企业困难时期员工激励办法

第一篇：企业困难时期员工激励办法

很多企业都进入危机期，经营困难。那么，困难时期，我们该如何应对呢？

首先，调动一切资源，保障员工源动力。员工的源动力就是工资收入，在困难时期，员工工资收入可以适当少发一些，但是不能持续给员工发基本工资。尤其是对于骨干员工和基层员工来说，这个工资收入就是他们养家糊口的唯一来源，如果工资收入得不到保障，员工肯定丧失斗志，而且一天到晚就会想着赚外快、或者去做兼职、或者尝试选择新的工作岗位。总之，员工在长期低工资面前，没有谁会真正用心去做好自己的本职工作，更不用去谈所谓的对企业忠诚度了。

“经济基础决定上层建筑”，如果没有足够的物质保障，精神享受就是一句空话的。

很多企业，包括笔者曾经服务过的企业，在面临这种困难时期，总想着裁减人员、发基本工资，同时还幻想着员工对企业高度忠诚、对工作认真负责，每个月都超额完成销售任务，事实证明：这只是一个幻想，永远没有可能实现！

正确的做法是：在困难面前，企业和单位大幅度削减平台、后勤服务人员，将绝大多数人都充实到市场营销一线，服务、服从于市场，制定公平、公正、公开的绩效制度，遵循“按劳分配”、“多劳多得”的分配原则，以销售业绩来说法，拉开收入差距，发掘每个人的潜力和能力，保障那些为企业和单位做出较大贡献的骨干人员的工资收入，自然淘汰掉一批不能适应市场需求的富余人员。通过这些举措，真正有能力、能创造较大价值的员工会得到相应的回报，“付出有回报”；同时，最大限度的精简富余人员，保证每个留下来的员工都有自身的价值和奉献。

当然，要想保障员工源动力，肯定需要企业和单位的负责人亲自去公关，调动一切资源，为自己管辖区域营造一个较好的外部环境。比如说，你负责一个省级市场的营销工作，那么在这种困难时期，你就必须要和公司领导进行多轮充分、有效的沟通，争取公司给予你所辖区域的费用支持、货源支持、工资额度支持，以及其他一些免考核条款的支持，这样你所负责的区域才能全身心的投入到营销工作中去，而且你所承诺给下面员工的奖惩、待遇都能落到实处。否则，即便你想法再好，公司从上面直接给卡住了，那么你肯定没有办法兑现你的承诺，也不知道如何用心去做这个市场了。

只要员工的源动力得到保障，那么后续的持续、良性经营肯定都会是一种水到渠成的事情！

其次，困难时期必须大力加强和提升员工以及团队的信心。

国务院总理温家宝总理在去年面临金融危机时，说了这么一句话：“金融危机就是信心危机”；同样的道理，对于我们营销单元来说，在困难时期，最不能丢失的就是“信心”，只要“信心”存在，那么希望总会出现的！

加强和提升员工以及团队的信心，要求我们必须做到以下三点：

1、团队领导人必须果敢、决断、有强烈的自信心。“上行下效”，团队领导人的言行决定了整个团队的言行，尤其是在这种困难时期。如果我们的团队领导人在困难时期，每天充满自信、面带微笑、从容不迫的开展工作，那么下面的员工都会充满信心的工作，而且感觉这种危机会很快过去。

2、制定阶段性的新型考核机制。以激励和奖励为主，奖多罚少，奖励金额可以不大，但是奖励频率可以增多。通过树标杆、塑造亮点，多给予员工激励和奖励，少处罚，重新恢复和提升员工的信心与激情。

商场如战场，营销团队就如同一支部队，“士气”是不能动摇的。困难时期，员工都知道经营形势不太妙，但是这股“气”是绝对不能丢的。而我们制定奖多罚少、以激励和奖励为主的考核机制，在困难时期将会发挥非常大的效用。

