(人资-员工002)挽留政策管理办法V1.0

第一篇：(人资-员工002)挽留政策管理办法V1.0

国美－人资－员工002《挽留政策管理办法》2006-7-20

挽留政策管理办法V1.0

1.目的：

员工是公司最宝贵的财富，公司希望每一位员工与公司共同发展，为挽留人才，了解每一位离职员工的真实想法，以助改善公司的经营管理，特制定如下员工离职挽留管理办法。

2.范围：

2.1适用范围：国美电器所有员工

2.2发布范围：国美电器总部、各大区、各分部

3.名词解释：

3.1挽留政策：

就是公司为挽留人才而采取的一系列措施，此项政策一方面可以将员工流失率降低到最低程度；另一方面，即使员工离职，也可成为公司的一名顾客。

3.2离职面谈：

员工在离开企业前，由所在部门及员工关系部门与员工进行面谈，与员工进行坦诚的交流和沟通，了解员工离职的真正原因，并有利于公司制订相应的人力资源策略。

4.职责：

4.1各级管理人员：负责本部门所辖员工的离职面谈和挽留工作。

4.2各级员工关系部门：负责所属范围内的员工离职面谈和挽留工作。

5.管理制度：

5.1 各级管理人员应定期与下属员工沟通，充分了解员工的状态与想法，帮助员工解决困

难，当员工有离职倾向时，应及时了解真正原因，挽留员工。

5.2 员工离职至少应提前一个月向其主管提出书面辞职申请。

5.3 员工主管应在接到员工辞职的第一时间和辞职员工充分沟通，对优秀员工努力挽留，决不能轻易就签署“同意”。

5.4 在主管挽留无效的情况下，辞职员工所在部门的经理应尽快与辞职员工进行离职面

内部资料 严禁外传 违者必究

谈，谈话应包括但不限于以下内容：

5.4.1了解该员工离职原因、背景；

5.4.2了解该员工掌管的工作、进度和角色；

5.4.3了解该员工掌握公司机密的程度；

5.4.4对优秀员工予以挽留，探讨改进目前工作状况的方法以及改善其工作环境、条件、待遇的可能性；

5.4.5阐明公司和员工各自的权利和义务；

5.4.6 听取该员工对公司的意见和建议；

5.4.7填写《离职面谈表》（部门部分）。

5.5辞职员工主管部门在进行面谈后，同意员工离职或无法挽留的，填写《员工离/辞职

审批单》，并将员工辞职申请和《离职面谈表》一同转给本部员工关系部门。

5.6 员工关系部门经理根据部门提供材料与离职员工面谈，面谈应包括但不限于如下内

容：

5.6.1 员工辞职的真实原因；

5.6.2 征求对公司的意见和建议；

5.6.3 对优秀员工再次予以挽留；

5.6.4 回答员工可能有的问题；

5.6.5 填写《员工离/辞职审批单》及《离职面谈表》（人力资源部分）；

5.6.6 对员工在面谈中反馈的重大人事或经济问题要进行调查、了解、跟进并知会或转

交相关部门处理。

5.7 确实无法挽留的或同意辞职的，将员工辞职报告、《员工离/辞职审批单》及《离职面

谈表》一同报授权部门及领导审批，授权领导视情况决定是否再与员工进行面谈。

5.8 员工辞职审批通过后，员工关系部门通知员工办理离职。

5.9人事服务部门依据经授权领导审批的《员工离/辞职审批单》，向员工发放《员工异动

/离/辞职交接单》，同时根据制度要求对相关人员进行离职审计。

5.10总部、大区/分部经理级人员离/辞职手续办理流程：

5.10.1总部、大区/分部根据授权将经理级人员的《员工离/辞职审批单》上报至总部

人力资源中心员工关系部；

5.10.2待《员工离/辞职审批单》审批完毕后，员工关系部将《员工离/辞职审批单》传

至大区/分部的行政部/人力资源部门，并转到总部人事服务部下发免职文件；

5.10.3总部、大区/分部总经理级、总监级岗位人员须交由监察中心对其进行离职审计；

5.10.4大区/分部在收到经授权领导审批同意的《员工离/辞职审批单》后，方可为离

职人员办理离职交接手续，手续办理完毕后，大区/分部需将离职人员的《员工

异动/离/辞职交接单》和相关的交接手续文件传至总部人事服务部进行审核；

