论民营企业的人才管理和激励(方)（本站推荐）

第一篇：论民营企业的人才管理和激励(方)（本站推荐）

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：论民营企业的人才管理和激励

姓名：身份证号：准考证号：所在省市：浙江省温岭市所在单位：横峰街道办事处

论民营企业的人才管理和激励

摘要：知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出，企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。

关键词：民营企业人才激励

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。

一、民营企业难以留住人才的原因

1、缺乏良好的企业文化

大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

2、人才规划缺乏战略眼光

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能

动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

3、人才使用的误区

民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

二、民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施

在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。

佛鲁姆的期望理论认为：激励力量＝期望×效价。激励力量是指对一个人激励作用的程度；期望指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计；效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。为达到吸引、保留优秀人才的目的，民营企业应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。

（一）待遇激励

１、薪酬及福利

在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：

第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

第二，对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

２、股权激励

企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用如下形式：（1）期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易兑现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作

绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小，要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益；（2）干股，即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权，它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制；（3）贡献股，即根据员工对企业的贡献给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业。

“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。但目前我们在实施的过程中存在着这样一些问题，如由于股票价格作为经营业绩的评价指标，很可能刺激一些经营者不顾一切代价追求企业股价上涨。这就要求我们的民营企业在实行股票期权制时应避开它的副作用，借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。

（二）感情激励

有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。美国企业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。

（三）事业激励

事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。因此，只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风

雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

（四）环境激励

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。

三、结束语

随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。

参考文献：

〔１〕赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。〔２〕韩经伦，钟耕深：《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》2000年第8期。

第二篇：民营企业的人才管理

民营企业的人才管理

人才资源是第一资源，是企业取得竞争优势的关键要素。人才资源问题，说到底是人才资源的管理问题。近几年，民营企业四处张榜，筑巢引凤，招贤纳士，使其在人才行情排行榜由默默无闻的殿后兵一跃成为人才需求的大户，民营企业也成为经济发展的生力军，已呈现出了强大的发展劲头。但是于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民营企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够的不良现象，使我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失不仅严重制约了民营企业的进一步发展壮大，同时也极大地挫伤了各类人才到民营企业施展才华的积极性和主动性。

我认为公司的第一资本是人，而不是其它。人才是民企的发展之本。为人所诟病的民企家族制管理模式到底对民企的发展起到了多大作用，许多专家都提出了不同看法，但专家们的看法有一点是一致的，那就是如果民营企业在起步阶段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的话，那么在进行再生产的过程中，现代企业规范化的管理模式必然要取代家族制，否则企业无法进一步做大做强。

现阶段，民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。

对于民营企业人才流失的原因：

（1）民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。如：机制不健全，有“法”似无“法”，规矩只是用来做摆设或者吓唬员工的；人治大于“法”治，任何规矩制度都由人来评判，更本不依据规矩制度来办事，即人大于“法”、情大于“法”；工作时间无休止，不给员工足够的自我时间；工作范围无界限，一个人承担多份工作，工作没有明显的分工；没有言论自由，行为处处受限。

（2）企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。

（3）没有先进的企业文化，但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是

一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一”。

（4）基本的人才管理制度不健全，对人才的招聘、录用、培训、考核、晋升和辞职、辞退等工作没有一套科学、合理的制度，人才管理上往往凭领导者的经验和主观判断。企业领导人注重血缘、亲源关系，因人设岗，不论能力高低都被安排在重要岗位；对引进的人才，岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，很难进入决策层，这也是难以留住高素质的人才的一个重要原因。

（5）薪酬与绩效管理缺乏科学方法，激励机制不完善 薪酬体系不合理，不能真实反映

岗位和业绩的价值。民营企业在薪酬与绩效管理方面常出现下面两种情况：一种情况是企业为提高工作效率，开始尝试奖金与绩效挂钩，但前期的岗位分析评价、绩效考评体系等基础性工作不到位，导致考核无法拉开差距，加之浮动奖金的比例较小，对整体薪酬的影响有限，这样的直接结果就是“干好干坏一个样”。第二种情况是企业将人才工资与奖金的激励功能错位，把绩效薪酬视为薪酬的主体，基本薪酬等处于次要地位。造成有的企业发的奖金很多，年收入加起来不比外资企业少，但是难以吸引到一流的人才。

事实上，企业的人才资源管理制度是一个多角度、多层次的制度体系。大到企业的人才资源的战略选型，小到人才的筛选管理制度。笔者仅就人才资源管理中起关键作用加以提出，主要包括人才资源规划管理制度、招聘管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度以及职业生涯管理制度，以上各项制度互相配合确保企业战略目标的实现，保证企业和人才共同发展。民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的管理对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰”.企业用人第一步是人才的引进。多年的企业管理经验告诉人们，民营企业必须走出天价求人，之后又无法做到人尽其用，导致对企业和人才双方都造成浪费的怪圈。“必须改变企业与人才互相捉迷藏的现象”； 企业要不拘一格求人才，对于人才要没有地域的限制，招收人才时并不局限于本市或县；对于进入公司工作的员工，要非常重视他们的职业生涯规划与职业培训，公司希望将合适的人才放到合适的岗位上，发挥最大的效用；我认为，作为公司的一名普通员工，如果在某个职位表现非常出色，再使他增加管理方面的能力，这将会带动更

