如何写好HR月度总结

第一篇：如何写好HR月度总结

如何写好HR月度总结

提交月报表，包含以下：

一、入职、离职（包含试用期离职）、调动分析；

二、招聘成功率分析；

三、各类岗位的平均薪资分析，包含部门的最低工资与最高工资；

四、各类岗位的社保费用分析；

五、本月工作完成情况，次月工作安排与提醒。

提交一些人力资源报表，有入职、离职、转正、晋升、费用核算等

依据工作目标达成情况，工作计划实行情况，归纳总结经验及教训，提出对策建议 制定下月工作目标及工作计划

第二篇：2013工作HR总结

2013工作总结—人事工作知识点

1、入职公司拟录用员工，向员工发OFFER后不能临时改变主意不要此人，因为OFFER有法律效力，员工申请仲裁一般是员工胜，只能在试用期内找理由解除合同； 员工必须完整填写入职信息登记表，同时再签一份申明书，申明自己所填资料和证件的真实性，如果造假承担相应法律责任，后续公司员工表现较差，公司如查出资料有假可依此辞退。

2、试用期合同入职第一个月内必须签合同，否则从第二月开始支付2倍工资，最长支付时间为11个月，满一年还未签视为签订无固定期限合同。合同不满3个月不能约定试用期；超过3个月不满一年试用期不能超过一个月；超过1年不超过3年试用期不能超过2个月；3年及以上合同试用期最长不超过6个月。所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同；

3、试用期工资不低于同岗位正式工资的80%，也不能低于当地最低平均工资；

8、试用期社保入职当天须给员工及时足额购买社保，不买社保给员工带来损伤公司承担全部费用，同时支付药费50%的赔偿金给员工。及时：即入职当天就须购买；足额：即员工工资如果为5000，公司不能以上平均工资的60%来买，也不能以最底工资标准来买，一句话只要购买社保基数比用5000来计算的应税工资少就是违法。员工可以让公司补齐差额部份；补社保：一般只能补养老，因医疗是以连续缴纳时间计算，所以如果你之前交了5年医疗，中间离职找工作断交一个月，那么之前5个月医疗就是白交，须以最近连续交纳时间起算。补交养老：一是之前未交的补交，一是未足额购买的补交。具体补交时间是以员工发现自己权益受损之日起，可向前追溯两年，即最多补交2年。如各地有地方法规以实际法规为准。

4、试用期辞退试用期内公司辞退员工可以不支付补偿金。员工在试用期内被证明是不符合岗位要求或无法胜任岗位要求可以辞退，不管是什么原因，主要的一点是“被证明”，即有书面证据证明员工不合适，以避免试用期随意辞退员工带来的风险。

5、试用期劳保用品配备员工从事潜在风险的岗位(指须配备劳保用品)，公司必须配备劳保用品，不能因员工在试用期为理由不提供，同时员工可以拒绝公司提出的违规操作，公司不得打击报复。

6、员工录用除国家规定的特殊岗位外，任何公司不能因员工感染如肝炎类不影响正常工作的疾病为理由拒绝录用员工。

7、医疗期工伤医疗期为3～24个月，具体休多久以医院和鉴定处的结果为准，24个月到头还没有好就申请旧伤复发。工伤工资为受伤前3个月的平均工资。公司报工伤为1个月期限，个人及家属申请时间为1年。结案赔付时，除了基本的应得外还得考虑家属培护费、伙食费等。非工伤医疗期也是3～24月，国家规定是以连续从事工作10年为基准核算的，就是连续从事工作不满10年在本公司不满5年，可以休3个月，这3个月的假须在其生病那天开始6个月内休完，以此类推，而不是从一年开始计算这6个月。如果当地有特殊规定，以特殊规定为准，如深圳是以深户和非深户来核算非工伤医疗期，深户按国家标准，非深户满1年可以休15天，远低于国家标准。工资也一样，国家只要求不底于最阺工资的80%即可，深圳这边要求不低于正常工资的60%。

8、生育保险生育保险为强制购买，男的买了好处还没看出来，女的买了很明显生育时用的，但前提是该女性的生育符合计划生育，否则不管是头胎，还是二胎都只能享受产假，其它生育保险所产生的费用是个人承担的。

9、产假一般产假是按预产期提前15天，合计休90天，一次性休完；4个月以下流产休15天，4个月以上休45天。不管是生产还是流产工资按正常出勤计算。另外生产后小孩子未满一周岁，每天可以有1小时的哺乳期，换句话说就是每天可以提前一个

