企业员工满意度调查的目的

第一篇：企业员工满意度调查的目的

企业员工满意度调查的目的、要点及方法

企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率、高抱怨率等紧迫问题。员工满意度调查可以分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个方面进行单独评估。

1．薪酬：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重和体现。

2．工作：工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。

3．晋升：工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容或工作环境和薪酬福利等方面的一系列变化。

4．管理：员工满意度调查在企业管理方面有两点：一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。

5．环境：好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况、劳动保护、休息就餐以及员工使用的工具和设施等都将极大地影响着员工满意度。

实施员工满意度调查所要达到的目的有以下几个方面：

1．诊断本公司潜在的问题：实践证明，员工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。

2．找出阶段性出现的主要问题的原因：例如，公司近来受到产品高损耗率、高丢失率的困扰，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，否则只能靠主观的随机猜测。

3．评估组织变化和企业政策对员工的影响：员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策、政策的变化对员工满意度的影响。同时还促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力和主人翁意识。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。

挖掘员工潜力的方法：

未来企业经营的重要趋势之一，就是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接激发员工潜力，才能创造企业最高效益。未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是必须做到不花费任何成本的情况下，去激励、激发员工潜力，五个不须任何花费的方法提供可以使用：

一、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣感。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定或进行轮岗的一段时间，也许会提高其创造力与生产力。

二、让信息、沟通及回馈渠道畅通无阻：员工总是渴望了解他们从事的工作及公司营运状况如何，管理者可以告诉员工公司利益来源，及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，并鼓励员工提出意见、建议或问题及分享信息。所以，公司无论大小，都要根据实际情况经常开员工大会或创办企业内部刊物，如简报、板报、杂志等，及时向员工反馈企业发展、经营、生产状况。

三、参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往是最了解实际问题的状况、如何改进的方法，以及顾客心中的想法；当他们有参与机会时，对工作的责任感就会增加，也较能轻易接受新的方式，新的改变。

四、独立、自主且福有弹性：大部分的员工，尤其是有经验丰富及工作业绩突出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力

五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧、新知识的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。

为顺应趋势，企业经营者应根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢和认可，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：

一、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。

二、花些时间倾听员工的心声。

三、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。

四、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励员工多提新点子，激励员工工作积极主动性。

五、让每一位员工了解公司的经营情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有工作计划中所扮演的角色。

六、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定、政策、制度。

七、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。

八、加强员工对于工作及工作环境的归属感、认同感。

九、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。

十、庆祝成功：无论是公司、部门或个人的表现，都应给团队些时间，来举办士气激励大会或相关活动。赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

尊重员工要注意哪些方面？

1、尊重员工的人格：任何人都有被尊重的需要。岗位没有贵贱之分，员工人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。比如一个企业，称门卫为门卫工程师或保卫干事，自从有了这个称谓后，门卫的工作更出色了。这些不需要成本的激励措施，是尤其需要我们去提升的。

2、尊重员工的意见：员工参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并且努力地实现承诺。目前，在许多在企业中，让员工自己做出承诺并尊重这种承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的宏伟目标没有认可，认为事不关己、高高挂起，管理者豪言壮语，员工置若罔闻。尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己，自己做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通与互动，提高组织效率。

3、尊重员工的发展需要：任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足其自尊与自我价值实现的需要，一些高新技术产业的情况尤其如此。绝大部分人都有自己的职业规划，在自己的职业生涯中有意识地确定目标并努力追求目标的实现，企业应该了解员工的职业规划，并通过相应的人力资源政策

帮助员工达成自己的职业规划，使之有助于企业目标的达成。企业对员工职业规划的管理过程称为职业管理，它应该为员工设计职业发展、职业援助计划，通过员工职业目标上的努力，谋求企业的持续发展，它帮助员工完成自我定位，帮助员工克服在完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人职业目标同企业目标同一起来。