多的员工成长；要尽可能将员工分配到适合他的岗位上去工作，而不要把他放在他不擅长的岗位上，要用人之长； 对于管理阶层内部应该通过谈判协商和参与来解决，要宽容，不要把矛盾由舆论来暴露和推波助澜，这对企业发展不利。如果是真正的人才，公司应该给他非常优厚的待遇，包括房子、车子，公司会以一定的代价把人才留下来，因为企业要发展必须靠人才但是这种简单的高待遇，缺乏长远发展规划的事业，对这些中高层人才没有足够的吸引力，离职率高也就在所难免，同时也直接影响下属员工的工作心态，工作成果也不能达到高水准，因此人才也要对公司有感情和责任心。同时，建立现代企业制度，建立科学的人才发展战略规划，强人才储备,完善公司治理治理结构，实行人本管理，不能见物不见人，培育先进的企业文化、培育创新文化、提高企业家自身素质和强调“以人为本”的管理文化，建立健全激励体制，做到奖惩分明,建立学习型企业。这样，民营企业才能录用到好的人才，才能留住人才，从而使企业有好的发展前景。

民营企业人才资源管理瓶颈：

民营企业对国民经济发展和贡献越来越显着，民营企业的发展成为推动经济发展的重要力量。大量民营企业的快速发展的主要驱动因素是企业创业者对市场机会、国家政策的成功把握，但企业成长到一定规模后，企业规模扩大与管理能力不足的矛盾使得不少民营企业或多或少出现了发展的停滞，甚至衰退、倒闭的现象，表现出明显的发展瓶颈。有的民营企业虽然察觉到企业发展到一定阶段需要人才的支撑，对专业人才的吸引力的措施也在加强，但是由于企业缺乏系统的人才管理制度，出现人才引不进留不住的情况。

民营企业领导人的素质影响企业发展 我国民营企业起源于上世纪80年代初，大多民营企业创始人很大程度上凭借的是对国家政策和市场机会的敏感，抓住了企业发展的机会，获得了成功。随着企业的发展，他们没有从战略的角度充分认识到企业的发展与企业高层管理者素质关系重大，没有意识到企业高层管理者对下属的成长与发展具有不可推卸的责任。企业领导者的个人素质直接影响到企业的发展，什么样团队能胜任企业的管理工作是民营企业必须考虑的一个重要问题。

多数民营企业是白手起家发展起来的，创业者文化层次不高、知识结构单一，随着企业的发展壮大，加之市场对企业发展在技术与管理上的牵引，企业领导者逐渐认识到知识与技术的重要性，纷纷招聘高层次的专业人才到自己的企业。但在现实工作中，企业制度不规范且缺少企业文化与经营理念的支持，制度的系统性、规范性与可操作性不强，领导者决策随意性大。这些人的专业意见与民营企业磨合困难，甚至冲突严重，直接影响到他们的工作热情和专业发挥程度，很多人在短暂几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，但超过三

年的实属凤毛麟角。这些人才的流失不仅带走了技术秘密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地影响了企业工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和效忠心，对民营企业造成严重损失。

为吸引人才的高薪政策没有产生合理的回报, 民营企业为从外部吸引优秀的专业人才，保留内部人才，企业大多参照外部市场薪酬水平制定了具有竞争力的薪酬标准，但往往缺乏科学的保证内部公平的分配机制，没有建立起绩效导向的考核机制，使得人才的潜力并没有充分发挥，出现成本控制、质量管理等专业方面的管理不完善，在激烈竞争的市场环境中，这些企业的利润没有达到预期的结果。

解决民营企业人才资源管理瓶颈的对策:

为了实现民营企业从经验管理为主向科学管理过渡，人才资源管理应从“人治”转向“法治”，依靠组织体系实现企业目标，充分发挥各岗位的作用，调动企业骨干的积极性，必须基于系统思想解决人才资源管理瓶颈。

构建清晰的企业战略，指导人才资源管理实践 组织力量，将企业老板的发展思路清晰

地表达出来，并结合企业系统的外部环境分析（外部环境变量、产业分析）、内部环境分析（企业内部资源分析），找到将企业外部机会与内部优势匹配的战略，作为企业一切行动的指南和目标。在企业战略明确的情况下，制定企业人才资源管理战略，做好人才资源规划，指导人才资源管理实践。一个组织的人才深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

薪酬制度不仅直接能够对企业的人才产生激励，更重要的是它会反过来对企业人才资源的来源以及价值创造过程本身产生影响。薪酬制度设计要遵循三个基本原则：首先是外部公平性，其次是内部公平。再次是人才自我公平。企业可以考虑对核心管理和技术人才，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业的发展联系起来。

企业发展到一定规模，必须考虑建立领导团队的问题，注意吸收企业外部专业人才，特别是有实践经验的高层次的企业管理人才承担企业主要主要管理岗位，改变目前经营管理队伍的结构，使企业管理科学化、专业化。同时企业老板们调整工作重点，从具体业务指导和事务决策中解脱出来，借助职能部门建立人事、财务、投资、战略等职能管理，通过选拔

职业经理人，建立良好的计划预算机制和例外管理机制，在保证企业良性发展的范围内给人

才充分授权，发挥下属积极性，老板们集中时间思考企业发展战略，促进企业跨越式发展。

总之，民营企业的人才管理瓶颈的解决，必须在企业战略的指导下，构建实现战略的载

体，制定人才资源管理管理政策与制度，使民营企业从产品成功型企业转变为企业成功型企业。

私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！

第三篇：论股票期权在人才激励方面的应用

论股票期权在人才激励方面的应用

卢 芬

（四川商务职业学院，四川成都610091）

【摘要】随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化，以人力资本（尤其是智力资本）为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧，股权激励的方法也在企业具体的应用实践中不断创新、发展。

【关键词】股票激励；股权激励；人力资本；委托—代理。

【中图分类号】【文献标识码】

进入知识经济时代以来，企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。特别是表现日益突出的“委托—代理”问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。

股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上，它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系；在激励与约束的方法上，它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体；在管理效果上，它变以外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主，变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性，为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。

