激励员工26法之1(科创学院校报)

第一篇：激励员工26法之1(科创学院校报)

职业经理人管理实务第五讲

激励员工26法之

五、沟通激励法

没有沟通就没有成功，同时，对于管理者来讲，沟通能力是一项必备的能力。当员工对上级安排的任务有不同看法，或者没有按照要求完成领导交办的任务受到惩处时，就需要我们的管理者与员工之间架起一座沟通的桥梁，使员工消除抵触情绪，放下包袱，激发出员工的工作热情。

直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。特别是当企业的骨干对规章制度有异议的，管理者要及时地与其进行沟通。如果管理者老是高高在上，发现问题不及时协商解决，时间一长，员工就会感觉在企业中没有地位，领导不信任，说不定最后就离职走人。

沟通就是与人交流，在适当的场合讲适当的话。第一，沟通是一个管理者成功的基石，管理者要适时地与员工进行沟通；第二，沟通要有明确的目的，让员工接受自己的观点；第三，沟通要讲究方式方法，因人而异地找沟通的切入点，以便解决实际的问题；第四，沟通之前要做好准备，了解相关的信息和资料，以便沟通时有理有据；第五，沟通的渠道不仅仅局限于面对面的沟通，还包括打电话、发电子邮件、网上及时会话等。

六、参与激励法

参与激励法是提高员工主人翁意识的一个很关键的因素。让员工参与企业重大事务的建言献策，广泛听取下属的意见，对管理者的决策也是很有帮助的，同时也能让员工感受到自己在企业中的地位，工作更有积极性。因此，有经验的管理者会让资深的、在企业中有威信的、在某一方面有专长的员工参与到决策过程中，为管理者的决策搜集意见和建议，让员工积极参与到工作中。现代心理学研究表明，员工参与企业的程度越深，其积极性就会越高。积极鼓励员工参与管理，可以有效提高员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力和向心力。

第一，完善参与制度，设立工会、职工代表大会、项目领导小组等；第二，让员工参与决策，增强其归属感和使命感；第三，在工作中遇到困难的时候，主动请教员工，大家齐心协力地解决问题；第四，善于鼓励员工建言献策，并认真倾听；第五，选择、限制参与的员工，以便员工提供有效的建议；第六，给予参与者充分的肯定，进行必要的精神或者物质上的奖励，承认他们的劳动成果。

七、兴趣激励法

爱迪生说过一句话：什么是天才？兴趣就是天才！在管理过程中，管理就要充分利用兴趣激励法来调动员工的积极性。适当的定位是生活的源泉，这是兴趣激励法的核心。宝贝放错了地方,就成了废物；而如果宝贝放对了地方，没有好好地利用，同样也会成为废物。

在运用兴趣激励法时要注意以下几个方面的问题：第一，兴趣就是天才，因

此安排员工的岗位、工作时，要考虑个人兴趣与岗位、工作相适应。例如，可以安排性格外向的员工做接待工作，安排性格沉稳的员工做会计工作等；第二，安排员工岗位和工作要人性化，但是另一方面可以培养员工的兴趣，让其适应工作环境，引导其喜爱上这份工作。特别是年轻的大学毕业生，要根据社会的需求，企业的需要，需要干什么就干什么，分内分外的事要争着干、抢着干，这样才能被企业重用。

八、危机激励法

危机激励法的激励核心是：企业领导要不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响，这样就能激励他们自动自发地卖力工作。

危机意识就是生存意识，如何树立危机意识呢？第一，向员工灌输企业危机意识，使员工清醒地认识到企业的优势和劣势；第二，向员工灌输个人危机意识，如果工作做不好，又不积极学习改进，就会面临失业的危险；第三，向员工灌输产品危机意识，以此促进员工个人危机意识，使得员工自动自发地卖力工作，并且在工作中积极进步创新；第四，展开员工之间的竞争，优胜劣汰，促进企业发展；第五，树立服务意识，如果没有好的服务，就得不到消费者的认可，在市场竞争中就要被淘汰。

九、批评激励法

批评一般不被大家接受，但是对于有惰性、经常犯错的员工，如果没有一点批评，就会显得管理者唯唯诺诺，没有魄力。表扬固然重要，但只比表扬不批评，员工就会飘飘然，适当的批评有利于员工不断改进业务水平，避免员工安于现状。

批评要讲究方法和策略，一是不在大庭广众之下批评员工。批评是为了使他进步，因此批评要注意场合，给员工留足面子；其次，只批评而不指导帮助也是不对的，领导批评员工的最终目的无非是为了让员工把工作做好，只有在批评的同时进行指导帮助，才能更好地达到领导的初衷；第三、批评的语言要恰当，批评不是吵架、不是骂人，批评要讲究语言文明，这是一个领导素质的体现。第四，批评要讲求方式方法，针对不同的对象和事件选择合适的方式方法，拿捏好批评的力度；第五，摆正心态，正确对待批评，不要急于辩解，坦然面对。

