人力资源开发与管理-论述简答名词解释

第一篇：人力资源开发与管理-论述简答名词解释

名词解释:

1:人力资源管理：对人力资源生产开发使用所进行的管理活动。

2：战略性人力资源：战略导向协同各项职能活动，保持竞争力和达到目标

3：人力资源开发战略：为了目标，通过培训发开，促进员工组织共同成长，提高绩效，实现战略。

4：潜能：指人限制没有，将来可能会有的潜在力量。

5：职业计划：确立目标并采取行动实现目标的过程。

6：人力资源需求预测：企业为实现目标而需要的员工数量的计算。

7：工作分析：人力资源管理基础，只有做好工作分析，才能有效完成具体工作。指系统分析工作内容，环境等信息的过程。

8：工作描述：用书面形式对组织中职业性质，责任，环境做统一要求。

9：选拔录用：用手段对招募到的求职者考察，区分水平，挑选企业需要的。

10：同测效度：对现有职工做测试，将结果与工作表现得分比较。

11：薪酬：企业对员工为企业所作出的贡献，给予相应的报酬。

12：薪酬管理：企业在战略和规划下，考虑内外因素，确立自己的薪酬能力，并调控薪酬的过程。

13：养老保险：国家为社会成员所建立的老年收入保障，达到法定年龄退休时，保证其基本生活的制度。

14：职业：人们参与社会分工，利用专门的知识，为社会创造出财富以获取相应报酬的工作。15：职业选择：人们对职业的意向出发，依照自己的兴趣，凭自身能力挑选职业。

16：职业生涯规划：个人结合自身情况，为自己制定职业目标，确定发展计划，为目标确定未来行动。

17：职业决策：个体在职业进入过程中，选择自己需要的职位，制定职业计划。

18：员工培训：组织将发展目标与员工发展相结合，有计划的组织员工学习和训练更新他们的能力，使员工胜任将要承担的工作。

19：挫折：个体从事有目的的活动，受到干扰而使其不能完成时的情绪状态。

1：人力资源管理主要内容：获取，整合，奖酬，调控，开发

2：人力资源开发战略作用：增强竞争力，提高绩效，利于可持续发展

3：人力资源理论对人力资本理论形成的作用：确立了人力资源的重要地位，促进了人力资源开发成本的形成，理论与管理与开发结合，人力资源开发与管理超越了微观。

4：人力资源规划包括：环境变化，对象是组织内外人力资源，文化的体现，全局性，长期性。

5：人力资源规划体现：利于战略目标的制定与实现，满足对人力资源的需求，利于调动员工创造性与主动性，降低人力资源成本，利于人力资源管理

6：内部人力资源供给预测方法：人员稽查，技能清单，管理人员接替模型，马尔科夫模型 7：工作分析原则：战略导向，现状为基础，分析为重点，假设为前提

8：招聘的意义：获取人力重要手段，增强内部凝聚力，影响人力管理费用，推销企业，管理工作基础。

9：招聘影响：经济，法律，招聘政策，预算，形象，薪酬水平

10：招聘原则：任人唯贤，公开公平公正，符合国家政策，双向选择，竞争，确保用人的质量与结构。

11：有效人员选拔意义：投入在员工身上得到回报，节省费用，提供竞争机会。

12：背景调查原则：只调查与工作相关，征得书面同意，不涉及个人隐私，尽量求职者主动，避免忽视主观评价内容。

13：招聘评估作用：节省费用，分析不满足需求的原因，提供规划资料，对绩效，行为有影响。

14：招聘管理意义：吸引与保留优秀员工，实现对员工的激励，提示绩效，塑造良好企业文化。

15：设计薪酬制度步骤：职位分析，薪酬分析，设计薪酬结构，确定薪酬水平，薪酬体系的修正。

16：员工福利特点：补偿，均等，集体。

17：规划特征：发展，阶段，互动，个性。

18：培训内容：知识，技能，思维，观念，心理。

19：培训意义：提高工作效率，满足实现自我价值，发现人才，利于改善工作质量，利于获取竞争优势。

20：激励原则：以人为本，目标结合，物质与精神结合，适度公平公正，正与负结合，明确性。

21：绩效考核：制定规划的一句，员工安置的有，员工培训的一句，确定薪酬与奖罚的一句，侧重对结果与过程，利于形成高效的氛围。

1：人力资源特点：存在状态的生物性，开发对象能动，生成过程时代性，使用过程时效性，：使用开发的再生性，闲置过程的消耗性，人力资源的社会性。

2：内部招聘优势：管理者与员工之间不存在逆向选择问题，不存在道德风险问题。加强了企业文化。内部员工能更快的开始工作，一个内部人员晋升会引起多个内部人员晋升，减少了费用。

3：影响面试的效果和因素：非语言行为的错误，面试考官支配与诱导，对职位缺乏认识，相对标准，招聘规模的压力。

4：薪酬影响：法律法规，当地物价水平，劳动力市场供给，其他企业薪酬，企业财务状态，企业战略与文化，员工所处职位的绩效表现，员工工作年限。

5：激励手段丶：合理的工资福利，职务晋升，持股满足，福利

信任区别对待，参与决策，危机激励，公正与工作稳定性

6：绩效考核：客观性，多样性，明确性，名感性，一致性，可行性，及时反馈，阶段性。7：绩效考核中的偏差：晕轮，弹性较大，居中，偏见，个人好恶，近因与首因，对比，暗示。

8：绩效考核办法：排序，关键事件，配对比较，量表平等，行为观察量，强制分布，评价重心法，360度考核

9：绩效考核误区：标注难以确定，偏差，信息不对称，反馈不良，绩效考核结果使用有误。

第二篇：人力资源开发与管理名词解释

第一章 人力资源管理及其价值

名词：

1.人力资源：是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

2.人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。

第二章：人力资源开发及其战略

名词解释：

1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。3.职业开发：通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。

