劳资纠纷培训问题解答

第一篇：劳资纠纷培训问题解答

劳资纠纷处理与风险规避培训问题解答

一、员工档案

1、员工的档案在原单位丢失，但社保机构的工龄维护是否正确的工龄，请问是否会影响其退休时档案资料的审核、核对，退休金的拨付？现在如何弥补此事?

解答：如果职工不是原固定职工，系合同制职工，因其投保记录已经记录在个人帐户里，所以对退休不会造成太大影响。但如果职工是原固定职工，其视同工龄部分回随档案丢失而丢失，会影响其退休问题，弥补措施是找到以前的证明该职工在原单位的工作记录，如工资表等。

2、外商独资企业必须设立工会和职工代表大会吗？如果没有设立，制定的规章制度是否是无效的？

解答：不是必须，如果没有设立，可以召开全体职工大会或职工代表大会，在会议中宣布即可。

3、职工的工龄对职工有什么作用？

解答：职工工龄是职工一生整个工作记录，它影响到职工社会保险的享受，比如退休待遇、医疗待遇、失业待遇等。

4、工龄由何单位确认？

解答：确切说工龄由其在工作中缴纳的社会保险记录确认，视同工龄由社会保险部门确认。

5、前期公司员工，根据转出纪律本纪律，已转出，但因回执无法查询，现员工档案所在处无法落实（到各区查找未找到），此种情况，员工不断向企业查询档案所在处，现在企业无法操作，望给建议？

解答：到其户口所在地劳动局失业部门查询，需要提供身份证号等材料。

6、A员工应聘到B企业，约定试用期1个月，试用期满10后，企业告之员工以员工休息时间打盹，表明员工工作精力不充沛为由，将其辞退。

问：

1、是否表明A员工已过试用期而进入转正期？

2、A员工在知道自己权益受侵犯后是否可仲裁要求单位履行合同、补发工资、缴保险？

解答：试用期是企业对职工技能和工作能力的考核，试用期满后，考核期结束，职工即与其他职工一样享有权利履行义务。如果仲裁部门认定企业辞退处理决定不正确，可以判令企业继续履行劳动合同，补发工资、补缴社会保险等。

7、同一个工作单位中连续工作满10年，这个同一用人单位是独立法人单位还是同一集团中所有公司都并同一单位？

解答：如果是本单位组织调动，则是同一单位。

8、希望专家可以谈（系统的）如何风险规避？

例：现企业依劳动法规定得太少

感谢山东铭丰律师事务所给予的解答更多问题，敬请垂询青岛人才网

①每天8小时，每周40小时许多企业无法达到，如何解决每周六加班现象（不增加企业成本）

②按社平工资60%投保，员工以上不按照实际工资投保“为由解除劳动合同”，要求经济补偿金如何解决?

解答：可以不支付经济补偿金，理由是以此理由提出解除劳动合同要求支付经济补偿金没有法律依据。

9、单位仓库经常性发生少货现象，员工多次教育并按照公司规章进行罚款，甚至公安局投案都无法解决，企业能否全部将仓库员工换掉而不支付经济补偿金？

解答：可以按照劳动合同中有关岗位的约定来调整工作岗位，或者制定考核办法来对职工进行考核，依据考核结果来办理。

二、劳动合同

1、员工不想与单位签订劳动合同，单位为了明确责任，与员工签订了关于员工自愿部签订劳动合同的保证书，如果双方出现劳动争议时员工又以公司不签订合同，不缴纳保险唯有提出诉讼，保证书是否具有作用？