十、竞争激励法

竞争激励法就是在企业内部营造你追我赶的工作氛围，告诉员工，如果他们不努力工作或工作业绩不佳的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的当今社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

“生于忧患，死于安乐”，没有竞争就没有发展，那么如何激发员工的竞争意识呢？第一，利用员工的竞争意识，营造企业内部员工之间相互竞争的氛围，但是要给员工灌输这样的理念：竞争是公平、公正的，严禁以不当的方式整人害人；第二，在企业内部建立竞争机制，比如说建立评优机制，进行区别奖励；第三，在企业内部引入外部竞争机制，比如邀请同行业其他企业的优秀人才与本企业的骨干进行交流和切磋，以此让员工认识到自己和企业的不足，从而激发工作热情，弥补不足，进而超越对手。

十一、末位淘汰法

优胜劣汰、适者生存，这是大自然的法则。企业不是慈善机构，如果员工的能力不行，那么就应该果断让他离开。末位淘汰的关键就是建立科学的评价机制，首先，我们要确定谁是末位，只有确定了末位，才能进行淘汰；第二，优化员工，激励员工，引入考评机制，对员工进行考评，从而末位淘汰；第三，建立完善的末位淘汰体制系，不同的行业和岗位的淘汰机制是不一样的，比如说营销人员和科研人员的淘汰体制就完全不同，企业要根据自身特点和企业环境建立适合的淘汰机制。

十二、环境激励法

作为企业管理者，应适当地关注下属的工作环境，因为只有为他们提供一个既有挑战而又富有吸引力的空间，才能让下属心情舒畅，从而干劲倍增。一般来讲，环境氛围硬环境和软环境。首先，规范办公室的布置，创造良好的工作环境；第二，提供好的学习、晋升的环境；第三，要建设好企业文化，塑造良好的文化氛围；第四，营造良好的人和环境，古语讲“天时地利人和”，人不和家必败，企业内部要坚决反对和制止员工之间勾心斗角、拨弄是非，清洗、淘汰害群之马；第五，营造创新的氛围和空间，以此激发员工的工作热情，提升工作成效。

十三、晋升激励法

晋升包括工资晋升和职位晋升，渴望晋升，就是渴望最大限度地释放出自己生存的价值，就是希望自己能够实现梦想、创造辉煌。只要晋升得当，就能够激励全体员工的士气，因此企业要制定一套完善的晋升体制，给员工提供多条晋升的通道，让他们明确发展的方向。

十四、榜样激励法

在任何组织和企业中，模范员工都代表着一种强大的力量，他们是十分宝贵的财富。因此我们要清楚地认识到榜样的巨大作用，及时发觉榜样员工，并且进行表扬，善于利用榜样员工进行宣传，以此鼓励普通员工。

十五、目标激励法

目标是最大、最好的激励，给员工一个值得为之努力的宏伟目标，往往比物质激励更为有效。

目标分为短期目标、中期目标和长期目标，企业要根据自身的发展前景制定相应的工作计划，各部门要根据企业的发展计划制定工作目标。

16.后院激励法——给家属一份感动，员工就会为你拼命。

后院就是指家庭。“后院起火，殃及鱼池”，因此作为管理者不仅要考虑到员工本人，还要顾及其家庭，关爱员工的家属，是鼓励我们的员工全身心投入工作、安心工作的核心手段。只要用好这种迂回的激励之道，员工就会为你效犬马之劳。

何做好后院激励呢？第一、要主动关心员工的家庭，充分调动家属的积极性，员工家庭的红白喜事要主动参与；第二、后院起火管理者要去扑火，不能置之不理，家庭问题处不好，就会影响员工工作的效率和质量；第三、过年过节时，还可将员工的家属召集在一起，举行舞会、茶话会、聚餐等，感谢他们对员工工作的支持，这样更能增强家庭与企业的凝聚力。

17.娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务。

幽默不但可以减轻疲劳，还能振奋精神，特别是对那些从事重复性劳动的人最有效果，他们如果能在轻松愉快的气氛中工作，往往能够超额地完成任务。如劳动人民在插秧时唱插秧歌，拉船时吼船工号子，这些都是减轻疲劳，增加劳动乐趣的一种形式。在我们企业内部，可以在休息的间隙开展一些游戏，唱唱歌，讲讲笑话，以此调节紧张的工作气氛，消除疲劳，提高工作效率。

18.地位激励法

告诉员工他对公司很重要，把你的员工当作大人物来看待，比直接给他们物质方面的奖励更能激发士气。因为任何人在得到别人的认可和重视时，心理上都会得到一种莫大的安慰，这是金钱激励所不可比拟的。