有些企业和单位，在遭遇困境时，往往喜欢“穷兵黩武”、“加强和加重执行力考核”，结果过犹不及，往往将骨干员工都给“考核”跑了！

3、困难时期，更需要我们的各项政策公开透明、公正合理。如果在困难时期，我们仍然讲人情、吃大锅饭、保护无能高薪者，那么整个团队都可能要崩溃的！

第三，困难时期，必须聚焦资源，集中力量做好亮点，树立标杆，寻找到成功突围的方式方法。这点极为重要。

我们可以以下步骤来逐步实现我们的预期目标——成功突围：

1、以激励和奖励为主，发掘、发现各地的优秀经验、方式方法，即：寻找亮点。

2、找到亮点后，然后加以总结、补充、完善，并再次寻找更大区域进行试点，检验这种经验是否具备可复制性、是否可以大规模进行推广。

当然，如果在没有亮点前，我们同样可以聚焦资源，集中力量，打造那么一两个亮点工程。然后对这些成功的亮点工程进行复制和推广。

3、经过较大规模的试点和复制后，再进行全区域内的整体推广，形成统一的合力，提炼出整个辖区内的一种新的核心竞争力。

4、以辖区内的新核心竞争力为突破口，逐步向其他领域突破，并且结合辖区内同期形成的其他各种有效的经验、方式方法，最终实现整体市场的突破。

企业困难时期员工激励办法

第二篇：困难员工救助办法

XX公司困难员工救助办法

第一条为帮助解决困难员工基本生活、医疗、子女就学等方面的困难，体现公司对困难员工的关爱，促进和谐发展，本着救急救难、拾遗补缺的原则，根据上级有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条救助对象：本公司在册员工（含农民工）和退休人员。非工会会员按会员一半享受。

第三条救助内容：

(一)生活救助；

(二)医疗救助；

(三)子女助学。

第四条救助基金来源：

(一)公司拨款；

(二)工会经费；

(三)职工消费合作社利润；

(四)上级拨款；

(五)其他。

第五条救助条件：

(一)员工家庭月人均收入低于我市城镇居民最低生活保障标准的。

(二)员工本人或家庭成员患有重大疾病（包括癌症、尿毒症、血液病、严重心脏病、瘫痪等疑难杂症）支出高额医 1

疗费，导致生活难以为继的。

(三)员工因遭受灾害或意外事故给家庭财产造成重大损失，影响基本生活的。

(四)员工因生活困难无力支付子女学费的。

(五)员工因残疾或因工致残导致基本生活困难的。

(六)员工因其他原因造成基本生活困难的。

第六条救助形式：现金或粮油等生活物品。

第七条救助方法及标准：

(一)“两节”（春节、中秋节）走访慰问救助：对困难员工发给200至500元慰问救助金，或粮油等生活物品。

(二)平时救助：

1.对符合“低保”条件的员工家庭工会应协助其申报“低保”。

2.对遭受灾害或意外事故的员工，可酌情一次性救助500至3000元，但有保险赔偿、意外事故赔付的不救助。

3.对困难员工本人或家庭成员患重大疾病，一次性医疗费用扣除享受医疗保险减免和大病医疗互助给付等费用之后个人自付部分在5000元（含5000元）以上的，员工本人按10%提供救助，年累计救助最高限额为20000元，其中全国劳模按60%提供救助，年累计救助最高限额为50000元；省劳模按40%提供救助，年累计救助最高限额为40000元；市劳模按20%提供救助，年累计救助最高限额为30000元。

家庭成员按5%提供救助，年累计救助最高限额为10000元。

4.对困难员工子女助学，当年考入大学的一次性救助2000元至3000元（困难2000元，特困3000元）；当年考入大专的一次性救助1000元至2000元（困难1000元，特困2000元）；当年考入高中（中专）的一次性救助300元至500元（困难300元，特困500元）；当年入小学和初中的一次性救助200元至300元（困难200元，特困300元）。