解答：保证书不具有法律效力。因为签订劳动合同和缴纳社会保险是强制性规定，特别是社会保险，关系到整个社会统筹，双方不能放弃。所以保证书没有作用。

2、对劳动者不能胜任工作的，可培训或调整工作岗位（法规规定）

① 工作岗位调整后，原合同中的岗位收需要变更

② 变更岗位后，员工可胜任，但拒绝新岗位工作，并以公司与原公司岗位不服唯有仲裁，仲裁将支持公司还是员工。

解答：岗位调整后，应及时变更岗位约定，也是证据保存。劳动者不能胜任工作，用人单位变更岗位是用人单位的管理权的体现，但用人单位在仲裁中应承担举证责任。

3、员工出国学习期间，原合同期限为2005年底，公司与签订了相关培训协议（服务期为5年），回国后：

① 协议中的5年是否视同为合同期延长？

② 回国后公司是否与她继续重新签订合同？

解答：此情况没有明确规定，但我们认为服务期也是约定双方劳动权利义务的协议，可以视为对劳动合同期限的变更。回国后，公司应及时与该职工变更劳动合同或合同期满后与其续签劳动合同。

4、无固定期限劳动合同，如果劳动者违反规定时候可以解除合同？违约金如何计算？

解答：无论是无固定期限还是有固定期限劳动合同，如果劳动者违反相关规定，用人单位均可以解除，违约金按照双方劳动合同约定计算，一般按照未履行期限（月）乘以解除劳动合同前6个月平均工资乘以违约比例计算。

5、职工在企业工作20年，于94年不辞而别（固定工），档案一直留在企业，现职工提出①要求回厂工作；②要求企业补偿94年至今的社保费用

解答：企业应举证证明在职工离职时其没有过错，如果举证不能将要承担相应的法律后果。

6、原企业是国营企业属公司与员工签订合同至退休，现企业转型道民营企业：

①现企业是否可以重新签订自己的合同？是否将合同延续？

③ 原合同是否有效？

解答：根据相关规定，企业改制后必须重新变更劳动合同，但变更后的劳动合同期限必须不得少于原劳动合同未履行的期限，此情况即仍需要签订至退休年龄的劳动合同。重新签订劳动合同后，原劳动合同自动失效。

7、对于一些关键性的岗位，可否在公司规章制度中约定劳动者提出解除合同的，应当提前1-3个月呢？

解答：对此内容，根据劳动合同自愿协商的原则，双方可以进行约定。

8、劳动签证到底应不应该去做？

解答：劳动合同现在实行备案制度，如果不备案将直接影响到职工的社会保险

9、员工提出离职之后，为办理手续也未到公司上班，3个月后又回到公司办理想关手续，公司是否可以拒绝或收取费用，员工离职后，由公司代支保险，这期间出现问题，公司证明该员工已离职是否该承担相关责任？

解答：员工提出辞职三十日后，根据相关文件的规定用人单位必须为劳动者办理档案转移手续，现员工回公司要求办理相关手续单位应无条件办理，如未工作交接，可以要求职工办理工作交接手续。公司未办理相关手续，并为其代缴社会保险，因未解除劳动关系，所以出现问题还视单位为用人单位，仅仅以员工已经离职为由主张不承担责任不能成立。

10、无固定期限劳动合同如何界定违约(无限期依据)

解答：无固定期限劳动合同的违约界定与有固定期限劳动合同一样，只不过违约期限应计算至劳动者退休的年份。

11、单位解除劳动需支付补偿金，但违约金也要支付吗？

解答：根据相关文件的规定，劳动者对二者不能同时主张。可以不支付违约金。

12、员工提出解除劳动合同和提出解职，这样的提法一样吗？

解答：员工提出解除劳动合同是提出解除劳动关系的意思表示，而提出解职是辞去原职位的意思表示，并不是提出解除劳动关系，所以此提法在法律上不一样。

13、如劳动合同附件条款中规定，在正常情况下来完成，工作任务或项目，而产生的延续工作时间（即加班），公司不负担相关的费用（即加班费），公司的做法是否合法？(工作任务或项目情况有时候变化比较大)这种情况，个人如何维护自己的合法权益？

解答：首先，加班费是劳动法明确规定的在用人单位安排劳动者加班时应支付给劳动者的报酬，只要是用人单位为了工作而安排劳动者加班就应当支付加班费，如不支付，劳动者可以到仲裁部门进行申诉。

14、公司中的两龄人员在何种情况下用人单位可解除劳动合同？

解答：根据青劳社[2003]156号文件的规定，两龄人员需与其签订无固定期限劳动合同，也就是说无法定情形不得解除劳动合同。如果出现劳动法规定用人单位可以单方解除劳动合同的情形，用人单位才可以解除。