有效的职业管理应该处理以下问题：

员工在达成自己的职业目标时会遇到哪些问题，怎样解决这些问题？员工的职业生涯是否可以分为若干阶段，这些阶段的主要矛盾是什么？企业只有掌握了这些问题，才能制订相应的政策与措施，来帮助、指导、引导员工实现职业生涯设计，为员工提供畅通的职业发展途径。所以，企业应该更多地为员工的个人发展提供机会，努力提高员工受雇的能力，而不是努力保证员工雇用。企业越是在努力提高员工工作能力与受雇用的机会方面做工作，员工的工作积极性就越高，越会投身于企业工作，反倒不会跳槽。留住人才并激励人才的上策是：尽力在企业里扶植他们，尊重他们、提高他们。

衡量职业经理人的标准：

职业经理人应具备强烈的事业心、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚忍不拔、自信果断，具备能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、组织协调能力以及知人善任的用人能力；在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识（硬知识指某一学科方面的知识，比如工程技术、财务管理等等；软知识指经营管理决策知识；社会知识则指要有比较丰富的社会阅历）。同时，该体系还重视背景选拔、受教育程度等。

职业经理人一般不超过45岁。据统计，美国69.7%的企业领导人年龄就在25-40岁之间；其次是心理健康、情绪稳定、人际关系和谐。第三是精力充沛，能适应快节奏的生活；一定的外貌要求和气质也在考评之内。外企人心目中职业经理人的概念：学历、经历、关系、品德、组织能力和洞察力。

职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，具有如下的特性：其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；其五为可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；其六为良好的职业能力，能够把经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程中。这样看来，想成为一名职业经理人必须具备一一的个人素质和较高的专业技能、管理才能、较强的敬业精神和事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底；从另一角度讲，想做职业经理人必须在道德和专业两方面具有较高水准。

关注员工满意度、稳定人才队伍

长期受困扰企业的关于吸引与留住人才的问题，要从提高员工的满意度入手，以缓解优秀员工、职业经理人和专业技术人才频频流失与人才队伍稳定性低落的局面。企业员工所表现出的各种不同心态与行为，大多与其满意度相关。所谓满意度，是指员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在差额，差额越小，满意度越高，两者成反比。如满意度低，其工作积极性、创造力和绩效随之低下，跳槽的可能性增大。员工所期望的回报包含两类内容，一类是内在回报，一类是外在回报。内在回报指员工的工作环境、学习机会、发展空间、归属感与成就感；外在回报指员工通过为公司或单位创造价值而得到的物质酬劳，包括基本薪酬、奖金、住房、福利、保险与期股期权等。

从员工满意度量度员工，可分为四种类型：

一、敏感状态群体。这一群体是重外在报酬而轻内在报酬，或者相反。前者看重金钱物质报酬，而对学习、晋升与公司发展前景漠不关心，外界高薪高福利对其诱惑大，就容易跳槽；后者在内在回报问题上也会引起不稳定情绪。

二、危险状态群体。他们所获得的内在外在回报都偏低，因为能力差，知识低、不敬业；也可能素质优秀而未被发现或无条件去发挥，甚至能力受到压制。

三、过渡状态群体。他们的外在与内在回报中等。只要有一个因素变化就会导致转化，进入其他群体。通常情况下这一群体占员工的大多数。

四、稳定状态群体。他们的内在与外在回报都很高，处于薪酬待遇与发展机会均佳的状态，有成就感而无失落感，是单位中处于关键岗位的骨干或所谓的“元老”。

从满意度分析员工状态，逐人定位，分别对待，就可能促进良性的人才流动与群体转化走向，取得满意的效果。

建立人力资源管理的完整体系

企业人才资源部应该建立一个完整的体系，以确定发展目标、工作重心及决策思路，它应该遵循“强化管理、理顺职能、规范业务、明确职责、协调有力、高效运作”的原则。这个管理体系的重点在于使人力资源管理从概略性、静态性、不完全可操作性和不完全可考核向精密性、动态性、确定性、可操作性和可考核性阶段迈进，从而建立起定量与定性相结合的指标体系，弥补由于主观性、经验性可能带来的不足或误差，增强其客观性、合理性和科学性，减少执行过程中的抵触与磨擦，以期收到较好的效果。