一、股票期权的涵义

股票期权(stock options)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。

20世纪80年代以来，由于股票期权制在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，因而在西方发达国家得到广泛应用。目前，在美国前500强企业中，80%的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90%的企业采用这种激励方式。

一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。受益人主要是高级管理人员。股票期权作为一种长期的激励和权力安排，其有效期一般为3—10年，行权价是指受益人购买股票的价格。授予额是指受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业的规模大小一般占总股本的1％—10％。

在行权之前，股票期权的持有人没有任何的现金收益，行权之后，其收益为行权价与行权价日市场价之间的差价。企业的经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票，当行权价一定时，行权人的收益与股票价格成正比，而股票价格是股票内在价值的体现，变动趋势是一致的，股票价值是企业未来收益的体现。于是经营者的个人利益就与企业利益结合在一起，并建立了一种相关的动态关系。

第 1 页

二、股票期权的理论基础

1．人力资本的重要性。知识经济的兴起使得人力资本作为第一生产要素的趋势越来越明显，对微观企业来说，员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性，因而，如何发掘企业员工的潜力成为企业管理的重要问题。

2．委托—代理理论。现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托—代理关系。在通常情况下，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的，这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”获取个人利益，而不完全承担其行为的全部后果。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

而实施股票期权的内部逻辑在于，企业所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段，从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标，鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励应具有长期性和持久性，从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷，并使经营管理者通过行使期权而获益。

3．剩余控制权。企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据把剩余该与拥有控制力的人，可以确定股票期权的授予对象。

三、我国实施股票期权的意义

1．股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题

长期以来，我国上市公司经理人的报酬激励更注重当期业绩激励，报酬结构主要是工资加奖金，这一方式的基本缺陷是经理人的长期激励不足，容易导致经理人在履行契约的过程中在职期间的行为短期化问题。

按照股票期权制的运作机理，经理人若想执行股票期权的获得收益，其必要条件是企业经营业绩优良，股价不断上涨。只有努力改善公司经营管理，使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价格不断提高。因而，以此制度引进来推动经理人报酬激励改革，来解决我国企业经理人长期激励不足问题。

2．股票期权对经理人而言具有所有权激励功能

按照公司经理人持股激励的一般性分析，经理人在拥有公司的股票期权后，成为公司的准股东，于是经理人便具有双重身份，从而有效解决委托人(股东)与代理人(经理人)之间目标不一致的问题，防范道德风险的发生。

3．股票期权制有利于上市公司降低委托—代理成本

通过股票期权，将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起，所有者就无需密切注视经理人是否努力工作，是否将资金投入到有益的项目，是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益，从而有效降低公司的委托—代理成本。股票期权制度设计，是以预期股权收益诱使经理人努力工作，追求公司市场价值的增大，只有如此，经理人才能从不断上涨的公司价值中分享到应有的期股收益。

4．股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才

在经理人报酬结构中，股权报酬比现金报酬的激励效果优势更加明显。经理人作为社会的稀缺资源，企业委托人要使用这一资源必须支付高额的成本。而高额的工资与奖金，对企业而言是一笔不小费用。相比之下，股票期权激励方式避免了现金报酬激励的弊端。由于企业支付给经理人的仅仅是一个期权，是一种不确定的未来收入，是将预期财富以期权的方式转移到经理人手中，在期权执行过程中企业始终没有现金流出，而且随经理人期权的行使，公司的资本金会相应增加。同时，股票期权制是以股权为纽带，通过股票期权制的附加条款设计，联结经理人与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使，并且在未来期权持续期内，按匀速或非匀速分期分批行使。这样，经理人若在期权持续期内离开公司，将丧失部分尚未行使的剩余期权，这无疑加大了经理人离职的机会成本，因而成为稳定与约束公司经理人的“金手铐”。

四、关于股票期权激励的几点讨论和建议

第一：适用范围

1．它主要适用于上市公司或准备上市的公司。一种变通方式是通过仿真股票簿记方式，公司将企业的资产净值等额分成股份，根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次，每个层次量化不同的股份。

2．股权激励对象并不只适用于企业经营者。在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，除了企业经营者，同样需要其他员工的积极努力，股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。

第二：目前应用上我国存在的问题和对策

1．政企不分的情况下不宜实行股权激励

政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。

2．股权激励要求实现经理人竞争上岗

目前一些上市国企的问题不是单纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

3．确定行权价格的难点与解决思路

① 在政策上，没有一个统一可执行的“国家标准”。

② 如果把行权价设定为公平市价，则“公平”二字可能被人为的操纵所扭曲。

③ 如果把行权价确定为发行价，其合理化程度会受到个体因素的影响：一是发行定价的市场

化程度，如果发行价不能按市场原则确定，则偏低的发行价会导致股票期权激励效果的弱化；二是赠与日与发行日一致，要求股票期权设计与改制上市同时进行，股票期权计划应得到政策方面的许可。

行权价没有一个统一的确定办法，因为公司价值的计算模型是各种各样的，“公平价格”也很难做到完全的公平。对于一个企业而言，可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确，因此在确定公司真实价值与确定行权价时，除了依据当时的平均市价外，还应将同类型上市公司的市场价格、市场平均市盈率的变化等作为重要的参考因素。

4．股票市场的不完善性

我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显浓于投资气氛，股价高低与公司盈利相关度程度低，庄家操纵行为普遍。这样的市场状况如不改善，推行股票期权后，经营者为了获取高额期权收益，可能会制造种种题材，想方设法把股价推上高位，使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏，不仅实现不了激励经营者的初衷，反而会造成对股票市场的破坏力。

5．现行法律法规的障碍

由于股票期权在我国尚未有先例，所以要进行股票期权的运作，我国还缺乏相关法律法规条件，这主要表现在二个方面：一是与现有部分法律的冲突，二是相关法律法规的空白。这二种情况都对股票期权在我国的操作造成现实的法律障碍。