5.对员工残疾、因工致残或其他原因生活特别困难的，可酌情救助500元至5000元，年累计救助最高限额不超过10000元。

第八条有下列情形之一的不予救助：

(一)出勤不正常，消极怠工，经常完不成生产工作任务者。

(二)小病大养，无病呻吟者。

(三)违犯计划生育规定造成生活困难者。

(四)因自杀、自残或打架斗殴、吸毒、赌博、偷盗等违法犯罪处罚而造成生活困难者。

(五)因违反公司纪律和制度罚款而生活困难者。

(六)因建房购房、购买机动车及其它贵重物品或办婚丧事、还债而造成生活困难者。

(七)因交通事故、医疗事故等责任事故（即事故责任者赔付的）而生活困难者。

(八)外出打工或到外单位工作患病、负伤而造成生活困难者。

(九)因经商亏损、破产、遭灾而造成生活困难者。

(十)家庭财产被盗、失火不影响基本生活者。

(十一)其他不符合救助条件者。

第九条救助申请程序

(一)困难员工向所在基层工会提出救助申请。

(二)基层工会初审，符合本办法第一条救助对象范围和

第四条救助条件的，填写《燕煤公司工会困难员工救助申请表》（以下简称《申请表》），加具意见并盖章。

(三)备齐本办法第九条规定所需证据材料，与《申请表》一并报公司工会审核。

第十条审核所需证据材料

按以下救助类型提供相关证据材料。

(一)申请基本生活救助，需提供以下证据材料：

1.申请人的救助申请书；

2.申请人的身份证复印件；

3.申请人的工会会员证；

4.低保证；

5.残疾证；

6.工伤伤残证；

7.退休证

8.户口薄；

9.家庭成员所在单位收入证明及社区证明；

10.其他材料。

(二)申请医疗救助，需提供以下证据材料：

1.申请人的救助申请书；

2.申请人的身份证复印件；

3.申请人的工会会员证；

4.低保证；

5.残疾证；

6.工伤伤残证；

7.退休证

8.户口薄；

9.家庭成员所在单位收入证明及社区证明；

10.医疗保险定点医院“疾病诊断证明书”、住院证明；

11.“参保病人普通住院费用支付结算表”复印件；

12.其他材料。

(三)申请子女就学救助，需提供以下证据资料：

1.申请人的救助申请书；

2.申请人的身份证复印件；

3.申请人的工会会员证；

4.低保证；

5.残疾证；

6.工伤伤残证；

7.退休证

8.户口薄；

9.家庭成员所在单位收入证明及社区证明；

10.入学录取通知书或就读学校证明；

11.其他材料。

第十一条救助审批和领取程序

(一)公司工会收到基层工会提供的《申请表》和相关证据材料后，在两周内（特事特办除外）完成调查核实，确定是否进行救助。

(二)经核实确需救助的，填写《燕煤公司工会困难员工救助审批表》。

(三)经主席审批后办理相关手续，通知申请人到公司工会财务室领取救助金，同时通知基层工会。

(四)对弄虚作假骗取救助金的，一经查出追回领取的救助金，并视情节给予处理。

第十二条公司工会对救助对象实行定期回访，及时掌握救助后的相关情况，对确需进行二次救助的，按有关程序给予救助。

第十三条救助办完后，应将相关材料及时整理、归档，妥善保管。

第十四条本办法自二〇一一年四月一日起试行。

第三篇：企业如何激励员工

企业如何激励员工

员工激励一直是企业重视的问题, 尤其是小型企业对人员管理较困难, 需要激励员工来持续组织战力, 因此此文可做为参考

一、给下属描绘“共同的愿景”

企业的“共同愿景”并不是一个人所能完成，也不是一个老板自己完成，而是要依靠企业里的每一个员工的努力工作所完成。首先，作为领导应该让员工知道企业存在的价值，更要知道企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，其二，应以大家庭方式向员工描述企业的“共同愿景”，其三，建立良好的沟通渠道，统一员工思想与方向。

二、創造“企業文化”

同时导入企业特殊文化, 这一个文化就是企业大家庭的观念, 心在一起, 企业就不断前进, 反之, 为了工作而工作, 就无法乐在工作, 当然绩效就相对的差, 还要花很多的管理成本去检视绩效, 所以利用领导力去创造企业文化, 是一个很好的方式, 多办一些员工活动, 对员工家庭, 个人关心, 有时给一些额外奖励, 明确惩处怠惰员工, 这些都是企业文化的塑造方式.三、用“行动”去昭示部下

作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。其示范作用各有不同：

①说了，不做，负作用最大；

②不说，不做，负作用次之；

③不说，做了，有积极作用；

④边说，边做，有很好的示范作用；

⑤做了，再说，示范作用次之。

这五种行为中，应提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来

说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”，这些朴素的真理值得企业领导铭记。

四、善用“影响”的方式

影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，发挥工作的能动力，从而产生巨大的行动能量。

五、授权后的信任

授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。

●企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。

●授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。

●授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。

由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任。

六、“公正”处事的威力

* 公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。

* 公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。

* 公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。

* 公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。

七、沟通的实质性效果

① 沟通的过程是争取支持的过程。如卸下领导的身份进行友善的沟通能得到员工跟随与支持； ② 沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；

