如何激发员工的潜力？

第一篇：如何激发员工的潜力？

如何激发员工的潜力？

未来的竞争一定是资源的竞争，即客户资源和人才资源，客户资源的把控需要人，因此人才将会是未来企业间最大的竞争，企业人才也将是企业的核心竞争力，如何将核心竞争力发挥到最大化，也就是人才潜力最大化，那么这个就值得企业去深思了。笔者结合自身工作经验，简单的分享企业在激发员工潜力可以做的幸四个方面。

第一：好的激励制度

我们先从激励带来的效果来看看，当在工作中没有激励的时候，上司给员工分配任务或目标的时候，员工更多的时候会有这样的心态：“要我干”这样的情况下员工有一种被压迫、被命令的感觉，心态好的员工的只会认真做好，心态不好的员工就会跟上司对着干。如果有激励，员工一般会产生争先恐后抢着干的状态，由“要我干”转变成“我要干”，变被动为主动，这样的状态下，员工一般是积极主动的，做事的状态也会由认真转变为全力以赴，认真也是个很好的状态，可是相比全力以赴来说看稍微欠缺些，由此可见激励对员工积极性的调动是多么有用的。

在实施激励的过程中一定要注意激励的制定方法，很多时候企业在制定激励的时候，带着感情色彩或是处于人性化考虑。这样制定出来的激励一般达不到激励的目的。如：在制定激励过程中只有正激励没负激励，这样只会对自我要求积极上进的员工起到激励作用，对于安于现状，不思进取的人是没有任何推动作用，很多工作的推动或者结果要好，更多需要的是团队的合作，同时人是环境的产物，如果整个工作的环境都是积极上进，相信团队所有的成员都会更加积极向上，如果只是部分成员积极向上，部分积极向上的员工也会逐步被环境影响，从而达不到当初制定激励的目的。也有企业在制定激励的时候只有物质激励，而很少有精神激励，其实这样的激励也是不合理的，根据马斯洛的需求理论，人在处于不同的时期或阶段，他的需求是在不断的变化的。如：笔者刚从学校出来到一个企业，当时我的想法是待遇能保证我衣食住行，我都非常的满足，当在企业做了一年之后，也具备了一定的能力和经验，还是原来的待遇，我开始有想跳槽的想法了，因为我此时的需求也在发生变化，需要参与一些社会活动，比如交际的需要，谈谈女朋友等。可是原来的待遇远远不够我去参与这样的一些活动。两年之后，随着能力和经验的不断提升，此时的需求是希望自己能在职位上有所提升，那么企业制定激励时如果没这个方面的考虑，相信制定出来的激励也不能达到激励的目的，还有可能导致员工的离职，因为员工的需求没得到满足，员工在公司工作的肯定很不开心，工作是否开心也成为员工选择企业的一个标准。因此在制定激励的时候，还要去了解公司员工的想法，针对广大员工的心声去指定相关的精神激励更加能起到激励的效果。比如下达一个任务，在达成任务了，给予个人物质激励，奖励团队的时候，可以采取精神激励(如：集体旅游、卓越团队等)。同时在企业的经营管理过程中，同样需要不断的给予员工激励，在实际的管理过程中，我们经常会遇到这样的情况，一、员工非常的拼命和努力，可是一段时间后，发现员工的积极性没那么高了，这对团队是不利的，遇到这样的情况，通常是因为团队的领导在管理的过程中，对这些积极上进的员工缺乏激励。当团队中有这样的员工存在的时候一定要及时给予表扬激励，让上进的员工积极的行为得到肯定和认同。这样员工的积极性只会越来越高。

二、在团队中还会这样的情况：有成员工作能力非常强，也要求非常积极上进。团队的领导者由于自身能力和高度的问题，不知道如何去管理这些员工，有些领导者在遇到这样的员工时，还采取打压的方式，这样的团队很难去达成目标，团队领导也很难提升。遇到这样的员工，应该要给予授权激励，鼓励员工去做他能胜任的工作。笔者在做店长培训的时候。经常听到店长抱怨手下没人可用，人员的流动性太大，招不到合适的人，其实这些都是因为店长的能力不够。人才不是招来的，而是培养和吸引过来的，因此在遇到团队有这样的员工一定要给予授权激励，员工的潜力得到了发挥，管理者的工作也分摊

了，在这个过程中管理者才能更有时间和精力去做好管理。

第二：完善的PK机制

经常听到企业讲要营造良性的竞争氛围，其实就是说的PK机制，不管是国家还是企业，不管是集体还是个人，都离不开竞争。缺乏竞争的环境，就像闭门造车走向衰败或灭亡。没有改革开放之前，中国是计划经济，资源匮乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品质的生活，改革开放之后，变成市场经济，为了取得更多的客户，为了赚取更多的财富，各行各业都相互竞争，在产品质量、款式、外观、设计、技术等多方面展开激烈的竞争，企业和企业之间进行全方位的PK，获胜者自然就能抢占市场的大部分份额，处于霸主地位，因此要想激发团队的活力和潜力就必须有竞争，良性的竞争才会保证企业健康持续的发展，因此就要建立完善的PK机制。

