劳动管理问题(一)（5篇）

第一篇：劳动管理问题(一)

当前劳动关系中应重视的有关问题

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年1月1日实施以后，《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）于2008年 9月18日颁布并实施。《实施条例》作为贯彻实施《劳动合同法》的配套法规，对劳动法律关系中相关事宜进行了更具体、更明确、更具有操作性的规定，其中有些规定对企业来讲似乎非常严格，但同时也为企业提供了一个完善内部人力资源管理制度的契机。企业在人力资源管理事务中只有做到更合法、更细致、更规范，才能有效降低用工风险，减少劳动争议。我们就企业在人力资源管理方面需注意的事项，提出以下建议：

一、规章制度的制订

1、根据最高人民法院法院法释[（2001）14号]第十九条规定，企业的规章制度在同时具备以下条件时可以作为处理劳动纠纷的依据：

1）通过民主程序制定。《劳动合同法》第四条规定了应当遵循的程序，企业一般应当做到：有比较规范的程序，且员工在规章制定、实施过程中有一定的发言权，保留这些程序所对应的议事、决议文件，如会议签到簿、会议记录、员工提出的有关书面建议、决议形成的制度会签等。

2）内容不违反法律强制性规定。比如女员工三期保护、员工医疗期、法定假日等，不能制定与法律规定相悖的内容。

3）已经向员工公示。企业应保留将已制定好的规章制度公示或让员工阅读的证据，以证明员工“已知道规章制度的内容”，如可以在规章制度中规定公示、告知的方法、方式，或在合同（或合同附件）中明确约定已进行了告知，或是文件借阅签名；如果每位员工人手一份的，要有签收单；或者以集中开会、培训方式宣讲制度内容时留下签到簿。

2、规章制度的起草人应当对企业生产经营和员工关系现状等有非常充分的掌握，在此基础上才能制定切合企业管理的制度。

实践中容易发生争议的情况是劳动合同的解除条件，《劳动合同法》第三十九条规定了六种用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿金的情形，但前三种情形：“

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的” 都属于概括性规定。法律法规并未进一步界定不符合“录用条件”、“严重”具体化指哪些情形。其中第（一）种情形，企业可以制订具体的考核细则来认定何谓被证明不符合录用条件。而第（二）、（三）种情形，即使企业在其劳动合同或者规章制度中明确列举出何谓一般违纪、一般失职，何谓严重违纪、严重失职等情形，最终认定其行为是否达到“严重”程度的仍是仲裁委和法院。因此，强调企业在制定上述规定时需要本着合理、人性化的原则，不能动辄就解除合同（辞退员工）。

一般来讲，对于一般人都认为是严重的，如工作时殴打同事或上级领导、偷盗公司价值较大的财物被有权机关认定为犯罪的、工作时间擅离岗位造成极其严重后果等，可规定为可直接解除劳动合同的条件。对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也可以规定为解除劳动合同的条件。具体的规定方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到Ｘ次，或者1年中达到Ｘ以上者，予以解除劳动合同，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分X次以上者，三个月内受到警告处分Ｘ次以上者，…”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现警告处分，再次发现，…”。

二、劳动合同的订立

1、原则上，强调要与所有员工签订书面合同。

如果是企业原因而不签订书面劳动合同，法律责任有多种：双倍工资、经济补偿金或赔偿金、达到一年以上视为已签订无固定期限劳动合同。即使是员工确实不愿签，按“条例”规定，企业应与其终止劳动关系，即不录用这类不愿签合同的员工。

之前，有的企业让员工写下关于自己不愿签订劳动合同的《承诺书》，但在诉讼过程中，此类《承诺书》一般被认定为无效，企业仍

然要支付双倍工资和经济补偿金（也有认认为这样可以避免支付双倍工资）。如果未签合同时间持续1年以上的，从满1年的当日起即视为已签订了无固定期限劳动合同。如果企业目前仍录用有2008年之前录用，但至今未签订劳动合同的职工，无论是哪方的原因未签，只要企业不愿与职工形成无固定期限劳动合同关系，就一定要在2009年之前与相关职工签订劳动合同或支付经济补偿金后终止劳动关系。

从另一个角度理解，无固定期限劳动合同除了没有合同期限的约定外，其实与固定期限或以完成一定任务的劳动合同一样，适用《劳动合同法》有关解除条款的规定，并不等于“铁饭碗”。

