论民营企业的无形资产管理（样例5）

第一篇：论民营企业的无形资产管理

论民营企业的无形资产管理

内容摘要：本文从剖析目前民营企业无形资产管理的现状入手，针对企业无形资产管理存在的问题，提出了加强企业无形资产管理的对策，并就企业无形资产的会计处理方式进行了探讨。

关键词：民营企业 无形资产 管理措施 会计处理

无形资产是经济发展必不可少的宝贵资源，是新兴的生产力要素，对其他生产力要素起着组合、驱动、放大的功能，它彻底改变了社会生产力的组成结构。一个企业拥有无形资产的多少，代表一个企业经济技术实力和竞争能力以及一个国家在经济、科技和管理等方面达到的水平和综合国力的强弱。为此，企业能否搞好无形资产管理，充分利用企业的信誉、商标、品牌、技术、专利等优势，盘活无形资产，经营无形资产，取得无形资产的最大效益，将成为决定企业生存与发展的重要因素。

民营企业无形资产管理问题

长期以来，由于受各方面条件的限制，民营企业对无形资产的研制投入不足，无形资产的管理也相对落后，仅有的科技成果，有的停留在纸上，有的停留在展品、样品阶段，产业化率不高。目前，民营企业无形资产管理存在的问题主要表现在以下几个方面。

无形资产的资金投入与企业规模不成正比。一方面，企业在采取各种措施扩大规模，以提高竞争能力与经济效益，实现集团化经营；另一方面，很多企业对科技开发等无形资产的投入过少，严重影响到企业的可持续发展，这既有企业自身实力的因素，也有经营者认识上的原因。

企业无形资产占总资产的比重严重失调。无形资产占总资产的比重已成为知识经济时代产业化的判断标准之一，也是评价企业发展潜力的重要指标。当前，发达国家的一些高科技企业，无形资产已占资产总额的50%-70%。而我国有相当一部分民营企业的无形资产在总资产中所占的比重很小。

无形资产管理严重滞后。很多企业尚未健全无形资产管理的审查、报批和评估等规章制度，无形资产没有得到有效的保护和管理。企业在长期的发展过程中所形成的品牌效益，以及大量的科技成果和非专利技术等，没有转化为无形资产，没有对其进行严格科学意义上的资产管理。

无形资产的核算方法不科学。企业没有建立完善的无形资产管理办法，对无形资产的核算不够全面、不够合理，无形资产由于计价方法的不同而使资本的价值出现较大差异。无形资产的核算范围过于狭窄。传统会计核算中，无形资产主要包括专利权、非专利权、商标权、土地使用权、著作权、商誉。而在知识经济条件下，无形资产的内涵已延伸至公司声誉、管理能力、企业与顾客的关系、产品或服务的经销网络等方面。

加强民营企业无形资产管理

设立专门的无形资产管理人员和机构。很多企业其内部无形资产种类多、数量大，涉及领域比较广泛。要管理好无形资产，必须掌握相关的理论知识、法规和管理方法，这就要求企业必须拥有相当数量的高水平的专业人员，在相应的机构中管理无形资产，从事无形资产的登记、分类、评估、投资、组合和报批等工作，使无形资产得到有效的经营、管理和保护，避免无形资产的流失。

建立健全无形资产管理的规章制度。贯彻执行国家有关无形资产的法律、法规，结合企

业各自的实际情况，借鉴国内外先进的无形资产管理办法，制定无形资产管理的具体实施细则，细化无形资产登记、审查、申报和批准等手续。

重新界定企业吸收无形资产投资的比例。我国在1993年实施的《企业财务通则》中对企业吸收无形资产的投资比例规定：一般不超过注册资本的20%，如果技术含量较高，经批准后最高不超过30%。在知识经济条件下，无形资产在企业资产总额中所占的比重会越来越大，甚至在高新技术领域，衡量企业价值的主要标志不是物质资源的多少，而是无形资产的多少。在这种资源配置以智力资源为第一要求的情况下，仍要求企业无形资产比例维持20%-30%，显然不能满足企业提高经济效益的需要。为此，应根据各企业无形资产的具体情况，确定其投资比例。

严格无形资产评估，确定无形资产的准确成本。无形资产评估对于盘活企业资产、促进产权重组、加速企业生产经营与国际市场接轨都具有极其重要的意义。无形资产评估除应遵守评估工作的一般原则外，还应根据权属、适用信息来源、宏观经济和行业前景、历史状况、竞争状况和以往交易情况，定时、定期地由有关组织对无形资产的有效性进行鉴别，准确、快速地进行无形资产的财务评估。对确已不再对本企业具有价值的无形资产及时地报请放弃或赠送，这样即可节约专利税，又能避免资产的虚增。

注重人力资源的投入和管理。专利权、商标权、计算机软件、技术秘密、经营秘密等无形资产要素都是由高素质的人才开发创造的，同样，无形资产的流失、浪费等，也是由人的因素造成的。因此，拥有了高素质的人力资源就等于拥有了优质的无形资产。企业应把人力资源管理放在重要的位置，特别要对人力资源的投入产出做出考核。

积极开展无形资产、知识产权的宣传与教育工作，加强国际间的交流与合作。在企业员工中开展多方面、多渠道的宣传与教育活动，使他们认识到无形资产对企业发展的重要性，并成为企业保护和管理无形资产的主人。另外，要积极组织开展国际国内的交流与合作，借鉴国外无形资产管理的先进经验，领悟先进的无形资产管理理念，力争在短时间内提高无形资产管理水平。