PK机制就像玩游戏一样的游戏规则，要么不玩游戏，要玩必须遵守这个游戏规则，不想参与PK的人，首先从心态上已经是有问题的，因此这也是很好的筛选优秀员工的一种方式。在制定PK机制的时候，想让员工更加努力去做什么工作，就可以制定这个方面的PK，不过PK的结果要能进行量化，这样才更加具有说服力。（如：危机下，店面的人流量越来越少，客源又是销售业绩提升的前提，因此在店面可以设定主动邀约客户方面的PK，半个月或者一周为一个周期，制定详细的PK机制，不同时期内的冠军可以获得相应的奖励。在产品同质化越来越严重的现状下，销售人员显得尤为重要，销售人员未来不仅是企业的核心竞争力，也是利润的主要来源。因为一个沟通能力强，亲和力好的销售人员，可以把原本单值小的订单做大，把原来犹豫不决的客户锁定下单。也就是说终端销售人员的技能和服务会改变销售困难的现状，这样在销售人员技能和服务方面可以设定相应的PK，比如微笑之星，一个月评比一次，在店面见到所有的人都必须微笑，每发现一次没有微笑就扣分，最后看谁剩下的分最多，其实一个月之后，员工都坚持这样去做的话，我相信亲和力一定会提升，客户的信任度更容易改善了，成交率一定会有所提升，员工收入也会增加，这样员工就会把这个动作持续做下去，无形就提升了整个店面的服务，一段时间之后，这个动作逐步会转变成员工的习惯，员工就会很自然的看到客户都会微笑，其实很好的服务也是对客户尊重举措之一，很多客户购买不像之前买东西关注是品质和结实，现在人购买更多买的是一种被尊重的感觉，员工对客户提供良好的微笑就更加容易成交，员工就会更加努力去改变一些不好的习惯，无形中就把员工潜在的能力发掘出来了。

第三：人才的制衡

笔者在服务经销商的过程中，经常聊起老员工及关键岗位人员难管理的问题。作为定制家居产品来说，在设计和安装环节对技术的要求还是相对比较高，因此设计师和安装相对来说在一个区域还是比较难招，因此很多设计师或安装工很难管理，管理稍微严格点，就有抱怨，还动不动提出要辞职，企业害怕招不到合适的人，就对这些设计师或安装工管理很松散，企业里面如果有这样的情况出现，所有员工都会跟公司的管理制度对着干，显然这样的管理方式是不对，那么如何管理好这些员工，让他们发挥出潜力。正确的做法是，当发现企业里面有员工不服从管理又很高傲。一定要去储备相关岗位的人员培养起来，当这些老员工再跟规章制度对着干叫板要提出辞职了，立马批准他，相信这个时候这些员工就不会轻易的说辞职了，同时在这个过程中，时刻要暗示他的位置有人随时能替代，当员工发现自己的位置无人可替代的时候，就会得意忘形，对企业的发展，对员工个人潜力的发掘都是不利的。对于人才的制衡，从古到今在官场和企业都存在，记得康熙年间就有四位辅佐大臣，一方面是辅佐康熙，另一面也是稳定政权，四个人之间相互制衡，无形中四位大臣就会相互制约相互牵制，想要突出的就要非常努力，这样潜力也能发挥到极致，又能稳定局面。

第四：员工的幸福指数

前段时间在跟经销商聊天，经销商说现在的员工很难伺候，我们的工资比之前高多了，可是他们还是没什么责任感，做什么事情都不会全力以赴，到下班时间就要下班，根本没有想加班的意识，稍微遇到忙，加点班还要求另外给予加班费，给加班费也罢了，可是最后执行的效果令人失望。我问经销商员工是我们什么？经销商回答是衣食父母，其实员工是我们的亲人，在对待员工的过程中，我们要像亲人一样去对待，我相信员工是可以感觉出来的。那么这样员工在企业的幸福指数就会很高，员工的幸福指数也是激发员工潜力最根本最核心的，如果这个方面不做到位，前面讲的三个方面也很难达到激发潜力的目的。员工先要有值得为企业付出的意识，那么加以激励和实施PK，对相应人员进行制衡，才能发挥出作用，不然就是企业做了也是以失败告终。在提升员工幸福指数方面做的比较好的，比如前段时间吵的比较火的火锅连锁店“海底捞”。海底捞员工文化水平不高，可是却能做到超越五星级酒店的服务。其中主要原因是在海底捞的员工跟在其他地方上班的服务员不一样，海底捞的员工从衣食住行都比其他餐馆的要好，让员工觉得备受尊重，同时每天的伙食标准也是非常好的，而且每餐的菜不一样，同时海底捞的管理层在整个营业过程中都跟员工一样随时随地出现在各个岗位。员工还有什么好抱怨的。只有以自己的实际行动来回报公司。因此要想激发员工的潜力就要把员工当做自己的亲人一样对待，在企业中营造出这种家的文化，员工有困难了，及时给予帮助和支持，员工过生日给予一些礼品和经费，时刻让员工觉得你在尊重他，相信他也会愿意努力为公司付出的，我们提高了员工的幸福指数，提高了员工对企业的满意度，相信员工也会提高客户对企业的满意度，最后才能抓住更多的客户，从而赢得市场。未来市场的竞争归根结底是人才的竞争，如何让人才能够留在企业，如何让人才发挥出最大的潜力就是企业老总要去思考的问题了，笔者结合自身的工作经验，简单的总结了几个方面，主要是围绕实现员工价值最大化来进行分析的，在实现员工价值最大化之前，一定要做好员工愿意在企业实现他价值最大化，也就是先让员工在企业能感受到他期望的幸福指数，再通过一系列手段去实现员工价值最大化，相信一定能激发员工的最大潜力。

第二篇：激发员工潜力的方法

激发员工潜力的方法

未来的竞争一定是资源的竞争，即客户资源和人才资源，客户资源的把控需要人，因此人才将会是未来企业间最大的竞争，企业人才也将是企业的核心竞争力，如何将核心竞争力发挥到最大化，也就是人才潜力最大化，那么这个就值得企业去深思。笔者结合自身工作经验，简单的分享企业在激发员工潜力可以做的四个方面。

第一：好的激励制度

我们先从激励带来的效果来看看，当在工作中没有激励的时候，上司给员工分配任务或目标的时候，员工更多的时候会有这样的心态：“要我干”这样的情况下员工有一种被压迫、被命令的感觉，心态好的员工的只会认真做好，心态不好的员工就会跟上司对着干。如果有激励，员工一般会产生争先恐后抢着干的状态，由“要我干”转变成“我要干”，变被动为主动，这样的状态下，员工一般是积极主动的，做事的状态也会由认真转变为全力以赴，认真也是个很好的状态，可是相比全力以赴来说看稍微欠缺些，由此可见激励对员工积极性的调动是多么有用的。

