第一篇：劳资纠纷案例分析
案例1爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除
【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。
【争议焦点】 张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？
【法律解析】 张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。
案例2苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元
【案例回放】熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年6月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。熊先生立即向超市提出辞职。同年7月19日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。面临进退两难的失业困境，熊先生遂
将苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。
【争议焦点】为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？
【法律解读】虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照《合同法》予以判处。《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤
销：……
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。
如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约人不可撤销其要约。
案例3员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局
【案例回放】张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都会组织年度迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为工伤。
工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。最终青浦法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。
【争议焦点】青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定？
【法律解析】年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时第十六条
规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。
张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会，而是所在部门年会，系公司日常运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，年度聚餐的费用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。
案例4五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除
【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。
3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”
【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？
【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。
如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同？不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。首先，该规章制度是否经过民主程序制定。其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过？”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。
案例5女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡
【案例回放】杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要是负责产品检测和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后，她停止了呼吸。
据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。
【争议焦点】“全勤奖”的日期范围是否合适？
【法律解读】所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。至于春节等法定节假日，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。
总之，该工厂规章制度中把“全勤奖”的日期范围设定为包含春节、每日延长工作时间等并不合适。不过，生命是无价的，该请病假时还是得请。这种现象实在令人痛惜，同时也反衬出加强企业民主管理的重要性。
第二篇：劳资纠纷法律咨询,劳资纠纷案例分析
劳资纠纷法律咨询，劳资纠纷案例分析
1、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。
2、我镇目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。
3、劳资纠纷案件总量居高不下。
4、随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来劳资纠纷数量明显上升。
5、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
6、劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡。
7、因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
8、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
9、随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来劳资纠纷数量明显上升。
10、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
11、劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡。
第三篇：劳资纠纷案例
劳资纠纷案例
企管
潘星华
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东航返航事件案例分析 一．东航返航事件经过
2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
二．原因分析
税收问题成为导火线
飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。
东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。
2005年，中国开始实施“个人年所得12万元以上自行申报纳税”的管理办法。虽然东航云南分公司几次试图沟通，但税务部门坚持：自2006年起必须按照新个人所得税法，将飞行小时费并入工资薪金一并计算个人所得税。
云南分公司显然没有严格执行税务部门的规定，为此，税务部门于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下达整改通知，并提出要求：
1、2007年空勤人员小时费在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴2007年的税款(经协调，2006年可不再补税)。
2、2008年1月起，将飞行小时费并入工资薪金中合并计算个人所得税。
经测算，2007年，云南分公司应补缴个人所得税的空勤人员有456人，补缴金额共计1224万元，与此同时，东方航空公司上海总部则通过合理避税，使得个人上缴的各项税费只占收入的5%。云南分公司一位飞行员称，当分公司员工向领导反映后，得不到解决，“由此可见东航领导只知给自己逃税。这就是这次集体返航事件的导火线。”
待遇问题
自云南航空公司并入东方航空公司以来，飞行员对公司的管理十分不满，“缺乏人文关怀”、“没有企业文化”、“重用小人”等等。
员工认为最主要的问题是，工资待遇低。2002年，中国云南航空公司并入中国东方航空公司，2005年成立东航云南分公司。中国东方航空公司旗下，还有山东、山西、安徽、江西、江苏、河北、甘肃等分公司。其中，云南民航业发展较好，东航云南分公司也成为东航各
下属分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飞行员所得薪酬并不高。
合并前，云南航空公司飞行员的收入在全国属于中等偏上，现在，在全国偏低。这种待遇的落差给东航云南分公司的员工一个巨大的心理打击。
与其他航空公司相比，待遇相差很大。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏航空公司的一半，祥鹏约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。
在待遇原本偏低的情况下，增加了征收个人所得税的比例，是影响飞行员情绪的根本原因。
飞行员对待遇偏低、节油奖发放不合理不透明、跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费等利益诉求长期得不到解决，而管理层与一线员工缺乏沟通、工作环境不够和谐、公司凝聚力不强等问题，都引起飞行员的强烈不满。
东航云南分公司飞5000小时和1000小时的节油奖是一样的，计算不透明。这让众多员工表示不满。
在所有航空公司中，只有东航云南分公司跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费。另外，自两三年前开始，东航云南分公司对于小时费的计算，有一个令飞行员不解的规定，即飞行员每月的小时费不能全额发放，都被扣留几千元，年终时才全部退还。因为集中一次返还，所以税收标准相应提高到30%。
