第一篇：论民营企业人性化管理取向
论民营企业人性化管理取向
摘要：企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形
态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。
关键词：民营企业人性化管理取向
一、民营企业人性化管理现状剖析
我国大多数民营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。民营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于民营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。
而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于民营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措施收效却不太大。
当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
而民营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。
所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。
二、人性化管理应引入到民营企业管理中权威机构研究表明，员工满意度每提高3个百分点，员工满意度达到80的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20。可见人性化管理对民营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代民营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。
人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工
培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
三、职业中心制是人性化管理必然过程
大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。
而民营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。
因此，民营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。
在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是民营企业人力资源管理的本质要求。
如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式
中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理？”“看起来各有各的道理”。“岂有此理？”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民营企业加强人性化管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。
但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。民营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
参考文献：
1、老子，《道德经》，2005年3月第1版。
2、《管理人》杂志，2005年1月。
3、《世界经理人》杂志，06年1月。
4、孙春雷，《领导与激励》，99年10月第一版。
第二篇：论私营企业的人性化管理
论私营企业的人性化管理
摘要：企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。
关键词：私营企业 人性化管理
一、私营企业人性化管理现状剖析
我国大多数私营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。私营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于私营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。
而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多私营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于私营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，私营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多私营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措
1施收效却不太大。
当前私营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于私营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在私营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
而私营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。
所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。