在实施激励的过程中一定要注意激励的制定方法，很多时候企业在制定激励的时候，带着感情色彩或是处于人性化考虑。这样制定出来的激励一般达不到激励的目的。如：在制定激励过程中只有正激励没负激励，这样只会对自我要求积极上进的员工起到激励作用，对于安于现状，不思进取的人是没有任何推动作用，很多工作的推动或者结果要好，更多需要的是团队的合作，同时人是环境的产物，如果整个工作的环境都是积极上进，相信团队所有的成员都会更加积极向上，如果只是部分成员积极向上，部分积极向上的员工也会逐步被环境影响，从而达不到当初制定激励的目的。也有企业在制定激励的时候只有物质激励，而很少有精神激励，其实这样的激励也是不合理的，根据马斯洛的需求理论，人在处于不同的时期或阶段，他的需求是在不断的变化的。如：笔者刚从学校出来到一个企业，当时我的想法是待遇能保证我衣食住行，我都非常的满足，当在企业做了一年之后，也具备了一定的能力和经验，还是原来的待遇，我开始有想跳槽的想法了，因为我此时的需求也在发生变化，需要参与一些社会活动，比如交际的需要，谈谈女朋友等。

可是原来的待遇远远不够我去参与这样的一些活动。两年之后，随着能力和经验的不断提升，此时的需求是希望自己能在职位上有所提升，那么企业制定激励时如果没这个方面的考虑，相信制定出来的激励也不能达到激励的目的，还有可能导致员工的离职，因为员工的需求没得到满足，员工在公司工作的肯定很不开心，工作是否开心也成为员工选择企业的一个标准。因此在制定激励的时候，还要去了解公司员工的想法，针对广大员工的心声去指定相关的精神激

励更加能起到激励的效果。比如下达一个任务，在达成任务了，给予个人物质激励，奖励团队的时候，可以采取精神激励(如：集体旅游、卓越团队等)。

同时在企业的经营管理过程中，同样需要不断的给予员工激励，在实际的管理过程中，我们经常会遇到这样的情况，一、员工非常的拼命和努力，可是一段时间后，发现员工的积极性没那么高了，这对团队是不利的，遇到这样的情况，通常是因为团队的领导在管理的过程中，对这些积极上进的员工缺乏激励。当团队中有这样的员工存在的时候一定要及时给予表扬激励，让上进的员工积极的行为得到肯定和认同。这样员工的积极性只会越来越高。

二、在团队中还会这样的情况：有成员工作能力非常强，也要求非常积极上进。团队的领导者由于自身能力和高度的问题，不知道如何去管理这些员工，有些领导者在遇到这样的员工时，还采取打?第二：完善的PK机制

经常听到企业讲要营造良性的竞争氛围，其实就是说的PK机制，不管是国家还是企业，不管是集体还是个人，都离不开竞争。缺乏竞争的环境，就像闭门造车走向衰败或灭亡。没有改革开放之前，中国是计划经济，资源匮乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品质的生活，改革开放之后，变成市场经济，为了取得更多的客户，为了赚取更多的财富，各行各业都相互竞争，在产品质量、款式、外观、设计、技术等多方面展开激烈的竞争，企业和企业之间进行全方位的PK，获胜者自然就能抢占市场的大部分份额，处于霸主地位，因此要想激发团队的活力和潜力就必须有竞争，良性的竞争才会保证企业健康持续的发展，因此就要建立完善的PK机制。

PK机制就像玩游戏一样的游戏规则，要么不玩游戏，要玩必须遵守这个游戏规则，不想参与PK的人，首先从心态上已经是有问题的，因此这也是很好的筛选优秀员工的一种方式。在制定PK机制的时候，想让员工更加努力去做什么工作，就可以制定这个方面的PK，不过PK的结果要能进行量化，这样才更加具有说服力。(如：危机下，店面的人流量越来越少，客源又是销售业绩提升的前提，因此在店面可以设定主动邀约客户方面的PK，半个月或者一周为一个周期，制定详细的PK机制，不同时期内的冠军可以获得相应的奖励。在产品同质化越来越严重的现状下，销售人员显得尤为重要，销售人员未来不仅是企业的核心竞争力，也是利润的主要来源。因为一个沟通能力强，亲和力好的销售人员，可以把原本单值小的订单做大，把原来犹豫不决的客户锁定下单。

也就是说终端销售人员的技能和服务会改变销售困难的现状，这样在销售人员技能和服务方面可以设定相应的PK，比如微笑之星，一个月评比一次，在店面见到所有的人都必须微笑，每发现一次没有微笑就扣分，最后看谁剩下的分最多，其实一个月之后，员工都坚持这样去做的话，我相信亲和力一定会提升，客户的信任度更容易改善了，成交率一定会有所提升，员工收入也会增加，这样员工就会把这个动作持续做下去，无形就提升了整个店面的服务，一段时

间之后，这个动作逐步会转变成员工的习惯，员工就会很自然的看到客户都会微笑，其实很好的服务也是对客户尊重举措之一，很多客户购买不像之前买东西关注是品质和结实，现在人购买更多买的是一种被尊重的感觉，员工对客户提供良好的微笑就更加容易成交，员工就会更加努力去改变一些不好的习惯，无形中就把员工潜在的能力发掘出来了。