15、企业与员工签订的《劳动合同》是5年，但是每年有考核，如果每年考核不通过的话，公司就要与员工解除劳动合同，这种情况下，怎么签订劳动合同？

解答：《劳动法》第二十六条第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。企业应制定具体的考核标准及方法细则，在劳动合同中可以约定：考核不合格视为不能胜任工作，考核不合格后，经过培训或调整工作岗位后考核仍不合格的，用人单位可以解除劳动合同。

16、员工在工作期间，转换工作岗位，是否可以再约定试用期？

解答：《山东省劳动合同条例》第十一条规定：续订劳动合同的，不得再约定试用期。关于转换工作岗位，能否约定试用期，目前法律没有明文规定。

17、劳动合同约定的合同到期时间与《培训协议》的责任期间不一致，如何处理？

解答：一般情况下，《培训协议》会对劳动者接受培训后继续为单位工作的年限作出约定。如果劳动合同的期限早于《培训协议》的服务期限到期，则应按照《培训协议》的期限履行劳动义务，因为《培训协议》可以视为劳动合同的附加协议，是对原劳动合同期限的变更协议。如果《培训协议》中没有约定培训后继续工作的年限，则应按照双方签订的劳动合同的期限来履行劳动义务。

三、关于保密协议

1、若企业员工离职后，从事本行业带走了客户的详细资料（包括客户经营与公司所有的合作项目明细），滞后于原公司参与竞争造成竞争的先入为主的现象，给原公司的市场开发造成困难，这样时候可以对该员工进行追诉？

解答：首先应当确认员工带走的信息是商业秘密，即这些信息是他人无法从公开渠道获得同时企业又采取过保密措施。保密措施包括保密协议、保密制度等。如果是商业秘密，则可以追究员工的法律责任。

2、企业已与员工签订劳动合同，并在双方约定条款中补充了保密条款，但保密内容不细化，同时企业在规章中也对员工获取资料时提出了规定，企业是否需要与员工再签订保密协议？

解答：如果公司的保密制度足够详细、完善，就不需要进一步细化保密协议。反之应当细化保密协议。

3、保密协议与竞业限制协议内容可以作为劳动合同附件形式约定吗？

解答：可以。但推荐采取单独的协议形式，以避免不必要的纠纷。

4、我公司为员工支付保密费每月500元，在每月工资中发放，但因扣税问题，员工实际得到低于500元保密费，而后员工以为拿到全额保密费为由泄漏公司机密，请问我司以何种方式解决此问题？

解答：：保密费不属于工资所得，其税率适用20％的个人所得。所以，员工的理由不成立。

5、在竞业避止中，给离职员工支付多少补偿费才是合理的？

解答：：竞业避止是限制员工的劳动权利，会影响员工的生活水平。因此，合理的补偿应当是员工因履行竞业避止义务而减少的收入。换句话说，就是员工离职后，不会因为竞业避止而导致生活水平下降。

6、如何对企业高级管理人员做竞业避止约定？

解答：：由于企业高级管理人员掌握着企业大量的经营性信息，如果高管人员跳槽到竞争企业或自行设立竞争性企业，将会对原单位构成强有力的竞争，影响原单位的市场地位。对高管人员的竞业避止可以从以下几个方面约定：

（1）地域：约定离职后不得在一定的地理范围内从事竞争性经营活动，如不得在北京、天津从事经营活动。

（2）领域：约定离职后不得在一定的领域内从事竞争性经营活动。如：不得从事电子、纺织等经营活动。

（3）时间：在一定时间内，不得从事经营活动。

当然，限制越多，支付的补偿金会越高。

7、水平较高的员工到企业工作，如何与员工约定保密事项？

解答：：商业秘密的一个重要特性是不为公众所知。因此，与这样的员工约定保密事项应当注意以下几点：

（1）该员工对企业要求的保密信息是否在进入企业之前就已知悉。或者说，这种信息是员工自身的知识构成。对这种信息，企业是无法要求对方按照商业秘密来保密的。除非企业支付相当的补偿费。