4.工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

5.工作专业化：对整体的工作进行分解，把整体的划为部分的，复杂的划为简单的，让每个员工从事很小的一部分工作，使工作操作得以专门化与标准化。

6.管理开发：指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重要且有效的方式与途径。

7.组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体是指通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式。

第三章

工作分析

名词解释：

1.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属管理、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

2.工作日志法：是任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法，又称为活动日志、工作活动记录表等。

3.观察法：通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。

4.工作说明书：又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，是用来定义、辨别和描述一个职位的最重要特征。

5.资格说明书：又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。

第四章 人员招聘与配置

名词解释：

1.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。2.人员配置：是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。3.人员测评：又称人员素质测评，指测评主体采用科学的方法，收集呗测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

4.心里测验：指对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。5.评价中心技术：以测评管理素质为中心的标准化的评价活动。在这种活动中，包含多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕这一个中心，这就是管理者素质测评。

第5章 员工的培训与开发方法

名词解释：

1.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。

2.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和为了竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养和潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。

3.人员分析：对受培训人员的学历背景、工作经验、素质能力等状况进行综合分析，以便设计更有针对性的内容，使不同层次、水平、等级的人员按不同的速度去掌握知识和技能。

第六章

绩效考评与管理

名词解释：

1.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行为、工作态度或工作能力。

2.绩效考评：是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况做出评价。3.绩效管理：是指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

4.关键事件法：是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或者不良行为记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。

5.平衡记分卡：是一种多维管理体系，以战略目标为核心，通过4个角度：财务、顾客、内部运作流程及员工学习能力来实施策略管理。

6.任务绩效：指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及工作有关的知识等因素的影响

7.周边绩效：指与周边行为有关的绩效。

第七章 薪酬管理

名词解释：

1.薪酬：就是指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。

2.股权激励：是通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而使员工为实现组织价值最大化二努力，实现员工与所有者利益的兼容。

3.福利：组织通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为工作人员提供生活方便，减轻工作人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。

4.序列法：最古老也是最简易的一种方法，他通常以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。

5.分类法：又称套级法，请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干登记，确定等级标准，再讲薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将职务分别套入各个等级中，明确确定职位序列。

