第一篇：批评下属不要己所不欲勿施于人
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批评下属不要己所不欲勿施于人
我们都知道，人各有专长，不能求全责备。而有的领导只看到了业绩，没有看到员工的努力，他们批评下属就像是在发射连环珠炮，不给员工一点反驳的余地，以自己的气势和言语压迫员工。
己所不欲勿施于人，这样的领导又是何必呢？
再和风细雨的批评也是酸的，就像是降临在员工身上的一场酸雨。批评本身就是一种打击，会消磨员工的自信力，使员工开始否定自己。
俗话说，好孩子是表扬出来的，好的员工也是表扬出来的。作为领导就不要总是盯于一处，不体恤下属，总是发号施令，老责备员工的不是。
有一种聪明的批评方法，这里面透漏了圆滑的人际关系处理方式，那就是“三明治法则”。这个法则指出，在批评下属时，不要直入主题，要先准备称赞他们的两个好处，即责备前称赞一件，责备后称赞一件，而把责备加在中间。
值得指出的是，批评有助于员工进步，使员工更好地完成自己的工作。如果把领导比作牧羊人，那么员工就是羊群。站在羊群的后面牧羊人，对于落后的羊群，永远有一种驱使的权利。不过，要想让员工发挥一流的水平去创造一流的业绩，还必须员工自己驱使自己。
批评也讲究方法，在批评中要懂得“抓大放小”，大的缺点是西瓜，小的失误是芝麻，不要抓了芝麻忽视了西瓜。这就提醒领导不要盯着一些细枝末节的小事，批评时要一直见血，指出问题的关键所在。
【社会“反光镜”】
王俊是一家网络公司的老板，新近招聘了几个员工。公司盈利主要是靠广告收入，但这几个员工的能力、专业知识都有待提高，来了公司一段时间了，但表现平平，没有得到王俊的满意。
在职场，王俊特地观察了这几个员工平时做事的点点滴滴。大概由于经验不足，这几个员工时不时都会犯错，特别是在待人接物方面，他们不懂得工作中的潜规则。王俊就不厌其烦地具体地对他们一一说了个遍，这些批评不痛不痒，就是让人难以忍受。
不知道是王俊抱怨的太多，看得太紧，还是这几个员工不满于自己的老板，或者是觉得实在不适合自己的岗位，这几个员工后来相继辞职了。
对于这几个员工的离职，王俊并不觉得这是什么坏事，他认为自己完全可以找到办事能力强、懂得人情世故的员工。
在剩下的老员工里，功劳最大的就是王俊的助理陈娜。公司里所有的事王俊几乎都会跟她商量。陈娜在职场资质深，很为公司着想，一心都扑在工作上，经常加班加点，真可谓是为公司任劳任怨。
但陈娜也有自己的缺点，她一是有自己的私心，常利用自己的职务之便，为自己谋福利。因为她在公司的权利相对来说比较大，她会在报销的时候多报销一点，或者在购物的时候为自己随便买一些小东西。
二是她喜欢找借口。在工作中，她会为迟到找借口，会借手机没有电而不回电话找借口，当然还有其他事。
第二篇：如何有效批评下属
·如何有效批评下属
有赞扬就应该有批评。在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。不过，作为一个现代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。
（1）批评应讲究的基本原则。
任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。
相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。
而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。
（2）常用的批评技巧。
经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵活运用。
一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”这就是典型的暗示式批评。
二是模糊式。如在员工大会，领导者为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。
三是说服式。也就是说，领导者在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和具体情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。