二、人性化管理应引入到私营企业管理中权威机构研究表明，员工满意度每提高三个百分点，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20%。可见人性化管理对私营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代私营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。
人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质(积极人性)，也有消极方面的特质(消极人性)。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方
面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
三、职业中心制是人性化管理必然过程
大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神;对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。
而私营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。
因此，私营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。
在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通
过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是私营企业人力资源管理的本质要求。
如果私营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果:有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在私营企业工作并不是为了任务而工作，而是在私营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，私营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式
中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理?”“看起来各有各的道理”。“岂有此理?”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、私营企业加强人性化管理的几点思路
对某一个私营企业来说，加强私营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是私营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着私营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个私营企业要想在本私营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有
一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个私营企业先进行了人性管理，该私营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是私营企业的核心，是私营企业最革命的因素。私营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的私营企业文化和私营企业精神。私营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到私营企业所设定的人性文化之中，那么，我国私营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
私营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要私营企业管理者精心而长期的设计，需要私营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。私营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养私营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是私营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着私营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在私营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的私营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的私营企业精神，而是一种充满积极人性的私营企业精神。形式上的私营企业精神是表面上的东西，只要私营企
业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的私营企业精神就是实质意义上的私营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，私营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼私营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染私营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的私营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待私营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。私营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么私营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，私营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入私营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种私营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
第三篇：论企业人性化管理
人性化管理
人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，代表着企业管理发展的新方面。本文论述了企业人性化管理的内涵和本质，以及我国企业如何推广实施人性化管理。
人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务；同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。人性化管理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要。由此人们也越来越强调管理要以人为本，提出要在理性化管理的基础上实行人性化管理。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。
一、人性化管理需要处理好几个关系
1．处理好和谐员工关系，创新企业管理环境。和谐的人文环境是企业重要的精神生产力。把每个员工都当作一个平等的利益主体，尊重其个性及人格，这是企业的最基本的和谐准则，也是激励员工的最基本条件。有一个调查结果显示，高达78.2％的被调查者希望管理者“工作时像领导，不工作时像朋友”。这样的工作生活环境，才会使人安心、开心、用心。才会不断挖掘工作潜能。
2．处理好企业目标与员工目标的协调发展。巴纳德人性化管理理论有一个基本前提是：企业强调的是实现组织目标，企业员工则强调个人目标。人性化管理就是要调和两者之间的紧张关系，要用合作来代替管理者与被管理者之间的对抗。不能以企业利润最大化为追求目标，不再把人当作实现组织目标的工具，而是强调员工个人价值与组织价值的共同实现，要用合作来代替管理者与被管理者之间的对抗。企业要在充分了解员工个人需求和职业发展意愿的基础上，为其提供适合其要求的发展道路，为其实现个人价值营造足够的发展空间。
3．处理好企业制度化建设与灵活性管理的关系。人性化要与制度化“柔”、“刚”相济。人性化不是无原则的放松制度。人性化管理是以严格的制度作为管理依据的，是科学而具有原则性的。离开严格管理来谈人性化，也就离开了前提和基
础，失去了方向和目的。从企业治理的角度而言，没有规矩不成方圆。因此，制度化和人性化缺一不可。人性化管理的基础正是制度建设的完善，是将制度人性化。企业的管理者要根据员工的情况制定较灵活的管理方法，注重员工的个人意愿。制度制定的过程中，就要有对管理对象设身处地的考虑，要在尊重员工利益的前提下制定制度，让人性化的关怀浸润在制度之中；在严格执行制度时，要有人情味，这样的管理才是人性化管理。
二、企业实施人性化管理的策略
1．树立以人为本的价值理念。面对当今日趋激烈的国际性人才争夺战，我们必须改变“重物轻人”的观念，把“以人为本”体现到我们的各项工作中去。许多成功的企业，正是树立了“以人为本”这样一种价值理念，才得以不断地发展壮大。企业只有及时掌握员工的心理需求动态，采取适宜措施，在管理过程中以人为出发点，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，才能激发和调动人的主动性、积极性、创造性，实现人与企业的共同发展。从国内现有的成功企业不难看出，任何企业只有实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人性化管理才可能会迈上科学、有序的轨道，企业员工才会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，企业的发展前景也好。
2．建立体现人性原则的企业文化。企业文化是指企业全体员工在长期的生产经营管理实践中，所形成的崇高的价值观念、道德规范、思想作风和行为准则。现代企业文化建设中，所倡导的以人为本的人性化管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。以人为本的企业文化必须以人为出发点和落脚点，做到“一切为了人，依靠人，属于人，塑造人”。只有把人性化管理融入企业文化，才会使企业的人性化管理成为企业长久的理念，成为企业的共同目标和行为准则。把人性化管理融入企业文化，就是要把人性化管理融入企业价值观，企业精神，融入企业形象，使它成为企业文化的重要的内容，从而确立人性化管理在企业中的地位，使其形成一种强势观念和自觉的行为，扎根于企业之中。因此，企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼企业精神。
3．建立畅通的企业沟通机制。一个良好的沟通机制能有效地整合情感要素，融洽企业和员工之间的关系。在企业内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范，这样就不会产生因不同的沟通方式而产生信息差别。要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的企业内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通。此外，企业的沟通还要具有双向性，即一个自上而下然后自