5.10.5待离职审计完毕后及总部对《员工离/辞职审批交接单》和相关的交接手续文件

审核合格后，大区/分部才可依据审计结果及总部的批示核发其离职工资。

5.11员工按照公司要求进行各项交接。

5.11.1工作交接：员工回所在部门做工作交接，列出详细的工作交接清单，在交接清

单上须有交接人和接收人共同签字，并由其直接领导在《员工异动/离/辞职交

接单》签字确认工作交接情况。由所在部门考勤员确认其离职月份的出勤情况。

5.11.2物品交接：由行政部门对员工的物品、员工宿舍及固定资产(含车辆)交接情况

进行审核，并签字确认物品交接情况。

5.11.3财务交接：由财务部门对员工的借款情况及相关费用支出情况进行审核，并签

字确认财务交接情况。

5.12在以上各项交接完成之后，员工方可持各项签字完整的《员工异动/离/辞职交接单》

及工作交接清单到人力资源中心（部）办理人事交接手续。

5.12.1由人力资源中心（部）最终确认员工离职月份的出勤情况。

5.12.2员工交回由员工本人保存的《劳动合同》及门禁卡(或考勤卡)。

5.12.3由培训部门签字确认员工的培训费用使用及补偿情况。

5.12.4在各项人事交接完成后，人力资源中心（部）为员工结算离职工资。须进行离

职审计的员工，人力资源中心（部）还将依据离职审计报告的结果为员工结算

离职工资。

6.工作流程

员工离职应提前一个月向所在部门提出书面辞职申请，部门经理在接到员工的书面

辞职申请后与辞职员工进行离职面谈，并在《离职审批单》及《离职面谈表》上签署部门意见，然后转员工关系部门，由员工关系负责人与员工进行面谈，填写审批表和面谈表，并根据公司授权转监察中心进行审核（监察中心相关授权领导审核后转员工关系部门），随后报相关授权领导审批，如需上一级审批人员报上级员工关系部门审核及上一级授权领导审批，审批通过后，由人事服务部门通知员工办理离职手续，员工到人事服务部门领取交接单办理离职手续，交接手续包括部门内相关工作的交接，考勤统计，行政部门与其交接相关物品及固定资产等，财务部门审核该员工有无借款及相关费用等，人事服务部门确认员工本人保存的《劳动合同》及门禁卡(或考勤卡)是否归还，培训部门确认员工的培训费用使用及补偿情况，在各项人事交接完成后，由薪酬管理部门为员工结算薪资和保险（须进行离职审计的员工，薪酬管理部门还将依据离职审计报告的结果为员工结算薪资），最后由人事服务部门将员工档案归档。

7.注意事项

7.1 不能直接面谈的，辞职员工所在部门和员工关系部门要以电话方式作离职电话访谈。

7.2总部人力资源中心员工关系部应经常对各大区、分部的离职信息管理工作进行抽查，如有重大问题将直接追究有关责任人员的责任。

7.3各级上报的离职申请必须附上内容详实的《离职面谈表》及《员工离/辞职审批单》，否则不予审批。

7.4员工关系部门应每月汇总整理面谈记录，分析员工离职原因，并且提出改善建议，每月应按时上报离职汇总分析。

7.5各级员工关系部门应将《离职面谈表》整理归档，不得遗失。（《离职面谈表》原件存

员工档案，复印件由员工关系负责人设专门的文件夹存档备查）

7.6被公司辞退的员工，员工关系部门将视情况进行离职面谈。

7.7若员工关系部门面谈后意见与部门意见不一致，应先将结果反馈给部门负责人，并与

部门负责人沟通协调，若无法达成一致，报授权领导决定。

7.8 离/辞职员工未办理完离职交接手续就擅自离任者，将由离/辞职员工所在中心/部门

指定专人为其办理交接手续。

7.9 总部人力资源中心对本规定拥有最终解释权。

8.附件：

8.1《员工离职流程》

8.2《员工离/辞职审批单》

8.3《员工离职面谈表》

8.4《员工异动/离/辞职交接单》

第二篇：如何挽留员工

企业应对员工离职的方法

有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是要控制水流的方向和速度.那么,企业具体该采取何种具体措施来留住优秀人才呢?