第三：人才的制衡

笔者在服务经销商的过程中，经常聊起老员工及关键岗位人员难管理的问题。作为定制家居产品来说，在设计和安装环节对技术的要求还是相对比较高，因此设计师和安装相对来说在一个区域还是比较难招，因此很多设计师或安装工很难管理，管理稍微严格点，就有抱怨，还动不动提出要辞职，企业害怕招不到合适的人，就对这些设计师或安装工管理很松散，企业里面如果有这样的情况出现，所有员工都会跟公司的管理制度对着干，显然这样的管理方式是不对，那么如何管理好这些员工，让他们发挥出潜力。正确的做法是，当发现企业里面有员工不服从管理又很高傲。一定要去储备相关岗位的人员培养起来，当这些老员工再跟规章制度对着干叫板要提出辞职了，立马批准他，相信这个时候这些员工就不会轻易的说辞职了，同时在这个过程中，时刻要暗示他的位置有人随时能替代，当员工发现自己的位置无人可替代的时候，就会得意忘形，对企业的发展，对员工个人潜力的发掘都是不利的。对于人才的制衡，从古到今在官场和企业都存在，记得康熙年间就有四位辅佐大臣，一方面是辅佐康熙，另一面也是稳定政权，四个人之间相互制衡，无形中四位大臣就会相互制约相互牵制，想要突出的就要非常努力，这样潜力也能发挥到极致，又能稳定局面。

第四：员工的幸福指数

前段时间在跟经销商聊天，经销商说现在的员工很难伺候，我们的工资比之前高多了，可是他们还是没什么责任感，做什么事情都不会全力以赴，到下班时间就要下班，根本没有想加班的意识，稍微遇到忙，加点班还要求另外给予加班费，给加班费也罢了，可是最后执行的效果令人失望。我问经销商员工是我们什么?经销商回答是衣食父母，其实员工是我们的亲人，在对待员工的过程中，我们要像亲人一样去对待，我相信员工是可以感觉出来的。那么这样员工在企业的幸福指数就会很高，员工的幸福指数也是激发员工潜力最根本最核心的，如果这个方面不做到位，前面讲的三个方面也很难达到激发潜力的目的。员工先要有值得为企业付出的意识，那么加以激励和实施PK，对相应人员进行制衡，才能发挥出作用，不然就是企业做了也是以失败告终。在提升员工幸福指数方面做的比较好的，比如前段时间吵的比较火的火锅连锁店“海底捞”。

海底捞员工文化水平不高，可是却能做到超越五星级酒店的服务。其中主要原因是在海底捞的员工跟在其他地方上班的服务员不一样，海底捞的员工从衣食住行都比其他餐馆的要好，让员工觉得备受尊重，同时每天的伙食标准也是非常好的，而且每餐的菜不一样，同时海底捞的管理层在整个营业过程中都跟员工一样随时随地出现在各个岗位。员工还有什么好抱怨的。只有以自己的实际行动来回报公司。因此要想激发员工的潜力就要把员工当做自己的亲人一样对待，在企业中营造出这种家的文化，员工有困难了，及时给予帮助和支持，员工过生日给予一些礼品和经费，时刻让员工觉得你在尊重他，相信他也会愿意努力为公司付出的，我们提高了员工的幸福指数，提高了员工对企业的满意度，相信员工也会提高客户对企业的满意度，最后才能抓住更多的客户，从而赢得市场。

未来市场的竞争归根结底是人才的竞争，如何让人才能够留在企业，如何让人才发挥出最大的潜力就是企业老总要去思考的问题了，笔者结合自身的工作经验，简单的总结了几个方面，主要是围绕实现员工价值最大化来进行分析的，在实现员工价值最大化之前，一定要做好员工愿意在企业实现他价值最大化，也就是先让员工在企业能感受到他期望的幸福指数，再通过一系列手段去实现员工价值最大化，相信一定能激发员工的最大潜力。

第三篇：催眠激发心灵潜力

催眠激发心灵潜力

世界名人谈催眠：

潜意识的力量比意识大3万倍，改变自己最快的方法就是改变潜意识，而改变潜意识最快速最有效的方法就是催眠！

——潜能大师博恩·崔西

催眠是最快速最有效的心理治疗方法，几小时的催眠可以达到传统心理治疗几百小时的效果！

——催眠大师马丁·圣詹姆斯

你为什么要运用催眠？因为当你的心灵最放松、最宁静的时候，正是潜能最快速、最有效的时候。

——世界第一名潜能激发大师 安东尼·罗宾

每天自我催眠，能实现任何你想要达成的目标！

——迈克尔·乔丹

学会每天自我催眠25分钟，三年后你的业绩将是常人的150倍！

——比尔·盖茨

下面是本催眠课程中的部分催眠方法、策略和秘诀……

一阶段学习内容：

§催眠的三个核心秘密——领悟后你会发现催眠变得很简单

§催眠的五大要诀——简单有趣的基本功练习，帮你打开潜意识的神奇大门

§催眠的四大心法——成为催眠师的必修内功

§焦点放大原理——如何运用潜意识的力量建立强大的自信心

§同步带领法——与潜意识沟通的最有效方法

§逐步抽离法——让伤心往事变成宝贵人生经验的简快心理辅导技巧

§标准催眠的五步方程式——此方程式可用于心理辅导，也可用于管理沟通及销售

§催眠敏感度测试要诀——酸柠檬法，手臂漂浮法，信任背摔……

§催眠中的脑神经科学——为什么利用当事人喜欢的、熟悉的事物更容易引导其进入催眠状态 §解读失眠方程式，重建高质量睡眠——了解失眠的深层动力，化解烦恼，让入睡更容易 §5—4—3—2—1自我催眠法解密（最实用的快速自我催眠法）

§接受自己法——接受自己的过去，用自己现在的能力帮助过去的自己，重建内在的关系 §潜意识沟通法——为什么大道理都明白，而自己就是无法做到？如何做到身心一致？

§情绪管理——80%的人输在不知如何管理自己的情绪，如何有效的管理情绪，使自己的人生更成功 §心 锚——只需一个动作，让人立刻进入最佳状态

§借力法——无论需要哪方面的心态和能力，都可以用这个方法帮助自己快速提升

二阶段学习内容：

§活在当下的秘密——当下是力量的源泉，可为何很多人无法安住当下，不是活在过去就是未来 §五个问题关键性的问题——在给别人催眠前问自己这五个问题，决定了你的催眠是否会成功 §振觉呼吸——快速有效地清理过去累积的负面情绪，让心灵重获自由