民营企业无形资产的会计处理

自制无形资产的会计处理方式

自制无形资产是指由企业自己开发研制成功而形成的无形资产。在传统的会计处理中，通常不将其作为资产在账面上反映，这就使得部分无形资产未入账，造成企业资产严重不实，因此，如何处理自制无形资产，就显得尤为重要。自制无形资产一般会发生两项费用：研究开发费用，是指调查分析以及创新、改良而付诸于行动时所发生的费用；附带费用，是指将研究开发形成的成果向有关部门申请登记过程中发生的一系列费用。对于这两项费用是否全部计入无形资产价值，存在着不同的计价与处理方法。

民营企业应结合自身实际情况，对自制无形资产的计价分不同情况分别处理：高新技术企业的研究开发费用全部资本化，即全部计入无形资产的价值，如果研究开发失败，可将其成本转由其他开发研究成功的项目负担。大中型企业，采用谨慎性的态度，将研究开发费用在发生时通过有关的账户专门记录下来，当研究开发成功、并能预计产生效益时，将其所有支出全部资本化，计入无形资产的价值；如果研究开发失败，则将全部支出费用化，通过一定的方法，分摊到以后的各期损益中。小型企业由于投入的资金和研究开发费用较少，可以将其研究开发费用在发生时作为期间费用全部计入当期的损益。研究开发成功后所发生的附带费用，全部资本化，计入无形资产的价值，形成无形资产价值的一部分。

无形资产其他相关内容的会计处理

无形资产的减值。无形资产存在两种形式的无形损耗；一种是新的、更为先进、适用或效益更高的无形资产的出现，使原有的无形资产贬值。第二种是因为传播面逐渐扩大，其市场或价格、成本方面的优势逐渐丧失，无形资产逐渐贬值，当全面普及时，它的交换价值就完全丧失。不同的无形资产有效期不同，因此，企业应对无形资产的账面价值定期进行检查，至少每年检查一次。如发现无形资产已被其他新技术所替代，使其为企业创造经济利益的能力受到重大不利影响；无形资产的市价在当期大幅下跌，且在剩余摊销年限内预期不会恢复等情形，企业应对无形资产的可收回金额进行估计，并将该无形资产的账面价值超过可收回金额的部分确认为减值准备。

无形资产的摊销。国际会计准则规定无形资产“所使用的摊销方法应反映企业消耗无形资产的经济利益的方式。如果该种方式不能可靠地确定，那么应采用直线法。每期的摊销额应确认为费用，除非其他的国际会计准则允许或要求其计入其他资产的账面金额。”同时国际会计准则认为，无形资产的应计折旧金额应在其使用年限的最佳估计内系统地摊销。参考资料：

1.财政部，企业会计准则——无形资产[M]，北京：中国财政经济出版社，2001

2.财政部，企业会计制度[M]，北京：经济科学出版社，2001

3.财政部，中级会计实务[M]，北京：中国财政经济出版社，2001

4.庄恩岳，中外会计准则比较[M]，北京：中国审计出版社，2001

第二篇：论民营企业授信风险管理

论民营企业授信风险管理

浙江是一个民营企业发达的省份，截至2007年，浙江民营经济创造了全省70%以上的GDP，民营企业是浙江经济的活力所在、优势所在和潜力所在。作为商业银行，认识民企、研究民营企业的风险特点，既是控制风险的前提，也是加深与民营企业合作的基础，具有重要的现实意义。

一、浙江民营企业的特征

在发展和管理上，浙江民营企业呈现出与其他地区民营经济所不同的特征，这些特征造就了浙江经济的强势和特有活力。

（一）呈现块状经济的发展特征。浙江众多民营企业并非彼此孤立离散，而是紧密簇拥抱团，构成大小规模不等、专业特色鲜明的一个个民营企业群落，这种群落形成了浙江民营经济发展的块状特征。浙江的块状经济是一种产业集中、专业化极强的，同时又具有明显地方特色并且能带动当地经济发展的特色产业群，是在中小企业互相竞争却又彼此依存、彼此协作的基础上形成的，这种产业群可以有效地带动行业竞争力的提升和区域经济的整体繁荣。它既可以保持民营企业灵活多变、反应敏捷的特点，又能集少成多、聚微成巨形成产品规模优势，对民营企业整体生产技术水平的提高和生产交易成本的降低带来助益,已经成为浙江优势产业和区域经济的主要支撑。

（二）有发达的市场体系作支撑。在浙江，产业催发市场，市场诱导产业，专业市场和块状经济互为依托，联动发展，“建一个市场，带一批产业，活一方经济”成为浙江经济发展的一个特色。这种市场体系不仅解决了中小企业初始发展阶段所必需的市场信息、原材料供给和产品销售渠道，而且通过市场自身，从省内扩展到省外，从有形延伸到无形，把企业销售终端和省外 400 多万浙籍经商大军相结合，形成遍布国内外的产品销售网络，大大拓展了“块状经济”的发展空间，并促进了产业融合和升级。

（三）家族式集权管理特征明显。家族式管理是民营企业的一个显著特征，具体表现为财产所有权、经营决策权、人事控制权高度集中，所有权、控制权和家庭三者密切重叠。由于企业主在大多数民营企业中都是“一股独大”，选择家族式集权管理模式成为必然，即企业由一位强有力的人物做统帅，实行高度集权化的管理。家族式集权管理长期存在于民营企业之中，固然有其内在的优越性，如由血缘关系所造就的企业凝聚力有利于降低企业内部整合成本，所有权和决策权的统一使企业能快速做出决策、赢得先机，有利于降低代理成本、避免职业经理人的道德风险等。但也存在种种弊端，如个人权威的主观决策模式容易出现决策失误、极易对企业造成致命的伤害，甚至导致企业倒闭；又如由于家族式管理企业里存在家庭和企业这两个相互重叠的系统，当家庭成员违反企业制度时，制度会难以执行，这会为企业长期的健康发展埋下隐患。