（1）人力资源战略规划系统：人力资源规划是对公司需求与供给作出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，着眼于实现公司经营目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导。它包括：核查现有人力资源状况，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；分析现有人才开发使用情况及存在的问题；预测未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保需求与供给的一致；确定具体行动计划或对策措施；搞好反馈调整。

（2）人员招聘录用系统 ：人员招聘录用是根据公司发展需要，通过工作分析（工作内容、职责、经验、教育程度和技能等），确定公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定工作说明、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并把合适的人放在合适的岗位，这是企业致胜的关键因素之一。

招聘系统包括：人才甄先技术设计（情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试）；工作分析、职务设计和工作规范；招聘录用程序；人才测评程序。

（3）开放式的全员绩效考评系统 ：员工薪酬的确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认、岗位调整等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价，从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论。这样可以帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到促进员工的训练发展，同时可以作为奖励与惩处，晋升或辞退的重要依据。

（4）全员教育训练系统：实践证明，全员教育训练作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能，提高人的综合能力和素质的有力保障。全员教育训练应考虑以下几个方面：终身教育制度；由单纯的技术培训发展为以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系；建立由外部训练师资、内部专业培训机构和岗位培训相结合的培训队伍。形成以在职培训、模拟训练、研讨班等情景培训方法在近年得到广泛应用，值得借鉴。除此以外还应包括培训效果评估、跟踪反馈和修正提高等。

（5）调配安置管理系统：通过以配置管理所需的职务分析，心理素质、专业知识和综合能力的评测，能够较为准确掌握从业人员的能力、性格和特长，从而便于量才使用，减少人才的浪费。这就包括：专业人员轮岗实施办法、干部晋升条例、职能资格制度、员工职业生涯制度、离职面谈制度、员工抱怨反馈等内容。

（6）富有竞争力和吸引力的薪酬福利系统： 公平、合理和规范的激励机制是吸引人才、留住人才、发挥广大员工工作主动性、积极性的源泉，它包括：工资管理制度（工资额管理、工资形态管理和工资体系管理三大部分）；医疗保险制度及职工持股、年底分红等，真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。

如何进行员工满意度调查

员工满意度调查的实施步骤：

（一）确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。

（二）制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法如决定是进行普查还是抽样调查。

（三）收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。

（四）处理调查结果：整理调查资料检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。

为企业提供咨询服务：就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。

对措施的实施实行跟踪调查：包括为企业各级提供培训、咨询，为公司制定新的纪律、政策，检测员工满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。

实施员工满意度的几种调查方法

目前国际上为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有以下几种：

（一）“工作描述指数法”：这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。

（二）“明尼苏达工作满意调查表”：共有100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意调查表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加分20项全部得分而获得。

（三）“彼得需求满意调查表”：适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？大量实践表明，以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。这三种方法考察了公司想要测量的内容，反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素，提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据。其他可以采纳的几种调查方法

1．访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。人数：集体性和个别性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。

2．问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。特点：范围广、结合访谈效果更佳。类型：有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好。问卷：需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号。设计：是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。

3．抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。

员工满意度调查的结果，一般有下面几点：

（一）对工作背景的满意程度。其中包括：(1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度。(2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等。(3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用。(4)福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。

（二）对工作群体的满意程度。其中包括：(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况。(2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

（三）对企业的满意程度。其中包括：(1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度。(2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。

员工满意度的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力。目前国内很少有对员工满意度的研究。这里可以参考盖洛普咨询公司的测量问卷，有十二个问题，涵盖了员工满意度归因的诸多方面：(1)在工作中我有明确的工作职责；

(2)我拥有完成工作必需的设备与设施；(3)每天都有机会发挥我的特长；(4)在过去的七天中，我曾经受到表扬；(5)上级和同事关心我的个人；(6)在公司，有人关心我的成长；(7)公司的宗旨使我感到我的工作很重要；

(8)在单位，我说话得到尊重；(9)我在工作单位有一个最好的朋友；(10)我的同事对工作质量精益求精；(11)在过去的6个月内，单位有人谈到我的进步；(12)去年我有机会学到新东西。