③ 沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。

由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。

八、重赏重罚

此是人员管理的重点, 千万不要齐头式的平等, 这样会让企业越走越窄, 走入衰退的命运, 而要立足点的平等, 因人而异的管理才是用人之道, 因为组织是企业经营的骨干, 组织的绩效来自制度, 制度来自流程与计划, 计划来自企业方针策略, 奖惩制度宜订立足式, 即个人奖力往上与绩效挂勾, 绩效越好奖得越多, 而不是表现不好扣款, 这样是齐头式的奖惩, 容易进入乡愿管理.九、主管只做20% 的工作

主管要激励员工, 反而要把工作执掌明确划分, 员工反而愉快工作, 请参阅小型渠道商内部管理建议, 在此不重复

但主要要思考的工作重点, 你的时间要80% 花在20% 的重点工作上, 千万不要大小都做, 这样你将失去思考的时间, 也纵容员工散漫, 造成组织松散, 也突显你的培训工作不足, 所以划分执掌, 检验每人的应具备能力, 加以培训是主管的做的事, 主管的时间基本分成几项:

1.获取讯息思索策略, 千万不要脱节市场.2.检视员工能力与绩效, 进行培训与沟通.3.发现经营面的管理失误, 例如库存, 未收款, 客户依存度, 推广绩效等, 矫正后再行動,千万不要做管理面的细部工作, 例如对帳, 这是中级主管要做的事.也就是老祖宗所说的传道, 授业, 解惑, 用在现代管理, 真的很贴切

1.传道: 道非常道, 長遠的思想, 不是现在能看的叫非常道, 就是领导者的中长期计划与方针, 这是战略面, 由上而下謂之传, 战略需要上下一通, 主管需要将公司的方针让所有员工认同与接受挑战, 所以要不断的沟通与说明.2.授业: 此为战术面, “业”者指操作系统, 也就是管理面的流程与制度, 主管授权干部管理,重心在检视各部门执行绩效, 针对部门别策略给予指导,让系统正常运作, 而不是花太多时间在部门的作业上.3.解惑: 此为战技面, 针对执行的缺失提出矫正, 模擬演练, 此为重点培训的一部份.一般主管要问, 我用多少人是合理, 我有足够的钱请人吗? 建议从以下规划:

1.你目前的营业额, 总毛利, 各项主要经营产业毛利率, 不同产业毛利率将机动调整人力.2.你的总费用率, 再分析固定费用与变动费用, 包括所有细项费用, 摊提, 利息等.3.简单的说毛利率高于费用率你就有利润, 反之你就亏损, 这样你就明白你目前赚的钱, 固定费用里面的人事费用应占多少, 以及变动费用里面的奖励应该给多少.4.同时你应该检视每一个人的工作频度, 一天, 一周, 一个月实际工作小时, 由员工自己提报做什么事, 不要笼统, 你再检视, 这样由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.

第四篇：员工激励办法

员工激励办法目的:

为充分调动员工的主动性、积极性和创造性，实现质量目标及持续改进，建立促进创新的环境，以及保障安全生产，特制定本规定。范围:

适用于对事业部所有员工的奖励、激励与惩罚工作。术语和定义:

无

4职责

4.1综办室负责本办法的制定、修改、解释和监督工作,是进行员工奖励、惩罚的归口管理部门。

4.2事业部各部门负责本制度的贯彻执行。

5工作程序

5.1奖惩种类

5.1.1奖励分为：嘉奖、小功、大功

5.1.2惩罚分为：警告、严重警告、小过、大过、辞退或开除

5.2奖惩程序

5.2.1奖惩由职能部门或被奖惩人所在部门根据事实提出建议。

5.2.2职能部门或被建议人所属部门主管签署意见。

5.2.3职能部门或综办室复核后签署意见。

5.2.4职能部门或综办室报总经理核准。

5.2.5奖惩应（公布）张贴、归档，并由人力资源存档备案并跟进落实。

5.3员工有下列表现之一者，依情况给予嘉奖（20元）、小功（60）、大功（180元）之奖励，可同时给予升职、加薪或一次性给予50—1000元奖金，合理化建议奖金一般情况下按照建议改进后一年内为公司带来的效益的1-5％进行。