（四）集团化发展趋势加强。民营企业发展到今天，实力已日趋强大，规模也趋向大型化。集团化是民营企业发展到一定阶段为谋求更有利的竞争地位而出现的一种发展模式。民营企业通过集团化、建立规范的母子公司，有利于企业向现代化公司治理结构迈进，同时也有利于企业达到整合外部资源、实现利润最大化的目标。但是，民营企业在摸索集团化发展道路的过程中，也体现了自身固有的一些顽疾。比如：很多民营企业一味地追求规模扩张，进入了企业无法驾驭的新领域，财务杠杆变高，盈利能力下降，风险增大；民营企业在集团化初期普遍面临管理架构之痛，母子公司之间业务划分和功能划分模糊不清； 传统用人观念和激励机制出现不适应企业规模的情况。

（五）多元化经营现象普遍。民营企业的发展与壮大往往与市场机会紧密相关，民营企业天生的“逐利性”催生了现有民营企业多元化的投资欲望。多元化经营对民营企业的吸引力不言而喻，可以培育新的利润增长点、分散风险、确定新的经营方向、帮助企业实现战略性转移。然而民营企业普遍缺乏对多元化经营战略的科学认识，暴露出了相当多的问题。投机行为严重，给投资项目留下了较多隐患；盲目地进行非相关行业的扩张，导致缺乏核心竞争力，协调活动困难，最后连累主营业务的发展；多个项目同时运作，导致企业资金链压力增加等。

（六）“走出去”的意识增强。基于对利润空间和市场空间的追逐，浙江民营企业“走出去”的跨区域发展模式日益普及，走出浙江、走出国门的发展思路相当普及。在走出去的过程中，民营企业也遇到了一些不可避免的困难。比如，异地或海外商业环境、制度环境不同考验民营企业的适应能力；银行融资难问题在跨区域经营上没有改善，甚至更难；收购兼并的大额成本考验企业的资金营运和管理能力。

二、民营企业的主要风险特征

民营企业由于自身特殊的所有制性质和管理特点，与国有企业相比，具有不同的风险特征。

（一）实际控制人的道德风险。民营企业个人集权式的管理，导致企业实际控制人的个人意志决定了企业行为，实际控制人的素质、能力和信誉对公司的生存发展至关重要。同时企业资产与个人资产往往难以区分，资产和资金运用容易受到操纵，部分民营企业法定代表人、主要股东和管理人员素质较差，会利用银行掌握的信息不对称，从银行套取贷款，转嫁企业的经营风险。有的企业则在原始积累和高速扩张时期从事违法经营、或偷税漏税，企业成功的背后隐藏着黑幕，一旦东窗事发，企业将随着实际控制人倒台而瞬间倒下。

（二）信息不对称风险。民营企业经营管理的规范性较差，信息不对称问题突出。部分民营企业信息透明度较差，财务信息被人为操纵的可能性较高；企业资产与实际控制人的个人资产法律关系复杂，加上各种隐蔽间接的关联关系，使得银行不易于收集到企业真实的资产情况，导致财务数据可信度偏低；有的民营企业账外经营和现金交易较多，加大了调查难度；有的民营企业常常游走于制度边缘，违法违规经营情况时有发生。

（三）多元化经营与跨区域投资的风险。民营企业往往通过抓住市场短缺机会起步，投机性强，重资本运作、轻实体经营，扩张欲望强烈，容易犯下盲目投资或背离主业投资的错误。主要表现为：受资本逐利性的驱动，新产能开发超出市场实际需求，导致产能过剩；错误估计行业周期变动情况，逆势扩张导致利润空间收窄甚至亏损；横向多元化发展趋势严重，投资欲望强烈，导致主营业务不清，可持续盈利能力下降，甚至资金链断裂。此外，民营企业扩张过程中还伴随着融资困难、管理水平落后、人才匮乏等硬伤。从浙江近年发生风险企业的特点来看，均存在“四过”和“二高”的情况，即过度投资、过度扩张、过度负债、过度担保和融资成本高、资产固化率高等现象，这都与企业多元化经营和投资有密切关联。

与国有企业相比，民营企业的跨区域经营过程中会面临更多的政策风险、经营风险，银行融资管理难度加大。民营企业的成功往往具有地方性，而由于区域经济特点的不同，民营企业在异地容易遇到配套政策不支持、异地取得授信难等问题，尤其对于海外扩张的民营企业而言，更要面临商业环境、政策制度变化风险和汇率、利率波动等风险。对商业银行而言，民营企业的跨区域扩张缺乏政府力量支持，其异地项目通过母体融资很可能导致资金流向失控，总体风险较大。

（四）企业或其控制人的民间借贷行为和担保风险。浙江民间借贷活跃，不少民营企业在资金短缺时会通过民间借贷渡过难关。同时民营企业之间互保现象普遍，为了扩大融资、参与一定的互保成为民营企业的共同特征。但民间借贷和互保是一把双刃剑，从浙江看，出现信用风险的民营企业往往涉及民间借贷，很多企业因为担保而陷入债务危机。一旦发生民间借贷，当企业不能按时还