下而上的过程，这样可以保证企业沟通的正向性和准确性。但部分企业只注重自上而下的沟通，忽视了自下而上的沟通，这种沟通只是单向的，只偏重于领导传达命令，会使企业内部沟通信号被误解，造成沟通的障碍。
4．尊重员工的人性需求。只有员工的私人身份受到了尊重，才能真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和上要打成一片，站到上要的立场，主动与上要沟通想法探讨工作，完成上要交办的任务，甘心情愿地为工作团队的荣誉付出。实行人性化管理，是在规范制度和流程的基础上，通过管理者言行间的人格魅力、亲和力和感染力，以对职工人性化、人情味的真诚赢得基层的信任和支持，带动员工进行自我管理和工作激励。广州移动公司本着“关心人、培养人、尊重人、塑造人”的人本管理理念，用真心关爱、用真情温暖每一名员工。从2002年开始，公司每位员工过生日时，都会收到生日蛋糕、鲜花和领导的祝贺；员工结婚，各单位领导不仅教育他们文明、节俭办婚事，还亲临道喜；对获得奖励或取得好成绩的员工，除了向其表示祝贺外，还号召其他员工向其学习；公司员工子女考上大学后，单位领导还亲自到家祝贺。每年中秋，公司领导为每位家在外地的员工家长致上了一封感谢信，信中内涵丰富，除了感谢，更多是鼓励，这让家长们看到了公司的人性化管理，也让他们看到了更多的理解和信任。2007年8月，为体现公司对员工的人性化关怀，公司聘请外部机构举办了“如何快速提高记忆力”的公开课，以帮助员工及子女更好地掌握记忆技能，增强记忆效果，提高工作、学习效率，作为企业尊重员工工作与家庭和谐关系的一种全新尝试。
5．细心呵护员工的身心健康。员工是企业的第一资源，员工身心健康、生活安全不仅关系到家庭幸福，而且影响到企业的可持续发展。为了督促员工加强体育锻炼，以强健的体魄和良好的精神状态来应对日益激烈的市场竞争，深圳沃达公司在2007年制定了《健康指标考核管理办法》，启动了以“每天运动半小时，健康生活一辈子”为主题的员工健康积分提升项目。公司领导率先垂范，全观友总经理以身作则，坚持上班走楼梯和参与乒乓球等运动项目；各级管理人员也与广大员工一起，自发组织并参与跳绳、登山、篮球赛、游泳等集趣味性和运动量为一体的积分项目。以上做法不仅增进了公司与员工之间的感情交流，更让员工及其家庭感受到了公司这一大家庭的温暖，提高了员工对公司的忠诚度。人性化管理，作为游离于制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，人性化管理，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。作为管理者和员工必须对这一新的管理理念有清楚的认识，这样才能体现对人的尊重，给人提供各种成长与发展机会，推进企业的创新和发展，实现企业与个人的双赢战略，使其发挥应有的作用。
第四篇：论民营企业授信风险管理
论民营企业授信风险管理
浙江是一个民营企业发达的省份，截至2007年，浙江民营经济创造了全省70%以上的GDP，民营企业是浙江经济的活力所在、优势所在和潜力所在。作为商业银行，认识民企、研究民营企业的风险特点，既是控制风险的前提，也是加深与民营企业合作的基础，具有重要的现实意义。
一、浙江民营企业的特征
在发展和管理上，浙江民营企业呈现出与其他地区民营经济所不同的特征，这些特征造就了浙江经济的强势和特有活力。
（一）呈现块状经济的发展特征。浙江众多民营企业并非彼此孤立离散，而是紧密簇拥抱团，构成大小规模不等、专业特色鲜明的一个个民营企业群落，这种群落形成了浙江民营经济发展的块状特征。浙江的块状经济是一种产业集中、专业化极强的，同时又具有明显地方特色并且能带动当地经济发展的特色产业群，是在中小企业互相竞争却又彼此依存、彼此协作的基础上形成的，这种产业群可以有效地带动行业竞争力的提升和区域经济的整体繁荣。它既可以保持民营企业灵活多变、反应敏捷的特点，又能集少成多、聚微成巨形成产品规模优势，对民营企业整体生产技术水平的提高和生产交易成本的降低带来助益,已经成为浙江优势产业和区域经济的主要支撑。
（二）有发达的市场体系作支撑。在浙江，产业催发市场，市场诱导产业，专业市场和块状经济互为依托，联动发展，“建一个市场，带一批产业，活一方经济”成为浙江经济发展的一个特色。这种市场体系不仅解决了中小企业初始发展阶段所必需的市场信息、原材料供给和产品销售渠道，而且通过市场自身，从省内扩展到省外，从有形延伸到无形，把企业销售终端和省外 400 多万浙籍经商大军相结合，形成遍布国内外的产品销售网络，大大拓展了“块状经济”的发展空间，并促进了产业融合和升级。
（三）家族式集权管理特征明显。家族式管理是民营企业的一个显著特征，具体表现为财产所有权、经营决策权、人事控制权高度集中，所有权、控制权和家庭三者密切重叠。由于企业主在大多数民营企业中都是“一股独大”，选择家族式集权管理模式成为必然，即企业由一位强有力的人物做统帅，实行高度集权化的管理。家族式集权管理长期存在于民营企业之中，固然有其内在的优越性，如由血缘关系所造就的企业凝聚力有利于降低企业内部整合成本，所有权和决策权的统一使企业能快速做出决策、赢得先机，有利于降低代理成本、避免职业经理人的道德风险等。但也存在种种弊端，如个人权威的主观决策模式容易出现决策失误、极易对企业造成致命的伤害，甚至导致企业倒闭；又如由于家族式管理企业里存在家庭和企业这两个相互重叠的系统，当家庭成员违反企业制度时，制度会难以执行，这会为企业长期的健康发展埋下隐患。
（四）集团化发展趋势加强。民营企业发展到今天，实力已日趋强大，规模也趋向大型化。集团化是民营企业发展到一定阶段为谋求更有利的竞争地位而出现的一种发展模式。民营企业通过集团化、建立规范的母子公司，有利于企业向现代化公司治理结构迈进，同时也有利于企业达到整合外部资源、实现利润最大化的目标。但是，民营企业在摸索集团化发展道路的过程中，也体现了自身固有的一些顽疾。比如：很多民营企业一味地追求规模扩张，进入了企业无法驾驭的新领域，财务杠杆变高，盈利能力下降，风险增大；民营企业在集团化初期普遍面临管理架构之痛，母子公司之间业务划分和功能划分模糊不清； 传统用人观念和激励机制出现不适应企业规模的情况。