5.3.1节约原材料有显著成绩。

5.3.2对管理制度提出合理化建议，并经实施有效。

5.3.3改善操作方法，采用新技术、新材料、新工艺和新方法，能提高工作效率。

5.3.4发明或改良各种生产设备等，经确认对公司有贡献。

5.3.5遇意外事故，随机应变采取措施得当，使公司免受或减少损失。

5.3.6对于徇私舞弊，损害公司利益的现象，以事先阻止、报告或事后揭发，使公司免受或减少损失。

5.3.7检举犯罪行为，经查属实。

5.3.8拾金不昧。

5.3.9忠于职守，认真做好本职工作，成为全体员工之楷模。

5.3.10 发现安全隐患、避免安全事故的。

5.3.11 在安全检查、安全例会或安全活动中取得有益的成效的。

5.3.12在员工安全管理、安全工作推进活动中表现优异的。

5.3.13 提出或实现安全技术措施项目取得成效的。

5.3.14 提出安全合理化建议并得以实施的。

5.3.15 在事业部、各生产单位的安全生产评比中取得安全生产优秀单位、工段、班组或个人的。

具体合理化建议按照《合理化建议实施标准》执行。

5.4处罚等级及分类

5.4.1员工有下列情况者，予以警告处分（5元-20元）

a）迟到、早退一次罚款5元，（10分钟内）迟到早退超过30分钟按旷工半天论处，旷工超过2小时按旷工一天论处，旷工1天罚款50元。

b)工作时间内擅自离开工作岗位或妨碍他人工作，情节轻微者。

c)工作时间内未经上级同意私自会客，带外来人员进入工作区域，未造成事故的。d)工作时间内在工作岗位上闹个人情绪，发牢骚，影响他人和同事。

e)仪容不整，穿拖鞋、高跟鞋、打赤膊、穿超短裙，有损公司形象。

f)下班时未将工作台面的所在工具、物品收拾妥当，周围卫生没有扫干净就离开工作场所。

h）未穿工作服上班者，未带胸卡者。

j)良品与不良品不明确区分，不按指定地点存放者。

k)物品掉到地上不及时拾起者。

l)未按规定进行安全点检，或点检未做记录者。

m)安全值班时，未经上级允许私自调班者。

n)违章操作（包括但不限于危险作业未办理许可证就开工的，无证进行特种作业或特种设备操作的，相关方的管理和备案不合规的，违反职业卫生管理制度的，违反危化品管理办法的、违反安全操作规程和操作规程的），且未造成事故的。

o）未按规定佩戴劳动防护用品，且未造成职业伤害的。

p)其他同类违纪行为。

5.4.2员工有下列情形者，予以严重警告处分，可同时给予10—100元处罚。

a)上网聊天、玩游戏，游览与工作无关网站及玩手机等。

b)凡公费给予手机费定额补贴者除不可抗力原因，在规定时间内不接听电话或关机者。c)捏造请假理由经查属实。

d)浪费原材料和水电，损坏机器设备情节轻微者。

e)上班时间做与工作无关的事。

f)在工作场合内喧哗，破坏肃静，影响他人工作和休息。

g)在工作场所工作时间吃零食。

h)代它人打考勤卡者和被代者。

i)擅自撕毁公开张贴的公告、通知等。

j)未经上级允许，安排值班而未到者。

k)对事业部安排的任务不在规定时间内完成者。

l)未经允许，非偷窃性乱开他人柜子，乱**翻他人物品。

m)在厂房内存放，骑自行车、摩托车。

n）违章操作（包括但不限于危险作业未办理许可证就开工的，无证进行特种作业或特种设备操作的，相关方的管理和备案不合规的，违反职业卫生管理制度的，违反危化品管理办法的、违反安全操作规程和操作规程的），且造成轻微事故的。