2、劳动合同内容上，《劳动合同法》第十七条规定的事项都应进行约定，不能只填写有企业和员工的名称、名字。这当中注意不但要写上户籍住址，还得要求员工本人填写其现住址和联系方式，并特别约定其现住址和联系方式如有变更，请以书面方式通知公司，如未通知，公司将仍向其提供的住址和联系方式传递有关信息（如排班通知、限期上班通知书、解除、终止合同通知书等），届时，视为已经送达给员工本人。

3、签订有培训协议且确实安排员工进行专项培训的，提醒注意保留培训费用、培训期间的差旅费以及其它因培训而产生的直接费用的单据和其它证据资料。

三、劳动合同的解除和终止

1、《实施条例》将协商解除，经通知的解除，违约解除，履行条件变更的解除和经济性裁员做了归纳。企业要特别注意，各种解除劳动合同的情形须满足不同的条件，哪些可直接解除，哪些需要提前通知，哪些需要支付经济补偿金。还有无论何种情况都不得解除劳动合同的情形，具体见《劳动合同法》第四十二条的规定，实践中企业一定注意规避相关的情况。解除劳动合同的，如果可以直接根据法律规定就依法律规定解除，如果法律规定较概括，则要同时援引规章制度中对应的条款。

2、到期终止劳动合同的，建议企业在劳动合同到期日之前（也不提前太久，提前一周之内的时间较好），将不再续签劳动合同的情况

以书面方式通知员工本人，也可以去劳动行政部门办理终止劳动合同的相关手续，并且要确保在劳动合同到期后，不形成新的事实的劳动关系。从08年1月1日之后，终止合同也要计算经济补偿金。08年之前是否支付，劳动争议仲裁委员会和法院有不同的观点：仲裁委认为08前之前的时间都不计入计算经济补偿金的年限；而法院分段计算（依据省高院审判意见），即如果是02年前招用的劳动者，在08年之后终止合同的，02年之前的时间计算经济补偿年限，02年到08年之间的这段时间不计算经济补偿，08年1月1日后的计算经济补偿金。

3、无论是解除还是终止劳动合同，都必须向员工发出书面通知，要求员工签收，并留下签收证明，如回执，收到条等。实践中，有些员工不愿签收，如能将向其送达但其不愿签收的过程用视听设备保存更好，如果有困难，则可做好详细的记录（何时何地有何人在场，以何种方式等），然后再以快递的方式寄送，寄送时要求快递公司或邮局备下回执。

4、如果用人单位提出解除劳动合同的，无论是基于违纪还是基于裁员等原因，用人单位都要有相应地证据证明，否则将面临支付双倍经济补偿金，即支付赔偿金。例如，员工偷了企业的生产资料，如果没有证据加以证明就立即解除劳动合同，员工一旦不承认其偷窃行为，企业还是得支付经济补偿金。

5、终止以完成一定工作任务的劳动合同，也要支付经济补偿金。

四、工资结构(工资组成)的设置

实践中，加班工资容易产生争议，因此，建议企业设计合理、合法的工资结构，即工资条中工资由哪些项目构成要列明，一定要将加班工资体现出来。如以现金方式支付工资的，要求员工本人签收工资条；如果以银行转帐方式支付工资的，还要让员工本人另行签收工资条，这样才能避免产生分歧。

五、保存、收集证据方面的工作

（一）一般来讲，下列形式的资料可以作为证据：

1）违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等等；

2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；

3）其他员工及知情者的证词；

4）有关事件涉及的物证（如被打烂的生产设备），不宜保存的，拍照后由员工在照片上签名后再处理掉这些物证；

5）有关书证及视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；

6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

其中，书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

（二）收集和保全证据，可以采取下述方法：

1）建立日常书面行文制度和档案保管制度，如发出的各种通知、公告等，要对发布的方式、时间、地点逐一记录并留案备查；

2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。

3）对于有违法行为（如赌博、盗窃等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

总的来讲，《劳动合同法》及其《实施条例》立法精神是建立更和谐、稳定的劳动关系，切实地保障劳动者的合法利益，要求企业在用工过程中和解除、终止劳动合同时都要依法进行，以上意见仅供参考。

劳动管理是一项非常细微、非常人性化的工作，以上只是实践当中多发争议的情形，还有更多的工作需要企业管理人员去挖掘并解决。我们光浩律师事务所欢迎各位人力资源管理人员提出更多的建议和意见，也欢迎各位随时向我们咨询，我们将热忱为各位解疑答惑。