四是请教式。如领导者对一位下属说道：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作？”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。
五是安慰式。这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。
当然，如果要仔细进行总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误；幽默式，即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛；警告式，即如果对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用；等等。
（3）批评中的四忌。
一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，领导者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。
二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。
三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，如果下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。
第三篇：领导批评下属语言技巧
领导批评下属的语言技巧
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《领导批评下属的语言技巧》的内容，具体内容：语言表达技巧在批评中具有十分重要的作用。实际工作中，对同一个人同一件事，由于领导者所使用的语言不同，表达的感情色彩不同，其批评的效果往往是不一样的。领导者要增强批评的有效性，就要提高语言表达...语言表达技巧在批评中具有十分重要的作用。实际工作中，对同一个人同一件事，由于领导者所使用的语言不同，表达的感情色彩不同，其批评的效果往往是不一样的。领导者要增强批评的有效性，就要提高语言表达能力，讲究语言表达技巧，增强语言的说服力、感染力。具体讲，在批评下属时要做到以下四点：
一、要准确恰当，言之有理
思想认识问题的解决，不能压服，只能说服；不能搞专制，只能讲道理。领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。
1953 年 3 月，毛主席在济南党员干部会议上的讲话中，谈到有些人因为革命胜利了，就争名争利，评级时闹得痛哭流涕，他语重心长地说：“有一出戏，叫《林冲夜奔》，唱词里说：男儿有泪不轻弹，只因未到伤心处。我们现在有些同志，他们也是男儿(也许还有女儿)，他们是男儿有泪不轻弹，只因未到评级时。有泪不轻弹是对的，伤心处是什么?就是工人阶级、广大劳动人民危急存亡的时候......至于你那个什么级，就是评得不对，你也要吞下去，眼泪不要往外流，要往里头流。”这里，毛主席以理服人，对那些滋长了个人名利思想的干部进行了严肃的、善意的批评教育，使那些同志深刻认识到争个人名利是十分错误的，收到了很好的效果。二、要刚柔相济，言之有威
批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂深处。一团和气或隔靴搔痒的批评，不能解决实际问题。特别是对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，尤其不能采取轻软温和的言语进行批评，要采取严厉的语言和严肃的态度，一针见血地进行批评。但是，批评不是为了整人，而是为了治病救人。这就要求领导在批评时，既要讲原则，又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威。
