酒店员工不稳定怎么办

第一篇：酒店员工不稳定怎么办

酒店员工不稳定怎么办

首先应当正确的对待员工的离职问题，因为没有一个员工喜欢，也没有任何一个人愿意今天这里工作两天，明天那里工作两天，在我和服务人员交流的过程中，许多的员工都希望能够在一个地方稳稳当当的工作，但是在管理中出现以下的情况时许多的员工都会离开。第一当初员工到一家酒店的时候老板或者管理人员会给员工许诺下这样或那样的条件或待遇，当然老板也希望能够通过这样的激励留下员工，但是到时候员工忽然发现，当初的许诺也好，待遇也好兑现不了了，这样就会自然而然的影响员工对酒店的信任度，一旦超过员工所能够承受的范围，员工就会离开酒店。

所以建议老板不要轻易对员工许诺，但是一旦许诺给员工的事情或条件就一定要兑现，因为员工选择你，就是相信你，千万不要失信，因为这是做人和做事业的基本条件。

第二员工的目标不能得到实现

这里主要就是指，在员工当中有相当一部分人他们有相当强的学习和进步的欲望，可是在酒店工作一段时间以后发现，在现在的店里得不到自己求知欲，满足不了自己的目标时，他们自然而然的就会去寻找新的适合自己发展和学习的地方。

建议酒店要建立员工学习和培训机制满足员工的愿望并且帮助他们实现自己的目标，因为这样的员工才是酒店的核心力量，往往这一部分有欲望和学习力的员工能够成为你的帮手。

第三管理出现混乱，员工好的建议得不到采纳。

酒店管理中经常会出现，管理出现混乱和失误，可是一部分的管理人员会把这种责任推卸到员工身上，有时老板也会出现这样的情况，一旦出现问题，不分青红皂白的就把员工或管理人员批评或责罚一顿，这样是很危险的，因为有些问题并不是员工的问题，有可能是管理出现混乱造成的，但是员工却成的无辜的替罪羊。

建议酒店在出现问题的时候一定要学会倾听，共同寻找解决问题的方法，千万不要死卡管理条例，因为条例是死的而情况却是不同的。

第二篇：酒店员工思想不稳定的原因及处理方法

酒店员工思想不稳定的原因及处理方法

把员工的思想管理好，绝不是通过对员工的一次谈心、沟通或召开一次会议解决的。员工的思想管理，同我们的日常业务管理一样，是我们管理人员每一天的工作事项。现在我们对员工的思想管理工作进行重新的认识和分析。

一、员工思想不稳定的原因；

1.家里、个人出了意外，无人出主意、帮忙想办法，员工只有一个想法，就是辞职回家，其实回家后，并解决不了什么问题；

2.干得时间长了，没有新的目标和方向。产生了一个念头，换个新环境可能会有新发展或者是哪怕是有点新感觉也好。由于社会中要供选择的职业并不多，多数从这儿走后，换了个地方依然是做服务员；或是对外界认识浅，无人引导想出去闯，结果到外地后，上当受骗；

3.由于服务员文化素质有限，接触的事物少，见识少。作为女孩子多数没有什么人生目标。衡量一个地方好与不好，多数就是站在一个个人情感的角度。管理人员对我好不好，员工之间团结不团结，做卫生时有没有给自己帮忙待等。往往舍不得离开一个地方也就是因为对这个地方有情感。

4.管理人员处事不公，对员工偏心，偏一个可能伤害五十个人对管理人员的认可。员工对管理人员有很多个人看法，或对管理人员做人处事不欣赏，觉得在他手下干没意思。

5.处理问题，不善于阐明利害关系。不把自己这样处理或这样做的原因跟员工讲清楚，更没有站在员工的角度对这个问题进行分析，让员工知道这个问题对他自己有多大的坏处。员工会觉得管理人员处罚员工只为酒店，而与其个人没有多大的关系。

6.对员工进行处罚后，没有管理人员给予安抚或没有人代表酒店，对这件事的处理原因对其心平气和的进行解释。被处罚员工没有一种心理的平衡。（如某人被罚款了，有管理人员跟他说如果不处理被投诉的话会有多么严重，上次因为这件事，谁不也被处罚了，让员工得到一种心理安慰）

7.管理人员只在会上讲怎样关心员工，怎样为员工着想。在实际工作中没有针对性的做出几件让全体员工可以感受到的实事。这样的事情，必须有计划，定期性的做，时刻让员工感受酒店对他们关心爱护。而做一件这样的事，绝对不能管一年。