1、建立完善的薪酬福利体系

完善的薪酬福利体系的前提是这个体系必须是相对公平公正的.国内、国际很多的成功企业在这里都给我们树立了典范。他们通常都有一个很完善的薪酬福利体系，这个体系通过特定方式显示,员工工作的业绩以及员工为企业创造的价值与个人回报成正比;明确规定了随着员工职位的提升，员工的薪水将有一个什么样的提升，相对于传统“利润型”导向的公司，他们明白在理想状态下(其它条件均等)薪酬高低是决定员工满意度的重要因素之一，因此他们的做法是制定在业内有竞争力的薪酬来吸引人才、留住人才。

我们有理由相信,高薪对吸引员工来说是非常奏效的。因为高薪不仅体现了员工为企业创造的巨大价值与付出劳动之间的正比关系，也从侧面反映了员工在企业中的价值和地位，满足了他们受尊重的需要。

2、采用正确的激励措施

公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，应当先花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

企业管理者在进行员工激励的过程中应注意以下几个个问题：首先，激励措施应该根据不同员工、不同时间的需求进行激励，不要在员工需要食物的时候，用水来激励员工;摒弃错误的单

一、固定激励方式，根据员工需求从物质、精神、管理制度、工作程序设定等多方面开展全方位激励;其次，对员工的激励一定要讲求公平，不公平的激励不仅导致我们的激励失效，甚至会出现很多的负面效果。因此在进行激励的时候一定坚持公平公正公开的原则，既要顾及团队激励，又要杜绝平均主义大锅饭。最后，在激励的过程中，一定要对员工进行充分的沟通，通过合适的沟通策略，运用合适的沟通管道和方式，向相应的员工进行沟通，这样能让员工真正地感知到公司在这方面的努力将有助于提高激励实施的最终效果。例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。

3、提供充足的发展空间

马斯洛认为，人的最高需求是价值的自我实现.海尔总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”企业家都该有这样的气魄和胸怀。企业是员工的人生大舞台，不能把企业的目标与员工的个人发展对立起来，而应该把为员工进行职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分。为了留住人才，必须用好人才。为了用好人才，必须认真规划培训制度，建立晋升机制，铺平成长通道，创造有利于人才健康成长的环境。有些企业为了吸引更多优秀的经理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人设岗”，如果遇到一位十分优秀的人才而一时没有合适的岗位时，就专门为他设置一个岗位，供他发挥聪明才智。

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。具体来说,如提供职业发展建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等

4、缓解员工的工作压力

上面在分析造成企业员工离职的原因时有举例:因为过长的工作时间,导致员工工作压力过大,从而选择离职,那么如何在保证工作效率的同时又能缓解员工的压力，是很多企业管理者应该思考的问题，比如在一些创新型的公司，他们需要的人才多为一些具有创造型思维的员工，因其职业的特殊性，可能需要比较弹性的工作时间，美国不少高科技企业为了留住来之不易的关键性人才，打出了“超弹性工作时间”的新招。有的员工表面上看起来“无所事事”，但实际的工作效率和质量却极高。

由此可见,想为企业创造价值,不一定通过工作时间的长短来衡量,“超弹性工作时间”同样带来了高效率.我所在的企业虽然因为行业的特殊性而不得不需要员工有更多的加班,但也不是完全没有解决的办法来减少员工的离职,可以在采取在同岗位增加人力的方法,只要加强相关的培训,这样,在考虑员工健康情况的同时工作质量也有了保证.企业管理者应该首先抛弃让员工一味加班的观念，在员工完成本职工作的前提下，给员工更多的业余时间，让员工真正成为“社会人”,有时间区参加社会活动、尽职社会责任,让员工开开心心的上班.5、创建优秀的企业文化

企业应着力于形成“以人为本”的企业文化，为员工实现自身价值提供相应的舞台，鼓励他们参与企业的管理，以形成共同的价值观和目标及归属感，使所有员工感觉到都是大家

庭的成员，同舟共济、情同手足,让员工感觉到企业就是自己的家。当企业和员工处在一个平等地位的时候，企业将为员工谋取更多的福利，给予员工更多的发展机会，而员工也将更加忠诚于企业，真正从内心的把公司当成自己的家来爱护„„