第二篇：浅论企业员工满意度调查工作

提 纲

一、员工满意度调查的意义

二、员工满意度调查的方式方法

1、从调查范围来说，它可以分为全员调查（普查）、抽样调查、重点调查，典型调查等类型。

2、从调查数据的收集方法来说，主要有询问调查法、观察法和实验法。

三、员工满意度调查应具备的作用

一是能够确定当前和今后一个时期内企业最需要解决的相关问题；二是能够反映企业重要的政策在员工中的反映；三是能够提供员工向企业反映更多更真实信息的反馈渠道；四是能够增强企业凝聚力，加强员工对企业的认同感、归属感。

四、员工满意度调查工作的基本步骤和流程

（一）步骤

1、项目规划

2、问卷设计

3、实施调查

4、处理数据

5、结果反馈

6、准备新的调查。根据调查结果和反馈情况，制定相应的措施并实施，根据实施的情况和效果，着手开始新一轮的调查项目规划。

（二）流程

1、与企业决策层沟通、协商，确定调查的目的，要求和大致内容。

2、根据与决策层沟通确定的内容，以内容决定调查任务，再以任务决定调查方法。

3、设计调查问卷。包括卷首语、被调查者基本情况、问卷调查题（开放式、封闭式和半开放半封闭式）。

4、实施调查过程，完成调查问卷的收回。

5、处理数据

6、结果反馈

7、制定措施落实，实施方案跟踪。

8、及时收集在跟踪过程中发现的新问题，准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。

五、员工满意度调查工作的一些其他问题

（一）数据的真实性问题

（二）第三方参与的问题

1、专业程度高

2、员工配合较好

3、调查结果的分析客观程度高

（三）员工满意度调查工作的创新

正 文

进入21世纪，经济“全球化”的浪潮正越来越深刻地影响着中国的企业。特别是大、中型国有企业，随着中国加入wto后开放步伐的加快，它们正面临着越来越复杂、越来越严峻的市场竞争形势。作为企业，不断创造赢利，获得最大的利润，实现企业价值最大化，始终是企业的中心工作。只有达到这一目的，企业才具备进一步生存、发展的物质基础，才能使企业的投资者满意，才可能为企业员工创造更好的发展环境。在市场经济下，企业要达到这一目的，要做到最基本的两点：对内追求员工满意，对外追求用户满意。员工对企业满意了，才会更敬业，用心工作去使用户满意；用户满意了，对企业的忠诚度会提高，会为企业带来更多的利润，从而保证企业健康、持续地发展。

现代科学技术的高速发展，使得一种技术或一项业务，可以很快地在不同企业之间“克隆”，使企业具有极大的相似性，业务、用户市场“同质化”。尤其在当前中国的电信行业，这种“同质化”的竞争现象更为明显。六大电信运营商中任何一个的任何举动，都会立即引来其他运营商的效仿或针对性措施。促使市场竞争进一步白热化。但是，无论是技术发明、应用，还是业务的创新、推广，最终还是要靠人来实现。因此，从某种程度上说，现代企业的竞争，其实质就是“人”的竞争，也就是企业员工的竞争。

企业要健康、持续发展，实现价值的最大化离不开员工的努力，尤其是那些拥有专门技术、掌握核心机密、行为对其他员工会产生深远影响的员工----企业的人才，他们为企业创造的利润或者带来的损失是占主导性的。哈佛商学院的迈克尔•比尔指出：“环境越是具有动态性(市场和技术迅速的变化)，公司越是必须考虑管理人力流入、流出和在组织内的流动。增长要求通过招聘、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大公司的人力库存。成熟产业中增加的竞争可能要求更少的雇员——他们是不同的天赋的结合，能对不同的环境需要做出反应。一个组织应如何对其环境做出反应的战略决策，必须与一个组织应如何管理其雇员流动的同样的战略决策相匹配。”

根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上的内容（例如一家公司卖什么产品、有多少人、每个人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括人与人之间如何沟通、交往，部门与部门之间如何协调、配合，共同解决问题等等。只有这些事情处理好了，才能保证海平面之上的内容具有真正的生机。