由于云南省内的机场都是三流机场，跑道短，气流大，山区净空条件非常差，飞行员要克服很多预想不到的问题，风险很大。尽管从事的是风险高的任务，但员工却没有得到相应的风险补偿。
公司和员工缺乏向心力，云南航空公司并入东方航空公司合并后，没有看到企业的发展。另外，员工关心的利益问题长期得不到解决，缺乏上下级沟通，分公司缺少一定的自主权，解决不了问题。
公司总部高层的贪污受贿丑闻，造成员工对管理层的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起员工的强烈不满。员工对公司的利益诉求，得不到管理层的重视，也没有真正解决过。
由于对飞行员的培训费用巨大，员工的辞职难度大，员工的辞职将会遭到航空公司的天价索赔，员工的工作环境不能改善，公司不重视对员工的关怀。
三、建议
“返航”事件的教训是沉痛的。相关航空公司和飞行员严重违反职业道德，不仅败坏了企业声誉，还对旅客生命和公共安全造成严重威胁。因此，必须走出以往就事论事的窠臼，从根源上寻求解决问题的对策。
(一)完善管理体制是化解航空公司劳动纠纷的根本途径
1．理顺飞行员合理流动机制。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600到800名。随着民营航空业的快速发展，国有航空公司和民营航空公司之间对飞行员的争夺会越来越激烈。人员无法实现合理流动，不仅达不到人力资源的最优化配置，也会导致劳资矛盾尖锐，严重影响安全生产。解决这一问题的关键是飞行员流动的成本问题，因此，必须以立法为手段，以规范人员流动、促进再就业为目的，以调整飞行员培养经费的担负机制为切入点，建立培养经费的多方担负机制。还可以考虑在飞行员进人培养阶段之后合理缴纳小部分培养经费，在飞行员跳槽之前再由目标公司缴纳其余部分，以解决人员流动造成的公司之间的成本不均衡问题。
2．建立平等对话机制。不同层次的人才有不同的需要。根据组织行为学理论，员工的高层次需要包括情感、健康、发展、成就和自我实现等，这些需要大都属于精神需要。精神需求得不到满足，再加上不近人情的管理方式、过高的工作压力、紧张的工作时间和不和谐的人际关系等问题都会造成高离职率。企业必须充分考虑满足员工各个方面的精神需求，而不是仅仅限于高薪酬的物质吸引。因此，必须建立劳资双方平等对话机制，加强彼此间的沟通和了解，及时化解矛盾，规避纠纷的发生。
(二)营造以人为本、和谐稳定的企业文化和用人机制
企业文化的理论核心就是以人为本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力资源与普通生产资料的最大不同在于源源不断的维护可以带来永不衰竭的效益。传统的人事管理侧重作业取向，侧重规章管理，只把人当作决策的执行工具和运营成本；而现代人力资源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，把对员工的投入当作可以带来高回报的投资。企业文化在注重传统文化的精华和先进管理思想的基础上，为企业树立明确的价值体系和行为规范，将企业目标与个人愿望有机融合在一起。从而达成企业内部物质、精神、制度最优组合的动态平衡。缺人才不可怕，留不住员工最危险。任何组织中起决定性作用的只能是人。关系企业生死的是如何才能留住人才，以及怎样才能发挥员工的积极性。高知识员工和稀缺人才不仅要求较高的工资，还要有公平合理的薪资调节机制和良好的工作环境，以及融洽的员工关系等。航空企业要避免再发生类似“罢飞”的事件，保持安全生产记录，就必须转变观念，树立以人为本的理念，加大人力资源投资力度，建立合理的绩效管理制度，营造丰富健康的企业文化，构建和谐的劳动关系，使员工与企业同心协力，才能实现企业的持久发展。
第四篇：劳资纠纷案例
旷工多少天才能解雇？
昨天推送了一篇文章《员工手册规定旷工3天解雇，合同约定旷工5天解雇，结果他旷工4天......》，一些童鞋看完后表达了不同的意见。
有童鞋说劳动法规定的是旷工15天才可以解雇，公司的劳动合同和员工手册不合法。
也有童鞋质疑旷工3天解雇的合法性。
还有童鞋认为劳动法没有规定旷工可以解除劳动合同，单位以旷工为由解除劳动合同违法。
不想多解释，翻出一篇旧文，大家周末有空时可阅读，权作参考吧。以下为正文：
员工旷工多少天企业才能够解除劳动合同？3天？5天？7天？15天？常有企业HR问我，下面结合目前司法实践谈谈这个问题。
一、旷工是什么意思？
汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：
1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；
2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；
3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损失。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？
二、最早的可解雇的旷工天数依据
关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）需注意的是，计算旷工的天数应当是工作日，企业在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。
原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函【1998】５号）中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
三、公司规定连续旷工3天就解雇合法吗？
关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定，劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。
倒是台湾地区对此有明确规定。《台湾劳动基准法》 动合同的决定在实体上并不违反法律规定。因此，李某耀主张可口可乐公司单方解除与其劳动合同实体上违反法律规定的再审申请理由不成立。
广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字 重庆市高级人民法院（2015）渝高法民提字 度》是经肇庆市烟草专卖局（公司）《劳动合同法》
第五篇：用工劳资纠纷案例
`【课_程_大_纲】（结 合 20 个 以 上 的 案 例）
一、劳动合同签订环节
1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？
2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？
3、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？
4、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？
5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
8、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
二、试用期管理环节
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？
10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
三、转正后日常管理环节
1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
2、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？
3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员 工可提出被迫解 除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？
8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？
9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？
10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？
11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？
12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？
13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？
四、劳动关系解除终止环节
1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？
2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
3、解 雇 绩 效 考 核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？
4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？
8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？
10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
11、培_`训 服 务 期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
12、企业出资培_`训后，员工离职，企业很难追回培_`训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？
13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？
14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
五、违纪违规问题员工处理环节
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检 讨 书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收 集 证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
12、采用“录 音 录 象”方式创制、保留的证据，法 院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电 子 邮 件、手 机 短 信 能否作为证据使用？
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