6.分数法：又称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法讲职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，讲职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后讲各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。

7.因素比较法：将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。

第八章

员工福利和社会保障

名词解释：

1.员工福利的内涵：是企业给予雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。2.弹性福利：是指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。3.社会保障：是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。

4.法定福利：指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。

5.企业年金：指除了政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。

6.社会保障制度：指国家为了保持经济发展和社会稳定，为公民在年老、残疾、伤残、失业、声誉，遭遇灾害、面临生活困难时由政府和社会依法给予物质保障，以保障公民基本生活需要的制度。

第九章 员工激励与员工关系协调

名词解释：

1.激励：就是组织或员工利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

2.员工关系：是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与员工及团体之间形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。

3.员工关系协调：组织的各级管理人员和人力资源职能管理者，通过执行员工关系管理的法律、法规，制定相关的制度，实施相关的管理行为，正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系，为组织目标的实现创造良好的条件和环境的活动。

第三篇：名词解释(人力资源开发与管理)

《人力资源开发与管理》

第一章、名词解释

1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。

3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。

4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。

第二章、名词解释

1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。

3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

第三章、名词解释

1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。

2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。

4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。

第四章、名词解释

1、人力资源规划：又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

2、人力资源需求预测：指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计 算。

3、德尔菲法：又称集体预测法，通过综合专家们各自的权威判断。对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测。

4、劳动关系规划：劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。

第五章、名词解释

1、工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。

2、工作分析是人力资源管理活动的最基础的职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合和一个系统过程。

3、工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。

4、工作描述，又称工作说明、职务描述，是指书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。

5、工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件。

第六章、名词解释

1、招聘：企业总体发展规划的指导下.制定相应的职位空缺计划.并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

2、选拔录用：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考虑.区分它们的人格特点与知识技能水平.预测他们的未来工作绩效.从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

3、等值系数：指对同一应聘者进行两种对等的、内容想当的测试.其结果之间的一致性。

4、内在一致性系数：指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察.各部分所得结果之间的一致性。

5、同测效度：指对现有的职工实施某种测试.然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。

6、综合评价：指对招聘过程中的招聘来源、招聘方法、招聘过程等方方面面进行评价.是招聘小结的具体实质性的内容。一般.综合评价是根据企业的实际需要而进行的。

7、无领导小组讨论：就是吧几个应聘者组成一个小组.给他们提供一个议题.事先并不指定主持人.让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策.评委们则在旁边观察所有应聘者的行为并作出评价。

8、举例提问就是面试的一项核心技巧。当应聘者回答有关问题时.主试者让其举例说明.引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。

9、递进提问：在用简单提问提出几个问题以后.谈话的气氛往往开始轻松下来.这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。

第七章、名词解释

1、薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

2、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般分为三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

3、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

4、法定福利，也称基本福利，是指按照国家法律法规规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策。

5、社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。

6、养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。

7、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的。为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

8、援助计划。企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。

第八章、名词解释

1、职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

2、职业分类：运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

3、规划：简称生涯规划，又称职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己职业方向的安排，以及实现。

4、选择：指人们从职业的评价、意向、态度出发，依照自己对职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

5、决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动。

第九章、名词解释

1、员工培训：是指组织再将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划，有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需要相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

第十章、名词解释

1、挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。

第十一章、名词解释

1、绩效考核就是管理者用系统的方法、院里来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以及确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。

2、排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差一次进行排序，排序考核法一般分为简单排序、交替排序和平均比较三种类型。

3、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件。

4、配对比较法也称两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。

5、晕轮效应也称“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对于下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。