从与现有部分法律的冲来看，如《证券法》规定，上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员，不得买入或卖出所持有的本公司股票，而股票期权制激励作用的发挥必然通过二级市场，这样就缺乏一个合理的操作空间;同时，我国现行法律法规对上市公司增发新股作了严格限制，而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题。因此，我国要推进股票期权制，必须首先从政策上消除期权制的实施障碍，对现行的证券法律法规进行必要修订，从而为股票期权制的发展提供一个适度的制度空间。

从相关法律法规的空缺来看，主要反映在三个方面，第一由股票期权引起的公司注册变更问题；第二，由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题；第三，由股票期权引起的公司会计问题。具体而言，股票期权引起的公司注册变更，以什么方式进行，证监会和工商管理局还没有相应条款。从税收来看，美国主要是通过税收安排来引导公司对股票期权的运用的，根据不同种类的股票期权和不同情况对个人来自股票期权的收入征收普通收入税和资本利得税，由于两种税的税基和税率不同，对实施企业的税务影响也不同，因此，公司一般会根据税法对个人的优惠倾向以及对公司的税收规定来确定实行的股票期权的种类和数量。而国内还没有专门针对股票期的税收规定。从会计问题讲，股票期权的会计制度是期权计划的一个核心内容，不解决会计问题，股票期权计划无法进入规范的实施阶段，股票期权的会计反映主要包括会计反映时机和会计确认二个问题。美国股票期权的会计处理主要是跟着税收处理走的，而国内既没有相应的税收规定，也缺乏相应会计制度内容。

第三：局限性

1．股票价格变化受太多因素的影响

股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。一种改进的方法是采用变动的约定价格（调整系数），其目的同样是确立一种可以得到奖励的业绩标准。但在采用变动的约定价格情况下，业绩标准是依据未来实际的市场状况来确定。

2．股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于经理人持有股份的数量

是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。

3．经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题

这只是在一定程度上缓解了矛盾。对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千分之几，甚至万分之几。在没有足够的管理约束机制情况下，简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。

4．这会促使公司管理当局冒不必要的风险

得到股票期权之后，可以享受股票价格上升的好处，但对股票价格下跌则可以不负责任，而公司的股东却面临的股票价格下跌的风险。从1990年到1995年，美国学者跟踪研究了在标准普尔500股票指数中的250个公司。发现随着股票期权激励的增加，公司越来越多地介入购并等高风险的活动，研究和开发投资及自有资金投资等日趋减少。

五、我国所采用期权激励方式的特点

据了解，中兴通讯、清华同方、风华高科等主板高科技上市公司已经制定了较为完整的股票期权方案，预计在明年上半年，主板上市公司中的股票期权试点将会推出。

到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业等。具体有以下特点：

激励对象：一般为总经理、董事长。

购股规定：一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的分红收入和个人资金的投入，股权数量不大。

售股规定：上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权，也可继续持有。北京规定经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后，即获得完全的所有权，其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

权利义务：在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

股权管理：各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。

操作方式：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。

从我国各种期权激励方案看，目前试点的国有企业往往先让经营者交一笔“出资额”。一般规定，出资额不得少于10万元。这相当于让经营者购买期权，而不是奖励期权。另外，还有规定“以既定价格认购，分期补入的方法获取企业股份。”这似乎又有违期权，“只有权力而没有义务”的特性，从而，我们的期权设计更接近于一种企业股份“期货”，而不是期权。而且，规定在行权之前，经营者也可取得分红，这有违期权的本质。

从上述两点可以看出，我国的股票期权在更大的意义上是一种约束，而不是激励。而且由于经营者资金有限，所购股份数量必定不多，因而所带来的激励作用也不大，消弱了计划的初衷。因而在今后的实行过程中还应不断改进。

六、小结

股票期权能够在较为公正的基础上（主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票，在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等）保持对经理人员及业务骨干的长期激励，同时股票期权持有者并不需承担风险，因此相对直接购买股票和无偿赠与等措施，股票期权的优势是显而易见的，有利于引导经理人的长期行为。

因而股票期权作为一种激励措施，值得借鉴。但是应用之前，应该考虑其适用的条件是否已经达到，如经营人选择问题，法律问题等。另外，我认为把期权作为一种激励副职和中层管理人员的手段并不太好，因为他们很难直接看到个人努力与报酬之间的相互关联性，对他们实行年薪制效果会更好。

此外，股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响，在条件不适合的情况下，股权激励将发挥不了应有的作用。而政府应努力创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，相信股权激励将越来越发挥出独特的作用。

参考文献：

[1]王贤英.股权激励在中国[J].上市公司.1998(5).[2]深交所.经理人薪酬结构中的股票期权[R].[3]何维达.公司治理结构的理论与案例[M].经济科学出版社, 1998.[4]中国企业家协会.经营者收入分配制度[M].企业管理出版社, 2000-7.[5]王战强.上市公司经理人持股状况研究及改进高管持股制度的政策建议[M].1998.[6]IT经理世界[M].On the Application of Share Options in Motivating the Talents

Lu Fen

Abstract: For the gradually-increasing importance of human resources in the operation of enterprises and continuously-deepened knowledge of human capital , the share options , with its main motivated target as human resources(especially the intellectual capital)becomes more and more popular among enterprises where they are innovated and developed in the practice.Key words: share options;shareholding motivation;human resources;agency by agreement;reward structure