孙子兵法中说“知已知彼，百战不殆”。在企业组织的人力资源管理中同样如此，企业要做到留住企业人才，激发企业员工的主动性、创造性，保证“海平面以上的内容具有真正的生机”，就必须了解到

他们在想什么，他们对企业的各项政策、工作是否满意，他们愿为企业提供什么样的谋划策略。了解这些情况，很重要的一个手段就是进行企业员工满意度的调查。这两年，南宁市电信分公司在这方面也开展了一些工作，笔者拟就当前电信企业员工满意度调查工作中的一些问题，提出个人的一些粗略看法。

一、员工满意度调查的意义

员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的首要因素。“服务利润链”的规律表明，企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的；客户忠诚度是由客户满意度决定；客户满意度是由所获得的价值大小决定的；价值大小最终要靠富有工作效率对公司忠诚的员工来创造；而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，员工满意度是客户满意度的源泉所在，也是企业管理创新上的动力。企业抛弃员工的满意度而想去求得客户满意度，无异于缘木求鱼。

此外，企业发展到成长期时，处于一个市场发展良好，企业内部矛盾趋于平稳的良性运作状态，看起来企业各方面工作基本正常。但是，由于企业内部人员长期相处，很容易形成一种特有的氛围，令员工、企业慢慢地失去激情。作为企业的领导决策层，应该时刻保持一定的警觉性，居安思危，避免当企业继续发展到一定阶段时一些来自外部或内部反作用力的冲击，导致长期疏于防范的内部潜在问题的激化，成为企业可持续发展的绊脚石。因此，企业有必要形成一种制度，定期或不定期地进行员工满意度调查，及时、准确了解员工的思想、工作状况，对企业各项政策和各方面工作进行一次全面的评估，未雨绸缪，为正确决策提供依据，促进企业的持续、健康、稳定发展。这种依据最好是能够量化的。员工满意度调查，就是通过科学的方法，得到员工满意度的量化数据。

通过员工满意度调查，可以了解员工如何看待公司，评价公司，了解员工如何对待工作，以及与公司共同发展的意愿，还可以从员工角度看公司的核心竞争力和管理上的优劣势，增强管理者的责任意识，使所有人员对公司战略目标有明确认识，强化公司健康的文化氛围，有助于分析员工满意度、客户满意度和公司业绩三者之间的关系，找到提升客户满意度的重要源头。

二、员工满意度调查的方式方法

“员工满意度调查”是一种科学的管理工具。从调查范围来说，它可以分为全员调查（普查）、抽样调查、重点调查，典型调查等类型。全员调查的数据比较全面、准确，规范化程度也较高，不受地域、办公条件的影响，但由于涉及面广，需要规定统一的标准调查时间，花费的人力、物力和时间较多，从频率上来说不宜太多，一般每年一至两次；抽样调查是对抽取的样本进行调查后，通过样本信息推断总体特征的方法，具有经济、灵活、时效性强、适应面广等特点，可以根据情况多角度多次开展；重点调查是针对特定的问题从总体中选出重点对象进行调查，可以用较少的人力、物力、财力和时间获得对特定问题具有代表性的数据；典型调查是对调查对象深入细致的调查研究。对员工数量较少的企业来说，员工满意度调查可以以全员调查为主，对员工数量较多的企业来说，可结合具体调查目的采用不同的调查方法。

从调查数据的收集方法来说，主要有询问调查法、观察法和实验法。询问调查法是通过调查者和被调查者的直接或间接接触获得数据的方法，可以通过问卷调查、座谈会、电话访谈、互联网调查等手段进行；观察法是调查者现场实际观察调查对象获得所需数据的方法；实验法是在特定的实验场所和实验状态下对调查对象进行实验以获得所需数据的方法。

电信企业员工人数多，工作地点相对分散，管控员工集中在某处、后端员工随机房分布、前端员工随客户状况分布，而且工作时间不全都一致，这就决定了在电信企业开展员工调查的方式是以询问调查法结合全员调查或者抽样调查开展为主，其中以问卷调查、座谈会的方法采用最多。本文主要探讨的是员工满意度问卷调查工作。