山东光浩律师事务所

二〇〇八年十一月

第二篇：劳动管理规章制度[范文模版]

劳动管理规章制度

为保证我公司宗旨和目标的实现，公司全体职工认真学习党的路线、方针、政策，加强理论学习和劳动各项专业技能学习，努力提高思想水平和行政管理水平。自觉遵守国家法律、法规、廉洁自律、文明待客、全心全意为人民服务为宗旨。使公司劳动管理和生活秩序工作逐步走向制度化、规范化、科学化，以保障工人正常施工，使各项工作全面正常发展。特制本制度：

一、强劳动法的学习，认真贯彻各级领导下发的文件精神，以劳动法律、法规为准则。

二、抓好安全工作，作到“十防一灭”。让工人工作放心。

三、执行综合计算工时制度，工人平均每天工作时间不超过8

小时，平均每周工作不超过40小时。

四、公司提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺

流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度。

五、公司负责对工人进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳

动纪律和规章制度的教育。

六、按照国家和北京市的规定参加社会保险。办理有关社会保

险手续。

七、公司根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。

八、员工应遵守劳动纪律和规章制度，遵守劳动安全卫生、生

产工艺、操作规程和工作规范；爱护公司财产，遵守职业道德；积极参加公司组织的培训，提高自身素质。

九、公司和员工签定劳动合同，在合同期限届满前30日，公

司应将终止或续定劳动合同意向以书面形式通知员工。公司未提前通知员工而终止劳动合同的，以员工上月日平均工资为标准，每迟一日，支付员工一日工资的赔偿金。

十、公司克扣或者无故拖欠员工工资的，以及拒不支付员工延

长工作时间工资报报酬的，除全额支付员工工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。

十一、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能

胜任工作，由公司解除个人劳动合同。

十二、双方因履行合同发生争议，员工可以向公司劳动争议调

解委员会申请调解；调解不成的，应当自劳动争议发生之日起，60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（员工一方也可以直接劳动争议仲裁委员会申请仲裁）。

承德兴泰劳务有限责任公司

第三篇：劳动管理规章制度

劳动管理规章制度

为保证我厂宗旨和目标的实现，本厂全体职工认真学习党的路线，方针，政策，加强理论学习和劳动各项专业技能学习，努力提高思想水平，自觉遵守国家法律，法规，廉洁自律，文明待客，全心全意为人民服务为宗旨。使本厂劳动管理和生活秩序工作逐步走向制度化，规范化，科学化，以保障工人正常施工，使各项工作全面正常发展。特制本制度。一，加强劳动法的学习，认真贯彻各级领导下发的文件精神，以劳动法律法规为准则。二，抓好安全工作，做到“十防一灭”。让工人工作放心。

三，执行综合计算工时制度，工人平均每天工作时间不超过8小时。

四，本厂提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程，工作规

范和劳动安全卫生制度。

五，本厂负责对工人进行职业道德，劳动安全，劳动纪律和规章制度的教育。

六，按照国家和贵阳市的规定参加社会保险，办理有关社会保险手续。

七，本厂根据生产经营需要依法制定规章制度和劳动纪律。

八，职工应遵守劳动纪律和规章制度，遵守劳动安全卫生，生产工艺，操作鬼扯工作规范，爱护本厂财产，遵守职业道德。

息烽永昌砂厂

2010年1月1日

第四篇：劳动管理规章制度

劳动管理规章制度

第一章 总 则

第一条为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》等配套法律法规的规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于本企业和全体员工。

第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。

第四条企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。

第二章 招聘录用

第五条企业聘用员工的基本原则是公开招聘、平等竞争、严格考核、择优录取，应聘员工权利平等，不受歧视。第六条应聘员工必须同时具备以下条件：

（1）一般年满十八周岁（必须年满十六周岁)，持有效身份证明；（2）身体健康，持有效健康证明；（3）持国家认可学历或技能证明；

（4）入职时没有与其他用人单位建立任何劳动关系。

第七条企业录用员工除具备以上条件外，还须符合拟任岗位、职务的任职条件。企业有权对员工提供资料的真实性进行调查核实，有权了解和查验劳动者的身份证明、学历证明、技术等级证书、相关的职业资格证明、解除或终止劳动合同证明等。对编造虚假资料或证件者，企业查实后有权拒绝录用或依法解除劳动合同。第八条 企业对应聘者提供的信息进行审核，经初试和复试后，从符合招录条件的对象中择优录用，并通知应聘者在规定的时限内办理入职报到手续，逾期取消录用资格。