作者：卢芬(1966~), 女 ,讲师研究领域：会计、人力资源管理、经济管理

第四篇：论民营企业授信风险管理

论民营企业授信风险管理

浙江是一个民营企业发达的省份，截至2007年，浙江民营经济创造了全省70%以上的GDP，民营企业是浙江经济的活力所在、优势所在和潜力所在。作为商业银行，认识民企、研究民营企业的风险特点，既是控制风险的前提，也是加深与民营企业合作的基础，具有重要的现实意义。

一、浙江民营企业的特征

在发展和管理上，浙江民营企业呈现出与其他地区民营经济所不同的特征，这些特征造就了浙江经济的强势和特有活力。

（一）呈现块状经济的发展特征。浙江众多民营企业并非彼此孤立离散，而是紧密簇拥抱团，构成大小规模不等、专业特色鲜明的一个个民营企业群落，这种群落形成了浙江民营经济发展的块状特征。浙江的块状经济是一种产业集中、专业化极强的，同时又具有明显地方特色并且能带动当地经济发展的特色产业群，是在中小企业互相竞争却又彼此依存、彼此协作的基础上形成的，这种产业群可以有效地带动行业竞争力的提升和区域经济的整体繁荣。它既可以保持民营企业灵活多变、反应敏捷的特点，又能集少成多、聚微成巨形成产品规模优势，对民营企业整体生产技术水平的提高和生产交易成本的降低带来助益,已经成为浙江优势产业和区域经济的主要支撑。

（二）有发达的市场体系作支撑。在浙江，产业催发市场，市场诱导产业，专业市场和块状经济互为依托，联动发展，“建一个市场，带一批产业，活一方经济”成为浙江经济发展的一个特色。这种市场体系不仅解决了中小企业初始发展阶段所必需的市场信息、原材料供给和产品销售渠道，而且通过市场自身，从省内扩展到省外，从有形延伸到无形，把企业销售终端和省外 400 多万浙籍经商大军相结合，形成遍布国内外的产品销售网络，大大拓展了“块状经济”的发展空间，并促进了产业融合和升级。

（三）家族式集权管理特征明显。家族式管理是民营企业的一个显著特征，具体表现为财产所有权、经营决策权、人事控制权高度集中，所有权、控制权和家庭三者密切重叠。由于企业主在大多数民营企业中都是“一股独大”，选择家族式集权管理模式成为必然，即企业由一位强有力的人物做统帅，实行高度集权化的管理。家族式集权管理长期存在于民营企业之中，固然有其内在的优越性，如由血缘关系所造就的企业凝聚力有利于降低企业内部整合成本，所有权和决策权的统一使企业能快速做出决策、赢得先机，有利于降低代理成本、避免职业经理人的道德风险等。但也存在种种弊端，如个人权威的主观决策模式容易出现决策失误、极易对企业造成致命的伤害，甚至导致企业倒闭；又如由于家族式管理企业里存在家庭和企业这两个相互重叠的系统，当家庭成员违反企业制度时，制度会难以执行，这会为企业长期的健康发展埋下隐患。

（四）集团化发展趋势加强。民营企业发展到今天，实力已日趋强大，规模也趋向大型化。集团化是民营企业发展到一定阶段为谋求更有利的竞争地位而出现的一种发展模式。民营企业通过集团化、建立规范的母子公司，有利于企业向现代化公司治理结构迈进，同时也有利于企业达到整合外部资源、实现利润最大化的目标。但是，民营企业在摸索集团化发展道路的过程中，也体现了自身固有的一些顽疾。比如：很多民营企业一味地追求规模扩张，进入了企业无法驾驭的新领域，财务杠杆变高，盈利能力下降，风险增大；民营企业在集团化初期普遍面临管理架构之痛，母子公司之间业务划分和功能划分模糊不清； 传统用人观念和激励机制出现不适应企业规模的情况。

（五）多元化经营现象普遍。民营企业的发展与壮大往往与市场机会紧密相关，民营企业天生的“逐利性”催生了现有民营企业多元化的投资欲望。多元化经营对民营企业的吸引力不言而喻，可以培育新的利润增长点、分散风险、确定新的经营方向、帮助企业实现战略性转移。然而民营企业普遍缺乏对多元化经营战略的科学认识，暴露出了相当多的问题。投机行为严重，给投资项目留下了较多隐患；盲目地进行非相关行业的扩张，导致缺乏核心竞争力，协调活动困难，最后连累主营业务的发展；多个项目同时运作，导致企业资金链压力增加等。

（六）“走出去”的意识增强。基于对利润空间和市场空间的追逐，浙江民营企业“走出去”的跨区域发展模式日益普及，走出浙江、走出国门的发展思路相当普及。在走出去的过程中，民营企业也遇到了一些不可避免的困难。比如，异地或海外商业环境、制度环境不同考验民营企业的适应能力；银行融资难问题在跨区域经营上没有改善，甚至更难；收购兼并的大额成本考验企业的资金营运和管理能力。

二、民营企业的主要风险特征

民营企业由于自身特殊的所有制性质和管理特点，与国有企业相比，具有不同的风险特征。

（一）实际控制人的道德风险。民营企业个人集权式的管理，导致企业实际控制人的个人意志决定了企业行为，实际控制人的素质、能力和信誉对公司的生存发展至关重要。同时企业资产与个人资产往往难以区分，资产和资金运用容易受到操纵，部分民营企业法定代表人、主要股东和管理人员素质较差，会利用银行掌握的信息不对称，从银行套取贷款，转嫁企业的经营风险。有的企业则在原始积累和高速扩张时期从事违法经营、或偷税漏税，企业成功的背后隐藏着黑幕，一旦东窗事发，企业将随着实际控制人倒台而瞬间倒下。

