离职分析

第一篇：离职分析

二、离职员工结构分析

1．员工离职状况

从2007年01月01日至2007年06月30日，共174人辞职，其中男员工为127人，占总数的73%；女员工47人，占总数的27%。离职员工较多的两个部门分别为：综合办公室（34人）和冷轧车间（32人），共占离职总人数的37.93%。

2．离职现状分析

从07年1~6月份离职统计表分析，自动离职占离职总人数的29.31%，辞职占离职总人数的59.77%，辞退占离职总人数的10.92%。离职人数最多的月份分别是一月和五月，分别占离职总人数的24.14%和21.26%。根据员工离职现状可以得到以下结论：男员工的流动率较女员工高，大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司一年左右的时间中，占离职总人数的48.5%，究其原原因主要有以下四点：

（1）招聘时没有做好人员的筛选工作，因急于岗位补员或难过人情关导致部分不符合公司要求的人员入职，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化。

（2）受经营情况影响，公司为员工提供培训和发展的机会较少，个别有理想有追求的员工感觉没有学习和发挥的空间，所以只能另谋高就，从而导致人才流失。

（3）公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因。

（4）受工作时间和地理位置限制，员工缺少交流和沟通的渠道，较少有机会接触外面的新鲜事物，导致员工因不能适应公司的工作环境而离职。

3.员工离职原因分析

纵向比较，07年1~6月份总入职人数为104人，但离职人数为174人，参考去年同期公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2.1%左右，与社会总体流动率（约为5%）相比，公司员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现主要原因如下：

原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中19人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了大多数员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。

原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。

原因三：个别员工因迫切希望加强自身的专业知识而准备读学位或进一步深造，但公司暂不能提供此类条件而造成这些员工离职；

原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。

原因五：部分员工因而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间。

原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

二、公司采用的人才政策

针对目前的离职情况，公司领导高度重视并要求综合部办公室详细分析员工离职原因，完善公司的各项政策并进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：

（一）把好员工入职关。把好员工入职关是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生或中技生的稳定性和对企业的忠诚度，加大对校园招聘的力度。

（二）加强员工的培训工作，选送员工进修。作为成长型企业，知识型和技术型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。培训方式既有外聘专业讲师，也有挖掘在职优秀人员，采取包括职业技能培训、员工基本素质培训、安全环保知识培训、中干绩效考核等等。这种方式满足了许多优秀员工对职业生涯发展的需要，同时也对员工的全面发展提供平台。

（三）外部招聘与内部选拔相结合。外部招聘可以选拔到有相应经验的优秀员工担起重任，满足公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且在一定程度上会影响其他员工的士气。因此，及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，拓宽员工晋升的通道，从而达到挽留人才的目的。

（四）适度关心员工。通过民意调查了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题。根据公司的经营情况及产量目标灵活调整薪资体系，根据季节的转换及时调整饮食结构，无论在工作上或生活上多提供便利服务，提高员工劳动积极性，只有增强了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。

第二篇：离职分析报告

中冶焦耐（江阴）设备制造有限公司

员工离职率分析报告

一、分析目的１、通过对月度、员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

２、通过各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，挺提出合理化的建议。

二、计算方法

员工（月）离职率=（月）累计离职人数/（月）累计在岗人数*100%（月）在岗人数=（月）人数+（月）内累计入职人数

三、公司整体及各部门离职率分析

（一）离职率

2008年总体离职率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８各月份离职率

1月份：0％2月份：0％3月份：0％4月份：0％ 5月份：0％

6月份：0％7月份：0％8月份：0％9月份：2/59*100%=3.4%

10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3%12月份：0％

2008离职主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月开始试生产，公司生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，但是招聘考核少，招聘的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。