优秀的企业文化会使员工和企业树立起一致的价值观，在对员工进行职业培训的同时,对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，一旦员工有了归属感,对企业形成一种眷恋,离职的问题就会变得遥远.6、减少组织变动带来的动荡

在企业变动使不可避免引起的人员调整属正常现象,如何在变动的同时又留住优秀的人才,美国的一些企业有一项特殊的制度很值得借鉴.在竞争异常激烈的市场经济条件下，企业收购与兼并是常见的事。被收购或兼并企业的高层管理者（如高层主管、高层经营者、首席执行官、最高行政负责人等）一般很难在新企业中继续占据高层实权地位，其中不少人往往被迫辞职。为对付这种可能的风险，美国不少企业都制定有被誉之为“黄金降落伞”的制度。“黄金降落伞”实际是一种特殊的雇佣契约，就是指按照合同规定，当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，可以获得一笔离职金和其它特殊恩惠。凭着这一纸契约，当企业被收购或兼并时，原来的一些企业高层经营管理者便可以安全退出，另谋高就，不受经济损失。另一方面，在有些情况下，并购或接管有利于股东权益，“金降落伞”有助于减少并购或接管的阻力。在美国，每年排名在一千以内的大型企业中约有20%的企业与其高层经营管理人员签订了这种契约。这种制度保护的人数一般为一个企业10 至20人，也有个别企业多达200人的。“金降落伞”保证了离职的高级管理人员的福利。企业的关键性人才如果中途离职，无疑是半途而废，为此他们不得不三思而行。

以上是针对公司高层管理者的一种非常有效的保护措施,使他们在职时能忠于自己的企业,从而减少了离职风险.对于企业的一般职员来讲,当企业出现不可避免的规模较大的组织变动时,管理者首先应该稳住军心,通过的有效的沟通手段,增加透明度,尽量使员工的减少不必要的猜测及误会,使组织及员工都能平稳的度过这一动荡时期.我们已经分析了员工离职行为产生的原因以及针对这些原因,企业所采取的相应政策.如果员工还未采取具体的离职行动,这些措施是非常有效的.11 ［美］迈克尔·比尔等着.管理人力资本——开创哈佛商学院hrm新课程.华夏出版社，1998,827、其它改善对策

实践中还有一种情况,有的员工可能存在一些冲动性离职的倾向,这时,离职面谈是非常重要的, 因为有的员工并非真的想要离开，很可能是因为个人的原因,比如在工作上和生活上遇到了困难,如果困难解决,员工可能就不会离开.所以,这时的企业管理者如果足够重视这些员工,就该了解员工对公司的真实感受，问明员工具体是因为何种原因而选择离开,如果企业表达出愿意帮助员工克服面临的困难,建议其下一个职业发展规划，那么,员工必定感受到自己的重要性,问题也就迎刃而解了.面谈的重点首先都应当是肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢以及公司将来与其继续合作的意愿。

对于那些实在无法挽留的员工,企业是否是该置之不理呢?答案是否定的,离职员工对企业仍有价值,现实情况中, 在员工离职之后，大多数企业的做法是不再与员工联络。他们认为离职员工已与公司脱离关系，将不会再对公司产生影响。事实上，这是很多企业在离职管理时最大盲点。优秀企业的做法是，通过完善离职员工关系管理，提升企业形象，完善外部人才推荐体系及回聘制度。我们常常发现，有时候企业会考虑将已离职员工重新请回公司来。因为他们适应公司文化，熟悉管理及业务流程，帮助企业降低了招聘、培训及内部沟通等方面的成本，但是，我们也发现，大多数企业缺乏此方面的制度体系，该如何吸引“好马”来吃“回头草”呢？

在惠普，有这样一个传统：对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职时公司都会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，因为这个时候离职者说话是没有顾忌的，而上司和其它与会者也会很坦然地面对这些问题。在麦肯锡，会把离职员工的个人基本情况保留，同时将新的联系方式以及职业变动信息全部输入到“前雇员关系数据库”，建立一个被称为“麦肯锡校友录”的花名册，员工离职被称为“毕业”。麦肯锡始终与这些不乏CEO、投资专家、学者、政府官员在内的“毕业生”保持着良好的关系，因为麦肯锡明白，这些身处各个领域的精英随时会为企业带来商机。

2张文彪.降低离职率［J］.领导文萃,1994,(03).