（二）信息不对称风险。民营企业经营管理的规范性较差，信息不对称问题突出。部分民营企业信息透明度较差，财务信息被人为操纵的可能性较高；企业资产与实际控制人的个人资产法律关系复杂，加上各种隐蔽间接的关联关系，使得银行不易于收集到企业真实的资产情况，导致财务数据可信度偏低；有的民营企业账外经营和现金交易较多，加大了调查难度；有的民营企业常常游走于制度边缘，违法违规经营情况时有发生。

（三）多元化经营与跨区域投资的风险。民营企业往往通过抓住市场短缺机会起步，投机性强，重资本运作、轻实体经营，扩张欲望强烈，容易犯下盲目投资或背离主业投资的错误。主要表现为：受资本逐利性的驱动，新产能开发超出市场实际需求，导致产能过剩；错误估计行业周期变动情况，逆势扩张导致利润空间收窄甚至亏损；横向多元化发展趋势严重，投资欲望强烈，导致主营业务不清，可持续盈利能力下降，甚至资金链断裂。此外，民营企业扩张过程中还伴随着融资困难、管理水平落后、人才匮乏等硬伤。从浙江近年发生风险企业的特点来看，均存在“四过”和“二高”的情况，即过度投资、过度扩张、过度负债、过度担保和融资成本高、资产固化率高等现象，这都与企业多元化经营和投资有密切关联。

与国有企业相比，民营企业的跨区域经营过程中会面临更多的政策风险、经营风险，银行融资管理难度加大。民营企业的成功往往具有地方性，而由于区域经济特点的不同，民营企业在异地容易遇到配套政策不支持、异地取得授信难等问题，尤其对于海外扩张的民营企业而言，更要面临商业环境、政策制度变化风险和汇率、利率波动等风险。对商业银行而言，民营企业的跨区域扩张缺乏政府力量支持，其异地项目通过母体融资很可能导致资金流向失控，总体风险较大。

（四）企业或其控制人的民间借贷行为和担保风险。浙江民间借贷活跃，不少民营企业在资金短缺时会通过民间借贷渡过难关。同时民营企业之间互保现象普遍，为了扩大融资、参与一定的互保成为民营企业的共同特征。但民间借贷和互保是一把双刃剑，从浙江看，出现信用风险的民营企业往往涉及民间借贷，很多企业因为担保而陷入债务危机。一旦发生民间借贷，当企业不能按时还

钱时，不仅会给企业带来沉重的利息负担，陷入债务泥潭，而且民间借贷的债主方可能会通过危及企业法定代表人人身安全的暴力方式进行催讨，从而造成法定代表人潜逃或失踪，这将立刻影响企业生产经营，从而危及银行信贷资产安全，浙江已有多起案例发生。民营企业之间互保现象严重，互保单位多，互保金额大，形成一个复杂的“担保圈”。如果“担保圈”中一家企业爆发信用风险，整个“担保圈”就会发生多米诺骨牌效应，风险呈倍数增加，甚至引发系统风险。

（五）管理能力不匹配的风险。浙江民营企业随着经营规模和领域的拓展，家族制的管理瓶颈日益突出，管理上存在一定的风险。一是交班风险。一代成功创业、二代如何守成、三代如何发展成为许多民营企业面临的课题；二是战略管理风险。民营企业在制定发展战略过程中缺乏科学的统筹规划，战略的有效性和可行性受到影响。三是财务管理风险，由于专业管理人才的缺乏和治理结构的缺陷，使民营企业在融资过程中没有切合实际的财务规划，导致融资决策体系失灵。四是产品管理风险。研发投入不足，产品生命周期短，市场竞争力不稳定，品牌管理意识和经验缺乏。五是并购管理风险。民营企业经常采取并购的方式扩大规模，以迅速提高竞争力。但有些民营企业家由于缺乏专业分析，仅凭老板“拍脑袋”决定，并购后的新企业常常因为规模过于庞大，管理跟不上，缺乏统一的企业文化而出现规模不经济，无法实现营运整合。

（六）经济波动的周期性风险。有关分析显示：有七成中小企业会在创业后的五年内被淘汰，而运行期超过十年的中小企业不足一成。另据浙江省工商局统计，浙江民企的平均寿命期在 7 年左右。原因在于，与国有企业相比，民营企业抗经济周期波动的能力相对较差。由于民营企业受政策扶持力度较低，无政策优势，基本集中于充分竞争的行业与领域，发展面临外部环境的多重约束，核心竞争力不强，无序竞争和产能过剩的威胁长期存在，导致其风险承受能力偏弱，更易受经济周期波动的影响。

三、民营企业授信风险控制的主要措施

虽然民营企业由于其自身特殊的所有制性质和管理特点，带来了一些特有的风险，但浙江金融机构多年来的优异经营业绩表明，只要科学、全面地分析民营企业的授信风险，针对性地采取风险控制措施，民营企业整体风险并不比其他所有制的企业高。

（一）严把民营企业准入关、建立刚性退出机制。首先要建立业务素质过硬的客户经理队伍，健全授信从业人员资格准入制度，在调查中坚持实地原则和“四眼”原则。二要严格执行授信客户准入，对所处行业基本面不好、财务结构不合理、流动性不强的民营企业坚决拒之门外，要筛选出能真正抗压、抵御风险的民营客户。三要对于首次到银行办理授信业务的民营企业，银行要与其控股股东或实际控制人面谈制度。四要端正经营理念，选择经营管理规范、信用记录良好、主营业务突出、市场地位稳固、经营效益良好、符合国家产业政策和环保要求的客户。五要以风险控制为核心，以产业链、产业集群、专业市场内的优质民营企业为客户定位，择优选择产品有市场、有技术、有发展前景的优质成长型民营企业，稳健开展授信业务。

在把好准入关的同时，考虑到民营企业总体生命周期较短，淘汰率高的特点，实行强制退出机制，核定较高的年化退出比例。从我行的实践经验看，每年 5％-8％是一个比较合理的调整比例。