三、员工满意度调查应具备的作用

通过员工满意度调查结果的数据和分析，决策管理层可以直接真实地知道员工的满意度状况，可以找出自己需要改进的地方，有针对性地制定整改措施，对自己的管理方式、方法和手段加以改进，使工作部门更加具有团队作风、凝聚力和战斗力，从而使员工的满意度得到提升，为用户的满意度提供有力保障。

因此，一个成功的员工满意度调查，应该能够做到以下几点：

一是能够确定当前和今后一个时期内企业最需要解决的相关问题，即下一步管理工作的重点；二是能够反映企业重要的政策在员工中的反映，有重点地了解员工对企业各个方面的满意程度和存在意见；三是能够提供员工向企业反映更多更真实信息的反馈渠道，为企业管理者全面深入地了解本企业人力资源现状，制定落实“以人为本”的有关政策提供参考；四是能够增强企业凝聚力，加强员工对企业的认同感、归属感，能够有效地吸引人才、留住人才、培养人才，从而提高用户的忠诚度，吸引更多的用户资源。

“员工满意度调查”应该作为企业内部管理的一种常规性管理活动，以制度形式确定下来，确保企业在不断的“内视”过程中，调整自身发展过程中出现的偏差，始终朝着正确的方向前进。

四、员工满意度调查工作的基本步骤和流程

（一）步骤。员工满意度调查作为当前企业所普遍采用的一项管理工具，是企业了解员工思想

动态、听取员工意见、改进领导和管理工作的一种有效手段，它应该包括从项目规划，到调查了解，通报反馈和改进实施等步骤，是一个不断循环的过程。

1、项目规划。主要是明确满意度调查的目的、要求和大致内容。

2、问卷设计。关键的步骤。主要是根据项目规划的情况，设计卷首语和答题要求，选定题型并制定具体的题目，确定问卷版面风格。

3、实施调查。组织问卷发放回收，回答被调查者对填写问卷的咨询。

4、处理数据。重要的步骤。对调查收集到的数据进行汇总、统计、分析，根据需要形成调查数据报告和调查分析报告。

5、结果反馈。根据需要，向企业高层决策者，中层管理者和普通员工进行调查结果的反馈

6、根据调查结果和反馈情况，制定相应的措施并实施，根据实施的情况和效果，着手开始新一轮的调查项目规划。

（二）流程

1、与企业决策层沟通、协商，确定调查的目的，要求和大致内容。这一阶段主要是结合企业中心工作和当前的发展趋势，了解企业决策者面临的主要问题和需要进一步掌握的情况，确定满意度调查的时间、内容、被调查者范围等。

2、根据与决策层沟通确定的内容，以内容决定调查任务，再以任务决定调查方法。根据内容，设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选定被调查对象。

3、设计调查问卷。一份调查问卷可以大致分为三个部分：卷首语、被调查者基本情况、问卷调查题目。

（1）卷首语。主要阐明本次调查的目的、时间、被调查对象范围、问卷填写要求等等。要求简单明了，语气平易近人，字数不宜过多。

（2）被调查者基本情况。包括部门、年龄、学历以及确认身份的资料等等。由于被调查者基本情况涉及调查数据统计和分析，一般情况下项目数不宜过多，具体数量视调查而定。

（3）问卷调查题。这是调查问卷的主体部分。题目类型按问题形式可分为开放式、封闭式和半开放半封闭式，按问题的性质可分为事实性问题（如性别选择）、行为性问题（如是、否的选择）和意见性问题（如对、错的选择）。如果只对问题作“质”的了解，比如可以使用开放性问题，如果需要作统计及计算机分析，适合采用封闭式问题。

问卷调查题设计得好坏，不仅影响答题者的判断，更重要的是会影响最终的数据统计和分析。因此，这是调查工作各环节的“重中之重”。从某种意义上说，问卷调查题设计得好，就等于调查工作完成了一半。因此，设计问卷调查题是，要遵循一些基本的原则：如避免一般性和不具体的问题，注意用词简单明了，避免用多语意词，避免用引导性问题，对困窘性的问题要迂回处理不宜过于直接提问，避免假设性的问题等等。此外，所有问题的排列顺序要结合调查提纲和指标，由易入难、由浅入深，并注意问卷的完整性。