第三章 劳动合同管理

第九条 企业实行劳动合同制度，自用工之日起30天内与员工订立书面劳动合同，企业与劳动者协商一致，可以订立固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同合同经员工本人签字、法定代表人或法定代表人授权的人签字、公司盖章，双方各执一份。

第十条企业自用工之日起与员工建立劳动关系，对新招用员工实行试用期制度。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期为不超过六个月；试用期包在劳动合同期限内，计为本企业的工作年限。

第十一条企业与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。变更劳动合同，均采用书面形式，变更后的劳动合同各执一份。

第十二条员工在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满时，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

第十三条劳动合同期满企业需要续签劳动合同时，提前30天以书面形式通知员工，并在30天内重新签订劳动合同；不再续签的，企业提前30天书面通知员工。

第十四条员工提前30日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前3天通知企业，可以解除劳动合同。因员工本人 2 原因违反《劳动合同法》规定提前解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。

第十五条 企业与员工协商一致可以解除劳动合同。由企业提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金；有员工提出解除劳动合同的，不支付员工经济补偿金。

第十六条 有下列情形之一，企业有权解除劳动合同，且不支付经济补偿：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反企业规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本企业工作任务造成严重影响,或经本企业提出,拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

第十七条企业对终止或解除劳动合同的员工，在员工办理完毕证件、资料及公用物品等移交手续之日起15天内，为员工办理档案和社会保险关系的转移手续，出具《终止（解除）劳动关系通知单》。第十八条企业按照《劳动合同法》规定应当向员工支付经济补偿的，在办结工作交接手续后一次性支付。第四章 工作时间

第十九条企业实行标准工时制度，每周休息1天，每天8小时工作制，每周不超过40小时。对特殊岗位的员工试行不定时或综合计算工时制。员工正常上下班时间为 白天 上午：7:00~11:00 下午： 3 13:00~17:00 晚上 上半夜：19:00~23:00 下半夜：1:00~5:00 第二十条企业根据生产经营需要，与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日加班，一般每日不超过1小时；因特殊原因确需延长工作时间的，在保障员工的身心健康前提下，每日延长工作时间不超过3小时，但每月不超过36小时。

第二十一条员工自愿加班的，应当填写加班申请表，并于加班前交部门主管审批。未经报备核准，员工不得私自加班加点，违者不支付加班工资。

第二十二条企业建立劳动考勤制度，记载员工出勤情况，并对加班进行工时统计，与员工核对并签字确认。

第二十三条员工因公外出，无法考勤时，需由部门主管补签证明，并交人力资源部门备案及修正考勤记录。

第二十四条员工必须在企业规定的时间上、下班，不得迟到、早退和旷工。在工作时间内，未经批准不得擅离工作岗位。

第二十五条员工在法定工作时间内依法参加《江苏省工资支付条例》规定社会活动的，参加企业或企业工会组织或批准的各项文体活动、社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。

第五章 休息休假 第二十六条企业确保员工每周至少休息一天。第二十七条假期按国家规定执行。第六章 工资福利

第二十八条企业实行计时工资和计件工资，包括基本工资（包括基础工资、岗位津贴、技术补贴）、计件考核工资、加班工资、奖金等。计时工资和计件工资以劳动合同约定或集体合同约定（或单价协议）为准。基本工资，指员工在法定标准工作时间内提供正常劳动所得的 4 报酬。

第二十九条 员工基本工资不得低于当地人民政府公布的最低工资标准。

第三十条企业以现金形式或委托银行代发工资。在支付工资时向员工提供其本人的工资清单，员工领取工资时应在工资清单上签名。第三十一条企业以货币形式按月足额支付员工工资；本月工资于次月15日前支付。对依法解除或终止劳动合同的员工的工资在5个工作日内一次性结清。

第三十二条安排员工加班的，企业按国家规定支付加班工资。第三十三条 员工因工作任务加班的，企业应尽量安排员工补休，补休的企业不支付加班费。

第三十四条 企业员工患病或非因工伤停工医疗停止劳动，在国家规定的医疗期内，按照不低于本人基本工资的80%支付病假工资或者疾病救济费，最低不低于当地最低工资标准。

第三十五条因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可要求员工赔偿，其赔偿额从员工当月工资中扣除，每月扣款金额不超过员工基本工资的20%后，发放的工资不低当地最低工资标准。