8.作为一名管理人员特别是部门经理，从内心是不是真正的有一种为自己属下着想、负责的使命感、责任感。对整个团队凝聚力的大小，影响极大。管理人员与员工是朝夕相处，虚情假意只能管一天，管一月。员工一旦发现了管理人员的虚情假意，就会瞧不起。（要想人不知，除非已莫为。管理人员本身是公众人物，被几十双甚至上百双眼睛盯着。千万不能掩耳盗铃。）这样的管理人员在做暧心工作时，员工觉得是“猫哭耗子假慈悲”，感觉到恶心。如果是这样员工对管理人员安排的事，就不愿意去干。干了也是因为管理人员有权力，员工心里肯定不服。

9.集体活动展开的太少，没有与员工在一起同乐。跟员工在一起时，还摆管理人员的架子，不能与员工融入到活动中去。活动质量低，没有真正的给员工创造快乐。其实我们的定位应该是工作中是干工作的领导，在活动娱乐时是孩子头。怎样让员工觉得在这个集体中有意思、快乐、好玩，是我们带好这个队伍，也必须考虑的一个问题。我们需要创造的是一个松紧结合的工作生活环境。

10.管理人员的本身不善于学习，随着在一起工作时间的延长。慢慢的没有新的业务知识、管理知识教授员工或没有一些新鲜的活动内容。开始吃饧饭，重复以前讲过的内容或做过的活动。没有新意，员工也没有兴趣。员工觉得工作乏味，这样就走了。

11.员工在工作中搞个人小感情（谈恋爱），小团体、小帮派，不重视，没引导，不管理，睁一只眼闭一只眼。结果，男朋友或女朋友有事，另一个跟着一起走。小团体或小帮派，一个走，其他人一起走。造成人员大量流失。（团队的头只有一个哪就是部门经理，员工真正的思想灵魂，绝对要在部门经理手中握着。有个人小团队，必须要在部门经理巧妙的思想处理、灵活的手法下予以粉碎、挖解）

12.不善于宣传企业的优势、优点与同行业的领先程度。不善于宣传本酒店自己的特色和优点，使员工看不到这个集体的突出之处，不会产生爱店爱集体的情感。例如：高登酒店管理有限公司是十堰市本前规模最大，效益最好，社会影响力最大的酒店，是十堰市政府重点保护企业，是湖北省的知名企业。不断的宣传我们企业的优点，让员工感受一种骄傲和自豪。

二、具体的解决办法：

1.要善于发现团队的害群之马，一旦发现严厉打击，早日清除；

2.观察员工的每日工作状态，发现员工工作不对劲，要主动、及时的和员工沟通，解除员工心中的疙瘩；

3.表现较好的员工犯错要把握好分寸，注意处理手法的艺术性，不要让他们伤心；

4.要善于多讲大道理，影响员工的思想；

5.工作中随机性、巧妙性的多肯定、表扬员工；

6.处理问题不偏不斜，公正公平。在错误面前，人人平等。“严是爱，松是害”才是长远之计的管理思路。（降低工作标准，是在放弃全体员工的工作信念，多数员工会对集体没有信心和凝聚力。）

7.管理人员的作风必须刚柔相济，过刚过柔都不行。昨天太刚，今天就要柔一些；上个月太硬，这个月就要软一些；无论是刚还是柔，必须是保证工作原则不丧失的前提下。工作原则、顾客满意是全体员工的信念和灵魂。如果把这个丢了，员工的信念和灵魂就没有了，想把员工凝聚起来就不可能了。

8.管理人员要善于事后做思想工作，主管和经理配合、或部长和主管配合或者部长和经理配合等。分析利弊与其个人利益和我们这个团体联系的影响，增加荣辱感、凝聚力。热爱大家共同维护的集体是人的天性。

9.善于给团队和个人树目标，大家齐努力。使员工时时工作方向明确，工作有干劲。特别是员工自身素质不足方面，要有针对性的站在他个人角度给他分析好坏，教给他学习完善的方法。

10.有责任感和使命感，把员工的事当成自己的事。真心实意的为员工着想，帮助解决工作、生活中的困难。

11.对外界的干扰要多预防。（外面人员来找，分析好坏合理处理。同学、同事正常交往，显示尊重他们）日常中多说自己酒店的好（职场专家说：不说自己的工作单位好的员工绝对不是好员工），外面的坏。多找案例，不定期的讲。包括超市、卖衣服、去外地等。不断的讲，不同形式的说，量变会发生质变。最终让员工自己说我们酒店有多好，让他们去给外界宣传或给新员工讲。