（五）多元化经营现象普遍。民营企业的发展与壮大往往与市场机会紧密相关，民营企业天生的“逐利性”催生了现有民营企业多元化的投资欲望。多元化经营对民营企业的吸引力不言而喻，可以培育新的利润增长点、分散风险、确定新的经营方向、帮助企业实现战略性转移。然而民营企业普遍缺乏对多元化经营战略的科学认识，暴露出了相当多的问题。投机行为严重，给投资项目留下了较多隐患；盲目地进行非相关行业的扩张，导致缺乏核心竞争力，协调活动困难，最后连累主营业务的发展；多个项目同时运作，导致企业资金链压力增加等。
（六）“走出去”的意识增强。基于对利润空间和市场空间的追逐，浙江民营企业“走出去”的跨区域发展模式日益普及，走出浙江、走出国门的发展思路相当普及。在走出去的过程中，民营企业也遇到了一些不可避免的困难。比如，异地或海外商业环境、制度环境不同考验民营企业的适应能力；银行融资难问题在跨区域经营上没有改善，甚至更难；收购兼并的大额成本考验企业的资金营运和管理能力。
二、民营企业的主要风险特征
民营企业由于自身特殊的所有制性质和管理特点，与国有企业相比，具有不同的风险特征。
（一）实际控制人的道德风险。民营企业个人集权式的管理，导致企业实际控制人的个人意志决定了企业行为，实际控制人的素质、能力和信誉对公司的生存发展至关重要。同时企业资产与个人资产往往难以区分，资产和资金运用容易受到操纵，部分民营企业法定代表人、主要股东和管理人员素质较差，会利用银行掌握的信息不对称，从银行套取贷款，转嫁企业的经营风险。有的企业则在原始积累和高速扩张时期从事违法经营、或偷税漏税，企业成功的背后隐藏着黑幕，一旦东窗事发，企业将随着实际控制人倒台而瞬间倒下。
（二）信息不对称风险。民营企业经营管理的规范性较差，信息不对称问题突出。部分民营企业信息透明度较差，财务信息被人为操纵的可能性较高；企业资产与实际控制人的个人资产法律关系复杂，加上各种隐蔽间接的关联关系，使得银行不易于收集到企业真实的资产情况，导致财务数据可信度偏低；有的民营企业账外经营和现金交易较多，加大了调查难度；有的民营企业常常游走于制度边缘，违法违规经营情况时有发生。
（三）多元化经营与跨区域投资的风险。民营企业往往通过抓住市场短缺机会起步，投机性强，重资本运作、轻实体经营，扩张欲望强烈，容易犯下盲目投资或背离主业投资的错误。主要表现为：受资本逐利性的驱动，新产能开发超出市场实际需求，导致产能过剩；错误估计行业周期变动情况，逆势扩张导致利润空间收窄甚至亏损；横向多元化发展趋势严重，投资欲望强烈，导致主营业务不清，可持续盈利能力下降，甚至资金链断裂。此外，民营企业扩张过程中还伴随着融资困难、管理水平落后、人才匮乏等硬伤。从浙江近年发生风险企业的特点来看，均存在“四过”和“二高”的情况，即过度投资、过度扩张、过度负债、过度担保和融资成本高、资产固化率高等现象，这都与企业多元化经营和投资有密切关联。
与国有企业相比，民营企业的跨区域经营过程中会面临更多的政策风险、经营风险，银行融资管理难度加大。民营企业的成功往往具有地方性，而由于区域经济特点的不同，民营企业在异地容易遇到配套政策不支持、异地取得授信难等问题，尤其对于海外扩张的民营企业而言，更要面临商业环境、政策制度变化风险和汇率、利率波动等风险。对商业银行而言，民营企业的跨区域扩张缺乏政府力量支持，其异地项目通过母体融资很可能导致资金流向失控，总体风险较大。
（四）企业或其控制人的民间借贷行为和担保风险。浙江民间借贷活跃，不少民营企业在资金短缺时会通过民间借贷渡过难关。同时民营企业之间互保现象普遍，为了扩大融资、参与一定的互保成为民营企业的共同特征。但民间借贷和互保是一把双刃剑，从浙江看，出现信用风险的民营企业往往涉及民间借贷，很多企业因为担保而陷入债务危机。一旦发生民间借贷，当企业不能按时还
钱时，不仅会给企业带来沉重的利息负担，陷入债务泥潭，而且民间借贷的债主方可能会通过危及企业法定代表人人身安全的暴力方式进行催讨，从而造成法定代表人潜逃或失踪，这将立刻影响企业生产经营，从而危及银行信贷资产安全，浙江已有多起案例发生。民营企业之间互保现象严重，互保单位多，互保金额大，形成一个复杂的“担保圈”。如果“担保圈”中一家企业爆发信用风险，整个“担保圈”就会发生多米诺骨牌效应，风险呈倍数增加，甚至引发系统风险。
（五）管理能力不匹配的风险。浙江民营企业随着经营规模和领域的拓展，家族制的管理瓶颈日益突出，管理上存在一定的风险。一是交班风险。一代成功创业、二代如何守成、三代如何发展成为许多民营企业面临的课题；二是战略管理风险。民营企业在制定发展战略过程中缺乏科学的统筹规划，战略的有效性和可行性受到影响。三是财务管理风险，由于专业管理人才的缺乏和治理结构的缺陷，使民营企业在融资过程中没有切合实际的财务规划，导致融资决策体系失灵。四是产品管理风险。研发投入不足，产品生命周期短，市场竞争力不稳定，品牌管理意识和经验缺乏。五是并购管理风险。民营企业经常采取并购的方式扩大规模，以迅速提高竞争力。但有些民营企业家由于缺乏专业分析，仅凭老板“拍脑袋”决定，并购后的新企业常常因为规模过于庞大，管理跟不上，缺乏统一的企业文化而出现规模不经济，无法实现营运整合。
（六）经济波动的周期性风险。有关分析显示：有七成中小企业会在创业后的五年内被淘汰，而运行期超过十年的中小企业不足一成。另据浙江省工商局统计，浙江民企的平均寿命期在 7 年左右。原因在于，与国有企业相比，民营企业抗经济周期波动的能力相对较差。由于民营企业受政策扶持力度较低，无政策优势，基本集中于充分竞争的行业与领域，发展面临外部环境的多重约束，核心竞争力不强，无序竞争和产能过剩的威胁长期存在，导致其风险承受能力偏弱，更易受经济周期波动的影响。
三、民营企业授信风险控制的主要措施
虽然民营企业由于其自身特殊的所有制性质和管理特点，带来了一些特有的风险，但浙江金融机构多年来的优异经营业绩表明，只要科学、全面地分析民营企业的授信风险，针对性地采取风险控制措施，民营企业整体风险并不比其他所有制的企业高。