在一次整治经济发展环境的会议上，针对少数部门的少数干部向群众索拿卡要的现象，一位县委书记严肃地说：“同志们啊，人民群众是我们的衣食父母哇，他们挣点钱不容易呀!那都是他们拼死拼活挣来的血汗钱，用从群众干瘪的口袋里搜刮的一分一角，去鼓胀自己的腰包，于心何忍?良心何在?我们还是立党为公吗?还是执政为民吗?这样任其下去，我们的经济还能发展吗?我们的事业还有希望吗?......今后谁勒索老百姓的钱财，我们就砸掉谁的饭碗!”这一番语重心长、刚柔相济的严厉批评振聋发聩，使所有的与会人员都深受教育。
三、要以诚相待，言之有情
批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才
能为人接受，批评才能让人心服口服。过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，正如白居易所说“感人心者，莫先乎情”。这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。
某企业一个屡教不改的职工陈某，曾三次因赌博被抓被罚仍执迷不悟。第四次正与别人赌博时又被抓到了。在把他从派出所接回单位后，保卫科长老黄与他进行了一次严肃的谈话，告诉他一件令人心酸的事情。老黄说：“你这次被抓，派出所了解到你曾赢了别人一台黑白电视机，决定没收。当我们到你家时，你的妻子和儿子正在看电视，你那五岁的儿子泪眼汪汪地央求我们，说：警察叔叔，别把电视拿走......我心里很不忍，只好摸着孩子的头说：叔叔给你搬去修理一下，就更好。临出门时，你孩子又追了出来，说：警察叔叔，星期六能修好吗?我想看动画片。我当时听了，心里难过极了。正好我家刚买了一台彩电，我就把那台闲置的黑白电视机搬去给孩子。人心都是肉长的，你也是身为人父，应该有爱子之心，不能让赌博恶习麻木了自己的良知，要多为自己的孩子想想，千万不能再做让孩子都心碎的事情呀!”陈某听完这些话，伏下身子失声痛哭起来，后来，他痛下决心，改造自己，成了企业的模范职工、革新能手。
四、要幽默诙谐，言之有趣
批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。
某机关青年小伙子比较多，但他们的工作热情、干劲、积极性却不高，纪律松散，工作疲沓，精神不振，不思进取。原领导没少批评教育，却没有多大作用。刘书记上任后，在一次职工大会上谈到目前现状时仿拟了孟浩然的一首诗：“春眠不觉晓，上班想睡觉。夜来麻将声，进出知多少！”讲到这种工作局面再持续下去，将要出现什么样的后果时，他又说：“白日依窗尽，工作泡汤流，饭碗端不住，老婆也发愁。”全场干部职工为之屏息静听，听完后发出一阵阵不自然的笑声，笑完后，又陷入沉思：这样下去确实不行。这种批评，讲在明处，刺在心里；这类批评言辞诙谐，语言幽默，能引起受批评者的苦涩的笑声，并使他们从笑声中幡然醒悟，诚心改正。
当然，身教重于言教。领导者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。在领导“正己”的基础上，敢于批评，善于批评，讲究批评的语言技巧，才能把下属团结教育好，开创事业的新局面。
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第四篇：领导者批评下属四个经典技巧
领导者批评下属的四个经典 技巧
批评是领导者必须掌握的管理之道，批评用得恰当，下属心服口服，但假如批评用的不当，则会适得其反，对管理工作极为不利。具体而言，领导者批评下属，牢记以下这四个经典原则，你骂得越狠，下属反而越高兴；下属即便挨了骂，也会感激你。
一、批评要向下属面对面传达。
批评的目的是为了达到良好的效果，并不是使为了让下属自我退缩，即便批评的动机完全正确，而且也只是希望下属能够改正，也不能忽略下属的感受。一般情况下，不论批评有多么的正确无误，只要有第三者在场，那批评的效果往往就不会好，很容易伤害下属的自尊心，进而招致他的怨恨。
表扬和鼓励应该在人多的场合，但批评最好是面对面传达，且避开第三者，如此，才有利于下属保持情绪的理性，能够真正认识到自己的错误。另外，领导者随意在背后批评下属，也容易制造对立情绪，让下属觉得你是故意针对他。
二、在进行批评前，先肯定下属的成绩。
批评之前，先肯定、赞扬下属，能够制造出友好的氛围，这也就是所谓先礼后兵、欲抑先扬的道理。相反，在批评下属时，一开始就劈头盖脸一顿训斥，那就容易让下属在心理上产生防卫和抗衡机制，即使你的批评很正确，他也很难听进去。所以，领导者批评下属时，应该遵循“先表扬，后批评，再表扬”的原则，也就是说，批评前后，都应该找点值得表扬和鼓励的事。