（2）招聘这种员工的目的大多是研发新项目。因此，保密的重点应当是在工作中形成的新的商业秘密。约定的保密事项也应当是新项目中的商业秘密。

8、竞业避止由法院还是劳动仲裁委员会管辖？

解答：：我国法律对此无明确规定。确定管辖权的关键是竞业避止协议的法律属性，即该协议是劳动合同的附属合同还是单独的民事合同。在我国实践中，即有劳动仲裁委员会受理的，也有法院受理的。比较混乱。

四、工资

1、某企业薪酬保险是否合法

采用基本工资+加班费+ 绩效工资

基本工资530（最低工资标准）

周末加班4天*200%=202

绩效500——2000不等（根据企业经济效益）

投保低于社平工资60%，按照60%投保是否合法？注（绩效工资为浮动值）

解答：不合法。工资发放数额与投保基数应一致。但可以对此情况灵活处理

2、竞业限制补偿额度有什么有求？

解答：目前本市没有要求。但应符合公平合理的原则。

3、投保15年与投保25年，对领取退休金额有多少差异？

解答：具体计算差异是一项很复杂的工作，需社会保险经办机构具体计算数额，但投保年限越长领取退休金的数额越大。

4、企业预备将缴费标准向关键人员倾斜300%,一般人员60%，应如何操作？

解答：只能根据工资数额来调整缴费基数。

5、目前，多数企业参加ISO系列认证，CMM等系列认证，在认证过程中会有系列培训，这些培训基本上是团体参加，针对以上情况：

①如何界定该企业认证费用，培训费用用于某个人，依据是什么？

③ 以上认证培训的服务期限，如何界定，有无依据？

解答：以上两个问题没有明确规定，关于培训费，只要员工参加培训，可以按照参加人数分摊费用。关于服务期限，在于单位与员工的约定。

五、工伤

1、实习生上班或下班途中的意外伤害赔偿，谁负责？

解答：意外伤害属于民事伤害赔偿，应由伤害事故中的过错人承担。

2、职工在工作时间上下楼梯发生脚部严重扭伤，是否算工伤？（所有职工都未受伤）

解答：应当属于工伤，根据《工伤保险条例》的规定：工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的可以认定工伤； 上下楼梯也应属于对工作进行预备的行为，所以应当认定工伤。

3、职工伤残，伤残等级7级，企业与职工合同到期后，是否继续签订劳动合同？

解答：根据《工伤保险条例》七到十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的规定，七级工伤人员如劳动合同期满，用人单位可以不续签劳动合同。

4、伤致残等级7级，合同期满员工本人提出不续签合同，公司是否也要给于一次性致残补偿金？

解答：根据《工伤保险条例》七到十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，所以应当支付。

5、企业一员工在下班回家途中遭遇抢劫，被刺身亡，是否属于工伤？企业应承担何种法律责任？

解答：不应属于工伤。根据《工伤保险条例》在上下班途中，受到机动车事故伤害的可以认定工伤的规定，此情况不属于工伤。企业承担一般职工非因工死亡的义务即可。

6、1-4级伤残的退出工作岗位，保留劳动关系支付伤残津贴期间，是否还要继续缴纳保险和公积金？

解答：：根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。所以，应当缴纳医疗保险和公积金，但其他保险可以不缴纳。

7、我公司某职工在机动车道上骑自行车下班路 被汽车挂倒了致使锁骨骨折，是否被认定工伤？

解答：根据《工伤保险条例》在上下班途中，受到机动车事故伤害的可以认定工伤的规定，并未对交通事故责任进行规定，所以只要符合规定的情况，应当属于工伤。

8、工伤发生后，工资津贴是企业负担，还是由社保机构负担？如企业负担，企业倒闭后，怎样领取？

解答：根据《工伤保险条例》的规定：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为： 五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。其他级别由保险部门负责。企业倒闭后，应由相应清算组织负责。