（二）提高贷款三查质量、防范信息不对称风险。对民营企业的三查重点要围绕“三品四表”（即人品、产品、担保品，水表、电表、纳税申报表、报关表）及有关信息真实性的调查核实，并强化全过程的动态跟踪管理。要借助征信系统、外部公共信息和同业互通信息平台，通过实地调查、外围渠道了解和第三方佐证等途径提高决策信息的可靠性。尽量做到对企业的全面清产核资，摸清家底,掌握其真实债务水平。

1.重视企业资产、负债、经营、效益真实性核查，做到六查六看和四个结合。查真实负债和或有负债看银行信贷登记系统、查产量看电费发票，查销售看纳税申报，查出口收付汇量看海关数据，查库存看生产日期，查资金回笼看银行账。对房地产等不动产实行权证核实和实地察看相结合，对机器设备实行检查原始发票和实地考证相结合，对存货实行查看账册及进货、销货发票和盘点仓库、车间的实物相结合，对经营状况核实采用查看纳税申报和向当地税务部门核实相结合的方法。

2.加强对民营企业授信业务背景和用途的真实性分析。加强授信用途真实性的调查，重点从现金流状况、业务规模、生产经营周期、上下游渠道以及与关联企业资金往来等角度，客观分析企业申请授信的真实理由，判断授信的实际用途以及用途是否符合最初的授信申请，从源头规避授信风险。注重授信额度与企业实际经营情况的匹配性。对民营企业的授信，应充分考虑企业资产规模、行业经营特点等因素开展。不同行业、处于不同发展阶段的民营企业，对资金的需求量差异很大。例如，处于上升期的企业，相比处于成熟期的同等销售规模的企业，前者对贷款的需求量要大得多；处于资金密集或技术、设备要求较高的行业（如机械行业）的企业，在同等销售规模下，比其他行业的企业需要更多资金。要通过对授信申请人近期销售情况及增长率、原材料采购需求、购销结算方式、资金占用时间、自有资金状况、资金缺口情况的了解，计算和核定授信金额需求的合理性，把握好资金用途。同时，关注企业融资结构的合理性与稳定程度，是否过于分散且以异地为主，是否短贷长用。

3.提高贷后检查和监测的针对性。要求民营企业在我行开立结算账户，通过监测资金进出情况跟踪企业现金流及业务动态。定期核查各账户的银行对账单，关注大额资金往来情况，熟悉企业的资金运行路线及其流程，核实企业的真实现金流量。同时也可采集企业内部各类生产经营统计报表，通过相关性分析，核实销售收入和还贷来源。高度关注经济形势变化及政策变化对民营企业经营的冲击和影响，要经常对借款企业的经营管理、财务活动、物资库存等情况进行贷后检查。

（三）高度重视实际控制人的个人品行、防范道德风险。民营企业集团的经营管理通常表现出较强的个人和家族色彩，集团的经营发展、还款能力以及还款意愿在很大程度上与实际控制人的个人素质密切相关。除了传统的实地走访外，还要充分利用人民银行的个人征信系统，了解实际控制人的历年个人信用记录及工作经历，通过其社交圈和外围了解其发家史、个人习性和健康状况，对经营者个人素质、资信状况等方面进行全方面的考评。要对主要管理者工作精力分配的合理性，以及个人与企业资产的异动情况，管理团队是否稳定，是否有合力等予以足够关注。

要关注民营企业非法违规经营的风险，有些民营企业固然有着很诱人的财务数据，但背后可能隐藏着违法违规经营。一些民营企业由于贪图一时利润，往往涉足国家法律或政策禁止的经营领域，如传销、制造假冒产品等。其次，部分民营企业从事高能耗、高污染产业，未达到相关部门的整改要求。因此，银行在调查客户时一定要注意对企业合法合规风险的调查，并关注企业税务风险。

（四）注意防范企业民间借贷和担保圈风险。多方面收集和分析企业有无民间借贷的信息。如，通过企业银行分户账分析是否有异常进出，是否有支取大额现金支付其他财务费用；关注企业往来款是否与主营业务相关并匹配；财务费用等融资成本是否合理；整体资金面、现金流是否与企业经营投资规模匹配；是否与担保公司、典当公司有往来，或直接向这些从事借贷业务单位了解等。务必加大对民营企业互保风险的关注，强化民营企业互保圈分析，全面分析“担保圈”可能引发的串联风险，提前采取各项加强担保的措施，尽力减小其对银行资产安全的影响。

（五）采取多种担保方式增强贷款担保能力和约束力。抵押物不足和难以获得高质量的信用保

证是民营企业融资难的主要瓶颈，为解决这一问题，商业银行可探索采取多种担保的组合、创新以提高保障程度，加强对企业现金流、物流的控制力。如：（1）引入个人资产、信用的连带担保。银行可以接受自然人提供的以其财产或权利为抵（质）押的担保，并追加企业主、控股股东或实际控制人个人无限连带责任。（2）群体联保。由企业的合作伙伴，上下游企业，区域内类似企业圈内结队联保，或由关系相对密切的种族、宗族群体提供担保，以有效减少银行监督成本和交易成本，增强担保能力。（3）争取利用政策性担保，如由政府组建的中小企业发展基金，担保公司提供保证或给予风险补偿。（4）以企业经营中形成的物流如存货等动产质押；以企业质量较高的债权如应收账款质押。（5）以企业或企业主拥有的专利权、股权、采矿权、排污权、保险权益等可带来现金流或变现价值的权利质押。