钱时，不仅会给企业带来沉重的利息负担，陷入债务泥潭，而且民间借贷的债主方可能会通过危及企业法定代表人人身安全的暴力方式进行催讨，从而造成法定代表人潜逃或失踪，这将立刻影响企业生产经营，从而危及银行信贷资产安全，浙江已有多起案例发生。民营企业之间互保现象严重，互保单位多，互保金额大，形成一个复杂的“担保圈”。如果“担保圈”中一家企业爆发信用风险，整个“担保圈”就会发生多米诺骨牌效应，风险呈倍数增加，甚至引发系统风险。

（五）管理能力不匹配的风险。浙江民营企业随着经营规模和领域的拓展，家族制的管理瓶颈日益突出，管理上存在一定的风险。一是交班风险。一代成功创业、二代如何守成、三代如何发展成为许多民营企业面临的课题；二是战略管理风险。民营企业在制定发展战略过程中缺乏科学的统筹规划，战略的有效性和可行性受到影响。三是财务管理风险，由于专业管理人才的缺乏和治理结构的缺陷，使民营企业在融资过程中没有切合实际的财务规划，导致融资决策体系失灵。四是产品管理风险。研发投入不足，产品生命周期短，市场竞争力不稳定，品牌管理意识和经验缺乏。五是并购管理风险。民营企业经常采取并购的方式扩大规模，以迅速提高竞争力。但有些民营企业家由于缺乏专业分析，仅凭老板“拍脑袋”决定，并购后的新企业常常因为规模过于庞大，管理跟不上，缺乏统一的企业文化而出现规模不经济，无法实现营运整合。

（六）经济波动的周期性风险。有关分析显示：有七成中小企业会在创业后的五年内被淘汰，而运行期超过十年的中小企业不足一成。另据浙江省工商局统计，浙江民企的平均寿命期在 7 年左右。原因在于，与国有企业相比，民营企业抗经济周期波动的能力相对较差。由于民营企业受政策扶持力度较低，无政策优势，基本集中于充分竞争的行业与领域，发展面临外部环境的多重约束，核心竞争力不强，无序竞争和产能过剩的威胁长期存在，导致其风险承受能力偏弱，更易受经济周期波动的影响。

三、民营企业授信风险控制的主要措施

虽然民营企业由于其自身特殊的所有制性质和管理特点，带来了一些特有的风险，但浙江金融机构多年来的优异经营业绩表明，只要科学、全面地分析民营企业的授信风险，针对性地采取风险控制措施，民营企业整体风险并不比其他所有制的企业高。

（一）严把民营企业准入关、建立刚性退出机制。首先要建立业务素质过硬的客户经理队伍，健全授信从业人员资格准入制度，在调查中坚持实地原则和“四眼”原则。二要严格执行授信客户准入，对所处行业基本面不好、财务结构不合理、流动性不强的民营企业坚决拒之门外，要筛选出能真正抗压、抵御风险的民营客户。三要对于首次到银行办理授信业务的民营企业，银行要与其控股股东或实际控制人面谈制度。四要端正经营理念，选择经营管理规范、信用记录良好、主营业务突出、市场地位稳固、经营效益良好、符合国家产业政策和环保要求的客户。五要以风险控制为核心，以产业链、产业集群、专业市场内的优质民营企业为客户定位，择优选择产品有市场、有技术、有发展前景的优质成长型民营企业，稳健开展授信业务。

在把好准入关的同时，考虑到民营企业总体生命周期较短，淘汰率高的特点，实行强制退出机制，核定较高的年化退出比例。从我行的实践经验看，每年 5％-8％是一个比较合理的调整比例。

（二）提高贷款三查质量、防范信息不对称风险。对民营企业的三查重点要围绕“三品四表”（即人品、产品、担保品，水表、电表、纳税申报表、报关表）及有关信息真实性的调查核实，并强化全过程的动态跟踪管理。要借助征信系统、外部公共信息和同业互通信息平台，通过实地调查、外围渠道了解和第三方佐证等途径提高决策信息的可靠性。尽量做到对企业的全面清产核资，摸清家底,掌握其真实债务水平。

1.重视企业资产、负债、经营、效益真实性核查，做到六查六看和四个结合。查真实负债和或有负债看银行信贷登记系统、查产量看电费发票，查销售看纳税申报，查出口收付汇量看海关数据，查库存看生产日期，查资金回笼看银行账。对房地产等不动产实行权证核实和实地察看相结合，对机器设备实行检查原始发票和实地考证相结合，对存货实行查看账册及进货、销货发票和盘点仓库、车间的实物相结合，对经营状况核实采用查看纳税申报和向当地税务部门核实相结合的方法。

2.加强对民营企业授信业务背景和用途的真实性分析。加强授信用途真实性的调查，重点从现金流状况、业务规模、生产经营周期、上下游渠道以及与关联企业资金往来等角度，客观分析企业申请授信的真实理由，判断授信的实际用途以及用途是否符合最初的授信申请，从源头规避授信风险。注重授信额度与企业实际经营情况的匹配性。对民营企业的授信，应充分考虑企业资产规模、行业经营特点等因素开展。不同行业、处于不同发展阶段的民营企业，对资金的需求量差异很大。例如，处于上升期的企业，相比处于成熟期的同等销售规模的企业，前者对贷款的需求量要大得多；处于资金密集或技术、设备要求较高的行业（如机械行业）的企业，在同等销售规模下，比其他行业的企业需要更多资金。要通过对授信申请人近期销售情况及增长率、原材料采购需求、购销结算方式、资金占用时间、自有资金状况、资金缺口情况的了解，计算和核定授信金额需求的合理性，把握好资金用途。同时，关注企业融资结构的合理性与稳定程度，是否过于分散且以异地为主，是否短贷长用。