第三十六条有下列情况之一，企业依法从员工工资中代扣或减发不属于克扣工资：

（1）员工应当缴纳的个人所得税；

（2）员工应当缴纳的社会保险费和住房公积金；（3）扣除依法赔偿给企业的费用；

（4）人民法院发生法律效力的法律文书中载明应由员工承担的扶养费、抚养费、赡养费等；

（5）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第三十七条 非员工原因造成停工、停业、歇业时间在一个工资支付周期内的，企业按照国家规定或合同约定的工资标准支付工资；停工、停业、歇业时间超过一个工资支付周期，员工没有提供正常劳动的，企业按照不低于当地最低生活费标准支付工资，员工提供正常劳动的，企业按照不低于当地最低工资标准支付工资。

第七章社会保险

第三十八条企业按照规定，参加有关社会保险。费用依法由企业和个人分担。

第三十九条 企业不断改善和提高员工的食宿条件和各项福利待遇。第八章 劳动安全卫生

第四十条 企业努力贯彻安全第一、预防为主的方针，不断改善劳动作业环境，确保设施设备达到国家安全规定标准。为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，对从事有职业危害作业的员工定期进行体检。

第四十一条企业实行安全生产负责制，部门主管对本部门的安全问题负责，总经理对企业的安全问题负总责。

第四十二条企业要加强安全生产教育培训，使员工具备必要的安全生产知识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。

第四十三条 企业要认真落实安全监控体系，建立健全各项安全生产规章制度及操作规程，定期组织安全卫生检查，及时整治各类事故隐患。切实加强安全源头管理，设立危险场所设备警示标志，落实专人负责制度。

第四十四条员工应严格遵守安全卫生制度，操作规程和作业规范，服从管理，不得违章作业，确保本人及他人的安全与健康。

第四十五条对符合工伤认定条件的，企业在1个月之内向劳动保障行政部门提出工伤认定，医疗期内依法支付医疗费和生活费等相关待遇，伤残评定等级后，依法支付相关待遇。

第四十六条员工发生伤亡事故，经人力资源和社会保障行政部门认定为工伤事故的，企业按《工伤保险条例》承担相应责任。

第九章培训管理规定

第四十七条企业实行岗前培训、职业培训、转岗培训和专项技术培训等制度，促进员工综合技能素质的不断提升，确保企业生产经营的正常运转。

第四十八条企业人力资源部门对新招用的员工于报到当日组织岗前培训，具体内容有企业简介、劳动合同与员工守则、工作注意事项、安全卫生、品质观念、行为规范等教育，使新招用的员工基本了解工作流程以及生活辅助功能等情况。

第四十九条为满足岗位需求，提高员工适应工作的能力，企业开展职业培训。主要内容有管理技巧、沟通艺术、操作技能、供销采购、技术研发等。

第五十条对新任岗位调（转）岗的员工，企业采取分类、分岗等形式，进行有序转岗培训，促进员工工作技能的提高，尽快适用新岗位要求。第五十一条企业对专门管理、技术等人员经过组织、人力资源等部门筛选后，对选送进行专项技术培训的员工，企业与其订立协议，约定服务期。如员工违反服务期约定的，按照尚未履行月数（或按年）所应分摊的培训费用支付违约金。第十章保密制度与竞业限制

第五十二条 商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带来经济利益，具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经营信息，以及企业 7 依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。第五十三条 本企业商业秘密包括但不限于下列范围：技术信息包括技术方案、工程设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等；经营信息包括客户名单、客户订单、营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管理诀窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。第五十四条企业将记载有保密信息的文件资料等实行专人负责管理。建立文件、资料登记、借用、保密等制度，全体员工必须严格遵守。不得在公共场所谈论企业秘密事项和交接秘密文件资料等。第五十五条员工对企业的商业秘密，负有保密义务。除了履行职务的需要之外，不得使用企业的商业秘密，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何形式将所知悉的企业商业秘密泄露给他人或利用企业的商业秘密谋求个人利益。

第五十六条 员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给企业，不得随意移交给其他人员。第五十七条未经企业许可，任何员工在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的产品和项目。、第十一章 奖励与惩戒