小时下班或晚一个小时来上班。

10、加班加班必须按流程申请，有负责人签名确认，保存书面档才能生效，自愿加班和没有符合申请加班流程的所谓“加班”无效。平时加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考虑调休再考虑算加班，法定不能轮休，付三倍。正常工作时间为365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不计入工作日。

11、不能解除合同情况医疗期、女性三期、职业病

12、公司解除合同不赔钱情况 试用期被证明不符合岗位要求 严重违反公司制度 给公司造成重大损失 触犯刑法

13、公司须提前一个月通知员工解除合同但要赔钱情况 合同即将到期5级以上的伤残（具体是5级还是6级忘记了，大家可以补一下）不能胜任本岗位也不能胜任调岗的医疗期结束后不能胜任本岗位也不能胜任另外岗位的 客观环境变化的赔钱标准：满1年赔一个月，最多12年。满半年算一年赔一个月，不满半年赔半个月。

13、各种解除合同赔钱情况此种赔钱主要是以08来分界说明 公司单方解除（违法解除合同）：年限和工资上限受限制，即08年前最多12年，工资不能超过城镇平均工资的3倍；公司裁员的：08年以前工资和年限不受限制，08年以后受限公司与员工协商的：08年以前的工资不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。

14、最后说明一般公司都有自己的规章制度、员工手册等。如果员工申请仲裁，那么作为HR您首先要看下公司这些制度、手册制定的程序是否合法，再考虑内容是否合法。如果只有一样合法是没有法律效力来约束员工。语言比较通俗内容也不健全，希望大家看过后能有所收获，谢谢！

第三篇：企业HR如何做好人力资源规划

一个好的人力资源规划可以使执行者事半功倍，难题在于人们习惯于“头痛医头，脚痛医脚”。在我服务过的公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致这些局面：

岗位职责界定不清，人员冗余；

人员没有合理配置，人才浪费；

没有形成人才梯队，后备人才不足；

人员素质不高，缺少发展动力。

这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。想清楚到底要什么

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

在做人力资源规划前，人事经理们必须思考3个层次的问题：

第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？

第二层次：公司的人力资源现状如何？在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？

第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？

这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。

人力资源规划编制步骤

制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。

根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。目的在于描述公司未来的人员数量和素质构成。

预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

确定员工供给计划。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

制定培训计划。培训政策、需求、内容、形式、考核等内容。

制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等的预算。关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

关键在于需求预见力

职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。其基本方法有以下三种：经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的同意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。统计预测法。是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得不多。

比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。

保持人才供求平衡

职工供给预测一般包括以下几方面内容：

分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。

分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。

掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部，也可来自于公司外部。对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。

公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。

第四篇：HR：什么样的简历算是一份好简历？

HR：什么样的简历算是一份好简历？

——访斯伦贝谢中国区招聘主管许达友

一份好的简历,对于找工作至关重要,有时甚至起到决定性的作用。那么什么样的简历才是吸引人的简历?什么样的简历是最要不得的?简历是写得越长越多越好吗?在简历写作过程中,除了考虑自己叙述的需要,还要考虑什么?就这些问题本采访了跨国公司斯伦贝谢的招聘主管许达友。

记者:斯伦贝谢每年都要招聘大量应届毕业生,能否在简历写作方面给毕业生一些建议?

许达友:从筛简历者的角度写简历非常重要,但很多人忽略了这一点。因为我们每次招聘都会收到上百份简历,而我

们花在每份简历上的时间并不多。

记者:在很短的时间内主要看什么?

许达友:其实这要看一份简历能在这么短的时间内传达什么。简历在15秒内给人留下的印象至关重要。要想检验一份简历是否吸引人,一个简单的办法就是把这份简历交给一个人,15秒后拿回来,然后你问他关于这份简历他知道什么,他从这份简历中获得多少关键信息。

记者:什么样的简历算是一份好简历?

许达友:简历无固定格式,但在写的过程中要考虑这份简历会给看的人留下什么印象,与别人的简历能否有种区分的感觉,以及在简历中突出了什么。

简历要尽量简明,并不是写得越长、越多越好。如果一份简历写了5页纸,可能我们花在每页纸上的时间只有两三秒。我们通常会看到一些简历,最上端有一个很大的标题,写着”简历”两字,旁边是字体比它小5倍的名字,紧接着是一些密密麻麻的东西,这样的简历就不是很

好的简历,看简历的人首先要浪费两秒种看标题,接下来还要从密密麻麻的字体里费力地去找有用的信息。

简历要事实求是,弄虚作假是最要不得的。简历中的重复现象很严重,尤其是英文简历,很多人都用同样的句子,同样的coVER LETTER,写得很漂亮,但通常不会获得良好的第一印象,因为这是一份相互共用的东西,通过英语交谈我们很快就能发现这份简历是不是他写的。如果他的英文能力并没达到这个水平,可是他写了一份很好的东西,我们就认为这个人不诚实。我们对一份写得不太好,甚至句子中夹杂着错误的简历可能比对这份简历的印象还要好一些。

记者:你遇到在简历中弄虚作假的人多吗?