三、批评要有诚意，体谅下属，不做人身攻击。
领导者在对下属进行批评时，要先考虑一下下属在听到这样的话后会有什么感受，也就是先换位思考一下。批评的目的，是帮助下属认识和改正错误，而不是为了显示自己的权威，或者以权压人，压服下属，尽管批评也有这个效果。
另外，批评时不能轻视下属。领导如果带有轻视的态度，不论批评得多么巧妙，下属也会敏锐地感受到你的轻视之心，觉得你瞧不起他，有了这样感觉，下属就有可能丧失改正错误的信心，甚至还会产生对立情绪。事实上，高明的领导者，是不会做出贬低、攻击他人的批评的。记住，对下属进行毁灭性的带有人身攻击的批评，是很危险的，即便不会激起下属的对立和反抗，也会让他失去信心，这就违背了批评的初衷。
四、批评要具体、有针对性，就事论事，提出解决方案。
作为领导者，如果只批评下属做得不好，而不说明白他错在哪儿的话，往往就会收效甚微。因为这种结论式的批评无法使下属心服口服，要想使下属真心承认自己错了，绝不是件容易的事，所以，批评要适度，不可夸大其事，要恰如其分，就事论事。
另外，在指出下属错误的同时，作为领导者，如果能指出正确的解决方法，那效果就更好了。需要指出的是，因为批评所要做到的，并不只是指出下属的错误，而是要下属改正错误，避免再犯。所以，在指出解决方法时，不能用命令的方式要求下属怎么做，否则，就容易使对方产生不平等的压迫感，容易失去下属的心。
第五篇：领导力须知批评下属的诀窍
领导力须知批评下属的诀窍
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我们伟大的中华民族是一个特讲面子的民族，荣誉重于生命，面子胜过一切。我们常常会听到“给我一个面子”、“看在我的面子上”等以面子为最后王牌的交际语言。所以，在某种程度上，我们艰苦的努力和辛酸的付出可以说都是为了一个面子，一种荣誉。去调查一些真正的成功人士，就会发现，他们对生活的物质享受其实是不注重不在乎的，但他们非常看重精神的体验和荣誉的获取。
下属都是普通人，但同样也有荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子，你少给点钱可以，但不能不给面子，这就是大众心态。你可以骂我，批评我，但得给我保住面子。如果你在大庭广众之中，在众目睽睽之下，骂我批评我，这是很失我面子的事情，一般情况下都不能接受。个别皮特厚的不在此列。
做领导的，也知道面子的重要性，但往往激动时刻，怒形于色，控制不住自己的性情和脾气，任由情绪的放纵，不管场合和对象，想怎么骂就怎么骂，想怎么批评就怎么批评。你的气出了，你骂了，批评了，痛快淋漓了，但你同时也失去了下属对你的尊重，你建立的是淫威，而不是荣威，表面上大家听你的，但背着你可能会是另外的做法，阳奉阴违。这样一来，你这个领导其实是失败的。所以，领导的批评教育要讲究策略，一般应私下进行，就是给下属面子，其实就是给自己面子。
一、切忌当众批评
美国玛琳•凯化妆品公司董事长玛琳•凯在批评人时，绝不坐在老板台后面与对方谈话。她认为办公桌是一个有形的障碍，办公桌代表权威，给人以居高临下之感，不利于交流和沟通。她总是邀对方坐在沙发上，在比较轻松的环境中进行讨论。玛琳•凯要批评一个人时，总是单独与被批评者面谈，而绝不在第三者面前指责。她认为，在第三者面前责备某个人，不仅打击士气，同时也显示批评者的极端冷酷。她说：“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。”
在其他同事在场的情况下，一个下属被领导批评和责骂，对下属来说，是蛮伤心的事情。道理很简单，当着那么多人的面骂我，心里怎么受得了，我在同事面前的形象已经被你折损了，面子大失。就像我们读书时老师提问，常常有一种心理——不喜欢回答或者被点名回答。因为我们担心如果回答错了，怕同学们笑话，怕不好意思，怕老师骂。尽管这不是一种积极的心理，但事实上它不可避免。