§心灵整合法——快速化解内在的冲突，让潜意识各个部分形成一个更大的合力

§深层沟通——化解心结，改善关系，开启内在高等智慧，活出全新的自己

§接受父母——接受父母是我们生命力量的源泉，外在的关系都是我们与自己、与父母关系的投射 §重塑印记——为什么自己的现状与自身成长经历有密切关系？为什么过去的伤害必须去除？ §放电影法——如何利用放电影技术治疗各种恐惧症，重创后压力症等

§修改经验元素——过去只存在于脑中，修复脑中的感官经验，即可消除创伤性事件的负面影响 §前世今生催眠——了解前世因缘，接受今生功课

§历代父母借力法——连接上来自生命源头的巨大能量，感受来自家族的爱的力量

三阶段学习内容：

§催眠大师共有的三大特征——复制这三大特征，你就能以惊人的速度整合潜意识的力量，成为自己想成为的人

§找回真我——如何在迷失自我的生活中，进入时间的隧道，重新找回自我，明确自己的人生目标 §催眠大师惯用的闲谈式催眠术——引导一个人从困境到行动的催眠式引导

§催眠式心灵销售的四步骤——与对方潜意识直接交流，快速达成三赢结果

§隐喻故事催眠——为什么一个和当事人毫不相干的故事，却深深的改变了当事人，解决了当事人的心理痛苦？如何巧妙的借讲故事治疗？

§理解层次贯通法——激发潜意识深层动力的问话术，身心合一的捷径

§成功景象预演法——透视未来，让内在的成功景象推动自己自动走向成功

【谁适合参加此课程】：

一、想立刻改变自己人生、开发自身潜能的朋友；

二、想通过催眠为大众提供心理帮助的朋友；

三、己经或想要从事催眠治疗或心理咨询的朋友；

四、想从事或己经从事医疗、健康的专业人士；

五、已经或有志于从事人力资源咨询培训的专业工作者；

六、追求事业成功、欲增强自信心和影响力的朋友；

七、希望通过学习催眠解决自身心灵困扰的朋友；

八、希望减缓压力、放松身心、身心更健康的朋友；

九、希望开发子女学习潜能、矫正子女不良习惯的家长；

十、宇宙奥秘、命运、宗教、气功、灵修等研究者。

【催眠训练导师介绍】：

代兵

美国AAH催眠训练导师

美国AAH催眠治疗师

国家认证高级家庭教育指导师

龙广97频道教子有方特邀心理专家

擅长运用NLP神经语言程式学、催眠训练的方法，协助学员及来访者改善失眠状况、心理减压、心理创伤治疗、改善亲密关系、亲子关系、增强自信心、青少年潜能开发等。

【课程形式及活动内容】：

1、导师讲解及示范

2、学员自我介绍、互动游戏等

3、保密宣誓、催眠师宣誓

4、团体催眠、个案催眠演示、学员练习、影片教学、分享与交流

5、设计每个人的身心灵成长计划，把催眠融于每日的生活

【不适宜参加本课程的人群】

传染病者、精神病患者、严重的抑郁症患者、心血管疾病和呼吸系统疾病的患者、儿童。

★课程时间：一阶段：3月16、17、18日（三天）

二阶段：3月23、24、25日（三天）

三阶段：4月13、14、15日（三天）

全套课程共计9天 若无法完整上完三个阶段，可分开上，分开交学费

每日早9点-晚5点 中午休息90分钟

★课程地点：中国·哈尔滨

★课程费用：一阶段：1000元/人二阶段：1250元/人三阶段：1500元/人

三个阶段学费一次性交齐，仅收3000元

★ 报名电话：*** 代老师

★ 催眠师代兵QQ：741227397空间：http://user.qzone.qq.com/741227397

【催眠课程注意事项】

一、放下过去自己对催眠的认知，因为你上过课程后会发现我们对催眠的误解太多了。

二、为保证课程效果，请关闭手机。

三、尊重隐私及智能财产权，催眠过程中请勿私自录像、录音、拍照。

四、敞开心扉，真心相待，用心体会，你将收获更多。

第四篇：年轻HR不知道的员工潜力激发方法2013

年轻HR不知道的员工潜力激发方法2013-6-7 9:30:00点击 149我要评论(0)关键字:方法员工

未来的竞争一定是资源的竞争，即客户资源和人才资源，客户资源的把控需要人，因此人才将会是未来企业间最大的竞争，企业人才也将是企业的核心竞争力，如何将核心竞争力发挥到最大化，也就是人才潜力最大化，那么这个就值得企业去深思。笔者结合自身工作经验，简单的分享企业在激发员工潜力可以做的四个方面。

第一：好的激励制度

我们先从激励带来的效果来看看，当在工作中没有激励的时候，上司给员工分配任务或目标的时候，员工更多的时候会有这样的心态：“要我干”这样的情况下员工有一种被压迫、被命令的感觉，心态好的员工的只会认真做好，心态不好的员工就会跟上司对着干。如果有激励，员工一般会产生争先恐后抢着干的状态，由“要我干”转变成“我要干”，变被动为主动，这样的状态下，员工一般是积极主动的，做事的状态也会由认真转变为全力以赴，认真也是个很好的状态，可是相比全力以赴来说看稍微欠缺些，由此可见激励对员工积极性的调动是多么有用的。