6、近因效应，人们畅游一种不易为人所察觉的倾向，就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。

7、暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。

第十二章、名词解释

1、组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。

第四篇：适航名词解释 简答论述

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适航名词解释 简答论述

1适航性：民用航空器在预定的运行环境和使用限制条件下，能满足最低安全标准，并能顺利飞行所必须具备的品质。

2民用航空器的适航管理：1定义：以保障民用航空器的安全性为目标的技术管理，是政府适航部门在制定了各种最低安全标准的基础上，对民用航空器的设计、制造、使用和维修等环节进行科学统一的审查、鉴定、监督和管理。2分类：初始适航管理；持续适航管理 3管理方法：以航空器的型号合格证、生产许可证、适航证等证件的管理为中心，通过颁发证件前的审查、鉴定，以及颁发证件后的监督管理等方式对适航性进行控制。4主要内容：立法、定标；颁发适航证件；监督检查。5特点：权威性和法规性、国际性、完整性和统一性、动态发展性、独立性

3适航管理机构：1立法决策层-负责适航立法工作，并全面负责我国民用航空器的设计、生产、使用和维修环节的管理。目前我国适航管理立法决策层为民航总局航空器适航审定司和飞行标准司；2执行层-执行层在适航司领导下负责相应地区的适航审定、适航监督等工作。目前我国适航管理执行层为民航各地区管理局及民航各省级航空运行安全监督管理办公室；3基础层-适航部门对企事业单位实施适航管理的重要手段和方法之一就是建立“委任代表”制度。

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4我国适航管理法规和文件：1《中华人民共和国民用航空法》①1995年10月30日由八届人大常委会16次会议通过②是从事民航活动单位和个人必须遵守的根本大法2《中华人民共和国民用航空器适航管理条例》①国务院1987年发布②是国家最高行政机关发布的行政法规③概括了适航管理的基本要求，对航空器适航的宗旨、适用范围、性质、管理者、管理方法、权限和处罚作了明确规定。3《中国民用航空规章CCAR》①中国民用航空局制定、发布②涉及范围：适航管理、人员执照、机场管理、航务管理、航空运输、航空保安、搜寻救援、事故调查等各方面4《适航管理程序AP》：是适航管理规章的实施细则和具体管理程序5《资讯通告AC》：是适航部门向公众公开的对适航管理工作的政策以及某些具有普遍性的技术问题的解释性、说明性和推荐性文件或指导性文件6《适航管理文件AMD》：是各级适航部门就某一具体技术问题或工作，与运营人、航空产品设计、制造人以及有关部门进行工作联系时所用的形式7《适航指令CAD》：指当某些产品已经民航局审定，但后又发现有不安全情况，由民航局发出加以纠正的文件形式8《技术标准规定CTSO》：指民用航空器上的材料、零部件和机载设备的最低性能标准

5飞行品质：1定义：飞行品质指为了保证飞行安全和实现预期的任务所必需的飞机飞行特性，包括操纵性、稳定性和配平。好的飞行品质使飞行员飞行时感到舒适、操作简便、能准确安全的完成任务。

2精心收集

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组成：配平，稳定性和操纵性。3配平：①为了飞机保持在所要求的定常飞行姿态，对各操纵面配平片所进行的调整，目的是使经过配平的飞机驾驶力为零。②关键配平状态：起飞、进近、平飞；4稳定性：①飞机在定常飞行状态，如水平直线飞行时，受到外界因素干扰（突风），使飞机偏离原运动状态。如扰动消失后，飞行员不需干预飞机，飞机能自动恢复到原先的飞行状态的能力。②按照运动性质可分为飞机纵向静稳定性、横航向静稳定性、纵向动稳定性、横航向动稳定性；5操纵性：①广义的讲是指飞机“听从”飞行员操纵杆、舵、油门、襟翼、减速板等而改变其飞行状态的特征。②主要涉及杆力、杆位置和跟随性；

7飞机防范能力：1结冰危害①影响飞行气动特性和飞行特性显著变化②升力减小、阻力上升，使失速提前，操纵性恶化、稳定性变差③引起喷气式发动机压气机叶片振动，损坏发动机甚至导致熄火2防冰①机翼前缘：影响升力系数、阻力系数②涡轮发动机进气口前缘内侧：使进气分布不均引起震动，冰层脱落进入，造成机械损伤③螺旋桨结冰：效率下降④活塞式发动机汽化器结冰：影响发动机正常工作⑤风挡：影响视界⑥天线:影响通讯⑦总静压口：影响高度表、空速表等3防火①要有足够数量和类型的手提式灭火瓶/固定式灭火系统②座舱、货舱、行李舱材料不易燃，能自灭③可燃液体防火④动力装置防火⑤氧气系统、电气设备等防火4防闪电雷击①要有防闪电装置②金属要搭接到机身上，有放电③非金属要分流④燃油要布置在闪电不易击中