第五十八条为增强员工责任心，激发员工积极性和创造性，提高生产经营工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的员工实行精神奖励和物质奖励，奖励分为表扬、嘉奖、记功、晋职等。

第五十九条

有下列情形的，予以奖励

（1）员工思想品德优良，关心企业，遵规守纪，服从安排，超额完成工作任务，评为优秀员工的；

8（2）生产工作中，为企业节约能源、降低成本、优化环境等作出较大贡献的；

（3）消除事故隐患或抢救重大灾害，有突出表现，使国家和企业利益免受重大损失的；

（4）在产品开发、工艺工装、技术改造、劳动保护等方面有发明或提出合理化建议经执行确有成效，产生效益，贡献较大的；（5）举报违规或损害企业利益的行为，使企业免受重大损失的；

（6）业务成绩卓越或在销售与顾客服务上有特殊成效的；

（7）代表企业参加各种社会活动、文体比赛为企业赢得荣誉或对公共关系有特殊具体表现提升企业声誉的。

（8）具有其它特殊功绩，成为企业表率的。

第六十条为维护企业正常的生产经营、工作秩序，严肃纪律，企业对违规违纪、表现较差的员工实行惩戒制度。具体内容按企业制定《员工违规违纪处罚条例》执行。

第六十一条员工对企业处理不服的，享有申诉权利。通常申诉程序为：向人力资源部门（办公室）申辩事实与理由，由人力资源部门（办公室）牵头，组织申诉人及所在部门等进行调处。

第十二章 劳动争议

第六十二条企业建立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由员工代表、企业代表等组成。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

第六十三条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提 9 起诉讼。

第十三章 附 则

第六十四条 本规章制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现行劳动法律、法规、规章不一致的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。

第六十五条本规章制度与集体合同（工资集体协商协议）有抵触的，以集体合同（工资集体协商协议）为准。

第六十六条本规章制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。

第六十七条本规章制度已由员工代表大会讨论和审议通过，并张榜公布。本企业向每位员工发放《企业劳动管理规章制度手册》，以此作为已向员工公示的证明。

第六十八条 本规章制度自2016年10 月 1日起生效

第五篇：劳动管理实施办法

劳动管理实施方法

第一章

总

那么

第一条

劳动管理是企业管理的一个重要组成局部，也是社会劳动的管理根底，为改良和加强劳动管理，严格劳动纪律和组织纪律，合理组织和使用劳动力，充分发挥职工群众的生产积极性和创造性，不断提高劳动生产率，做到平安生产，保证全矿各项工作任务的顺利完成，特制定本方法。

第二章

劳动纪律

第二条

严格执行八小时工作制，职工在工作期间，应积极工作，充分利用工时，完本钱职工作，要按规定时间上下班，不准消极怠工，不准迟到、早退，不准擅离职守。

第三条

对经常迟到、早退，除进行批评教育外，按累计时间计算扣发工资，扣当月奖金。可根据情节轻重，给予纪律处分。

第四条

职工因事、病、伤、婚、丧、探亲等需要请假时，按规定办理请假手续，根据请假时间长短，分别由单位领导或矿长批准。

第五条

职工必须无条件服从调动分配，自通知之日起，超过十五天至三十天以内不去报到上班的，除加强教育外，停发当月奖金，工资只发30%；一个月以上，三个月以内，全部停发工资；三个月以上的，根据情节轻重，给予纪律处分，直至开除。

第六条

职工不许打架斗殴，不许赌博，酗酒闹事，借醉酒打人，而影响生产〔工作〕者，给予批评教育，并停发该工工资，扣发奖金和赔偿所造成的损失，情节严重者给予纪律处分，触犯法律的由司法机关依法惩办。

第七条

严格执行“全国职工守那么〞、“矿规〞等规定要求，人人做到文明、礼貌、讲究社会公德、搞好工农关系。不损坏、偷拿农民东西和农作物，如有发现，根据情节轻重，给予罚款和纪律处分。

第八条

在生产〔工作〕时间不准带小孩上班，为照顾遵守方案生育的女职工，在婴儿哺乳期间的实际困难和保证母子〔女〕身心健康，准许请长假，包括产假在内时间不超过两年〔休假时间必须在一年以上〕可享受留职请假待遇，不享受奖金。

第三章

考勤制度

第九条

严格考勤制度是提高出勤率的重要保证，是顺利完成各项生产〔工作〕任务的重要措施，各单位或科室推选思想好，作风正派，坚持原那么、大公无私、工作认真负责的同志担任考勤员。