第一，重视每一位员工，让他们觉得他们的存在很重要；第二，有意识地让员工的地位更醒目。

19.授权激励法——把别人能干的事交给别人去干。

管理的职责是引导而非直接操作，大胆地把属下能干的事交给他去干吧，这不仅能够减轻你的负担，还能够激发员工的工作热情。

第一，领导要大胆放权，对员工委以重任，说明、强调你相信他一定能做好，这样员工的使命感、责任感就会增强；第二，注重知人才能善用，从能力、兴趣等方面了解员工，然后委派工作，必要时还要教导员工如何工作。

20.清除激励法——果断清除团队中的 “烂桃子”。

“烂桃子”的可怕之处在于它那惊人的破坏力——一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被湮没、同化，变得一无是处；而一个“烂桃子”式的人物能很快将一个高效的团队变成一盘散沙。因此，管理者要有敏锐的观察能力，及时清除阻碍企业发展的员工，及时清除，不能心慈手软，否则会给企业造成不必要的损失。

清除还要讲究方式方法，第一、给被炒的人留足面子，话不能说得太露骨；第二、解聘之前要先物色好接手工作的人选，在移交工作时，接手的人要检查文件是否齐全、办公设备功能是否完好等，避免公司的文件外漏。

21.示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子。

如果你想拥有什么标准的员工，那你首先得以什么样的标准要求自己。正人先正己，做事先做人，领导者要想管好下属就必须以身作则、率先垂范。

22.宽容激励法——严以律己，宽以待人。

如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们的反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。但宽容要有限度，宽容不等于放纵，要处理好宽容与执行制度的关系。

23.愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦。

企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。

24.培训激励法——为你的员工打造金饭碗。

给员工提供进修培训的机会，人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用合适的方法加以培训或引导，其价值将会越来越大。在当今的知识经济社会，技术发展变化太快，因此我们要千方百计提升员工的素质，更新他们的观念。要有计划，有目的，有步骤地开展员工培训，这样企业才具有生命力。

25.责任激励法——让员工自己对自己负责。

企业管理者应该明白，没有责任感的员工不是好员工。工作就意味着责任，责任意识会让我们表现得更加卓越。

26.激将激励法——遣将不如激将。

逆反心理人人都有，你越不让他干什么，他就越干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用激将法来激发他们的潜力是最好的办法。一个有经验的卓越领导往往善于利用逆反心理激励员工，激发他们工作的积极性。

第二篇：激励员工十法

激励员工十法

很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。

把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。

以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。

听取员工意见

优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。

优秀的领导者善于问问题。他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同？如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品？对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励？有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去争取更好的销售业绩？我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗？在这方面你的看法是什么？”

调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。

不给员工施压

大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。

这样做是没有用的。

团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。

没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢？

大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。

如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。

管理约定而不是管人

聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。

领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。

一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。

经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。

应用认可-重申-跟踪模式

当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的管理方法。

首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。

接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。

最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。

让员工放开手脚

员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。

领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。仆人式领导者的倡导人格林里夫（Robert Greenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。

进行正面强化

经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。

这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。

鼓励员工与顾客做朋友

沃尔顿（Sam Walton）明白顾客永远是企业惟一的老板，所以他创立了沃尔玛这样的大企业。他认为，顾客有能力开除公司的任何一个人，他只要不来公司消费，去其他地方购物就可以了。

为什么不开始以此激励你的员工呢？为什么不向他们展示当他们把顾客当真正的朋友一样对待时的乐趣呢？员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的核心竞争力。作为经理人，如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系，顾客就可能流失掉。如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径，顾客甚至会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”。

公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求，让顾客养成习惯，不断光顾你的公司。但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下，这一目的才能实现。发挥信心的力量

一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握？”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作？”

如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。

员工确实需要从领导身上寻找信心。但是很多时候他们找不到这种信心，他们看到的是相反的东西。他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑。经理人的举止言行总是传递出这样的信息，“我们要快点跑，快点跑……我迟到了，不好意思跟你见面我迟到了。”这些信息的问题在于它传递的不是一种信心。当你行为混乱并且传递出危急的思想状态时，公司的生产效率会因此而受到破坏。

与以上情形相反，并能挽救这种混乱情形的便是信心。一旦你接受了这一理念，并把它变成一种习惯，你就会看到它所带来的正面效果了。

通过电邮点燃员工热情

发给团队成员的每封邮件对你而言都是一次机会。是给团队充电，灌输乐观主义精神的机会，这种乐观精神可以帮助点燃进行下个项目所需的员工热情。

邮件发出以前，好好看一下。该邮件是否具有鼓动性? 里面有没有提及对收件人的认同和赞赏？这封邮件能否鼓舞士气？它会让看到它的人感到开心吗？

如果不能达到以上要求，再多花一分钟重新修改一下它吧。把负面的语气换成正面的。让这封邮件多点闪光点。问问你自己：如果是我的话，我愿意收到这样一封邮件吗？收到这样的邮件我会感到荣幸，心存感激吗？