o)未按规定佩戴劳动防护用品，或未及时开启安全技术措施项目或设施，未造成职业卫生事故的。

p）其他同类违纪行为。

5.4.3员工有下列情形者，予以记小过处分，可同时给予调岗、降职和20—100元处罚。

a）出入公司时，携带物品不接受保安人员检查，不服从管理的人。

b)违反操作规程或工作方法，影响产品质量。

c)携带违禁物品进入事业部，有事实证明。

d)工作时偷懒，抬杠、睡觉。

e)无正当理由违抗上级指示命令，情节轻微者。

f)未经主管同意，私自带、借物品出公司。

g)未经允许，擅自进入仓库、电工房者。

h)做假工作报告者。

i)滥用职权，有越权行为者。

j)破坏花草树木者。

k)其他同类违纪行为。

5.4.4员工有下列情形者，予以记大过处分，可同时给予降职、降薪和50—300元处罚。

a)故意不按操作方法而影响生产或质量，经劝阻仍不听从者。

b)泄露公司机密，遗失与经营有关的重要文件者。

c)在工作时间内制作私有物品。

d)辱骂管理以及保安人员，情节严重者。

e)未按公司物品进出制度，致使公司财物外流。

f)贿赂公司干部。

g)私自伪造工作证，扰乱公司秩序。

h)在公司内外乱涂写字，乱丢果皮纸屑。

i)无正当理由擅自变更工作内容者。

j)私拆、隐匿、毁弃他人邮件者。

k)隐芷公司书籍及娱乐办公物品不报者。

l)在公司内外有互殴行为，情节轻微者.m）违章操作（包括但不限于危险作业未办理许可证就开工的，无证进行特种作业或特种设备操作的，相关方的管理和备案不合规的，违反职业卫生管理制度的，违反危化品管理办法的、违反安全操作规程和操作规程的），且造成轻微事故，但情节较恶劣者。

n）未按规定佩戴劳动防护用品，或因失职造成安全技术措施项目或设施停止运行，造成职业伤害者。

o）其他同类违纪行为。

5.4.5员工有下列情形者，可不经预告予以辞退或开除或有触犯法律者送公安机关法办，并给予数额不等的赔偿或经济处罚。

a)在生产区或车间吸烟者。

b)连续旷工五个工作日。

c)贪污公款，盗窃公司财物，故意引火者。

d)吸毒、贩毒，加入不法组织，在逃犯或被通辑的罪犯。

e)在公司内酗酒闹事、赌博等。

f)在公司内外有互殴行为，情节严重者。

g)对本公司员工及其家属实施威胁等行为或有严重侮辱之行为。

h)利用社会不良人员解决公司内部沟通。

i)故意损坏机器、工具、材料、产品、重要文件等。

j)故意泄露本公司技术、经营之秘密，损害公司利益。

k)以本公司名义在外招摇撞骗，秘密受雇于其他公司，经查属实者。

l)煽动或因强暴威胁手段唆使他人怠工、旷工、罢工或集体离职者。

m)散布谣言，挑拨是非或在公司内带头不守规定，严重破坏秩序。

n)反抗管理人员合理之指令，并有公然侮辱行为，情节严重者。

o)利用职务之便，收受他人贿赂，收回扣，报虚帐。

p)偷窃公司和他人钱物者。

q)虚报差旅费和其他费用者。

r）有重大火灾等安全隐患，当事人不报告者。

s)把公司客户介绍给外公司索取回扣者。

t)违章操作（包括但不限于危险作业未办理许可证就开工的，无证进行特种作业或特种设备操作的，相关方的管理和备案不合规的，违反职业卫生管理制度的，违反危化品管理办法的、违反安全操作规程和操作规程的），造成重大人身伤亡事故或财产事故的。

u)未按规定佩戴劳动防护用品，或蓄意停止安全技术措施项目或设施，造成重大职业卫生事故的。

v)其他类似违法违纪行为。

第五篇：国企激励员工办法

国企激励员工措施

目前，国有企业需要建立一套员工激励制度，使员工能够在物质上、精神上满足，这样就能够发挥主人翁精神，大大提高工作效率。

激励在不同的领域有不同的解释，在人力资源管理中，激励就是激发人们的积极性，使其振作。在相关的资料看到激励方式分为精神和物质两个方面，同时激励又有好多种类。但根据我在实际工作的体会，精神激励和物质激励是相辅相成的，单独的一般很少。另外，如果按照激励的分类进行实际操作，有的又不好把握，实际工作中一般采用综合激励方法进行。本人结合工作中的一些体会，就目前本企业建立激励机制与大家共同探讨，以供大家参考。

一、竞争上岗激励机制

竞争上岗，通俗点说就是一部分人竞争一个工作岗位，以实力说话。只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔。竞争上岗的特点是公平性、公开性，目前大部分企业都采用这一方法。

通过我酒店这种竞争上岗方式，一位员工由一个岗位走向另一个更高级的岗位，无疑也是对员工的一个非常大的激励，使有才干的员工能够得到重用，发挥个人的才能更好地为单位服务，使员工看到了上升的空间，大大地激发了员工的工作热情。

二、奖金激励机制

在一线员工中，大部分人员岗位相同，但由于人员能力、技术及积极性等的区别，势必造成技术水平高、能力强、积极的员工付出与回报不相符。解决这一办法可采用奖金二次分配的方法。即一个班组对下发的奖金制定一个基数，以这一基数为标准，然后根据员工的各自工作情况、技术含量等一些指标进行打分，根据得分进行奖金的调整，这样就解决了奖金平均的难题，基本实现了多劳多得。