12.在开展一个具体的工作时，善于树目标，定口号。企业的集体活动（无论晚会还是技能比赛），一要积极、有方法、有策略，二要拿出勇争第一的气势。增强团队凝聚力。

13.每10天召开一次员工生活会。畅所欲言，形式多样。（先唱歌后开会；在室外公园、草坪、白天或夜晚；点蜡烛或开灯等；经理主持或基层管理人员主持或员工主持等）

14.我们必须清醒的认识到，提高员工的思想稳定工作，绝不是加工资、提高待遇，或者改善工作条件可以完全实现的。（年轻的小姑娘或小伙子，没成家立业，对金钱和物质的追求并不强烈。）一个有凝聚力、向心力，让员工对这个团队产生情感，热爱这个团队，热爱这个集体，才是我们工作的重点。（贫穷的中国吸引了很多留学生归国，因为共产党当时打造了一个国民人人爱国，人人想让中国富起来的民族文化氛围。）我们时时的要问自己，我自己对这个团队和集体的感情百分百投入了吗？我们团队现在的凝聚力高吗？大家对这个团队

有感情吗？我们给员工爱这个集体的理由了吗？目标、信念、业绩、上进心等等。

15.最后，我们每一个管理人员从思想上明白员工思想的管理工作必须变成员工看得见摸得着的日常工作。把思想工作变成对集体目标的明确，对团队情感的投入，对职业选择的无悔，对员工犯错丧失前途的生气，对我们大家共同实现的人生目标、集体目标的鼓励，对生病员工的关心等等。每天我们针对集体的思想工作做了什么？针对每个员工我们又做了哪些思想方面的工作。两手并重，两手齐抓，齐头并进。绝不能一味的抓业务而忽略了思想管理。否则，无论多么超前的业务工作会因为员工思想与我们不一致，而事与愿违呀。

总结：员工思想的管理，是团队凝聚力、向心力的塑造，是集体目标的明确，情感方向的引导，爱职业爱酒店爱工作（爱岗敬业）的激发，管理人员爱员工，员工拥护管理人员的氛围培养。

员工思想的管理，是对一个管理人员人品、事业心与个人魅力的检验。在高登公司这样的一个事业平台上，对员工思想管理的精髓是用“爱”去实现员工思想的管理，无论是严厉还是宽容，爱是我们做好思想管理最有效的底蕴，而绝不是制度实现的。

2013-12-2

第三篇：酒店如何解决新人试用期不稳定问题

试用期，不管是对于新人还是酒店，都是一道必须跨过的坎。

对于酒店新人，“试用期”跨越得是否漂亮将直接导致最后的去留。新员工过

高的流失率，会使酒店处在“招聘——流失——再招聘——再流失”的循环之中，酒店可以从五个方面加强试用期员工的引导和保留：

一、新员工在试用期为何轻言放弃?

新员工在刚进到一家新酒店和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上

司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶

感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因：

1.新工作岗位因素：在不同性质的酒店企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新

员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗

位，便感吃力，内心滋生放弃念头。

2.新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，这点在五星级

酒店企业尤其明显。甚至在一些高星级酒店企业中曾发现：个别新员工在庞大的酒店工作区域迷路情形。同时陌生的管理环境更是新员工放弃的主因之一，如何

帮助新员工适应新环境则更应引起酒店的重视。

3.新人际关系因素：新员工进到新酒店，渴望有人帮助，有人关怀，有人

教导，能获得同事友好热情的支持。这样新员工进来能够最快速融入团队。但如

今有许多酒店因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工

跟进管理，部门成员之间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都造成新员工加入新公司、新部门后的孤立感，从而蒙生退意。

二、酒店要想稳定和留住新员工，必须做好五件事：

综合上述的三方面因素，酒店可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友

爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理：

第1件事 做好新员工入职培训工作

对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。

第2件事 做好新员工环境熟悉引导工作

新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果酒店人力资源和用人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。此时新员工参加了入职培训后，本身对酒店企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解酒店的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，增强新员工对企业的信赖度;同时可以组织新员工参观企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量;有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉酒店。

第3件事 做好新员工师徒帮教工作

任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。师徒帮教要做好以下三点：a 找对的师傅带徒

新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。那么师傅能不能教?愿不愿教?会不会教?人力资源部和直线部门须对师傅进行有效选择甚至培训，使师傅有能力、有意愿来帮助和关心新员工，严师、明师出高徒。

b 建立师徒帮教协议

对师傅带新人有哪些要求?对新人的学习态度有哪些要求?帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间、帮教过程掌控等进行详细规范，同时要设立奖惩机制，带好了师傅获得哪些奖励?没带好对他有哪些影响?新人学好了有什么发展机会?没有学好对自己的工资、升迁有何不利因素?都要列明清楚。

c 在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式

让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做?没做好酒店会有何种评价、谁来评价、评价什么、评价结果应用等。