许达友:多!有趣的是在某些方面大家都千篇一律地写上很多东西,比如个性,很多人都会写”乐观开朗””富有创新精神”等等,语言能力大家就会写”流利”。只要是好的就往上写。但实际上一问到

具体问题,我们就能辨别真伪。其实大家认为的好东西并不是写得越多越好,这就好象在做一种掩饰,要记住,写得越多,被问到的机会越多,就越容易露馅。简历一定要如实填写。

记者:你认为简历上为什么会有那么多虚假和浮夸的东西呢?

许达友:很多学生在择业方面目标含糊,对所应聘的公司及其职位并不十分了解,也不知道是否适合自己,就盲目去尝试,这是最重要的原因。很多简历的制作是适合每个公司的,没有个性和针对性,只要是好的都写上,一看就知道他在四处投递,普遍撒。有的人来了之后才问这家公司做什么,有的一看就不合适,他只是在碰运气。我想对大家说这样做不仅对应聘者本人形象不好,对学校形象不好,浪费他的时间,也浪费我的时间,还有可能使真正合适的人错过机会。

第五篇：HR思想总结

第一，做人。谈四点即：一愿；二得；三衡；四要。

一愿。很多人从事HR工作是从“随大流”开始的，或者当初有做HR的一个机会也就做了，这些都未可厚非，当然若HR从业之初能够有一个高的起点，就是更加幸运的事情。但是要把HR作为自己一生的职业是很难的事，只有用心长期的热爱它、专注它，能够从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。HR从业者需要在“常立志”和“立长志”之间做出选择；倘若志愿成为一个对组织和个人成长、成功和成就有益的HR从业者，也许决定着从事HR工作的高度和结局。

二得。耐得住寂寞和受得了委屈。因为这和做HR这个工作的价值有直接的关系。有专家提到：HR在企业里说起来重要，做起来次要，忙起来就不要了……实际上，企业里所有的工作都是人做的，HR工作其实是每个人的事情。作为HR专业人士，虽然千方百计的希望通过自己的工作实现价值和增值，但毕竟在企业这么多的专业中，HR自身并非直接主流；若某企业HR工作做得特别好，老板天天表扬HR，恐怕这个企业就要出问题了……HR要做好公司的参谋和助手，这一点HR要有清醒的认识。HR日常是做了很多工作，面对企业内部上上下下，里里外外的人和事，非常需要“耐得住寂寞和受得了委屈”，HR自身有一个健康的心态至关重要。压力也好，委屈也行，寂寞也罢，其实就一句话：那就是做好自我解释──明白很多事情自我解释成什么样就是什么样的道理……

三衡。平衡。有两个平衡要把握，一个平衡是法、理、情；第二个是自我、情境和他人。这里主要谈最近一段时间来我自己对第二个平衡的体会：做HR工作，特别是专业人士，首先容易从自我出发，然后HR去关注方方面面的事务，HR非常希望把它尽心尽责的做好，但是恰恰容易忽视的就是他人，容易忽视HR在什么样的企业环境和条件下，面对什么样的部门，什么样的团队和什么样的人，而这恰恰是非常重要的。要知道，成功的HR解决问题运用的不一定是最好的政策和办法，但一定需要最适合本企业的东西。HR理应站位在企业的高度来发现问题、分析问题和解决问题。其他还有HR 需要处理好个人和企业之间的平衡；特别要处理自身的工作和生活（家庭）之间的关系，这些都对HR自身的工作影响深远；成功的HR要有和睦幸福的家庭来支撑。

四要。HR要无畏、公正、谦虚和谨慎。HR自身的品德无需多说，因为只是做HR第一位的品质要素。其中，无畏和公正非常重要，什么样才无畏，非常重要一点就是无私；HR首先想的不是自身的利益；天天想着是企业的利益、员工的利益，以及企业和员工之间的和谐发展……HR学会把握之间的平衡。总之，HR只有做到无私自然无畏。