（一）严把民营企业准入关、建立刚性退出机制。首先要建立业务素质过硬的客户经理队伍，健全授信从业人员资格准入制度，在调查中坚持实地原则和“四眼”原则。二要严格执行授信客户准入，对所处行业基本面不好、财务结构不合理、流动性不强的民营企业坚决拒之门外，要筛选出能真正抗压、抵御风险的民营客户。三要对于首次到银行办理授信业务的民营企业，银行要与其控股股东或实际控制人面谈制度。四要端正经营理念，选择经营管理规范、信用记录良好、主营业务突出、市场地位稳固、经营效益良好、符合国家产业政策和环保要求的客户。五要以风险控制为核心，以产业链、产业集群、专业市场内的优质民营企业为客户定位，择优选择产品有市场、有技术、有发展前景的优质成长型民营企业，稳健开展授信业务。
在把好准入关的同时，考虑到民营企业总体生命周期较短，淘汰率高的特点，实行强制退出机制，核定较高的年化退出比例。从我行的实践经验看，每年 5％-8％是一个比较合理的调整比例。
（二）提高贷款三查质量、防范信息不对称风险。对民营企业的三查重点要围绕“三品四表”（即人品、产品、担保品，水表、电表、纳税申报表、报关表）及有关信息真实性的调查核实，并强化全过程的动态跟踪管理。要借助征信系统、外部公共信息和同业互通信息平台，通过实地调查、外围渠道了解和第三方佐证等途径提高决策信息的可靠性。尽量做到对企业的全面清产核资，摸清家底,掌握其真实债务水平。
1.重视企业资产、负债、经营、效益真实性核查，做到六查六看和四个结合。查真实负债和或有负债看银行信贷登记系统、查产量看电费发票，查销售看纳税申报，查出口收付汇量看海关数据，查库存看生产日期，查资金回笼看银行账。对房地产等不动产实行权证核实和实地察看相结合，对机器设备实行检查原始发票和实地考证相结合，对存货实行查看账册及进货、销货发票和盘点仓库、车间的实物相结合，对经营状况核实采用查看纳税申报和向当地税务部门核实相结合的方法。
2.加强对民营企业授信业务背景和用途的真实性分析。加强授信用途真实性的调查，重点从现金流状况、业务规模、生产经营周期、上下游渠道以及与关联企业资金往来等角度，客观分析企业申请授信的真实理由，判断授信的实际用途以及用途是否符合最初的授信申请，从源头规避授信风险。注重授信额度与企业实际经营情况的匹配性。对民营企业的授信，应充分考虑企业资产规模、行业经营特点等因素开展。不同行业、处于不同发展阶段的民营企业，对资金的需求量差异很大。例如，处于上升期的企业，相比处于成熟期的同等销售规模的企业，前者对贷款的需求量要大得多；处于资金密集或技术、设备要求较高的行业（如机械行业）的企业，在同等销售规模下，比其他行业的企业需要更多资金。要通过对授信申请人近期销售情况及增长率、原材料采购需求、购销结算方式、资金占用时间、自有资金状况、资金缺口情况的了解，计算和核定授信金额需求的合理性，把握好资金用途。同时，关注企业融资结构的合理性与稳定程度，是否过于分散且以异地为主，是否短贷长用。
3.提高贷后检查和监测的针对性。要求民营企业在我行开立结算账户，通过监测资金进出情况跟踪企业现金流及业务动态。定期核查各账户的银行对账单，关注大额资金往来情况，熟悉企业的资金运行路线及其流程，核实企业的真实现金流量。同时也可采集企业内部各类生产经营统计报表，通过相关性分析，核实销售收入和还贷来源。高度关注经济形势变化及政策变化对民营企业经营的冲击和影响，要经常对借款企业的经营管理、财务活动、物资库存等情况进行贷后检查。
（三）高度重视实际控制人的个人品行、防范道德风险。民营企业集团的经营管理通常表现出较强的个人和家族色彩，集团的经营发展、还款能力以及还款意愿在很大程度上与实际控制人的个人素质密切相关。除了传统的实地走访外，还要充分利用人民银行的个人征信系统，了解实际控制人的历年个人信用记录及工作经历，通过其社交圈和外围了解其发家史、个人习性和健康状况，对经营者个人素质、资信状况等方面进行全方面的考评。要对主要管理者工作精力分配的合理性，以及个人与企业资产的异动情况，管理团队是否稳定，是否有合力等予以足够关注。
要关注民营企业非法违规经营的风险，有些民营企业固然有着很诱人的财务数据，但背后可能隐藏着违法违规经营。一些民营企业由于贪图一时利润，往往涉足国家法律或政策禁止的经营领域，如传销、制造假冒产品等。其次，部分民营企业从事高能耗、高污染产业，未达到相关部门的整改要求。因此，银行在调查客户时一定要注意对企业合法合规风险的调查，并关注企业税务风险。
（四）注意防范企业民间借贷和担保圈风险。多方面收集和分析企业有无民间借贷的信息。如，通过企业银行分户账分析是否有异常进出，是否有支取大额现金支付其他财务费用；关注企业往来款是否与主营业务相关并匹配；财务费用等融资成本是否合理；整体资金面、现金流是否与企业经营投资规模匹配；是否与担保公司、典当公司有往来，或直接向这些从事借贷业务单位了解等。务必加大对民营企业互保风险的关注，强化民营企业互保圈分析，全面分析“担保圈”可能引发的串联风险，提前采取各项加强担保的措施，尽力减小其对银行资产安全的影响。
（五）采取多种担保方式增强贷款担保能力和约束力。抵押物不足和难以获得高质量的信用保
证是民营企业融资难的主要瓶颈，为解决这一问题，商业银行可探索采取多种担保的组合、创新以提高保障程度，加强对企业现金流、物流的控制力。如：（1）引入个人资产、信用的连带担保。银行可以接受自然人提供的以其财产或权利为抵（质）押的担保，并追加企业主、控股股东或实际控制人个人无限连带责任。（2）群体联保。由企业的合作伙伴，上下游企业，区域内类似企业圈内结队联保，或由关系相对密切的种族、宗族群体提供担保，以有效减少银行监督成本和交易成本，增强担保能力。（3）争取利用政策性担保，如由政府组建的中小企业发展基金，担保公司提供保证或给予风险补偿。（4）以企业经营中形成的物流如存货等动产质押；以企业质量较高的债权如应收账款质押。（5）以企业或企业主拥有的专利权、股权、采矿权、排污权、保险权益等可带来现金流或变现价值的权利质押。