第4件事 做好新员工关怀、沟通工作

在试用期内，HR部门要定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难、有哪些心理不适和压力，都要积极正面地沟通。同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。新员工在试用期不可避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。因此，HR部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。第5件事 做好新员工评价管理工作

新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。而不是等要一个月或三个月试用期结束后才进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据。因此，新人在试用期做了什么主要工作?是主持工作还是配合工作其要求的标准不一样。新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等，对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。

当然，“师傅领进门，修行靠个人”。新人能不能吃苦耐劳，能不能修行?在招聘时做好对新员工的甄选面试工作也尤为重要，确保新人的素质、能力与岗位、组织基本要求能匹配。同时，由谁来将新员工领进门也很重要。酒店企业只有做好了以上新员工入职管理的五件大事，都共同来关注新员工，帮助新员工，协助他们更加快速地融入团队，才能使新员工平稳度过试用期，成为企业铁骨脊梁。

第四篇：员工队伍不稳定因素排查方案

员工队伍不稳定因素排查方案

员工队伍稳定，加强对员工队伍不稳定因素的排查，根据公司体系建设相关要求，特制订本方案。

本方案适用于公司员工队伍不稳定因素的排查和化解工作。

一、不稳定因素排查工作原则

（一）部门负责的原则。各部门对其正式、外聘、返聘等全体职工的不稳定因素排查工作负责。

（二）宣教为主的原则。要加强宣传、教育工作，加深对员工思想动态的了解和掌握，使员工情绪得到良好疏导，尽量防止不稳定因素的产生。

（三）抓早抓小的原则。对各种不稳定因素，要做到抓早、抓小、抓苗头，把不稳定因素化解在萌芽状态，建立健全排查机制。

二、不稳定因素排查措施

（一）信息监测。各部门建立不稳定因素监测机制，对可能引发不稳定事件的因素进行跟踪排查、动态管理和重点监测，随时掌握员工情况。

（二）信息报送。各部门对其员工的不稳定因素进行定期或不定期排查，查出的不稳定因素和发生的不稳定事件，要及时进行信息报送。1.报送时间：

定期报送：每周领导班子碰头会上各部门汇报所属部门员工的不稳定因素排查情况。

不定期报送：非定期报送期间，各部门一旦发现可能导致紧急事件的不稳定因素苗头，则应立即向纪检监察部报送。

2.报送内容：

部门员工是否存在不稳定因素；不稳定因素产生的原因、正在采取的措施和解决问题的对策建议。

3.报送方式

报送材料以书面文字形式报送，特殊情况下可先用电话报告，后补报文字材料。

三、相关责任

员工队伍不稳定因素排查工作实行责任追究制。未依照本方案规定履行不稳定事件的排查报告职责，隐瞒、缓报、谎报的，对相应部门负责人进行责任追究。

第五篇：浅谈酒店员工

［摘 要］跳槽，已经成为当前中国酒店业所面临的重要问题之一，员工跳槽，不仅会增加酒店的经营成本，造成酒店资产的流失，而且还会给其他的员工造成心理上的消极影响。在节奏越来越快的现代社会中，员工频繁的流动无疑是在变相地浪费酒店的人力、物力和财力，是不可取的。本文对酒店员工高流失率的原因进行了分析，了解员工的需求，找出有效控制员工流失的办法。

［关键词］酒店 员工流失 原因 对策。

最近的一项调查表明：北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。目前酒店员工流失的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代酒店业作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。在新时期，酒店业面临着新的机遇与挑战。随着饭店业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。而现代酒店员工的高度流失成为困扰饭店管理者的难题。正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工较高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。

一、酒店员工流失对酒店的影响。

1.员工的流失会给酒店带来一定的成本损失。

酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。

2.导致酒店服务质量的下降。

经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

3.客源流失。

员工流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

4.员工的流失会极大地影响士气。

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

从另一方面来看，酒店员工流动也有其积极的一面。若酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能，从而能够改进和提高酒店的工作效率。

二、酒店员工高流失率的原因。

1.酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都

要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

2.未能因才任用。

员工的表现有时并不一定能反映他对酒店的满意与否，一些能力较强的人，时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以酒店的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要本酒店未给而其他酒店给了他这样的机会，他就会很快“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

3.工作内容与性质。

酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

4.寻求更高的报酬。

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

5.工作环境。

星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。

6.其他方面的原因。

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作。

三、解决酒店员工高流失率的对策分析。

1.加强与员工沟通，用感情留住人。

有人说：沟通是酒店成功的桥梁；也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利通过。对于管理者而言；如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自己。

有效的沟通，能使酒店和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一直的价值观，愿意为酒店的发展献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，IBM酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部形成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人，每年酒店都能够收到数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。