第三篇：不挽留辞职员工

不挽留辞职员工

关于对员工辞职的个人看法，这方面我同意你的观点：不挽留

王力伟，男，1973年生，大专。

参赛项目

塑造云贡的普洱茶品牌，形成高层次的云贡普洱茶产业。

现场简况

《赢在中国》第二赛季晋级篇第四场。评委：史玉柱、马云、熊晓鸽。

现场回放

史玉柱：你作过保健品吧？

王力伟：没有。

史玉柱：在营销界有一句话很有名：内蒙十万营销大军。你是不是成员之一？他们营销挺野？

王力伟：我是不是有点野气？

史玉柱：属于野路子。我想说树茶叶品牌很难，中国虽有很多名茶，但都是从很多企业做出来的，某一两家企业很难从中脱颖而出，名茶不是名企做，这是中国目前的现状，因为做名茶要有历史文化的沉淀才行。我个人感觉，在名茶里面做成一个企业品牌难度很大。你做普洱名牌，有什么绝招把你的企业品牌树起来？

王力伟：目前茶产业属于粗放式经营。虽然很多企业都在做品牌建设，都在产品质量、历史积淀、文化渊源上下功夫，然后把这些内容付诸媒体传播，但他们忘了一点，在直接跟消费者沟通的这个终端的层次上，一直没有人做。