第二，做事。谈谈价值，对象，知行和方法。

1、价值。参谋和辅助。定位决定地位。HR的工作需要和企业的战略、文化和机制相连，很多工作对HR的长远发展价值深远。同时，HR自身在企业里是参谋，是老板的“智囊”，各个层面的专业助手。因为企业的大部分事情不需要HR去身体力行，但很多事情在HR策动下需要管理者、骨干和员工他们去做。HR一直希望把一些业务经理培养成HR经理，这是HR从业者的一个理想，但HR有理想不能理想化，这需要HR长期去努力的。当然，HR自身也要去执行很多事情，需要首先把我们该做的事情做到位、做实、做好，要敢于承担责任。

2、对象。把HR工作的对象界定为人、组织和机制。这三个要素比较概括，除了直接去招人、培养人等等工作之外，很多时候是要通过HR设计机制去实现企业的目的，整个价值就体现在人和组织上，自身要在这方面有认识。

什么是机制？机制这个概念好像比较虚，咱不去谈哲学上的定义，打个比方：两个人用一把刀分一块蛋糕，怎么样分得公平？一个好办法就是一个人先切，另一个人先挑……我们并不是要看这样分配是否公平以及结果如何，而是请体会这个例子当中内在的道理，窃以为这种设计是一种机制的体现──企业中所谓的机制应该是一种以价值和结果为导向的一系列文化、理念、政策和规章制度的系统，这不仅仅是一个个规范，而是系统的甚至是自动自发的持续发挥着我们想要的价值……

3、知行。正确的把正确的事做正确，整合资源。如果说HR能以价值和结果为导向去考虑和做事情，结果就不一样，把正确的事做正确，把对的事做对，是至关重要的，前提是我们一定要做正确的事；比如，HR有机会接触很多新鲜的观点、理论以及方法和技能，但是是否可以实现“他山之石可以攻玉”的效果，更重要是与自己的企业结合起来，自己是否深入了解企业战略，了解业务，了解自己企业的发展阶段和特点，便至关重要，没有最好只有最适用，适用的东西只有做到了实现了才最重要。还有一个很重要的就是整合资源，因为HR自身即使浑身是铁也发挥不了什么多大作用，毕竟HR工作本身就需要管理者的角色和职能，需要处理好管理和服务支撑之间的关系；HR工作能够发挥多大的价值，并非取决于HR的专业度，而是取决于能够在企业中整合和利用多大的资源去做事……

4、方法。HR工作中一定要讲究策略和方法的，其中窃以为沟通是最重要的；再比如系统化的思考也至关重要。要养成自己善于发现问题、分析问题和解决问题的能力。很多工作需要规则、流程和工具来沉淀下来，把少数人的能力转化为组织的财富，才有可能真正提升组织的能力，促进公司的发展。

第三，发展。谈谈学习、优势、品牌和发展。

1、学习。读书、思考、沟通和总结等都是非常实效的学习方式，这里只简单谈谈总结。企业当中，作为一个职业人，工作中最好的学习方式之一就是总结，工作的总结无形当中会让我们知道我们工作的结果对照目标是什么样的，我们成功的地方怎么样，我们不足的地方如何，我们如何改进，以及进行到下一个目标实现的循环。这种总结之一便是实实在在自我提升的方法，而现实中“狗熊掰棒子”的做法恰恰经常发生……再有，在我所在的企业，我们欣赏一种理念：让学以致用成为一种习惯。

2、优势。能够认知并发挥好自己的优势，确实很重要也很难。从某个角度看：HR从业者，除了自身的优势各有千秋外，概括起来发现有的人更适合做事，有的人更适合与人打交道，所以能够定位好，找准自己的角色，扬长避短、专注目标、时刻准备着，将成为HR从业者需要持续努力的东西。

3、品牌。圈子，人脉，口碑。HR从业者需要有很好的个人品牌以及人脉资源，对于HR来说是非常重要的资源。这些都让我们能够在企业当中更好的开展工作，在社会当中可以有更多的便利。但是这些不是靠忽悠出来的，需要HR从业者从自己点点滴滴的实践中做到的，可能是非常艰难的事情，也需要长期的积累……。

4、规划。以终为始，积极正向。对于HR的从业者，现在很多人认为HR自身的“职业规划”和“职业倦怠”成为问题，特别很多看似成功的HR人士更面临迷芒……窃以为很重要的是HR自身的“终”还不太清楚或还不确定，或者自己对未来还是朦朦胧胧……作为HR从业者，要永远保持一种积极正向的心态。不论我们自身如何，对于我们所在企业的HR工作，我们可以博采众长，但是以我为主，融合提炼，自成一家……