不要再为变革而道歉

为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人，实际上是在播撒打击士气、增加团队挫败感的种子。他们是在暗示该变革对团队健康不利。这种做法源自表现同情以博取认同的潜意识，但结果却让整个团队成了受害者，极大地延长了团队适应变化的时间。真正的领导者不会为变革而道歉。相反，他提倡变革。他会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处。真正的领导者支持企业不断进行变革，不断提高生产效率和创新水平。

第三篇：员工积极性调动之薪酬激励

员工积极性调动之薪酬激励

21世纪是知识经济的时期，企业的竞争即人才的竞争。一个优良企业的管理者必须懂得员工不仅是一种工具，而是企业一笔宝贵的资产，员工的态度将对企业的发展产生巨大的影响，其优良的主动性、积极性和创新性将推动着企业向前发展，而整天对企业怨声载道消极怠工不仅不会对企业发展形成助力，甚至还会成为阻碍企业发展的一大阻力。如何充分调动员工积极性，取得员工的支持，就必须拥有一套行之有效的激励机制，一套有效的激励机制需要进行设计、实施，设计的理论指导实施，实施反馈设计的缺陷，两者相辅相成。

激励机制包括各种激励方法和措施，其中薪酬是一种最重要、最易使用的方法，它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，更是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，更有甚至是代表着员工个人能力和员工所在企业的发展前景。

内部公平、公正，外部市场相吻合企业能否提供优厚的薪酬直接影响着员工积极性，但是优厚的薪水不一定能够使企业员工得到满足。通常，企业薪酬体系的的公平、公正以及与外部市场是否相吻合更能够影响员工的的情绪。如果企业在这一方面让员工感受到不公平待遇并且没有能够得到及时有效的解决将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务质量。

有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

第四篇：科技创新导报征稿通知

《科技创新导报》

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第五篇：员工心理管理工具之：员工满意度调查法

员工满意度调查问卷

您好！

此调查的目的为了了解本单位员工的满意程度，包括（对工作汇报回报的满意度、对工作本身的满意度、对工作背景的满意度、对工作关系的满意度、对企业管理的满意度和对企业经营的满意度）。与员工的满意度在整个人力资源管理系统的设计中起到了非常重要的作用，可以帮助我们发现问题以及从员工的角度出发，建立以人为本的人力资源管理模式，达

到员工和企业共同发展的目的。

整个问卷的设计、发放、回收、统计、分析、销毁整个过程均由调查组独立完成，所以，在填写问卷时，请您不要有任何顾虑。对这项调查的回答无所谓正确与错误，这里最重要的是您的回答尽可能的反映您的真实感受和想法。

谢谢您的合作！

一、基本资料

性别：

年龄：

婚姻状况：

学历：

所在部门：

工作职位：

参加工作时间：

年

月

到本单位的时间：

年

月

您的年收入大约是：

二、满意度调查

请您对目前工作的满意度进行评价，并在各评价项目相应的满意度上划“√”号。

编号

您对目前工作的感觉

非常满意

比较满意

一般

不太满意

很不满意

对目前工作的整体评价

对工资收入的感受

对福利待遇的感受

工作中得到的成就感

别人对我工作的认可程度

工作中个人能力及特长的发挥

别人对我的尊重与关怀

工作中取得的社会地位

对企业培训机制的感受

对企业晋升机会的感受

目前工作提供的发展空间

工作中学习新知识、新技能的机会

企业对我职业生涯的规划

奖惩制度的公平合理性

对工作数量的感受

对工作难度的感受

自己工作的重要性

工作具有的挑战性

对工作本身的兴趣

工作具有的创新性

从事不同工作的机会

独立工作的机会

工作任务的完整性

工作技能的多样性

工作提供的稳定就业感

技能及兴趣爱好与目前工作的合适性

完成工作所赋予的相应权利

工作场所的安全、整洁性

工作设施的齐全、可得性

工作休息时间和加班制度

工作群体的人际关系

工作群体的员工士气及心态

工作群体的团队精神

上级对待员工的方式

上级对我的支持与帮助

人事决策的公平性

激励员工26法之1(科创学院校报)

第一篇：激励员工26法之1(科创学院校报)

第二篇：激励员工十法

第三篇：员工积极性调动之薪酬激励

第四篇：科技创新导报征稿通知

第五篇：员工心理管理工具之：员工满意度调查法

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