三、带班激励机制

在生产一线班组中，除班组中的领班，主管之外再没有其他冠以头衔的职务，其他人员基本为一般员工，岗位级别基本相同，在这种情况下，主管可以考虑对某项工作实现带班人员制，即选定技术、管理过关的人员作为带班员，带班员在将来的竞争上岗、奖金待遇等上都有所体现。这样就调动了一线员工的工作积极性，对个人的能力也得到了提升，为将来走上技术管理岗位打下基础。

四、“QC”、“五小”激励机制

每年联合企业管理部门及其它部门，按计划举办 “QC”活动和 “五小”活动，加强对员工的培养锻炼，对好的作品进行奖励，从中发现一线员工中的人才，对人员进行备案，作为日后上岗优先考虑的对象。通过这一激励机制，带动了员工的积极动手解决问题的主动性，同时一些五小成果也能够解决日常工作中的大问题，员工也有一种满足感和成就感。

五、技术比武激励机制

专业技术比武是一个发现人才的大舞台，通过技术比武，可以使员工的技能得到了检验，同时也使一些不善表现的员工有了展现自我的平台。对在技术比武中获得名次的人员进行备案，进行奖励，在以后的工作中作为上岗、评优的依据，如果获得更高级别的成绩，在专业技术职务的聘任中优先考虑。通过技术比武激励机制，使技术过硬的员工看到了自己的希望，也摆正了自己的位置，在工作更加有信心、更加有动力。

六、建议类激励机制

提合理化建议每个企业都在进行，要重视员工的合理化建议，员工提出的合理化建议一般都与一线及员工生活密切相关的，一条被采纳的合理化建议也许可以改变一个员工对企业、对管理层的看法，以及工作态度。企业要不定期地进行合理化建议的征集，一旦建议被采纳，对提出建议的人员进行奖励。通过建立建议类激励机制使员工在精神上得到满足，有一种被认同感，在工作上更加积极，工作起来干劲更足。

七、目标激励。

就是给员工确定一个具体的且有一定难度的目标,从而诱发员工的动机和行为,达到调动员工的积极性的目的。目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其内在动力。每个人实际上除了金鱼目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个员工内心深处的潜在的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个员工的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。例如:我们在管理实践中所采用的向每一名销售人员分配销售指标的办法,企业内部为控制成本而给各部门下达费用指标的办法即是采取的目标激励的办法。

八、奖励与绩效挂钩。

管理者要重视奖励,只有奖励才对员工的积极、主动因素起到强化作用,奖励要授予那些达到了特定目标的员工。管理者必须使奖励与绩效相统一,即体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,让员工感到公平,并使奖励公开、透明,这样才能起到真正的激励作用。另外,绩效考核标准必须有明确规定。否则,员工会产生不公平感。中国的民营企业管理者喜欢采取“红包”奖励政策,这在一定程度上虽然能够强化员工对其个人或企业的忠诚度,但往往因为绩效考核标准的模糊和奖励的不透明而造成员工的猜疑,使员工容易产生不公平感。从而产生“红包”负效应现象。

九、变动薪资。

加薪或重新设计薪资结构的措施也可达到激励员工的目的。企业可根据市场形势以及企业实际给员工加薪,这样可给员工一个意外的惊喜,发挥薪资的激励作用。另外,可以改变原有的薪酬等级,加大每一薪资等级的区间,上下等级之间可以有一定的重叠。比如:员工是四级工资,范围在800-1200之间,中值为1000元;经理是五级工资,范围在1000-1400之间,中值为1200。这样下级员工通过努力工作可以拿到1200,上司不努力工作可能只拿到1000,所得薪资还不如下属员工拿得多,这样的薪资就会有较大的激励作用。

十、个别奖励。

由于每位员工的需要不同,因此针对每一个员工的强化措施也应不同,管理者应当根据员工的需要差异对他们进行个别化的奖励,有些员工加倍努力工作的目的是为了更高的报酬;有些员工是为了获得高职务,满足权利欲望的需要;有些员工是为了争取获得培训的机会,以提高自己的能力,获取进一步发展的机会;有些员工是为了证明自己的能力,获得被尊重的需要等等。所以,应根据员工的不同需求采取诸如加薪、提升、培训等奖励办法