在实施激励的过程中一定要注意激励的制定方法，很多时候企业在制定激励的时候，带着感情色彩或是处于人性化考虑。这样制定出来的激励一般达不到激励的目的。如：在制定激励过程中只有正激励没负激励，这样只会对自我要求积极上进的员工起到激励作用，对于安于现状，不思进取的人是没有任何推动作用，很多工作的推动或者结果要好，更多需要的是团队的合作，同时人是环境的产物，如果整个工作的环境都是积极上进，相信团队所有的成员都会更加积极向上，如果只是部分成员积极向上，部分积极向上的员工也会逐步被环境影响，从而达不到当初制定激励的目的。也有企业在制定激励的时候只有物质激励，而很少有精神激励，其实这样的激励也是不合理的，根据马斯洛的需求理论，人在处于不同的时期或阶段，他的需求是在不断的变化的。如：笔者刚从学校出来到一个企业，当时我的想法是待遇能保证我衣食住行，我都非常的满足，当在企业做了一年之后，也具备了一定的能力和经验，还是原来的待遇，我开始有想跳槽的想法了，因为我此时的需求也在发生变化，需要参与一些社会活动，比如交际的需要，谈谈女朋友等。可是原来的待遇远远不够我去参与这样的一些活动。两年之后，随着能力和经验的不断提升，此时的需求是希望自己能在职位上有所提升，那么企业制定激励时如果没这个方面的考虑，相信制定出来的激励也不能达到激励的目的，还有可能导致员工的离职，因为员工的需求没得到满足，员工在公司工作的肯定很不开心，工作是否开心也成为员工选择企业的一个标准。因此在制定激励的时候，还要去了解公司员工的想法，针对广大员工的心声去指定相关的精神激励更加能起到激励的效果。比如下达一个任务，在达成任务了，给予个人物质激励，奖励团队的时候，可以采取精神激励（如：集体旅游、卓越团队等）。

同时在企业的经营管理过程中，同样需要不断的给予员工激励，在实际的管理过程中，我们经常会遇到这样的情况，一、员工非常的拼命和努力，可是一段时间后，发现员工的积极性没那么高了，这对团队是不利的，遇到这样的情况，通常是因为团队的领导在管理的过程中，对这些积极上进的员工缺乏激励。当团队中有这样的员工存在的时候一定要及时给予表扬激励，让上进的员工积极的行为得到肯定和认同。这样员工的积极性只会越来越高。

二、在团队中还会这样的情况：有成员工作能力非常强，也要求非常积极上进。团队的领导者由于自身能力和高度的问题，不知道如何去管理这些员工，有些领导者在遇到这样的员工时，还采取打？

第二：完善的PK机制

经常听到企业讲要营造良性的竞争氛围，其实就是说的PK机制，不管是国家还是企业，不管是集体还是个人，都离不开竞争。缺乏竞争的环境，就像闭门造车走向衰败或灭亡。没有改革开放之前，中国是计划经济，资源匮乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品质的生活，改革开放之后，变成市场经济，为了取得更多的客户，为了赚取更多的财富，各行各业都相互竞争，在产品质量、款式、外观、设计、技术等多方面展开激烈的竞争，企业和企业之间进行全方位的PK，获胜者自然就能抢占市场的大部分份额，处于霸主地位，因此要想激发团队的活力和潜力就必须有竞争，良性的竞争才会保证企业健康持续的发展，因此就要建立完善的PK机制。

PK机制就像玩游戏一样的游戏规则，要么不玩游戏，要玩必须遵守这个游戏规则，不想参与PK的人，首先从心态上已经是有问题的，因此这也是很好的筛选优秀员工的一种方式。在制定PK机制的时候，想让员工更加努力去做什么工作，就可以制定这个方面的PK，不过PK的结果要能进行量化，这样才更加具有说服力。（如：危机下，店面的人流量越来越少，客源又是销售业绩提升的前提，因此在店面可以设定主动邀约客户方面的PK，半个月或者一周为一个周期，制定详细的PK机制，不同时期内的冠军可以获得相应的奖励。在产品同质化越来越严重的现状下，销售人员显得尤为重要，销售人员未来不仅是企业的核心竞争力，也是利润的主要来源。因为一个沟通能力强，亲和力好的销售人员，可以把原本单值小的订单做大，把原来犹豫不决的客户锁定下单。

也就是说终端销售人员的技能和服务会改变销售困难的现状，这样在销售人员技能和服务方面可以设定相应的PK，比如微笑之星，一个月评比一次，在店面见到所有的人都必须微笑，每发现一次没有微笑就扣分，最后看谁剩下的分最多，其实一个月之后，员工都坚持这样去做的话，我相信亲和力一定会提升，客户的信任度更容易改善了，成交率一定会有所提升，员工收入也会增加，这样员工就会把这个动作持续做下去，无形就提升了整个店面的服务，一段时间之后，这个动作逐步会转变成员工的习惯，员工就会很自然的看到客户都会微笑，其实很好的服务也是对客户尊重举措之一，很多客户购买不像之前买东西关注是品质和结实，现在人购买更多买的是一种被尊重的感觉，员工对客户提供良好的微笑就更加容易成交，员工就会更加努力去改变一些不好的习惯，无形中就把员工潜在的能力发掘出来了。

第三：人才的制衡

笔者在服务经销商的过程中，经常聊起老员工及关键岗位人员难管理的问题。作为定制家居产品来说，在设计和安装环节对技术的要求还是相对比较高，因此设计师和安装相对来说在一个区域还是比较难招，因此很多设计师或安装工很难管理，管理稍微严格点，就有抱怨，还动不动提出要辞职，企业害怕招不到合适的人，就对这些设计师或安装工管理很松散，企业里面如果有这样的情况出现，所有员工都会跟公司的管理制度对着干，显然这样的管理方式是不对，那么如何管理好这些员工，让他们发挥出潜力。正确的做法是，当发现企业里面