9、上面说的员工在下班途中在机动车道骑自行车摔伤，交通部门认定自行车与机动车没有接触，该员工在机动车道骑自行车属于违章，是否算工伤？

解答：对这个问题没有明确的规定，但我们认为，此情况是因为机动车的原因而引起的伤害，也应归入《工伤保险条例》在上下班途中，受到机动车事故伤害的可以认定工伤的规定中，所以也应认定工伤。

祝 商祺！

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郭本升青岛人才网培训部经理

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第二篇：劳资纠纷案例

劳资纠纷案例

企管

潘星华

W1175119

东航返航事件案例分析 一．东航返航事件经过

2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。

二．原因分析

税收问题成为导火线

飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。

东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。

2005年，中国开始实施“个人年所得12万元以上自行申报纳税”的管理办法。虽然东航云南分公司几次试图沟通，但税务部门坚持：自2006年起必须按照新个人所得税法，将飞行小时费并入工资薪金一并计算个人所得税。

云南分公司显然没有严格执行税务部门的规定，为此，税务部门于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下达整改通知，并提出要求：

1、2007年空勤人员小时费在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴2007年的税款(经协调，2006年可不再补税)。

2、2008年1月起，将飞行小时费并入工资薪金中合并计算个人所得税。

经测算，2007年，云南分公司应补缴个人所得税的空勤人员有456人，补缴金额共计1224万元，与此同时，东方航空公司上海总部则通过合理避税，使得个人上缴的各项税费只占收入的5%。云南分公司一位飞行员称，当分公司员工向领导反映后，得不到解决，“由此可见东航领导只知给自己逃税。这就是这次集体返航事件的导火线。”

待遇问题

自云南航空公司并入东方航空公司以来，飞行员对公司的管理十分不满，“缺乏人文关怀”、“没有企业文化”、“重用小人”等等。

员工认为最主要的问题是，工资待遇低。2002年，中国云南航空公司并入中国东方航空公司，2005年成立东航云南分公司。中国东方航空公司旗下，还有山东、山西、安徽、江西、江苏、河北、甘肃等分公司。其中，云南民航业发展较好，东航云南分公司也成为东航各

下属分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飞行员所得薪酬并不高。

合并前，云南航空公司飞行员的收入在全国属于中等偏上，现在，在全国偏低。这种待遇的落差给东航云南分公司的员工一个巨大的心理打击。

与其他航空公司相比，待遇相差很大。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏航空公司的一半，祥鹏约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。

在待遇原本偏低的情况下，增加了征收个人所得税的比例，是影响飞行员情绪的根本原因。

飞行员对待遇偏低、节油奖发放不合理不透明、跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费等利益诉求长期得不到解决，而管理层与一线员工缺乏沟通、工作环境不够和谐、公司凝聚力不强等问题，都引起飞行员的强烈不满。

东航云南分公司飞5000小时和1000小时的节油奖是一样的，计算不透明。这让众多员工表示不满。

在所有航空公司中，只有东航云南分公司跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费。另外，自两三年前开始，东航云南分公司对于小时费的计算，有一个令飞行员不解的规定，即飞行员每月的小时费不能全额发放，都被扣留几千元，年终时才全部退还。因为集中一次返还，所以税收标准相应提高到30%。

由于云南省内的机场都是三流机场，跑道短，气流大，山区净空条件非常差，飞行员要克服很多预想不到的问题，风险很大。尽管从事的是风险高的任务，但员工却没有得到相应的风险补偿。

公司和员工缺乏向心力，云南航空公司并入东方航空公司合并后，没有看到企业的发展。另外，员工关心的利益问题长期得不到解决，缺乏上下级沟通，分公司缺少一定的自主权，解决不了问题。

公司总部高层的贪污受贿丑闻，造成员工对管理层的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起员工的强烈不满。员工对公司的利益诉求，得不到管理层的重视，也没有真正解决过。