我请一个朋友吃饭，在办公室楼下等了很久才见她出来，脸色十分难看，看样子是被领导批评了，或者和同事闹别扭了，或者别人欠了她很多钱一直不还。我说，怎么啦？她开始不出声，最后和盘而出：今天下午工作中出了一个错误，可我们主任就在办公室骂我。我知道我错了，你要骂我就骂呗，但不要当着那么多人的面骂我嘛，我就是这一点很不服气。她抽搐着鼻子，很受伤的样子。我附和着，安慰着，说这个主任太不像话，真是欠揍，云云。如果你去问别人，相信没有人会愿意在众人的眼睛下挨骂。即使要骂，都希望单独挨骂，在领导的办公室挨骂，只要别人不知道，你想骂的话怎么骂都行。尽管对下属来说挨骂都是不高兴很伤心的事情，但总比在很多人面前挨骂要好得多，更能接受。
笔者层供职的公司的一个老总经常在大会上点名道姓骂人，不讲情面，但大家也无可奈何，谁叫人家是老总呢。这样骂人下属是很反感的，尤其是你骂的对象的下属也在场的情况下，被骂的人真想找个地洞钻进去。老总经常骂人，下属不会直接对你发牢骚，不会顶撞你，毕竟下岗是更不好的事情，但可能通过某些途径去发泄自己的怨气，或者通过网络发帖子宣泄自己的不满。有一次，我还真找到了一个员工在网络贴吧上写给老总的一封信，摘录部分如下：
尊敬的老总，这封信有很大的可能不被您看到，但我还是要向您道出一名普通员工的心声„„我想请问您，下属对您意味着什么？是否意味着挑刺、责骂？对下属，除了怀疑和否定请问您还剩什么？是否我们在您眼中就如此不堪？我不相信。就说一件事吧，在全国市场会议中，您为何要当着全国分公司的面批评总部的部门领导？您认为这样做应该吗？起码我非常不认同，总部部门领导是什么人？他好歹也是一个部门的头，当着全国那么多下属的面来批评他们的直接上级，您认为这样合适吗？这是领导xuexihr.com/h/l的大忌！您认为呢？当然，我还知道您有一个特点，就是决不允许下级对您有挑衅的行为，我这个看法估计已经让您火冒三丈了。但是，我尊敬的老总，您认为您的想法就一定对吗？我想您一定很少听到反对的声音，不过，您可别太自信了，那可不一定是赞同，只不过不敢表示反对而已！所以，也请您多反省反省自己的行为吧。俗话说，有什么样的将军就有什么样的士兵，我们希望自己的大将是一个让我们从心里敬佩的将军„„
领导一旦升迁到某个位置，就可能露出真面目，有些领导职位升得愈高，对自己的修养要求反而越低，于是，该砍的砍，该揍的揍，该整的整，想骂就骂，想批就批。一个领导，一个管理者，如果只想随便做做，不想获得别人由衷的尊敬，不在乎别人的目光，不希望获得有口皆碑的积极评价，不愿意为公司的文化积淀一点自己的力量和痕迹，那你想怎么管理就怎么管理了，当下属的也没有办法。但是，自古以来，受人景仰、广受推崇的管理者和领导都是礼贤下士，谦恭有礼、尊重部下的智者。
二、避免比较批评
领导不能进行当众批评，也不要做比较批评。领导交待我和一个同事完成一项统计工作，工作内容、性质和任务量基本一致。我完成得比较慢，个中有很多原因，一方面是我的杂事较多，中间有耽误；另一方面，在数据统计分析方面，我没有那位同事擅长。在三人会议上，我的领导对我说：同样是两小时，他做得很好，为什么就你做得不好？我听到这话显然不高兴。
领导往往容易犯一个小小的错误，就是在两个或者多个下属面前进行比较批评。也就是说，通过表扬一个下属，来强化对另一个的批评。这也是我们常有的一个心理习惯，喜欢比较。我们常说，有比较，才有鉴别。领导把这个观点也拿到了对待下属的批评上面，这其实不是一个正确的方法，这种情况，比当众批评人还要严重，还要令下属不高兴。当众挨骂只是说明我错了，在同事面前挨骂失点面子。但是比较批评，是明确告诉我，在这个方面，我明显不如我的同事。我们都是很自尊的，都不希望比别人差，你这样说我不如他，我如何心安理得，如何敬佩你的领导水平？所以，这种方式是要避讳的，这会对下属造成较大的心理冲击，甚至让下属产生较大的逆反心理，后果也可能很严重。
一天晚上，由于领导安排紧急任务，我把一个下属留下来，加班到深夜。第二天，我对两个下属安排工作时，不知道为什么，我说，某某昨天晚上加班到很晚，今天这个工作你去完成吧。没想到，我这句话说错了。这个下属说，我上次不也是一个人加班到很晚吗？下属语气中流露出不满与怨气，显然是不高兴的，在下属听来，是说他的工作没有某某那么多，不愿意接受我的这种评价。
我们可以在下属之间进行比较，但要让下属平分秋色，各领风骚，不可一边重一边轻。我们可以批评下属，但要私下沟通，不要比较批评，给下属一个面子，给自己一份尊重，给团队一点和谐。
三、运用三明治批评法