（六）合理运用产品组合管理、提高风险防控能力。民营企业特别是其中的中小企业往往自身实力偏弱，担保条件不能达到银行要求，但其中也有不少企业拥有稳定的销售或采购渠道，持续经营能力较强。对于这类企业，银行可以根据其经营特点，发掘其在产业链中的优势条件，借助其处于其上下游的优势核心企业的商业信用和控制能力，通过流程设计掌握和控制企业的资金流和物流，使其得到信用增级，从而控制企业资金用途和还款来源，降低银行授信风险。可采取“M+1+N”的模式，即围绕产业链中的优势核心企业“1”，对处在其上下游的大量“M”和“N”民营企业提供不同的授信产品和组合。例如：对于处在核心企业上游的民营企业，可以利用核心企业对其的应收账款，开展应收账款质押、国内保理等业务；对于处在核心企业下游的民营企业，可以开展保兑仓、“先票后货”存货质押（厂商银）、销售金融服务网络等业务；对于外贸型企业可用信用证项下打包贷款、出口押汇、进口货物货权质押等业务；对于存货较多、货物价值稳定、变现能力较强的企业，可以开展现货质押、总量控制模式动产质押、浮动抵押等业务。通过多种产品的组合运用，掌握和利用民营企业自身经营的关键部分（资产、渠道和优势），从根本上控制银行融资风险。
（七）强化民营企业集团的整体分析、防范过度授信。我国民营企业集团比较容易利用关联交易、资产重组等手段在关联方之间转移资产或利润，银行不易掌握其整体经营情况，容易出现多头或过度授信，风险发生具有隐蔽性、滞后性，识别难度大、贷后监管不易。因此，对民营企业授信必须强化整体分析，重视财务因素、非财务因素的对比分析，严格集团客户管理。
1.要厘清民营企业集团的成员关系和业务关系。民营企业集团由于往往跨地域经营、跨行业经营。要认真分析集团治理、组织结构，业务运营和资金管理模式，多渠道收集关联企业信息。通过看整体、看主营、看投资、看资金，抓住集团的核心主体、核心资产、核心业务、核心产品、与核心人物。
2.强化集团客户的统一授信。对不同分支机构对同一集团客户授信、我行对集团客户的不同授信、集团客户在我行的不同授信产品都要纳入统一授信，确定统一的授信限额。重视对集团内授信主体的选择，争取核心资产抵押和集团核心人物的连带责任担保。
3.要加强对关联交易的分析与核查。重点关注非公允关联交易，关联企业之间资本与资金往来，以及重大资产处置转让交易。要强化对民营企业集团财务报表之间的勾稽关系及其真实性审核，注重对比分析，确认民营企业集团在编制财务报表时，是否有不剔除集团关联企业之间的投资、应收应付款项，夸大了授信主体的资产、销售收入和利润的情况。在必要时，要利用法律手段加强风险防范，研究集团客户授信合同文本，如注意在授信协议和贷款合同中设置特别约定预防性条款以强化关联交易报告和贷款违约约束。
（八）加强民营企业的信贷基础管理工作。1.要强化队伍建设，提高从业人员素质。为提高
民营企业信贷管理水平，我们迫切需要强化队伍建设，建立一支熟悉市场、掌握产品设计、懂得风险防控的客户经理、产品经理和信审经理队伍，要在理念、技术、能力等诸多方面进行有针对性的培训。2.要建立异地授信管理制度，防止多头授信和交叉授信。对民营企业的授信要坚持以当地市场开发为主，异地市场营销为辅。异地授信业务必须坚持适度、有序、效益的原则，要避免系统内重复营销和交叉授信，防止多头授信。要特别注意防范异地授信风险，落实贷后管理，进行重点跟踪，避免无序竞争，有效过滤授信风险。3.要健全预警管理制度，形成有效的风险识别化解机制。民营企业风险变化快，风险处置复杂，必须在银行内部完善健全风险预警管理，形成纵向联动、横向互动、全员参与的立体式的风险预警防控体系,形成快速有效的风险识别、信息收集、化解处置机制。
民营经济经过30多年的发展，已成为我国促进经济增长、吸纳劳动力就业、创造国家税收的重要力量。商业银行在民营企业领域大有可为，从我国经济改革的大方向看,民营企业会越来越多。如果不从现在开始练就与民营企业打交道的本领，以后银行很有可能会没有生存和发展的空间。因此，商业银行应更新观念，为民营企业制造平等的融资环境，把优质的民营企业作为长期贷款客户群，开发信贷产品，简化审批环节，提高服务品质，以满足民营企业合理的资金需求。
第五篇：论酒店管理中的人性化管理
论酒店管理中的人性化管理
摘要 酒店是一个劳动密集型的服务行业，做好员工的管理在酒店经营管理中显得尤为重要。本文主要是针对酒店管理的人性化管理上存在的问题，从薪酬制度、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店管理强化“以人为本”的对策。
关键词 招聘 人性化管理 酒店员工 绩效考核制度
酒店业作为二十一世纪的朝阳产业，将面临着新的挑战和前所未有的发展机遇。谁能顺应时代的潮流，把握市场的新需求，适时进行管理的创新，谁才是市场竞争中的赢家。
酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念，切实重视员工的发展，从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。
一、人性化管理的内涵
人性化管理，指的是一种在整个企业管理过程中充分注意员工人性要素，.以充分发掘员工的潜能为己任，从而达到最佳经营效果的管理模式。就像是我们提倡的“以人为本”的管理思想。人性化管理的具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。近年来，人性化管理在一系列世界知名企业获得的巨大成功，已经成为在世界上有广泛影响的管理文化理论。这种代表企业管理文化发展方向的新型管理模式，已经受到越来越广泛的重视。
二、酒店管理中人性化管理的缺失
1、员工人格得不到尊重
酒店员工人格得不到尊重，与管理层人本观念的淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低，很多管理者认为员工不愁找不到，而任意辞退员工。此外有些主管和领班本身素质不高，缺乏人力资源管理知识，对员工任意批评指责，员工得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上主人翁责任感、归宿感和价值认同感等等，导致服务人员流失严重，影响
酒店正常经营活动。
2、沟通渠道不畅通