由于对飞行员的培训费用巨大，员工的辞职难度大，员工的辞职将会遭到航空公司的天价索赔，员工的工作环境不能改善，公司不重视对员工的关怀。

三、建议

“返航”事件的教训是沉痛的。相关航空公司和飞行员严重违反职业道德，不仅败坏了企业声誉，还对旅客生命和公共安全造成严重威胁。因此，必须走出以往就事论事的窠臼，从根源上寻求解决问题的对策。

(一)完善管理体制是化解航空公司劳动纠纷的根本途径

1．理顺飞行员合理流动机制。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600到800名。随着民营航空业的快速发展，国有航空公司和民营航空公司之间对飞行员的争夺会越来越激烈。人员无法实现合理流动，不仅达不到人力资源的最优化配置，也会导致劳资矛盾尖锐，严重影响安全生产。解决这一问题的关键是飞行员流动的成本问题，因此，必须以立法为手段，以规范人员流动、促进再就业为目的，以调整飞行员培养经费的担负机制为切入点，建立培养经费的多方担负机制。还可以考虑在飞行员进人培养阶段之后合理缴纳小部分培养经费，在飞行员跳槽之前再由目标公司缴纳其余部分，以解决人员流动造成的公司之间的成本不均衡问题。

2．建立平等对话机制。不同层次的人才有不同的需要。根据组织行为学理论，员工的高层次需要包括情感、健康、发展、成就和自我实现等，这些需要大都属于精神需要。精神需求得不到满足，再加上不近人情的管理方式、过高的工作压力、紧张的工作时间和不和谐的人际关系等问题都会造成高离职率。企业必须充分考虑满足员工各个方面的精神需求，而不是仅仅限于高薪酬的物质吸引。因此，必须建立劳资双方平等对话机制，加强彼此间的沟通和了解，及时化解矛盾，规避纠纷的发生。

(二)营造以人为本、和谐稳定的企业文化和用人机制

企业文化的理论核心就是以人为本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力资源与普通生产资料的最大不同在于源源不断的维护可以带来永不衰竭的效益。传统的人事管理侧重作业取向，侧重规章管理，只把人当作决策的执行工具和运营成本；而现代人力资源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，把对员工的投入当作可以带来高回报的投资。企业文化在注重传统文化的精华和先进管理思想的基础上，为企业树立明确的价值体系和行为规范，将企业目标与个人愿望有机融合在一起。从而达成企业内部物质、精神、制度最优组合的动态平衡。缺人才不可怕，留不住员工最危险。任何组织中起决定性作用的只能是人。关系企业生死的是如何才能留住人才，以及怎样才能发挥员工的积极性。高知识员工和稀缺人才不仅要求较高的工资，还要有公平合理的薪资调节机制和良好的工作环境，以及融洽的员工关系等。航空企业要避免再发生类似“罢飞”的事件，保持安全生产记录，就必须转变观念，树立以人为本的理念，加大人力资源投资力度，建立合理的绩效管理制度，营造丰富健康的企业文化，构建和谐的劳动关系，使员工与企业同心协力，才能实现企业的持久发展。

第三篇：劳资纠纷案例

旷工多少天才能解雇？

昨天推送了一篇文章《员工手册规定旷工3天解雇，合同约定旷工5天解雇，结果他旷工4天......》，一些童鞋看完后表达了不同的意见。

有童鞋说劳动法规定的是旷工15天才可以解雇，公司的劳动合同和员工手册不合法。

也有童鞋质疑旷工3天解雇的合法性。

还有童鞋认为劳动法没有规定旷工可以解除劳动合同，单位以旷工为由解除劳动合同违法。

不想多解释，翻出一篇旧文，大家周末有空时可阅读，权作参考吧。以下为正文：

员工旷工多少天企业才能够解除劳动合同？3天？5天？7天？15天？常有企业HR问我，下面结合目前司法实践谈谈这个问题。

一、旷工是什么意思？

汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：

1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；

2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；

3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损失。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？

二、最早的可解雇的旷工天数依据

关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）需注意的是，计算旷工的天数应当是工作日，企业在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。

原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函【1998】５号）中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。

三、公司规定连续旷工3天就解雇合法吗？

关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定，劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。