3.提高贷后检查和监测的针对性。要求民营企业在我行开立结算账户，通过监测资金进出情况跟踪企业现金流及业务动态。定期核查各账户的银行对账单，关注大额资金往来情况，熟悉企业的资金运行路线及其流程，核实企业的真实现金流量。同时也可采集企业内部各类生产经营统计报表，通过相关性分析，核实销售收入和还贷来源。高度关注经济形势变化及政策变化对民营企业经营的冲击和影响，要经常对借款企业的经营管理、财务活动、物资库存等情况进行贷后检查。

（三）高度重视实际控制人的个人品行、防范道德风险。民营企业集团的经营管理通常表现出较强的个人和家族色彩，集团的经营发展、还款能力以及还款意愿在很大程度上与实际控制人的个人素质密切相关。除了传统的实地走访外，还要充分利用人民银行的个人征信系统，了解实际控制人的历年个人信用记录及工作经历，通过其社交圈和外围了解其发家史、个人习性和健康状况，对经营者个人素质、资信状况等方面进行全方面的考评。要对主要管理者工作精力分配的合理性，以及个人与企业资产的异动情况，管理团队是否稳定，是否有合力等予以足够关注。

要关注民营企业非法违规经营的风险，有些民营企业固然有着很诱人的财务数据，但背后可能隐藏着违法违规经营。一些民营企业由于贪图一时利润，往往涉足国家法律或政策禁止的经营领域，如传销、制造假冒产品等。其次，部分民营企业从事高能耗、高污染产业，未达到相关部门的整改要求。因此，银行在调查客户时一定要注意对企业合法合规风险的调查，并关注企业税务风险。

（四）注意防范企业民间借贷和担保圈风险。多方面收集和分析企业有无民间借贷的信息。如，通过企业银行分户账分析是否有异常进出，是否有支取大额现金支付其他财务费用；关注企业往来款是否与主营业务相关并匹配；财务费用等融资成本是否合理；整体资金面、现金流是否与企业经营投资规模匹配；是否与担保公司、典当公司有往来，或直接向这些从事借贷业务单位了解等。务必加大对民营企业互保风险的关注，强化民营企业互保圈分析，全面分析“担保圈”可能引发的串联风险，提前采取各项加强担保的措施，尽力减小其对银行资产安全的影响。

（五）采取多种担保方式增强贷款担保能力和约束力。抵押物不足和难以获得高质量的信用保

证是民营企业融资难的主要瓶颈，为解决这一问题，商业银行可探索采取多种担保的组合、创新以提高保障程度，加强对企业现金流、物流的控制力。如：（1）引入个人资产、信用的连带担保。银行可以接受自然人提供的以其财产或权利为抵（质）押的担保，并追加企业主、控股股东或实际控制人个人无限连带责任。（2）群体联保。由企业的合作伙伴，上下游企业，区域内类似企业圈内结队联保，或由关系相对密切的种族、宗族群体提供担保，以有效减少银行监督成本和交易成本，增强担保能力。（3）争取利用政策性担保，如由政府组建的中小企业发展基金，担保公司提供保证或给予风险补偿。（4）以企业经营中形成的物流如存货等动产质押；以企业质量较高的债权如应收账款质押。（5）以企业或企业主拥有的专利权、股权、采矿权、排污权、保险权益等可带来现金流或变现价值的权利质押。

（六）合理运用产品组合管理、提高风险防控能力。民营企业特别是其中的中小企业往往自身实力偏弱，担保条件不能达到银行要求，但其中也有不少企业拥有稳定的销售或采购渠道，持续经营能力较强。对于这类企业，银行可以根据其经营特点，发掘其在产业链中的优势条件，借助其处于其上下游的优势核心企业的商业信用和控制能力，通过流程设计掌握和控制企业的资金流和物流，使其得到信用增级，从而控制企业资金用途和还款来源，降低银行授信风险。可采取“M+1+N”的模式，即围绕产业链中的优势核心企业“1”，对处在其上下游的大量“M”和“N”民营企业提供不同的授信产品和组合。例如：对于处在核心企业上游的民营企业，可以利用核心企业对其的应收账款，开展应收账款质押、国内保理等业务；对于处在核心企业下游的民营企业，可以开展保兑仓、“先票后货”存货质押（厂商银）、销售金融服务网络等业务；对于外贸型企业可用信用证项下打包贷款、出口押汇、进口货物货权质押等业务；对于存货较多、货物价值稳定、变现能力较强的企业，可以开展现货质押、总量控制模式动产质押、浮动抵押等业务。通过多种产品的组合运用，掌握和利用民营企业自身经营的关键部分（资产、渠道和优势），从根本上控制银行融资风险。

（七）强化民营企业集团的整体分析、防范过度授信。我国民营企业集团比较容易利用关联交易、资产重组等手段在关联方之间转移资产或利润，银行不易掌握其整体经营情况，容易出现多头或过度授信，风险发生具有隐蔽性、滞后性，识别难度大、贷后监管不易。因此，对民营企业授信必须强化整体分析，重视财务因素、非财务因素的对比分析，严格集团客户管理。

1.要厘清民营企业集团的成员关系和业务关系。民营企业集团由于往往跨地域经营、跨行业经营。要认真分析集团治理、组织结构，业务运营和资金管理模式，多渠道收集关联企业信息。通过看整体、看主营、看投资、看资金，抓住集团的核心主体、核心资产、核心业务、核心产品、与核心人物。

2.强化集团客户的统一授信。对不同分支机构对同一集团客户授信、我行对集团客户的不同授信、集团客户在我行的不同授信产品都要纳入统一授信，确定统一的授信限额。重视对集团内授信主体的选择，争取核心资产抵押和集团核心人物的连带责任担保。