许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作时不顾员工的性格、兴趣、爱好，对员工心理不够了解，也不加分析，简单行事，造成一些员工效率低下，反过来还受到纪律批评或经济处罚。这样，管理者与员工缺乏沟通，进而会导致上下级之间、员工之间关系紧张，团队精神、合作意识日益淡化，遇到问题首先想到推卸自身责任，甚至在宾客面前互相推诿、互相指责。员工无形中工作压力增大，流动率的迅速攀升也就在所难免了。
3、薪酬制度不合理，用人机制不完善
酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。
在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。
福利待遇是满足员工工作要求、调动员工工作积极性的基本条件。酒店行业门槛低，使得人们不需要有很高学历即可从业，所以基本工资水平总体偏低。在此情况下，许多酒店除为员工提供工作餐外，对于住宿一般不予安排，这就使许多外地员工不得不自己支付房租，有的因支出与收入相差甚大而不得不流动。同时，一些酒店临时工和正式员工之间工资待遇差距过大，也造成人员的部分流动。
4、用人机制不合理，人才管理缺乏长远规划
许多酒店论资排辈、任人唯亲的用人制度，使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工积极性受挫，故此往往选择跳槽，以流动来谋求晋升机会。另外，不少酒店在人才管理上存在短视，将企业发展与员工发展割裂开来，对打造理性的企业团队缺乏意识，更没有帮助员工制定长短期的个人职业发展规划，使个人规划融入企业规划之中。在这种形势下，酒店员工自身发展不受重视或受到限制，最终酒店也难以留住他们。
5、酒店工作环境和企业文化建设不如人意
作为酒店的管理者，应该具有很强的服务意识，包括两重含义，即为客人服务，为下属服务。不懂为下属服务是现有管理人员的通病，他们只懂管人、不懂用人，甚至动辄教训、责骂下属，结果每每事与愿违。加之，上海新锦江大酒店 的文化建设和以人为本的理念又常常停留在口头上，不能为员工提供一个有发展前景的工作环境，员工对酒店的忠诚度自然而然也就会不断削减，乃至流向他所。
6.缺少必要的培训，员工的发展空间不大
新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训上不肯花费精力，导致员工整体素质下降，从而不能适应酒店的经营发展。
并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情受影响。员工的服务只停留在技术性（方法、技能）的酒店服务阶段，没有达到功能性（意识、观念、态度）的酒店服务阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励约束下进行的，服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突，抑制了个人的自主性、创造性。
三、酒店管理中强化人性化管理的对策
酒店实施以人为本的人性化管理，最根本的就是要用好人，留住人，提高他们对酒店的满意度和忠诚度，才能大大降低员工的流动率。为此，人性化管理应该一以贯之地落实到酒店人力资源管理的各个层面。
1、选才适当，用人与育人相结合，完善教育培训制度
通过事后干预来处理员工流失，是许多酒店不愿看到的方式，所以留人实际上在酒店招聘员工时就应当开始。酒店选人要坚持“德才兼备，以德为重”的原则，强调用人首重人品，特别要注重聘用一职多能型综合人才。找到合适的员工是一门学问，保留员工并建立他们的忠实感才是酒店长久发展的重要基础。为防止员工流失，酒店应将用人和育人结合起来，建立和完善员工教育培训制度，为员工提供足够的用武之地，为其规划好职业生涯的发展。
2、加强双向沟通，让员工参与管理
现代酒店应与员工建立新的伙伴关系，使员工感到自己是一名完全的参与的合作伙伴。管理理念上要尽量消除因职位不同而产生的隔阂，最大限度地发挥员工参与酒店民主管理的积极性。国有或集体酒店员工可以通过职代会、工会等组织表达意见，参与管理，外资或个体酒店也应重视普通员工的作用，建立员工信息反馈系统，定期征求意见，鼓励提合理化建议。
3、切实提高员工福利待遇，完善劳动与社会保障机制
福利是激励员工、留住人才的必要手段，如果酒店能适时适当提高员工的薪酬福利水平，则不但能有效抑制员工流出，而且还可以吸引外部优秀人才加入。劳动与社会保障是员工挑选职业的一个重要条件，作为有长远发展要求的酒店，必须为每一位员工建立一个安全的劳动与社会保障体系，特别是职工养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险，必须依法办理。
4、树立大人才观念，建立完善的绩效考核制度
酒店应有大人才观念，注重事业留才，发展留才，构建竞相吸引人才、激励人才的软环境，建立有效的绩效考核制度，不断完善和加强对员工的绩效考核，并根据考核结果对员工给予必要的奖惩、升降级、任免、调动，就能够促进员工兢兢业业，努力上进，充分发挥各自的专长和才智，从而形成良好的组织氛围，促进工作效率和酒店效益的提高，同时降低员工的流动率，真正保障优秀人才不流失。
5、注重酒店精神文化的塑造，构建以人为本的企业文化
好的酒店文化，对内可以形成员工凝聚力，对外形成市场竞争力。营造浓厚的酒店文化，就是要总结、宣传、推广本企业员工的闪光点，使其升华，并渗透于管理、经营、服务的各个层面，提高员工的凝聚力和归属感。对以提供服务产品为主的酒店而言，通过企业文化建设，实行以人为本的人性化管理，所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可为酒店的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为酒店吸引人才、留住人才创造有利条件。
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