第十条

考勤员要认真负责地按考勤表上的规定考勤符号，准确地逐日进行填写，严禁月底一次填写考勤的错误做法，月终须当众公布后，签名或盖章，再经单位领导审查签字，于次月3日前，递交劳资部门审查后，交财务部门造表，发放工资。

第十一条

各单位领导要以身自那么，模范遵守，在审查时，如发现考勤有误，除纠正外，另根据具体情况，对考勤员进行批评教育。

第十二条

考勤员如发现不能处理的问题或与职工意见不一致时，应及时向本单位领导反映解决。

第十三条

考勤员如秉公办事，坚持原那么，领导和群众拥护，可由单位提出意见，报请有关部门或矿领导给予表彰或奖励，反之发现考勤员，考勤不真实或作假时，视其情节轻重进行批评教育或扣发当月奖金，直至取消考勤员资格。

第四章

请假制度

第十四条

有关请假规定：

〔一〕职工因事请假、不满三天〔包括三天〕的可由所在单位批准给假，三天以上者，报主管领导批准办理请假手续，超过十五天以上者必须报矿长批准。

〔二〕各单位领导需请假，在三天以上者，需经矿长批准。

〔三〕职工不请假外出或超假不归，均按旷工处理，连续矿工时间超过十五天者，矿有权予以除名。

第十五条

有关各类假期要求和规定：

〔一〕职工患病或非因工负伤需要病休的，须有乡镇卫生院以上出具证明，经单位领导批准，方可休息，无病休证明，那么按事假或矿工处理。

〔二〕职工因工伤需休息的，也须有医院的证明，方可休息。

〔三〕产假、产前、产后共给假五十六天，难产或双胎增加假期十四天，属晚婚晚育的女职工另再加二十八天〔均包括星期日、法定假日在内〕工资照发。

〔四〕节育假的规定：女职工施行节育手术时，均按工假处理，工资照发，安放节育环休息三天，取节育环休息一天，结扎输精管休息七天，第一次人工引流休息十四天，产后结扎输卵管包括产假在内休息七十天。

产假期满后，因病需要继续休息，必须有病休证明方可按病假处理。

关于请休假期间待遇，对已领取独生子女优待证，产假期满后，确因婴儿哺乳有困难，本人可以申请，经批准可延长休假时间。即从产假满至小孩满18个月止，发给本人工资的70%，从19个月起到小孩子三周岁止，发给本人工资50%，未领取独生子女优待证，续长假一律按50%发给工资。

〔五〕婚丧假，职工结婚给假三天，凡男女职工均符合晚婚条件结婚的〔男女双方均超二十五周岁〕给婚假十五天，职工直系亲属〔由职工护养〕死亡给假三天，工资照发。

第十六条

但凡职工请假，均由本人申请，经单位领导提出意见，报矿长，批准后，再办理请假手续，在批准的时间内必须按时返回，如因特殊情况〔住院不能按时返回外〕可及时办理续假手续，病休证明，经有乡镇以上医院证明，并经领导批准，方可续假，未经批准，那么按事假或旷工论处。

第五章

工资及津贴的发放规定

第十七条

有关工资发放规定

〔一〕工资是国家和集体根据“各尽所能〞、“按劳分配〞的原那么有方案地分配给职工个人生活消费品的货币表现，是我国现阶段人民所有制经济和集体所有制经济中劳动报酬的根本形式。

工资一般由两局部组成，一局部是根本工资〔包括计时工资、计件工资〕或叫固定工资，另一局部是辅助工资〔资金、津贴等〕或叫活工资，在一定时期内根本工资是比拟固定的，而辅助工资那么是比拟灵活的，是随着企业经济效益的上下和职工劳动奉献的大小而有增有减。

〔二〕职工工资的发放，是劳动组织的重要组成局部，它是正确确定职工劳动报酬〔工资总额和平均工资〕的标准，它可以改善劳动组织，合理地使用劳动力和工资基金，加强经营管理，调动职工的积极性，保证各项工作任务的完成。

〔三〕有关工人、职工疾病或非因工负伤待遇的规定，根据劳动保险第三条乙款规定，由企业按以下标准支付病伤假工资，本企业工令不满两年者为本人工资百分之十；已满两年者，不满四年者为本人工资百分之六十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之七十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之八十；已满八年以上者，为本人工资百分之九十。