3.要加强对关联交易的分析与核查。重点关注非公允关联交易，关联企业之间资本与资金往来，以及重大资产处置转让交易。要强化对民营企业集团财务报表之间的勾稽关系及其真实性审核，注重对比分析，确认民营企业集团在编制财务报表时，是否有不剔除集团关联企业之间的投资、应收应付款项，夸大了授信主体的资产、销售收入和利润的情况。在必要时，要利用法律手段加强风险防范，研究集团客户授信合同文本，如注意在授信协议和贷款合同中设置特别约定预防性条款以强化关联交易报告和贷款违约约束。

（八）加强民营企业的信贷基础管理工作。1.要强化队伍建设，提高从业人员素质。为提高

民营企业信贷管理水平，我们迫切需要强化队伍建设，建立一支熟悉市场、掌握产品设计、懂得风险防控的客户经理、产品经理和信审经理队伍，要在理念、技术、能力等诸多方面进行有针对性的培训。2.要建立异地授信管理制度，防止多头授信和交叉授信。对民营企业的授信要坚持以当地市场开发为主，异地市场营销为辅。异地授信业务必须坚持适度、有序、效益的原则，要避免系统内重复营销和交叉授信，防止多头授信。要特别注意防范异地授信风险，落实贷后管理，进行重点跟踪，避免无序竞争，有效过滤授信风险。3.要健全预警管理制度，形成有效的风险识别化解机制。民营企业风险变化快，风险处置复杂，必须在银行内部完善健全风险预警管理，形成纵向联动、横向互动、全员参与的立体式的风险预警防控体系,形成快速有效的风险识别、信息收集、化解处置机制。

民营经济经过30多年的发展，已成为我国促进经济增长、吸纳劳动力就业、创造国家税收的重要力量。商业银行在民营企业领域大有可为，从我国经济改革的大方向看,民营企业会越来越多。如果不从现在开始练就与民营企业打交道的本领，以后银行很有可能会没有生存和发展的空间。因此，商业银行应更新观念，为民营企业制造平等的融资环境，把优质的民营企业作为长期贷款客户群，开发信贷产品，简化审批环节，提高服务品质，以满足民营企业合理的资金需求。

第三篇：学校无形资产管理

第一章 总

则

第一条 为加强学校无形资产的管理，维护学校权益，防止无形资产流失，提高无形资产的使用效益，根据国家的有关法律、法规的有关规定，结合我校实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于学校所属各单位，以及以学校名义设立的各种机构。资产管理相关部门可根据本办法另行制定所辖无形资产管理的实施细则。

第三条 学校无形资产是指学校所拥有的、不具有实物形态而能为我校创造价值的资产，包括专利权、商标权、专有技术权、著作权、土地使用权、特许经营权、商誉以及其它财产权利等。

第四条 学校无形资产作为学校资产的重要组成部分，实行“统一领导、归口管理、分级负责、责任到人”的管理体制。

第五条 学校无形资产管理的主要任务是：完善管理体制，建立健全规章制度；明晰产权关系，保障无形资产的安全和完整；加强无形资产的开发和利用，促进其价值的转化；规范无形资产处置行为，提高无形资产使用的经济效益和社会效益；监督经营性无形资产保值增值。

第二章 无形资产管理机构及职责

第六条 建立由学校资产管理主管部门、相关部门、使用部门（使用人）组成的无形资产管理体系，建立健全无形资产管理岗位责任制度。

第七条 国有资产管理处作为学校资产管理主管部门，对无形资产实施统一监督管理。其主要职责：

（一）根据国家法律和上级有关规定，制定学校无形资产管理规章制度并组织实施；

（二）会同资产管理相关部门办理无形资产的产权确认手续；

（三）登记无形资产备查帐；

（四）组织对无形资产的清查、登记、汇总及监督检查；

（五）参与学校利用无形资产进行投资的可行性论证；

（六）其他相关工作。

第八条 学校无形资产管理的相关部门，负责具体业务管理。其主要职责：

（一）根据学校无形资产管理规章制度，制订具体的业务管理规范、标准及有关实施办法；

（二）根据使用部门提出的鉴定申请，组织无形资产技术鉴定；

（三）登记无形资产明细帐；

（四）组织无形资产的清查、统计等工作；

（五）办理无形资产的增加、调剂、处置等审批手续；

（六）检查、指导具体使用部门做好无形资产管理工作；

（七）主持学校利用无形资产进行投资的可行性论证。

第九条 按照分级管理的原则，无形资产使用部门负责对其使用的无形资产实施日常管理，其主要职责：

（一）根据学校无形资产管理规章制度，制定并组织实施具体的管理细则；

（二）建立并登记无形资产使用台帐；

（三）提报无形资产处置申请；

（四）检查并报告无形资产的日常使用情况。

第十条 学校无形资产管理相关部门（单位）及分工：

（一）国有资产管理处负责校名（含简称、字体）、校誉、校徽以及土地使用权的管理；

（二）科技处、社科处负责专利权、著作权、版权、非专利技术、科研成果等知识产权的管理；

（三）研究生院、教务处、继续（网络）教育学院负责相应层次以学校名义办学的审批管理；

（四）后勤管理处及产业集团负责其所属单位（企业）无形资产的管理。

第三章 无形资产界定、内容和计价

第十一条 无形资产应满足下列条件：

（一）具有使学校获取效益的功能，并且发挥其功能的能力能够被证实；

（二）取得该资产的成本能够计量。

第十二条 学校外购和自创形成的无形资产，通过接受捐赠、调拨等形式取得的无形资产，以及依据国家法律、法规或者依法由合同约定应界定为学校所有的无形资产，其所有权均属学校。