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8发动机台架实验主要试验项目名称、要求、目的：1活塞式：①校核试验：确定功率特性②振动试验：输出轴的弯曲、震动特性曲线，不因疲劳而损坏③爆震试验：不允许出现爆震（独有）④持久试验：150小时试车，不同转速不同时间要求，交替组成⑤工作试验：起动、慢车、加速、超速、点火2涡轮发动机：①校核试验：确定功率特性②振动试验：确定可能受机械或空气动力导致激振的部件的振动特性③超温试验：最大转速5分钟，燃气温度超过最大限制值，不损伤发动机（独有）④持久试验：150小时试车⑤工作试验：起动、慢车、加速、超速、点火、螺旋桨功能

9飞机最低设备清单和飞机构型偏差单：1目的：①在保障飞行安全的同时降低了飞机延误率和成本②也防止一些忽视安全只追求经济利益而任意放行的做法③帮助运营和维修部门在各种非标准情况时开展运营④帮助在转场飞行时得到技术指导；2组成：最低设备清单（MMEL）、构型偏差单（CDL）、最低设备清单（MEL）、签派偏差指南（DDG）；3MMEL：①按照CCAR-121授权进行②规定在一定飞行条件下，可以允许某一机型飞机带有不正常工作和不工作的仪表、设备可以飞行的具体项目以及受到的限制和飞行前应完成的一些工作内容③较简单，没有必须的准备和运行的具体程序，航空公司使用起来有一定困难；4CDL：①是FAA批准的飞机飞行手册（AFM）中必须包

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含的一个部分②规定在一定飞行条件下，某一机型可以飞行所允许缺少的零件及应付出的代价和限制；5MEL：①由于MMEL缺少具体使用程序，不便使用，为此，航空公司在MMEL基础上制定自己的MEL，加入自己的需要，如飞机的配置、公司航线具体操作程序和自己的维修实践②要求只能比MMEL更加严格，因为MMEL是基于最低安全标准制定的；6DDG：①由于MMEL、CDL应由营运人提交，作为航空公司营运人从技术上不可能完成，通常由飞机设计制造商代为编写②包括MMEL、MEL、CDL③经FAA批准后供营运人使用

10持续适航管理：1定义：民用航空器得到适航证并投入使用后，为保证其始终处于适航状态所实施的管理；2目的：保障民用航空安全、维护公众利益、促进民用航空事业发展；3意义：①保障飞行安全，促进民用航空事业发展②有助于学习国际先进管理方法，有利于民航事业改革开放和发展③有利在民航领域增强政府监督管理职能，提高和完善管理水平④使使用和维护的机构和人员有法可依，并鼓励竞争与发展，有利于推进民航事业整体安全水平和经济效益4责任方：适航当局、设计制造部门、使用维护部门5主要工作内容：①对航空器的使用机构进行合格审定②对航空器的运行进行监督管理③对运行人员进行培训、资格审定和监督管理④对航空器的维修机构进行合格审定⑤对维修人员进行培训、资格审定和监督管理⑥对航空器适航性的监督

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11起飞航迹：从起飞静止点起，延伸到下列两点中的较高者：起飞过程中高于起飞表面1000英尺，或完成从起飞到航路爬升构型的转变并达到规定的速度、爬升梯度要求

12空中最小操纵速度：是在该速度时，一发突然停车，能用正常技巧及力对飞机进行操纵，保持航向及不大于5度坡度的最小速度

13动稳定性/对纵向动稳定性和横向动稳定性要求：1动稳定性：指处于平衡状态下的飞机受到扰动而偏离其原始状态时，在因此而产生的力和力矩作用下其后所发生的运动的性质2对纵向动稳定性要求：从VS-VMO出现的任何短周期震荡，在主操纵面处于松浮或固定状态，都受到重阻尼3对横航向动稳定性的要求：从VS-VMO出现的荷兰滚，在主操纵面处于松浮或固定状态，都受到正阻尼，用主操纵可控制，正常操纵技巧