一份调查问卷很少由一个部门一次完成，往往要由多个部门分工合作，必要时请有关专家参与设计，或者由第三方负责完成。初步问卷完成后，有条件的最好先在小范围内试用，以进一步发现调查问卷中存在的逻辑性等问题，进一步修改完善。

4、实施调查过程，完成调查问卷的收回。由调查组织者组织有关部门、人员按确定的调查对象发放和回收问卷，并提供被调查者对填写问卷的咨询。

5、处理数据。根据回收的调查问卷，对相关数据进行录入、汇总、统计、分析，以文字、数字、图表等形式形成不同的调查统计数据报告和调查分析报告，或者按企业决策者的需要，提供相应的咨询、建议报告。这一环节要尽量利用计算机进行数据处理，避免人为的失误，尤其对于数据量较大的全面调查，计算机处理更是必不可少。此外，要善于利用相关的统计软件、数学模型和统计分析方法进行数据的统计、分析工作，透过数据表面现象发现问题的本质，捕捉员工思想动态和心理需求，找出影响员工工作情绪的各种原因，获取中层管理人员在具体管理中的相关信息，找出问题和矛盾产生的根源，了解企业在哪些方面亟待改进，以及相关问题的关联数据，便于采取有针对性的措施加以解决。必要时请有关专家或由第三方负责完成此项工作。

6、结果反馈。目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行反馈，供其进行决策参考。事实上，作为员工满意度的调查，在前期调查过程中完成的是自下而上的信息反映，最终形成的调查结果也应该自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感和忠诚度。

7、制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者，应该设计相应的跟踪方案，对具体措施的落实情况进行跟踪，检测满意度调研的实际效果。

8、及时收集在跟踪过程中发现的新问题，准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。

五、员工满意度调查工作的一些其他问题

（一）数据的真实性问题。企业员工在满意度调查工作中所填写的数据是否真实，关系到整个员工满意度调查工作是否有效，甚至于可以说这是一个核心问题。如何确保在调查过程中员工填写的数据的真实性？笔者认为，除了上述在问卷设计方面应注意的原则外，更重要的是企业是否能建立起了一个良好的激励环境，鼓励员工说真话、说实话。这是一个真实有

第三篇：员工满意度调查

员工满意度调查

员工满意度调查是指通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查，以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。员工满意度调查的实施步骤

*确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。

*制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。

*收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。

*处理调查结果：整理调查资料检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。

*为企业提供咨询服务：就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。

*对措施的实施实行跟踪调查：包括为企业各级提供培训、咨询，为公司制定新的纪律、政策，检测员工满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。

第四篇：员工满意度调查

员工满意度调查

国际通用人力资源先进管理工具

员工满意度调查是指通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查，以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。

员工满意度调查的实施步骤

*确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。国际通用人力资源先进管理工具

*制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。国际通用人力资源先进管理工具

*收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。国际通用人力资源先进管理工具

*处理调查结果：整理调查资料

评价，提供综合调查报告。国际通用人力资源先进管理工具

*为企业提供咨询服务：就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。国际通用人力资源先进管理工具

*对措施的实施实行跟踪调查：包括为企业各级提供培训、咨询，为公司制定新的纪律、政策，检测员工满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。

第五篇：企业文化建设员工满意度调查问卷

企业文化建设员工满意度调查问卷

一、企业文化建设满意度调查

（若以下某项内容公司尚未提出，请在该项的满意程度选择中选“0”）

1、您对公司提出的企业使命是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

2、您对公司提出的企业愿景是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

3、您对公司提出的核心价值观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

4、您对公司提出的企业精神是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

5、您对公司提出的企业作风是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

6、您对公司提出的服务理念是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

7、您对公司提出的服务标准是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

8、您对公司提出的道德规范是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

9、您对公司提出的岗位规范是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

10、您对公司提出的员工行为规范是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

11、您对公司提出的态度规范是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

12、您对公司提出的纪律规范是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

13、您对公司提出的仪表规范是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

14、您对公司提出的言谈规范是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

15、您对公司提出的礼仪规范是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

16、您对公司提出的管理理念是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

17、您对公司提出的发展观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

18、您对公司提出的人才观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

19、您对公司提出的安全观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0 20、您对公司提出的质量观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