２００９各月份离职率

１月份：０％ ２月份：３.４％３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各岗位离职率

综合部：0%财务部：0％ 制造部：０％ 质管部：０％ 厂部：０％车间：２１.９％

２００９各岗位离职

综合部０％ 财务部：０％ 制造部：１.６％ 质管部：０％ 厂部：０％ 车间：６.６

２００８年临时工离职率：０％

２００９年临时工离职率：２５％

四、离职分析

２００８离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年临时工离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人员中辞职有11人公司劝退7人

（一）临时工离职原因分析

临时工离职主要因素

1、公司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。江阴周边地区企业非常多，各企业基本为员工缴纳保险，如个人缴纳则需每月交500元左右，因此30-40岁左右的人员在找工作时很看重保险。

2、临时工工资偏低。在当地非厂内正式员工有以下几种，外包工、临时工、劳务工。劳务工一般负责打磨等，工资在40-55之间，外包工工资一般在80—150之间。我厂招聘的临时共工资一般在55-80元之间，因此对于外界不具有吸引力。

3、因厂内没有具体的临时工转正日期和转正标准，因此临时工在我厂工作时不稳定。

针对以上几点，我公司在招聘临时工时也存在着难度。一般有5年以上工作经验的工种不愿意接受做临时工，而且我厂临时工工资相对周边处于中等偏下水平。因此建议是否可以考虑我们在招聘时确定临时工转正期限，3-6个月，在此期间如果该员工工作技能能够达到车间要求，工作态度良好，能够服从车间及车间班组的工作安排，未曾违反厂规厂纪，缺勤天数每月控制在1天之内，就可以由车间提出转正申请，有公司领导负责审批。如该员工不能达到转正要求，就明确告知其存在的问题，明确不能转正。或者车间在其考核期内发现临时工不符合车间要求，重新申请招聘该岗位的员工，招聘到合适的人选时即可解聘不符合要求的临时工。

（二）主动离职员工原因分析

自2008年9月—2009年6月共有11名员工主动离职

20-30岁之间离职有4人

该年龄段的员工因其工作经验少，我厂在招聘时多以铆焊学徒工录用，进厂工作后很少能真正接触到铆焊工作，多数之间在做零杂活及打磨的工作。因此这部门员工工作积极性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。这部分以学徒工录用的员工试用期工资在1200-1400左右，转正后工资在1500-1650左右。因此当外部招工有相对较高一些的工资时就会离职。

建议：针对该年龄对人员工作经验少，不稳定性大的特点可选选择

1、接收一些技校、职高的实习生、实习工资500左右，对于有一些工作技能的，工作态度好的可以重点培养在毕业后可以留厂工作，其他的实习期满就离厂。

30-40岁之间离职有7人

该年龄断的人员离职主要原因主要在以下几点：

1)沟通不畅

从与个别员工离职面谈时了解到部分员工离职主要原因是与上街的沟通不足，当工作中遇到困难，或对工作有意见不能得到部门领导的及时帮助时，引起员工在心里上的不满。当这种状况长期存在时就会使员工缺少了对公司的认同，缺少了工作的积极性，因此会选择离职。

2）工资待遇问题

1、该年龄段的人员生活负担大，家庭收入基本上以工资为主，因此当工资收入上不高时会选择离职。以周强生为例，其转正后的基本工资1800元整，扣除社保及公积金210元，实际收入1590，1590元月收入对于30-40这个年龄段的人来讲是不能使其稳定留在公司的。

2、工资制度上存在的问题

公司的工资制度上各岗位定薪不明确，各工种之间、同工种不同资质的工资应明确分等这样每个员工就不会和其他的人比较工资，工资是其自身岗位、自身能力所在等级所定。并且可以让员工清楚了解到通过自身能力的提高可以提升其所在工资等级。

3）奖惩制度

公司有部门的惩罚制度，但执行的效果不佳，但是没有相应的奖励措施做为鼓励，因此从整体上来说奖罚的随意性较大。员工在工作上没有积极的动力，而做错事或违反厂规厂纪时有的员工给予了处罚，有的员工没有处罚因此很多员工对此有不满。