（六）合理运用产品组合管理、提高风险防控能力。民营企业特别是其中的中小企业往往自身实力偏弱，担保条件不能达到银行要求，但其中也有不少企业拥有稳定的销售或采购渠道，持续经营能力较强。对于这类企业，银行可以根据其经营特点，发掘其在产业链中的优势条件，借助其处于其上下游的优势核心企业的商业信用和控制能力，通过流程设计掌握和控制企业的资金流和物流，使其得到信用增级，从而控制企业资金用途和还款来源，降低银行授信风险。可采取“M+1+N”的模式，即围绕产业链中的优势核心企业“1”，对处在其上下游的大量“M”和“N”民营企业提供不同的授信产品和组合。例如：对于处在核心企业上游的民营企业，可以利用核心企业对其的应收账款，开展应收账款质押、国内保理等业务；对于处在核心企业下游的民营企业，可以开展保兑仓、“先票后货”存货质押（厂商银）、销售金融服务网络等业务；对于外贸型企业可用信用证项下打包贷款、出口押汇、进口货物货权质押等业务；对于存货较多、货物价值稳定、变现能力较强的企业，可以开展现货质押、总量控制模式动产质押、浮动抵押等业务。通过多种产品的组合运用，掌握和利用民营企业自身经营的关键部分（资产、渠道和优势），从根本上控制银行融资风险。

（七）强化民营企业集团的整体分析、防范过度授信。我国民营企业集团比较容易利用关联交易、资产重组等手段在关联方之间转移资产或利润，银行不易掌握其整体经营情况，容易出现多头或过度授信，风险发生具有隐蔽性、滞后性，识别难度大、贷后监管不易。因此，对民营企业授信必须强化整体分析，重视财务因素、非财务因素的对比分析，严格集团客户管理。

1.要厘清民营企业集团的成员关系和业务关系。民营企业集团由于往往跨地域经营、跨行业经营。要认真分析集团治理、组织结构，业务运营和资金管理模式，多渠道收集关联企业信息。通过看整体、看主营、看投资、看资金，抓住集团的核心主体、核心资产、核心业务、核心产品、与核心人物。

2.强化集团客户的统一授信。对不同分支机构对同一集团客户授信、我行对集团客户的不同授信、集团客户在我行的不同授信产品都要纳入统一授信，确定统一的授信限额。重视对集团内授信主体的选择，争取核心资产抵押和集团核心人物的连带责任担保。

3.要加强对关联交易的分析与核查。重点关注非公允关联交易，关联企业之间资本与资金往来，以及重大资产处置转让交易。要强化对民营企业集团财务报表之间的勾稽关系及其真实性审核，注重对比分析，确认民营企业集团在编制财务报表时，是否有不剔除集团关联企业之间的投资、应收应付款项，夸大了授信主体的资产、销售收入和利润的情况。在必要时，要利用法律手段加强风险防范，研究集团客户授信合同文本，如注意在授信协议和贷款合同中设置特别约定预防性条款以强化关联交易报告和贷款违约约束。

（八）加强民营企业的信贷基础管理工作。1.要强化队伍建设，提高从业人员素质。为提高

民营企业信贷管理水平，我们迫切需要强化队伍建设，建立一支熟悉市场、掌握产品设计、懂得风险防控的客户经理、产品经理和信审经理队伍，要在理念、技术、能力等诸多方面进行有针对性的培训。2.要建立异地授信管理制度，防止多头授信和交叉授信。对民营企业的授信要坚持以当地市场开发为主，异地市场营销为辅。异地授信业务必须坚持适度、有序、效益的原则，要避免系统内重复营销和交叉授信，防止多头授信。要特别注意防范异地授信风险，落实贷后管理，进行重点跟踪，避免无序竞争，有效过滤授信风险。3.要健全预警管理制度，形成有效的风险识别化解机制。民营企业风险变化快，风险处置复杂，必须在银行内部完善健全风险预警管理，形成纵向联动、横向互动、全员参与的立体式的风险预警防控体系,形成快速有效的风险识别、信息收集、化解处置机制。

民营经济经过30多年的发展，已成为我国促进经济增长、吸纳劳动力就业、创造国家税收的重要力量。商业银行在民营企业领域大有可为，从我国经济改革的大方向看,民营企业会越来越多。如果不从现在开始练就与民营企业打交道的本领，以后银行很有可能会没有生存和发展的空间。因此，商业银行应更新观念，为民营企业制造平等的融资环境，把优质的民营企业作为长期贷款客户群，开发信贷产品，简化审批环节，提高服务品质，以满足民营企业合理的资金需求。

第五篇：人才激励[定稿]

人才激励：五步设计好薪酬

字号:小中大| 打印 发布: 2011-9-27 11:03作者: 网络转载来源: 和讯网查看: 335次好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。怎样进行优秀的薪酬设计？

薪酬设计的逻辑与方法

理论认识：

薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。概念澄清：

薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。

职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。

五步设计好薪酬方案：

第一步：认识员工的需求层次

杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过:“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢?

从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

第二步：掌握激励理论

作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

第三步：选择薪酬模式

在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。

实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

第四步：设计薪酬体系的各个环节

薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：

环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

第五步：构建薪酬体系的保障系统

薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会(如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策;负责对主要人员的考核事宜;负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估;负责裁决薪酬纠纷等。

指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证;明确考核基准;通过层层分解目标，让组织各层分担责任;明晰每个岗位员工的努力方向。

评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。

支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用;其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节;再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作;最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。

一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

同时，要注意薪酬设计的弊端：

1.企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等;“平路”型，如会计、办公室职员等;“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：(1)低端职务人员众多，总成本相当大;(2)市场上此类人员的供给大于需求;(3)这类员工的替代成本很低;(4)这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。着名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家— —最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度— —大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

3.薪酬制度系统性低

企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

4.薪酬体系有碍吸收新鲜血液

这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。