第十三条 学校无形资产主要包括：

（一）专利权：依照《中华人民共和国专利法》的规定，界定学校为专利权人的，在法定期限内为学校所占有或专有的各种发明创造（职务发明）；

（二）商标权：以学校名义申请注册的，一定期限内在指定的物品上使用特定的名称、图案、标记的权利；

（三）著作权亦即版权：由学校主持，代表学校意志，并由学校承担责任的文学艺术创作、科学著作、音像制品、图纸、模型、计算机软件等，依法界定学校为著作权人，学校享有出版、发行等方面的专有权利；

（四）专有技术（非专利技术）：是指学校作为发明人，由学校独有的、不公开的、具有实用价值的先进技术、科研成果、资料、技能、知识等；

（五）土地使用权：学校依法、有偿取得的土地使用权，视为学校的无形资产。国家土地管理部门无偿划拨的，专门用于与教育事业活动有关的土地使用权，一般不作为无形资产；

（六）特许经营权：是指学校所属经济实体在某一地区经营或销售某种特定商品的权利，或是依法取得使用他人商标、专利技术的权利；

（七）商誉：是指学校由于具有较高的社会信誉，或在某些方面有一定的优势，使得学校的冠名权具有为使用者带来较多经济利益的能力。

第十四条 学校无形资产按下列规定计价：

（一）外购的无形资产按取得时发生的总支出计价。总支出包括所付的价款、聘请律师的费用及其他有关的支出；

（二）以出让方式单独取得的土地使用权的计价，应根据土地出让合同约定支付的土地使用权出让金和相关支出确定；

（三）作为整批资产中的一部分取得且独立发挥作用的无形资产的计价，应根据所取得各项无形资产的公允价值，将总支出按比例分配确定；

（四）学校自创并依法取得的专利权、商标权等无形资产的计价，应根据依法取得时发生的注册费、律师费以及开发过程中实际发生的支出确定；

（五）接受捐赠的无形资产的计价应根据其公允价值确定；

（六）盘盈的无形资产，按现行价值计价；

（七）其他形式形成的无形资产按有关规定计价。

无形资产一般在发生自行开发、购置、受让、转让、对外投资等行为并经过法定机构评估后，才能计价。

第四章 无形资产使用

第十五条 拟使用学校无形资产的单位或个人需向无形资产管理的相关部门提交使用申请。申请应注明使用单位或个人的名称、地址以及使用的资产、期限等。

第十六条 无形资产管理相关部门对使用申请进行查证，提出审核意见，报分管校长审批。必要时提交国有资产管理委员会决定。

第十七条 申请单位或个人持审批后的申请书与无形资产管理相关部门签订使用协议，双方就使用的具体事宜进行约定并报主管部门备案；没有通过审批的则发还申请材料。

第十八条 由无形资产管理相关部门会同有关部门共同确定无形资产使用的收费标准。必要时应请有关机构对无形资产的价值进行评估。

第十九条 对使用学校校名（含简称、字样）、校徽的单位和个人，应严格审查其资格、资信；用于经营或对外服务的，要签订合同，合理取费，定期检查。对损害学校权益的，应及时收回。

第二十条 学校占有、使用的无形资产发生产权纠纷，应按规定程序予以调解，或请求有关部门予以仲裁。

第二十一条 建立无形资产使用考核制度。对长期闲置的无形资产及时合理调配，充分提高利用率，盘活存量，发挥其最大效益。

第五章 无形资产增加

第二十二条 无形资产增加主要是自创、购置、受赠、受让、调拨和划转等活动所引起的无形资产的数量和价值量的增加。

第二十三条 外购无形资产要符合学校事业发展规划，经过充分论证，严格审批程序，避免重复、盲目引进。

第二十四条 自行开发或研制的项目应依法及时申请并办理注册登记手续，明晰产权关系，依法确定学校的所有者地位。

第二十五条 涉及无形资产的后续支出，不增加无形资产的帐面价值。

第六章 无形资产清查与报告制度

第二十六条 建立健全无形资产清查制度，每年末进行一次全面清查盘点，并根据需要不定期地进行全面或局部清查。对盘盈、盘亏的无形资产应及时查明原因，分清责任，并按有关规定作出处理。

第二十七条 定期对无形资产的帐面价值进行检查。如发现以下情况，应对无形资产的可收回金额进行重新评估并在相应帐簿中登记，且在无形资产的报告中予以披露：

（一）该项无形资产已被其它新技术等替代，为学校创造效益的能力受到重大不利影响；

（二）有充足的理由确信该无形资产的价值大幅下跌，且不会恢复；

（三）其它足以表明该无形资产的帐面价值已超过可收回金额的情形。

第二十八条 根据多方面分析论证，认为无形资产预期不能为学校带来利益时，学校应按规定的程序将无形资产的帐面价值予以注销。无形资产预期不能为学校带来利益的情形主要包括：

（一）该项无形资产已被其它新技术等替代，且不能给学校带来利益；

（二）该项无形资产不再受法律的保护，且不能给学校带来利益。

第二十九条 建立逐级、定期报告制度，及时掌握无形资产的使用和运营情况。无形资产管理的相关部门和使用单位，应严格按规定的格式和期限对其管理或占有使用的无形资产的存量、状态等做出报告。对造成无形资产损失的重大事件应及时报告学校主管部门。