有员工不服从管理又很高傲。一定要去储备相关岗位的人员培养起来，当这些老员工再跟规章制度对着干叫板要提出辞职了，立马批准他，相信这个时候这些员工就不会轻易的说辞职了，同时在这个过程中，时刻要暗示他的位置有人随时能替代，当员工发现自己的位置无人可替代的时候，就会得意忘形，对企业的发展，对员工个人潜力的发掘都是不利的。对于人才的制衡，从古到今在官场和企业都存在，记得康熙年间就有四位辅佐大臣，一方面是辅佐康熙，另一面也是稳定政权，四个人之间相互制衡，无形中四位大臣就会相互制约相互牵制，想要突出的就要非常努力，这样潜力也能发挥到极致，又能稳定局面。第四：员工的幸福指数

前段时间在跟经销商聊天，经销商说现在的员工很难伺候，我们的工资比之前高多了，可是他们还是没什么责任感，做什么事情都不会全力以赴，到下班时间就要下班，根本没有想加班的意识，稍微遇到忙，加点班还要求另外给予加班费，给加班费也罢了，可是最后执行的效果令人失望。我问经销商员工是我们什么？经销商回答是衣食父母，其实员工是我们的亲人，在对待员工的过程中，我们要像亲人一样去对待，我相信员工是可以感觉出来的。那么这样员工在企业的幸福指数就会很高，员工的幸福指数也是激发员工潜力最根本最核心的，如果这个方面不做到位，前面讲的三个方面也很难达到激发潜力的目的。员工先要有值得为企业付出的意识，那么加以激励和实施PK，对相应人员进行制衡，才能发挥出作用，不然就是企业做了也是以失败告终。在提升员工幸福指数方面做的比较好的，比如前段时间吵的比较火的火锅连锁店“海底捞”。

海底捞员工文化水平不高，可是却能做到超越五星级酒店的服务。其中主要原因是在海底捞的员工跟在其他地方上班的服务员不一样，海底捞的员工从衣食住行都比其他餐馆的要好，让员工觉得备受尊重，同时每天的伙食标准也是非常好的，而且每餐的菜不一样，同时海底捞的管理层在整个营业过程中都跟员工一样随时随地出现在各个岗位。员工还有什么好抱怨的。只有以自己的实际行动来回报公司。因此要想激发员工的潜力就要把员工当做自己的亲人一样对待，在企业中营造出这种家的文化，员工有困难了，及时给予帮助和支持，员工过生日给予一些礼品和经费，时刻让员工觉得你在尊重他，相信他也会愿意努力为公司付出的，我们提高了员工的幸福指数，提高了员工对企业的满意度，相信员工也会提高客户对企业的满意度，最后才能抓住更多的客户，从而赢得市场。

未来市场的竞争归根结底是人才的竞争，如何让人才能够留在企业，如何让人才发挥出最大的潜力就是企业老总要去思考的问题了，笔者结合自身的工作经验，简单的总结了几个方面，主要是围绕实现员工价值最大化来进行分析的，在实现员工价值最大化之前，一定要做好员工愿意在企业实现他价值最大化，也就是先让员工在企业能感受到他期望的幸福指数，再通过一系列手段去实现员工价值最大化，相信一定能激发员工的最大潜力。1.出资培训的项目。

2.培训的时间及期间。

3.培训费用的范围及支付。

4.培训期间的工资待遇和其它补贴；

5.培训结束后的服务期；

6.员工违反服务期的违约责任。

首先，关于培训的时间及期间。《劳动合同法》及其实施条例、相关法规或规定并未对培训时间或培训期间作限制性的规定，故培训时间即可以在工作时间，也可以在休息时间，培训期间即可以在工作日，也可以在休息日。

其次，关于培训费用的范围及支付。根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。这里规定了：

1、有凭证的培训费用；

2、培训期间的差旅费用；

3、因培训产生且用于该劳动者的其它直接费用。对于第1点和第2点，非常容易理解，不再列举。对于第3点，似乎很难去准确的定义和确认其范围。a.培训期间的工资待遇是否是培训费用？不是。工资作为用人单位依据劳动合同支付给劳动者的约定报酬，并非因培训而发生，而系劳动合同约定而发生。b.培训期间支付的生活补贴是不是培训费用？是。培训期间的生活补贴是因培训而发生，属于培训费用的一部分，可以在培训协议中约定为培训费用。

另，有一种做法是在合同中直接约定出资的实际金额，但实践中往往培训费金额在培训结束前都是不固定的，我们可以直接在合同中约定培训费的种类和范围，并通过为员工报销费用的方式确认具体的金额。

第三，培训结束后的服务期。鉴于《劳动合同法》并未对培训服务期的长短作出限制，服务期的长短可以根据用人单位的要求及与劳动者的约定确定。

第四，员工违反服务期的违约责任。《劳动合同法》明确规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

要点：

1、限额：培训费用的100%；

2、分摊，一般按月、按季或按年分摊，可根据服务期的长短合理确定。

三、派遣类员工签署培训协议的注意事项

派遣员工的劳动合同关系非常特殊，派遣公司为其用人单位，接受派遣的公司为其用工单位，鉴于派遣员工的劳动合同系与其用人单位签订，所以从法律关系的角度讲，培训协议的签署主体应当为用人单位和员工。鉴于培训的费用一般为用工单位提供，也可采用签署三方协议的方式确定用人单位、用工单位和派遣员工的三方权利义务。

四、对试用期员工出资培训需谨慎

根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，对试用期员工进行金额较大的出资培训时，应当保持谨慎的态度。试用期虽然也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急

着送其出去培训，并且费用很高，那么一旦该员工在试用期内离开企业，将会给企业带来很大的损失。

五、注意保留培训费用的出资证据

即使签署《培训协议》，仲裁及司法机关仍然要求用人单位提供充分的原始出资证明才能证明用人单位确实对员工培训出资。培训费用的出资证明一般包括培训机构出具学杂费发票、培训费发票、员工培训的差旅费报销凭证、培训期间生活补贴的支付证明等。