4）公司处于起步阶段，凝聚力不强

公司现处于起步阶段，公司企业文化建设尚不完善，员工对于公司缺乏归属感。

（三）公司劝退员工分析

公司劝退员工7人

主要原因是个别员工出勤天数少，请假天数过多，延误生产任务。

五、建议

1、调整工资结构

根据各不同工种及同工种不同等级确定工资，拉大车间班主长、技能优秀员工与普通技能员工和工作态度一般员工的工资，同时结合绩效考核使工资明朗化同时具有激励作用。（如铆工可分为具有带班能力铆工、一般工作技能铆工（能看懂简单图纸）和不能独立操作铆工;焊工可分为有证焊工、技能优秀焊工、技能水平一般焊工 工资针对不同等级定不同工资，每个等级有150-300差距）这样能鼓励员工通过自身工作水平进步、提高相应工资。现阶段铆工工资在1750-2000焊工工资在1800-2050铆焊学徒工资1500-1700之间（均为转正后工资）

2、调整车间人员分配情况

车间现有人员分为车间正式员工、临时工、劳务工 根据员工的绩效考核情况应将有一定工作技能、特别是工作态度好的员工转为正式员工，而将在工作技能一般的、经常请假、不服从车间安排的员工进行劝退，继续招聘临时工，这样就逐渐将技能优秀和工作态度良好的员工留在厂里。在现阶段有一些临时工工作技能一般，但工作态度良好的不能转为正式工，而在我厂正式员工中有一些每月请假天数很多，不服从车间安排工作，态度消极的员工。只有建立一个动态的良性制度才能将优秀员工留住，使车间有一个良好的工作氛围。

3、严格执行公司奖惩制度

建立健全公司奖惩制度，并严格执行。

六、结论

一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展起到至关重要的作用，通过此报告能引起各有关人员对员工离职及现有状况的重视。

第三篇：离职分析报告

关于员工离职原因的分析

及解决建议报告

报告人：***

2006年5月23日

对近4个月公司新进人员数量统计分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月约为500人；平均每月新进616人，占公司总人数约为14.6%。

通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职原因偏高的主要原因如下：

一、因无法请假而离职。此原因在离职原因中占有相当大的比重，目前生产线操作人员很难请到长假，从而导致自离。请长假目的有以下几种：

1、回家探亲；

2、回家定亲或结婚；

3、身体原因；

4、其它原因。

在公司新进员工中，存在这种现象：原公司或集团员工已服务2-3年之久，离职回家约1-2月后，重新应聘进入公司。

二、中基层管理人员管理方法与手段落后、粗暴，对下属关心不够。认为人力资源管理仅仅是人力资源部门的责任。

班、线级基层管理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的管理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。

三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题，致使自离人员增多。

规定“正常辞工：年满半年或半年以上的公司普通员工，提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人，经工场领导和人事部门审批后方可正式辞工。当月上班小于15日或现场结算工资按10元/天计算，无加班费；大于15日后办理手续者，当月的工资可委托代领。班长级及以上员工按有关规定办理。

临时辞工：在本公司工作年限不足半年或满半年后没有提前二十天填写《辞工申请单》而需辞工的普通员工。当月工资按8元/天计算，无加班费。班长级及以上员工按有关规定办理。”

《规定》直接导致自离人员比例大于正常辞职人员，因为与正常辞职相比，自离的损失不大，况且正常辞职通常得不到批准。每月签完工资后，会有成批人员离厂，各工场无法正确掌握人员动向，造成招聘需求的无计划性或计划不准确。

四、新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。

在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。这时最需要的是公司的关怀。其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。较高层次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是陌生的，假如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。成批学生因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够马上得到重用，难免急躁，这时应给与正确的指导，说明发展的方向，充分认识自己。