第七章 无形资产处置

第三十条 无形资产的处置是指学校对无形资产进行产权（含所有权、使用权）转移和成果的开发利用等行为，包括转让、开发利用、出售、投资、报废等。

第三十一条 按照公开、公正、合理、有序的原则，规范无形资产的处置行为，杜绝处置过程中的流失和违规现象。

第三十二条 处置无形资产应组织专家进行论证和技术鉴定，并按照国有资产管理规定进行评估，处置价格不得低于评估值。

第三十三条 处置无形资产应符合以下程序：

（一）使用部门提出处置申请；

（二）相关部门组织技术鉴定；

（三）有关部门签署意见；

（四）价值在规定标准以上的，报学校领导或上级主管部门审批;

（五）根据批复处置无形资产。

第三十四条 无形资产处置的审批权限，按照《山东大学国有资产管理办法（暂行）》的规定办理。

第三十五条 学校以无形资产对校办产业或对外投资，要严格按照上级主管部门有关规定办理非经营性资产转经营性资产的审批手续，明晰产权关系。

第三十六条 无形资产的处置收益属国家所有，应全额上缴学校财务，统一管理，并按有关规定合理分配使用，任何单位和个人不得截留挪用。

第八章 无形资产帐务管理

第三十七条 按照会计核算要求设置严密的帐簿体系。占有使用单位设台帐，资产管理相关部门设明细帐，计财处设分类帐和总帐，国资主管部门建立备查帐，并根据需要设计有关帐簿和表格。

第三十八条 无形资产的各级帐务管理人员应每半年对帐一次，确保帐帐、帐实相符。

第三十九条 无形资产在未产生经济价值时，各无形资产管理相关部门应将其登记在帐。当无形资产产生价值或因投入资金产生成本和费用时，应进行会计核算。

第四十条 无形资产有关业务的帐务处理按照《高等学校会计制度》规定办理。

第九章 无形资产监督管理与责任

第四十一条 国有资产管理处负责无形资产保护、监督和管理工作，学校任何单位、个人都有权监督涉及无形资产管理的法律、法规的执行情况，有责任劝阻、制止和举报违反规定的人员和行为。

第四十二条 对取得下列成绩之一的部门和个人，给予表彰、奖励：

（一）积极开展无形资产管理工作，为学校创造较大效益的；

（二）在无形资产管理中开拓创新，运用和推广先进技术并取得显著效果的；

（三）坚持实事求是，依法办事，同违反无形资产管理法规、制度的行为作斗争，表现突出的。

第四十三条 有下列行为之一的，资产管理部门有权责令其改正，并按管理权限，追究主要领导和直接责任人的责任:

（一）不如实进行产权登记、填报资产统计报表，隐瞒真实情况的；

（二）对用于投资经营的无形资产不认真进行监督管理，不维护投资者权益的；未履行职责，放松无形资产管理，造成严重损失的;

（三）不按规定权限使用无形资产的;

（四）对学校有关规定执行不力的。

第十章 附 则

第四十四条 本办法由国有资产管理处负责解释。

第四十五条 本办法自颁布之日起执行。

第四篇：论民营企业人性化管理取向

论民营企业人性化管理取向

摘要：企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形

态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。

关键词：民营企业人性化管理取向

一、民营企业人性化管理现状剖析

我国大多数民营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。民营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于民营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。

而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于民营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措施收效却不太大。

当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。

而民营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。

所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。

二、人性化管理应引入到民营企业管理中权威机构研究表明，员工满意度每提高3个百分点，员工满意度达到80的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20。可见人性化管理对民营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代民营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。

人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工

培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

三、职业中心制是人性化管理必然过程

大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。

而民营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。

因此，民营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。

在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是民营企业人力资源管理的本质要求。

如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？

四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式

中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理？”“看起来各有各的道理”。“岂有此理？”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、民营企业加强人性化管理的几点思路

对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。

但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。

1、在活动中培养。民营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。

2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。

4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。

5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。

6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。

参考文献：

1、老子，《道德经》，2005年3月第1版。

2、《管理人》杂志，2005年1月。

3、《世界经理人》杂志，06年1月。

4、孙春雷，《领导与激励》，99年10月第一版。

第五篇：论民营企业的人才管理和激励(方)（本站推荐）

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（国家职业资格二级）

论文题目：论民营企业的人才管理和激励

姓名：身份证号：准考证号：所在省市：浙江省温岭市所在单位：横峰街道办事处

论民营企业的人才管理和激励

摘要：知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出，企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。

关键词：民营企业人才激励

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。

一、民营企业难以留住人才的原因

1、缺乏良好的企业文化

大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

2、人才规划缺乏战略眼光

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能

动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

3、人才使用的误区

民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

二、民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施

在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。

佛鲁姆的期望理论认为：激励力量＝期望×效价。激励力量是指对一个人激励作用的程度；期望指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计；效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。为达到吸引、保留优秀人才的目的，民营企业应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。

（一）待遇激励

１、薪酬及福利

在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：

第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

第二，对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

２、股权激励

企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用如下形式：（1）期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易兑现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作

绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小，要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益；（2）干股，即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权，它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制；（3）贡献股，即根据员工对企业的贡献给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业。

“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。但目前我们在实施的过程中存在着这样一些问题，如由于股票价格作为经营业绩的评价指标，很可能刺激一些经营者不顾一切代价追求企业股价上涨。这就要求我们的民营企业在实行股票期权制时应避开它的副作用，借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。

（二）感情激励

有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。美国企业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。

（三）事业激励

事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。因此，只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风

雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

（四）环境激励

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。

三、结束语

随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。

参考文献：

〔１〕赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。〔２〕韩经伦，钟耕深：《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》2000年第8期。