第五篇：激发无限的潜力读后感

激发无限的潜力，一切皆有可能

——《激发无限的潜力》读后感

又是一个明媚的清晨，还是这个时间，我坐在去往单位的班车上，虽是一宿未睡，但却从未像现在这样清醒„„。

“激发无限的潜力”，我暗自问自己，在当今网络占据多半夜晚的时代，我却因为一本书而一夜未眠，这本书吸引我的不仅仅是那跳动的文字，还有文字中那波动心弦的振奋和激情。这本书沁人心扉，只言片语中都在指引我们怎样激发自己的潜力来克服困难，去改变状况，从而创造卓越。

在这本书中，引用了马丁.路德.金的一句话，一直回荡在我耳旁“人生若无值得牺牲之事，犹如白活一场”。牺牲，多么伟大而又光荣的字眼。我们今天的幸福生活离不开前辈们那辛勤的汗水，离不开前辈们舍小家为大家的高尚情操，他们将自己的一生奉献给了自己热爱的事业、自己热爱的油田家园，这，又何尝不是一种牺牲！我将目光望向了窗外，看到了那迎着太阳工作的抽油机，想起了井场，想起了钢铁1205钻井队，也想起了王进喜——大庆的铁人、大庆的精神。“有条件要上，没有条件创造条件也要上” 呈现在王进喜面前的是许多难以想象的困难：没有公路，车辆不足，吃和住都成问题，在困难面前，王进喜带领全队人员靠人拉肩扛，把钻井设备运到工地，以“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”的顽强意志和冲天干劲，苦干5天5夜，打出了大庆第一口自喷油井。在随后的10个月里，王进喜率领1205钻井队和1202钻井队，在极端困苦的情况下，克难奋进，双双达到了年进尺10万米的奇迹。王进喜曾说过，“只要上午拿

下个大油田，哪怕下午倒在钻台上也痛快，也值得” 可能在铁人王进喜的眼中，这就是他人生中最值得牺牲的事情，所以他并没有白活！

如今的大庆，虽然已不是当年“人拉肩扛搬钻机”、“脸盆端水保开钻”、“用身体搅拌泥浆”的时代，但是，冬天恶劣的环境却无法改变，直到今天，冬天作业的钻井工人依然要在工服里面穿上棉裤，棉裤里面穿上毛裤，毛裤里面穿上绒裤来抵御严寒。有时钻井喷出来的泥浆会不停地浇在手扶刹把的工人身上，可是因为岗位工作的原因，要求他们必须一动不动地保持站立来保证钻井的稳定。据说，一位叫马军的钻井队司钻，曾经有一次从工作台上下来后，全身被冻成的冰包裹了起来，是工友们为他刨开工服才将他拉了出来，而他的衣服，竟然可以站立在雪地上。我想寒冬虽冷，身体虽寒，对于他来说这是值得的。正是因为他的爱岗敬业，才使得他克服了冬日的严寒，忘却了身体上的痛楚，扶着沙把坚守在自己的岗位上。这是一种忘我的精神、奉献的精神、牺牲的精神，这是铁人的精神。

在这个有着铁人精神的大庆，在我所工作的周围，也不断的涌现出传承铁人精神的人，他们一直用他们的行动默默谱写他们生命的乐章。

资料采集第一大队XXX，自参加工作以来一直工作在录井一线，他刻苦钻研、务实工作，处处以共产党员的标准严格要求自己。在工作中他牺牲小家顾大家，常常是单位一个电话他就会急忙赶往工作现场。曾经有一次在录取达33井时，由于钻井队发电机故障，导致仪器房UPS损坏，服务器无法正常工作，在井仪器技术员多次尝试失败后，将这一现象打电话告诉

了他，此时他刚刚倒班回家，手中的筷子还没有焐热，他马上放下碗筷穿上衣服准备赶赴井场。妻子埋怨说：“你刚倒班回来就又要上去，哪怕吃了饭再去也行啊。”他说：“不能因为仪器坏耽误钻井啊，这是我的工作！”说完就急冲冲地出了门。

远赴伊拉克鲁迈拉工作的录井队以“站得稳、打得赢、打得响”为目标，继承和发扬“大庆精神”和“铁人精神”，在现有条件困难车辆紧张的环境下，每天早上4点钟起床，采取人抬肩扛的方式，从基地向施工现场运送设备物料。当时正值伊拉克地区最热的季节，中午最热时地表温度可达60多度，即使什么也不干站在太阳下晒一会也会头昏眼花、浑身是汗。面对这样恶劣炎热的天气和繁重的工作量，录井队员工没有屈服，始终保持着旺盛的斗志，克服了每天多次出现头晕、呕吐、全身发冷等中暑症状，以顽强的毅力，凭借“征战国际市场，扬名鲁迈拉”的信心和决心，在不到一周的时间就全面完成物料的清点和分配工作，赢得甲方高度称赞，以优质的服务打响了录井品牌，获钻探工程公司“铁人式”红旗基层队荣誉称号。

信息中心XXX远离家乡，默默奉献，他奋战异域，任劳任怨。他只身一人担负起外蒙卫星通讯保障工作，连续奋战了近五个月，累计上井提供服务60余次，为公司实现产值100余万元； XXX默默耕耘、无私奉献，从07年海塔项目启动至今，他已累计完成了近260多口井的岩心扫描工作，以扎实的工作、优质的服务、出色的业绩为公司站稳与开拓外蒙录井服务市场作出了自己的贡献；„„

在大庆这块土地上正是有着一个又一个铁人和传承铁人精神的人，才使得油田把一个个不可能变成了可能，铁人精神是大庆精神的人文体现，一代又一代油田人续写和实践着这样的精神。从以王进喜为代表的“老五面红旗”，到九十年代以新铁人王启民为代表的六大标兵，再到最近涌现出来的“新五面红旗”和“新的十大标兵”，在大庆油田形成了人才辈出，楷模涌现的局面。铁人之魂常在，铁人精神长存！

“小伙子，不下车了”，司机的叫声，唤回了我的思绪，我连忙说道：“下，我还要上班呢！”，下了车，我微笑着大踏步走向了单位。