14规定一套法规文件原因/内容/作用：1原因：适航管理是对民用航空器的设计、制造、使用和维护，以保证飞行安全为目的的技术鉴定和监督，必需执行规定的适航标准和程序①对飞机、发动机、螺桨、材料、零部件的适航审定，需要相应的适航标准和管理规章、程序②对航空器运行的审定、监督需要③对有关机构人员的资格审定和监督需要2主要内容：①航空法②民用航空器适航管理条例③中国民用航空章程（CCAR）④适航管理程序（AP）⑤咨询通告（AC）⑥适航管

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理文件（AMD）⑦适航指令（CAD）⑧制定修订规章的征求意见通知3作用：见第4题

15机动载荷包线定义/限制/用途：1定义：又称飞行包线，是垂直作用于飞机纵轴的气动力分量与飞机重力之比，是运输类飞机设计强度、刚度的依据；2限制①空气动力限制：小速度范围内，主要受到失速升力系数限制②正过载系数限制：速度增大直到Vd为止，即对于民用运输机规定了其结构限制的最大机动能力范围③负过载系数限制：在襟翼收上为-1.0，放下为零，即不允许作负升力系数的机动飞行；3用途：飞机机动包线边界上和边界内的空速和载荷系数的任一组合，均需满足强度要求，飞行载荷因子限制反映了允许的飞机机动能力范围，在此范围内，不会造成机体结构损坏和不允许的变形，法向过载与飞机机动飞行时倾斜角关系式如下：n=1/cosΦ

16起飞着陆中，适航管理对哪些主要参数作规定1对于起飞①起飞速度：各种起飞速度定义及限制②起飞距离、起飞滑跑距离及加速停止距离③起飞飞行航迹的定义，总航迹与静航迹的梯度差，净航迹越障要求。起飞航迹定义、分段及梯度要求；2对于着陆①进场复飞爬升及着陆复飞爬升梯度要求②着陆数度及着陆距离

17FAR起飞距离：一发停车的继续起飞距离（实际起飞距离）和全发起飞距离（1.15倍实际起飞距离）中较大者

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18民用航空器适航管理条例宗旨和适用范围：1宗旨：保证民用航空安全，保护公众利益，促进民航事业发展2适用范围：①境内设计、制造、使用、维修的单位和个人②向中国出口民用航空器的单位和个人③境外维修我民用航空产品的单位和个人

19为保证最低安全水平，从飞机设计对性能有哪几方面要求：1速度限制：①低速限制：失速、失速定义状态、失速速度试飞及修正、失速特性、失速警告要求、最小地面操纵速度、最小空中操纵速度②高速限制：几种高速速度的定义和用途、对高速限制的要求、增速特性和速度恢复特性应考虑的四种情况及要求2对爬升梯度的要求：全发情况下对着陆爬升的梯度要求，一发停车情况下四种情况的梯度要求3对飘降的要求：总、净航迹梯度差，净航迹越障要求

20无意中增速的运行状态和应对：1四种情况：突风颠倾、偶然的操纵动作、重心移动、从爬升转入平飞而推力尚未改出2应对：以上各种情况，在发出警告后，给予反应时间（3秒）后，以正常操纵技巧应可恢复到Vmo/Mmo,且其间不超过Md/Mdf及各种结构限制，也不致因抖动影响到观察仪表和操纵

21简述飞行签派员需具备理论知识：1与航线运输驾驶员权利、限制和飞行运行相关的中国民用航空规章中适用的规定2气象知识3气象

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和航行通告资料的收集、分析、分发和适用4气象图表、地图、预报、顺序报告、缩写和符号理解和使用5在相应的空域系统内运行时，有关的气象服务职能6风切变和下沉气流的认识、识别和避让7仪表气象条件下的空中导航8与航路运行、终端区和雷达环境下有关的运行以及与仪表进场和进近程序相关的空中交通程序和驾驶员的职责9航空器载重与平衡、航图、图表、表格、公式和计算的应用以及对航空器性能的影响10与正常和非正常飞行状态下的航空器飞行特性和性能有关的空气动力学11人为因素12决策和判断13机组资源管理，包括机组交流和协调