当一个人发脾气、心情不愉快地时候，你去找他谈事情，往往很难谈；当一个人高兴的时候，你去找他，他往往容易接受。人在高兴、愉快的时候，心理抵抗力是比较弱的，容易接受让步，容易接受批评；先批评，心情一下子落下来，情绪低回，对你的表扬也可能没有什么兴趣了。所以，批评人时，最好是先表扬再批评，而不是先批评再表扬。先批评再表扬，你的批评可能什么都听不进去，表扬的效果要大打折扣，而先表扬再批评则可弥补这一缺陷。
选择先表扬后批评不仅符合人性心理，也符合我们的行为特征。比如，我们吃一粒很苦的药丸，如果在外面包一层糖衣，显然更容易吃下去；我们在总结我们的报告时，常常是先总结成绩，再提出问题和改进措施。因此，先表扬再批评，对于领导者，尤为重要。
卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统宝座。这位总统以少言寡语出名，常被人们称作“沉默的卡尔”，但他也有出人意料的时候。柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得不错，但工作中却常粗心出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。” 这几句话出自柯立芝口中，简直让秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在公文上很少出错了。
一位朋友知道了这件事，就问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出来的？”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不痛。”
柯之芝语言委婉含蓄，很懂得说话的艺术，既达到了自己的目的却又不伤害秘书，收到了很好的效果。试想柯立芝硬梆梆的命令女秘书认真书写文件，女秘书可能会闹情绪，结果可能适得其反；如果柯立芝先批评女秘书在公文处理中的错误，再表扬她的衣服漂亮，显得不伦不类，女秘书可能有点哭笑不得。
关于这种极具艺术的批评方式，还不是最好的批评方式，有人对这一批评方式进行了改进，那就是在批评后再鼓励，把批评夹在中间，让被批评者更能接受。这种批评方式，就象三明治，在面包的中间夹着其他东西，故称为“三明治批评法”，现在已被管理人员广泛应用。据说，最初使用这一方式的是玛琳•凯女士。
一个公司，一个集体，绝不会只有赞美而无批评。对待批评，玛琳•凯公司董事长玛琳•凯十分讲究技巧。她主张，批评要用“三明治式”，将批评放在两个大的赞美之间，力避单刀直入地训诫或指责，以免使人难堪。所以，玛琳•凯在批评下属时总是先赞扬被批评者的优点，从赞美中隐喻或捎带批评，最后再给以鼓励。如此，她送对方一个解饥又好吃的三明治，而不是递过去一把吓人又冰冷的刀子。
许多经理人认为，批评是上级的一种权力，员工如果犯错误了，应该批评，至于采用什么样的方式，关系不大；而对于赞扬，公司已经付给了足够的薪资，赞不赞扬都无所谓。如果真是这样认为，那只能说明这样的经理人还根本不具备成为经理人的素质，因为连基本的人性需要都不了解。
心理学家认为，我们极希望获得别人的赞扬，同样的，我们也极害怕别人的指责。批评所引起的愤恨，常使家人以及朋友的情感得不到改善。如果你必须纠正别人的错误，你要先赞扬他的优点之后再批评他。人人渴望被称赞，尽量迎合别人的兴趣，想要钓到鱼就要问问鱼想吃什么。一位家长带着自己的孩子来到心理诊所。家长对医生介绍自己的孩子：孩子很不听话，不管是父母还是别人的话都不听；一不顺眼就大发脾气；上课不注意听讲，课后作业也不做，整天只是玩。医生把孩子与母亲分开咨询，让双方反映真实情况，然后单独对孩子进行咨询。医生诚恳地对孩子说，听你妈妈说，你对邻居与客人很有礼貌，思维很活跃，会想办法，真没想到你还是一个好孩子，但好孩子要好好学习，多多体贴父母的苦心。他听了表现出很高兴的样子，说他还会画画，会制作飞机模型。
这种表扬后的批评使孩子易于接受，先入为主的赞扬使他感到自豪与自信，产生了自我价值感。每个人包括孩子都有优缺点，应该尽量挖掘优势，让孩子有成功的体验。因为每个人也都希望得到别人的肯定与赞赏，都希望受到别人积极的支持和鼓励，美国著名人文主义心理学家马斯洛说过：“人性中最深切的本能是对赞赏的渴求。”
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