五、新员工在人力资源部挂靠时间过长，失去耐心自离。各工场招聘的无计划性及不确定性，导致招聘工作每天都在进行，而新员工不能及时分配下去。挂靠时间最长曾达月余。

六、细节方面仍有欠缺。例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或制度均不完善，凝聚力不够。

公司一直倡导人性化管理，但不能只停留在表面和口头上，应拿出切实可行的方案，重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。针对以上造成员工离职的原因，建议解决方案如下：

一、对于在公司服务满一年以上者可安排15-20天探亲假期（是否有薪另行商议），各部门可按每月及人数比例，在不影响正常生产活动的情况下，安排休假。各部门可采用休假先后顺序不同的方法，差开天数，逐个休假。

二、对中基层管理人员进行系统培训，应确立人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门责任的思想。这对公司不仅是人员管理，而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都会受益匪浅。

可安排咨询公司及公司中高层讲课，势必将掀起学习的高潮，组建起一支学习型的团队。考核方面要做好，受训情况与奖励及晋升挂钩，人员流失率也作为管理人员绩效考核的内容。

三、原离职员工工资算法本意为减少离职，但目前已经不能起到相应作用，反而造成各工场无法正确估计员工动向的原因之一，从而使招聘随机性加大。

建议改为按实际工资给付，增加自离的成本，每月安排两到三次统一结算日，解决随走随结的麻烦。

四、新员工进入公司后，针对招聘的较高层次人员，应具体安排指定人员，从工作、生活方面给与关心与帮助，安排一定任务并指导完成。成批学生在初进公司1-2月内，指定专人进行工作、生活、心理的跟踪辅导，以避免似乎谁都在关心，实际上谁都没管的局面。

说明在公司的发展前景，成长空间，给与掌握新技术的机会，使之认同企业文化。

五、解决了自离人员过多的问题，各工场能够正确把握人员动向，进行一定辅导后，新进人员就可及时分配，自然解决了挂靠时间长的问题。

六、做好员工在职培训计划与工作，完善内部提拔程序和制度。让员工看到晋升的希望，鼓励多方面发展学习，充实自身，提高自己。

例如：做好平时的岗位技术培训，在招聘QC、仓管等职位时，优先在内部招聘并减少部门之间调动的阻力。

七、细节方面。因为员工绝大部分吃在公司，住在公司，应给与家一般的温暖。

1、可以每月分部门举办生日聚会，发放生日礼物或小红包，张贴寿星名单。

2、每月评选优秀员工颁发奖状等，予以奖励，树立其他员工学习的榜样。

3、过年应是员工离职的高峰期，可提前1月至半月给优秀员工家中寄去慰问信等，过年留守员工一起吃年夜饭等。

4、设立总经理接待日或总经理信箱，由高层主管亲自坐镇过问，但不可流于形式，一定要解决实际问题，及时反馈。

5、与离职人员进行谈话，鼓励正常离职员工，特别是技术与管理人员再回公司。报告中分析的员工离职原因及针对这些原因提出的解决方案，均存在不同程度的不足和考虑不充分的地方。希望领导能给与指导，并能采取相关措施，以逐渐解决本公司人员流失的问题。

第四篇：离职分析报告

离职原因调查报告

2013年注塑部从3月份开始陆续入职37人，目前已离职22人，其中大部分员工在入职两个月后辞职，针对员工大量流失，员工辞职的原因主要分为主观原因和客观原因，具体分析如下：