倒是台湾地区对此有明确规定。《台湾劳动基准法》 动合同的决定在实体上并不违反法律规定。因此，李某耀主张可口可乐公司单方解除与其劳动合同实体上违反法律规定的再审申请理由不成立。

广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字 重庆市高级人民法院（2015）渝高法民提字 度》是经肇庆市烟草专卖局（公司）《劳动合同法》

第四篇：如何处理劳资纠纷

如何处理劳资纠纷

一、劳资纠纷调解

1、深圳市率先成立劳动关系矛盾调解中心，将司法、工会、行业协会、公安等10余个部门纳入调解中心成员单位，作为区政府调处劳资纠纷的专门性调解 机构。

2、深圳以调解中心为平台，建立“两横一纵”联动大调解机制，内部横向整合劳动部门各科室调解力量。

3、调解工作纵向贯穿于区、街道、社区三级部门，联调联动合力快速调解劳资纠纷。

4、完善制度，规范有序。在全市率先出台针对劳资纠纷调解的区级规范性文件《深圳市劳动争议调解工作暂行办法》。

5、编制《劳动关系矛盾调解工作手册》，对调解制度、纪律、程序、流程、文书表格作了统 一规定，提高调解效率。

6、加强服务，强化调解。丰富细化调解服务方式，实施电话调解、现场调解、函件调解、上门调解等多种调解模式，提供多渠道的调解途径。

7、拓宽调解服务外延，把劳资纠纷调解与普法宣传、人才引进、招调工等劳动业务进行捆绑式服务，把调解工作贯穿于整个劳动业务过程中，实行全程调解

二、劳资纠纷表现形式

1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳资纠纷。

2、因履行劳动合同而引发大量的劳资纠纷。

三、劳资纠纷主要特点

1、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。

2、我镇目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。

3、劳资纠纷案件总量居高不下。

4、随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来劳资纠纷数量明显上升。

5、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。

6、劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡。

7、因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

5、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。

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第五篇：劳资纠纷处理

适用范围

适用于集团各中心及事业部。

定义

劳资纠纷：劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争议。4 职责

4.1 部门负责人：负责协调与处理内部的劳资纠纷。

4.2 人力资源中心员工关系专员：

4.2.1 劳资纠纷信息的收集。

4.2.2 负责协助处理各部门的劳资纠纷。4.2.3 负责劳资纠纷处理意见的提报。

4.3

劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期的调解。4.4

人力资源负责人：负责公司劳资纠纷处理意见的审批。4.5

总裁：负责公司劳资纠纷处理意见的核准。工作内容

5.1 劳资纠纷处理原则：

5.1.1 依法处理原则：

在处理劳资纠纷过程中，公司各级劳资纠纷处理人员应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外，还可以根据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。

5.1.2 及时处理原则：

劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化；从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，公司各级劳资纠纷处理人员应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果公司作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。

5.1.3 着重协商与调解原则：

实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。5.2 劳资纠纷的范围

5.1.1 合同中的到期终止纠纷。

5.1.2 单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷。5.1.3 因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷。5.3 劳资纠纷的预防

人力资源负责人是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠纷的防范中，人力资源负责人需要深入钻研劳动法及本地法规，根据公司实际和特点设计公司的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确公司内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮演公司内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企业管理制度、政策等。也就是说，公司人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作公司管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现公司管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。

具体方式大概有以下几点： 5.3.1 完善公司内部规章制度执行与监督机制

公司内部的规章制度的价值在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到公司的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障公司“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。鉴于此点，公司人力资源负责人须积极组织、配合相关人员进行公司规章制度的执行与监督。5.3.2 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷

劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。因此，人力资源负责人应在法律顾问的帮助下，规范劳动合同的内容及其它各项工作，并提出切实可行的法律风险应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道

人力资源负责人须组织相关人员完善员工内部申诉机制，保障信息渠道畅通。同时，公司各部门、各阶层管理人员在日常的管理工作中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应及时与其沟通并告知解决途径。

5.3.4 完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。

作为人力资源负责人，一方面要给出员工内部申诉渠道，另一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备，如员工通过内部申诉一旦难以解决怎么办？员工如果申诉或诉讼，企业有哪些事实和证据可以在司法解决中处于比较有利的地位等等。