22纵向稳定性原理和基本要求：1原理：当飞机受到扰动迎角增大时，尾翼产生的升力增大，从而使机头下沉，迎角减小，恢复到原先的平衡状态，反之亦然；2基本要求①为获得并维持比规定配平速度低的速度，必须拉杆，反之推杆②在允许速度范围内的任何速度，缓慢松除操纵力，则飞机自动恢复到原配平速度的7.5%以内（爬升、进场、着陆），巡航在10%以内③杆力-速度曲线的平均斜率不得低于每6节1磅

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第五篇：人力资源名词解释、简答、论述—老师上课画的内容范文

名词解释

360度绩效评估：称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

F负向激励：就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

G挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、实业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

G文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

G管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

G公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确规定的过程。

G公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员未来实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

G公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

G公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

G公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

G公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

J角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

J降职：公务员职务的降低，简称为降职，是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

J绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

N内滋激励：是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。

R人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。R人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

W委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

简答题

C产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

答：1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

F发展中国家的公共人事制度存在的问题？

答：1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

G工作分析的程序？

答：1）合理确定工作分析信息的目的。2）科学确定工作分析的执行者。3）选择有代表性的工作进行分析。4）收集工作分析信息。5）让工作相关者审查和认可所收集到的信息。6）编写工作说明书和工作规范书。

G各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

答：1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之

所在；4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

G公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

答：1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性。2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本呢内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

G公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

答：1）公共部门人力资本具有社会延展性。2）公共部门人力资本具有成本差异性。3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

G公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵守的原则？

答：1）能岗匹配原则。2）因事择人原则。3）德才兼备原则。4）公平竞争原则。5）信息公开原则。6）合法原则

G公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同？

答：1）价值取向差异使管理目标不同。2）管理对象行为取向的不同。3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。5）公共部门与私人部门使用法律方面的差异。

G公共部门人力资源开发与培训的原则？

答：1）理论联系实际的原则。2）学用一致的原则。3）按需施教的原则。4）讲求实效的原则。

R人力资本具有那些特点？

答：1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为丰富的社会资源。

W我国公务员考核制度存在哪些问题？

答：1）不同等级的公务员一起考核。2）重视考核，忽视平时考核。3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。4）按比例分配名额。

W我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题？

答：1）与西方国家相比，我国监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大。2）监督主体与监督对象部平衡，缺乏独立性。3）侧重事后监控。4）缺乏双向监控。5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。6）缺乏透明度。

论述题

21世纪人力资源的特征:

答：1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。5）流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。6）可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。7）收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创

新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

GGBM公共部门人力激励的特殊性

答：1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。6）人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

GGBM公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

答：1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进入公共部门之前已经具备一些基本的素质，进入公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进入公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过开速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，从而跟上社会发展和时代进步的潮流。3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以来，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会活动的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体，政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。总而言之，公共部门人力资源培训是造就一支优化、精干、廉洁、稳定的公职人员队伍的重要措施。

ZJX在进行绩效评估时应注意哪些事项？

答：1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量；公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效平必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工的表现就越好。行为评价通过列出具有操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。3）形成有效的人力资源管理机制；业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等。如这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。4）要注意评估方法的适用性；运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方式，结果导致评估失灵。平衡记分卡、360度绩效考核等绩效评估方法固然尤其先进性，但对于特性的单位来说并不一定具有适用性。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合该组织的工具。因此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。5）要注意评估标准的合理性；绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的这种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要连贯。特别是关键绩效指标应有一定的连贯性，否则不仅不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。6）要注意评估过程的完整性；完整的绩效评估过程包括事前沟通，制定考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常

忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道继续评估的主要执行人是各部门的直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。