一、离职原因：

（一）主观方面

1.家庭原因：部分员工由于家庭原因选择辞职，比如小孩要高考，丈夫生病需要照顾

等。

2.个人发展方面：部分员工有了更好的发展，选择辞职，如到其它城市发展，如听说

某公司福利很好等。

3.个人问题：部分员工，由于年龄较小，不能吃苦耐劳，我行我素，不服从管理，不

能接爱制约，不能适应工作，最终选择离职。

（二）客观方面

1.加班时间：员工反馈，请假需要用加班来替补，她们觉得不合理，不能接受，部分

人是因为这个原因离职。

2.车间管理方面：员工反馈，每天安排的工作有时不合理，安排工作的人对老乡、亲

戚特意照顾，且对新员工的态度蛮横无礼，导致工作不开心。

3.工时方面：员工反馈，他们是指定数量计件，如达不到数量就要扣工时，但在工作

中经常出现机器坏了或者机器运转得太慢了等特殊情况，也要扣工时，特别是新员工不能理解。

二、改进措施

1.人员配备方面：人事部加大招聘力度，改善车间人员短缺状况，保证正常生产。

2.后期跟进：做好新进人员入职后跟踪工作，定期沟通面谈，及时了解员工心理动态。

3.车间管理方面：在工作中，车间管理者要正确引导员工，切勿采用强制行为，在工

作中要不断提升职业素养和管理技巧。

4.企业文化：加强企业文化学习，增加员工对公司企业文化的认同度，积极组织活动，增强员工对企业的情感。

5.员工关爱方面：员工入职后人事部、用人部门、老员工对新员工要多加关爱，使新

员工能尽快隔入到我司氛围中，希望我们大家能一起努力，创建良好的工作氛围。

报告人：日期：

第五篇：员工离职分析（范文模版）

员工离职分析

今天早上在跟别的部门一个员工聊天的时候，才知道他想走，并且已经和他的经理说了。然后我详细询问了他想离职的原因，觉得他想离职，完全可以理解。其想离职的主要原因为：

1.本来应聘的是A工作内容，现在却要做A＋B工作内容；2.做的工作量多，工资没有相应提高，而且比本部门其它两个同事工资低几百块，心理不平衡，承诺要加工资也没有实现；

3.自己作出的贡献经常被部门经理拿去邀功，别人不知道他所做的成绩；4.在工作中，受到一些威胁，却得不到公司的充分保护。以上几点原因，基本上是他原始的说法，并没有一点夸大成分。从和他的谈话中来看，其心中已积累不少怨气，所以如果其经理不给予加工资，并加以挽留的话，该员工定走无疑。

从以上小事，不难看出，如果情况属实的话，其部门经理是有问题的。主要的问题点在于，1.分配工作不合理。工作内容和工作量的变动都要和给员工的报酬挂钩。2.缺乏公平原则。有的员工拿着高工资，却不用怎么做事情，有的员工拿低工资却做得累死累活。3.随便给出承诺。主管在给员工作出承诺的时候一定要谨慎再谨慎。通常情况，员工在得到主管的一些承诺后，会干劲十足。等到承诺期到后，假若能实现还好点，假若不实现，那会适得其反，严重还会导致一些管理上的事故。4.缺乏对下属关心问题的观察以及缺乏对下属工作的肯定。下属作出的成绩或是工作应该给予肯定，在某个项目上，给予表彰或是奖励，是非常有必要的。一个主管如果没有去照顾员工自身的利益或是很好平衡好下属的利益关系，我觉得很难会让部门的所有员工信服。管理一个几个人的部门尚且如此，更何况管理几十个人的部门呢？我觉得这是部门主管应该好好思考的问题。

在我们日常管理中，总是会碰到两类人，一类是什么大小事情斤斤计较，总想少干活多报酬，一类是任劳任怨，自己的工作做完，还可以帮别人做，很少去跟上司要求加工资。这两类人算是两个极端，其中大部分人都处在两者之间。当然了大部分老板或是管理者会偏向喜欢任劳任怨的那类人，因为这类人，工作本分努力还不计较。但是我个人觉得在这个按劳分配的社会，应该按照劳动者所劳动的给予相应的报酬，是合理的，主要是能激发其激情和创造力。任劳任怨固然是好，但是往往这类人员，缺乏激情和创造力，特别不适合关系企业核心业务的岗位。对于那类斤斤计较的，更是要不得，这类人一般只会影响团队精神，所以此类人是管理人员最不想碰到的。