剩？

2、如何给新员工制定工资标准？

3、如何保证公司的核心技术不被泄露？

怎样应对：

第一点：

公司对员工的控制主要是基于两个因素——员工的工作压力以及公司的资金储备情况。

一般情况下，公司的工作，如果让员工感到厌烦了，就应该考虑新请员工，以保证工作效率。但是，“请神容易送神难”。招聘新员工容易，解雇员工就比较难了。如果仅仅是为了一个项目，或者在一个短时间内的工作，就要鼓励员工，尽量把困难客服过去了。至于有些时候，公司因为项目缺乏导致员工过剩了，就要看管理者的判断了，如果公司确实是因为业务内容发生了变化，用不了那么多人，那也只能忍痛说服员工离开公司了。这里需要注意的是，工作繁重或者工作轻松都是很正常的事情，不能经常改变，想想我们自己工作的时候，谁没有个连续加班，谁没有个每天空到聊天的经历呢？

公司的工资压力也是改变员工数量的一个重要因素。每个公司都会有业务的起伏，都会有公司暂时的困难期。有些时候，公司资金确实紧张了，那我们也只有从员工头上打主意。但是扣发工作，或者减工资是非常不明智的选择，因为这种情况下，几乎所有员工都会感觉到公司快不行了，或者公司已经处于危机边缘，会对员工的信心造成打击。再困难，都要保住那些核心员工，所以，这个时候，最无耻的事情，也只能由创业者来做了，就是开掉一些对公司核心价值没有太多影响的员工，以减缓公司的资金压力。

第二点：

员工的工资是个比较矛盾的问题。每次发工资的时候，都恨不得不发，为什么？呵呵，钱是从自己口袋里掏出去的„„但是，发工资的时候，又怕发少了，让那些核心员工感觉不满意，致使出现一些不必要的问题。对于核心员工的收入水平，其实也是根据公司整体收入水平和当地相同行业的收入水平综合来决定的。收入只要能让员工能感觉不亏待就可以（满足是不可能的，呵呵，工资这个东西，永远满足不了人的欲望）。如果是公司核心员工对薪资不满意，那么就要看是给一个核心员工单独长呢？还是所有人一起长？只长一个，其他人不满意；一起长了，可能提出要求的那个不满意，而且你的脸估计就要拉长了。所以，做老板的最好是平时能观察员工的心态，在爆发前能解决。

对员工的关心，可以从细小的细节入手，什么员工生日聚会一下，有空的时候组织一些活动啊，逢年过节

给表示一下什么的„„人是有感情的嘛！

第三点：

公司的核心技术对公司来说是很重要的事情。公司成立初的核心技术，都是由自己掌握了。到后期，虽然把核心内容也逐步放给了员工，但是市场还是自己控制了，所以问题也不大。

其实我们分析以往员工反戈的案例，就会发现，员工反戈必定是市场和技术人员一起出走的，所以如何保证市场和技术的有效分离，就是保证公司核心价值的关键点。而核心技术这一块，要保证不外露基本很难，能够保证一个核心技术至少被两组员工同时掌握，任何一组都可以在该技术上继续开发。