5.3.5 完善突发事件应急机制，增强应对能力。

人力资源负责人应认真按《营运保障计划（BCP）》规定制订《员工大量离职紧急应变计划》及《员工大量离职营运复原计划》。以应对如某高管带领其团队集体跳槽导致部门瘫痪或公司根据需要裁减某一部门全体或部分员工造成员工集体不满等紧急事件。5.4 劳资纠纷信息的接受

公司通过员工直接申诉、“员工意见箱”收集、面谈及集体座谈会等形式接受员工的劳资纠纷信息，具体按《内外信息沟通管理规定》、《离职管理规定》、《薪酬调查管理规定》及《员工座谈会管理规定》执行。5.3 劳资纠纷的处理

5.3.1 内部协商

A 班组协商，班组（拉）长接到员工申诉后，应立即展开调查，并及时安抚申诉员工。调查应在两个工作日内结束并形成调查记录交部门主管处理。部门主管在接到调查记录后两个工作日内给出处理意见并通知相关人员。

B 部门协商，在部门主管处理员工申诉不被接受时，部门主管或员工本人应继续向部门最高负责人进行报告或申诉。部门最高负责人在接到报告或申诉后，应在四个工作日内给出处理意见并通知相关人员。

C 人力资源协商，部门最高负责人仍不能解决的劳资纠纷，由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责人共同处理。员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录，同时须及时对申诉人进行安抚，防止事件扩大。此过程当中，如遇法律问题，人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问，或请公司法律顾问帮忙解决。人力资源中心负责人应在四个工作日内形成劳资纠纷调查处理报告并通知相关人员。

D 工会组织协商，较重大的集体员工申诉可由人力资源中心提交公司工会进行处理，并将班组协商、部门协商、人力资源中心协商结果报工会主席备案。工会在接到申诉后应在六个工作日内形成调查处理报告并通知相关人员。

E 总裁、总经理协商，重大劳资申诉，工会组织协商不能解决的，由工会主席向总经理或总裁请示，再由总经理或总裁进行裁决。5.3.2 劳动部门调解

公司内部各种协商渠道均不能解决的问题，可由员工或公司人力资源中心提请劳动保障部门进行调解。具体调解按当年政府劳动保障部门规定的调解程序进行。5.3.3 仲裁委员会仲裁

当调解不成时，提出仲裁要求的一方可自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面 申请:

A 公司申诉时：

l

由公司授权专人（员工关系专员或人力资源负责人）向劳动仲裁部门提交《劳动争议仲裁申诉书》；

l

公司授权人员应准备仲裁所需材料，并在劳动仲裁庭确定的开庭时间参加仲裁；

l

公司授权人员应及时将仲裁结果上报公司领导。B 公司应诉时：

l

公司授权人员在接到仲裁委员会发出的《应诉通知书》15日内，向仲裁委员会提交答辩书和有关证据；

l

公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至仲裁委员会； l

公司授权人员按劳动争议仲裁委员会发出的通知的时间参加仲裁开庭。l

双方当事人如在仲裁开庭现场就裁决结果可以进行协商处理的，双方可协商处理；

l

对仲裁裁决无异议的，双方当事人必须履行仲裁裁决书； l

对裁决结果表示不服的，可向法院提出诉讼。5.3.4 诉讼 A 公司起诉时：

l

由公司授权人员于法定时间内向所属地基层法院提交《申诉书》； l

公司授权人员根据法院《传票》规定的时间进行开庭； l

由公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明；

l

双方当事人可在开庭现场进行和解，和解内容应以书面形式明确并交双方当事人签字确认；

l

双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；

l

中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院； l

一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

B 公司应诉时： l

公司授权人员根据法院的《传票》规定的时间进行出庭；

l

公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至法庭现场； l

双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；

l

中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院； l

一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

5.3.5 争议处理结束后，人力资源负责人要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于公司而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源负责人需要根据相关法律法规和公司发展的需要，加以完善。