21、您对公司提出的分配观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

22、您对公司提出的绩效观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

23、您对公司提出的创新观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

24、您对公司提出的团队观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

25、您对公司提出的学习观是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 0

二、企业制度与环境满意度调查

（一）管理环境及制度

26、您对公司的各项规章制度是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

27、您对公司各项制度的实施效果是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

28、您对公司合理化建议的处理态度是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

29、您对公司服务客户的态度和原则是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7 30、您对公司人才选拔的程序和方法是否满意（指公开、公平、公正、合理）？ 1 2 3 4 5 6 7

（二）培训及学习型组织创建

31、您对公司的学习氛围是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

32、您对公司培训制度及保障措施方是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

33、您对公司安排的培训内容是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

34、您对公司提供的培训机会是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

（三）报酬及福利

35、您对公司的薪酬制度是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

36、您对报酬、奖励的公平性是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

37、您对公司的福利待遇是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

（四）考核评价

38、您对公司的奖惩制度是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

39、您对公司实行的员工绩效考核方法是否满意？40、您对公司员工绩效考核结果的反馈是否满意？

（五）成就感与发展

41、您对工作中的成就感是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

42、您对工作中个人能力及特长的发挥是否满意？

43、对公司给您提供展示才能的机会是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

（六）工作环境与条件

44、您对目前的工作条件（硬件）是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

45、您对目前工作环境的舒适度是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

46、您对公司文体活动的组织及安排是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

47、您对食堂卫生及饭菜质量是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

48、您对公司上下班时间的安排是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

49、您对公司的请、休、轮假制度是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

（七）人际关系

50、对公司干群关系现状是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

51、您对同事之间的人际关系状况是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

52、您对同事之间的工作配合与协作是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

53、您对自己及周围同事的工作质量是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

54、您对自己及周围同事的工作效率是否满意？ 1 2 3 4 5 6 7

三、情景感受

55、工作中可能遇到下列情况，您最怕出现哪种情况（限选3项，至少选1项）？（）

（1）管理者对您的工作不能公平评价

（2）管理者与您意见不合，矛盾很大

（3）工作部门内同事间互不信任，关系紧张

（4）自己努力干好工作得不到同事理解，甚至招来冷嘲热讽

（5）用非所学，发挥不了专长，有劲使不出来

（6）工作过于简单、单调、枯燥无味

（7）工作任务复杂、困难，经常感到有压力

（8）工作中得不到学习、提高的机会

（9）从事的职业别人看不起

（10）分配制度不合理，不公平

56、吸引您在本公司工作的主要因素有哪些？（限选3项，至少选1项）（）

A、经济收入高； B、社会地位高； C、工作环境舒适； D、工作条件好； E、有学习提高的机会； F、有较大的发展空间； G、能充分展示自己的才能； H、工作稳定； I、良好的人际关系环境； J、良好的文化环境； K、其他

57、您的危机感主要表现在哪些方面（）：

A、公司未来发展的前景； B、行业的发展前景； C、个人职业发展的前景； D人际关系问题； E、生活压力； F、知识技能挑战； G、工作安全保障 H、其他

四、填写人基本信息

1、您所在的单位名称：

2、单位类别（）

A、生产单位； B、生产辅助单位； C、职能管理部门； D、服务性单位。

3、您的职务：（）

A、党政人员； B、董事长或总经理； C、高级管理人员； D、一般管理人员； E、高级专业技术人员； F、普通专业技术人员； G普通员工； H、其他

4、您的年龄 岁

5、您的月平均收入 元

6、您的性别：（）A、男 B、女

7、您的学历：（）

A、初中及以下；B、高中（中专、中技）；C、大专；D、本科； E、硕士研究生及以上

8、您在本公司工作年限 年、