〔四〕工人、职工疾病或非因工负伤停止工作，连续医疗期间超过六个月时，根据劳动保险条例，第十三条乙款规定，病、伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费。其标准如下：本企业工令不满一年者为本人工资百分之四十；已满一年，未满三年为本人工资的百分之五十；三年及三年以上者为本人工资百分之六十。此项救济费，付至能工作或确定残废或死亡时止。

〔五〕职工领取疾病或非因工救济时，本人工资低于本企业平均工资40%的，应按企业平均工资40%发给，但不得高于本人工资。

〔六〕病假在六个月以上的职工申请复工，应有一个试工期，以利于他们逐步恢复体力和熟悉生产技能过程，试工期一般为三个月左右，如试工期旧病复发，需要停工治疗的，其病假时间应当和试工前的病假时间合并计算。

〔七〕试工期间的工资待遇，可根据职工的身体情况，发给本人工资的百分之七十至百分之九十，试工期满，经签定恢复正常工作者，应按本人原工资发给。

〔八〕病假六个月以上的职工复工，应具有县级医疗部门恢复健康证明，由本人申请，领导批准才能复工。

第十八条

关于夜班津贴的发放规定

〔一〕凡实行三班制生产的单位，从事小夜班〔16点——24点〕生产的发给夜班津贴3元，从事大夜班〔0点——8点〕生产的发给夜班津贴5元。

〔二〕实行一般性生产的工种和部门，原那么上不发夜班工作津贴，如确因生产或工作需要上夜班到晚上十一点以后的，经领导同意，方可发夜班津贴3元。

〔三〕但凡出差在途中或外出开会，采购材料等事宜，不发夜班津贴。

〔四〕但凡通宵进行值班的，只发一个大夜班，但凡领取了加班工资的职工，不能同时享受夜班津贴，司机在夜间进行工作，并领取了行车津贴，不能同时享受夜班津贴。

第十九条

关于加班工资的发放规定

〔一〕各生产单位要加强生产方案性，做到均衡生产，一般不得任意组织职工加班。

〔二〕严格控制加班，如因生产工作不能间断，必须在法定节日加班，要事先提出加班方案，报劳资部门审查。经矿长批准，方可加班，否那么一律不发加班费。

〔三〕职工在法定节日进行加班，原那么上给予同等时间的补休，不发加班费，补休期间不扣工资，如因生产需要，确实不能安排补休的，才发加班工资，加班工资计发标准按劳动法有关条款执行。

〔四〕但凡外出〔包括开会、在旅途中〕期间遇到法定节日，均不发加班工资。

第六章

关于职工调动

第二十条

有关职工调开工作的要求和规定：

〔一〕矿人事部门根据生产〔工作〕需要，并经矿长办公会议研究决定，可对职工的工作进行调动分配，被调出、调入单位或个人不得拒绝，调开工作通知单由人事部门下达。

〔二〕

职工要求调动〔含调动〕工作，须由本人申请，单位根据生产〔工作〕实际情况提出意见，经矿领导研究决定，矿内调动即可下达调动通知单，调出交人事部门，可办理调动手续。

〔三〕被调动职工因特殊情况〔包括病〕不能马上办理调动手续，经矿领导研究同意，报告人事部门可暂缓办。

〔四〕职工调离本矿时，由人事部门通知有关单位，被通知单位应及时通知本人，并催促其办理移交工作和调动手续，被调职工接到调令后在一周内，将工作移交清楚，并办好相关手续。

〔五〕被调职工必须服从，如不服从调动分配，自通知之日起，在三日内不报到者，停发工资和当月奖金，超过十天按旷工处理。

第七章

职工退休、退职的规定

第二十一条

职工退休，男，年满六十周岁，女，年满五十周岁〔女干部年满五十五周岁〕连续工令满十年的，可办理和发动退休。男，年满五十周岁，女，年满四十五周岁，工令满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

第二十二条

退职，不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的工人、职工，应该退职，退职后，按月发给相当于本人标准工资的40%的生活费。

第二十三条

凡符合退休条件的职工，原那么上必须办理退休手续，如经发动和屡次做工作不退者，按国家〔1981〕164号文办理，停放工资，改发退休费，不计算工令。

第八章

附那么

第二十四条

本方法经职代会通过生效，此方法如与上级新的规定有抵触时，即按上级规定为准，如与以往矿规有不符时，即可按此方法为准。