史玉柱：让消费者口耳宣传，树立企业品牌，没有20年到50年做不到。

王力伟：我觉得，商业的成功不见得是名牌的成功，虽然商业成功一定会产生名牌。

史玉柱：你们想不想打造名牌？

王力伟：想，我们要把云贡品牌打造下去。

史玉柱：普洱茶已是历史名茶，消费者买多少，你就生产多少，何必打造名牌呢？

王力伟：目前普洱茶假货非常多。

史玉柱：你大量生产优质普洱茶，赚钱就行了，不必先把钱用在打造品牌上。

王力伟：初期我想打造名牌，让大家买我们的普洱茶。

史玉柱：初期打造名牌有什么绝招？

王力伟：不需要绝招，营销没有秘诀，您的黄金搭档有秘诀吗？

史玉柱：那您初期准备通过电视台打广告还是贴海报？

王力伟：我注册资本是一千万。这笔钱准备花在市场调研上，先从产地开始，然后深圳、广州、北京、再到国内三类城市。

史玉柱：你最贵的一斤茶卖多少？

王力伟：最贵的是一饼375克，一千八九百块钱。

史玉柱：连锁店开了多少？

王力伟：现在只有一个店，正着手往前推。

史玉柱：核心骨干向你辞职，你是什么态度？

王力伟：这个很容易解决。首先我跟他签一个未来不泄漏或侵害我商业秘密和利益的合同，第二要回他的股份，第三给他回报，第四请他喝一顿。

史玉柱：你会挽留他吗？

王力伟：不刻意挽留。他辞职前，闷热很多事情都想好了，都安排完了。

史玉柱：在企业的正确决策中，由你提出的比重有多大？

王力伟：30%多由我们提出。

史玉柱：那相反呢？

王力伟：也是30%。

史玉柱点评

我谈两点认识。第一点是关于对员工辞职的个人看法，这方面我同意你的观点：不挽留。原因是这样，员工找你辞职，他基本上应该是想好了，定下来的，这时候挽留不是最好的方式。在我早期的时候，我也经常遇到这种事，一开始，我都是挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来。当然，员工找你辞职，你应该深思两点，第一点，我有没有问题？我的企业有没有问题？有问题马上修正改进。第二点，搞清他要走的原因，他为什么走？我能为他做什么？但重点不是为了挽留他。另外，有些员工想通过辞职的方式要求高薪，这条路也就堵死了。第二点谈一下对你的项目认识。你的市场风险并不大，我提几个建议，第一个建议，我个人认为你应该放弃名牌战略。普洱茶是历史名茶，你不需在名牌上下过多的功夫，向消费者传达你是正宗优质的品牌就够了。因为这样做的营销成本和做名牌的成本是不一样的。你只有一千万，用这些钱塑造品牌是不够的。第二个建议，你想在全国建加盟连锁，这很好。但我建议你一定要先搞试点，先建一家店，试运营，目的是发现你当初意想不到的一些问题，如法律、消费者的问题，最初的想法和真正的实践总会有非常大的差别，这个差别只有自己去体会消化，体会成熟了，可以形成手册，在全国推广。我有一句话供你参考，叫“试销市场（试点）快不得，全国市场（推广）慢不得”。做试点时不能有利润压力，董事会不应给你利润压力，要给充足的时间。一定把试点搞明白！手册成熟后，在全国市场推广要迅速铺开，否则成功的经验传播很快，别人马上会用，所以你要迅速占领市场及不能让别人利用你的经验来复制财富，所以送你这句话：试销市场快不得，全国市场慢不得。

第四篇：人资部员工保密制度

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人力资源部员工保密制度

第一章 总则

第一条 目的

为保护员工在公司服务期间，因工作关系而获取的公司人力资源信息的安全，避免员工在职或离职后因个人过失使公司专有信息外泄，从而导致公司蒙受经济、信誉等损失，特制定本管理制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司人力资源部全体员工。第三条 术语和定义

（一）秘密，是指在一定时间内只限于一定范围人员知悉的事项，包括但不限于公司的经营秘密、管理秘密、技术秘密和交易秘密等。

（二）公司的秘密包括公司自有的商业秘密及公司承诺保密的第三方商业秘密，主要有以下几个方面：

1、经营秘密，包括但不限于经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略，公司内部掌握尚未公开的各类文件资料及信息等。

2、管理秘密，包括但不限于财务预决算资料、各类财务报表、统计报表、人事档案、工资薪酬、劳务收入资料、公司内部掌握的合同、协议、意向书、可行性研究报告、主要会议记录等。

3、技术秘密，包括但不限于产品设计、产品图纸、作业蓝图、工程设计图、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果等。

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4、交易秘密，包括但不限于商品产、供、销渠道，客户和供应商名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期等。

5、上述信息，无论公司是否采取保密措施，均视为商业秘密。

（三）人力资源部的秘密主要包括人事档案、工资薪酬、劳务资料、社保信息资料、主要会议记录及在职期间因工作原因接触到的其他公司秘密等。

第四条 人力资源部职责

1、负责与人力资源部相关保密信息和资料的管理。

2、负责对掌握本部门保密信息的相关员工进行保密的教育、监督和检查。

3、负责本部门保密工作的奖惩的发起。

第二章 密级的划分及确定

第五条 密级的划分

（一）公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。

（二）绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害。

（三）机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害。

（四）秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受损害。

第六条 密级的确定

（一）公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件资料为绝密级。

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（二）公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级。

（三）公司人事档案、合同、协议、员工薪酬收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息和资料为秘密级。

第三章 保密管理措施

第七条 员工任职期间的保密

（一）员工在公司任职期间，必须遵守公司规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责，严格执行档案工作的各项规章制度，定期进行检查，发现问题及时处理，堵塞一切泄密漏洞。

（二）公司的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，员工亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护基于任职期间知悉或者持有的任何属于公司或者虽属于第三方，但公司承诺有保密义务的商业秘密。

（三）不准向无关人员提供或泄露人事档案内容;不准在不利于保密的场合谈论具有保密性质的内容

（四）不准通过电话、电子邮件、普通邮政等形式传递人事档案信息和档案材料或擅自向外公布档案中机密内容。

（五）档案存放由专人保管，随时检查，所有员工应妥善保管尚未整理的档案材料，不准随意堆放，以免造成丢失和泄密。

（六）人事档案查阅，须经人事经理批准。严格控制借出时间，严禁擅自转借他人。

（七）提供查阅档案前，必须弄清查阅档案的用途或理由、查阅者与被查阅人员的关系，对不符合查阅手续和条件的，不予查阅；

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（八）阅档时，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料，未经允许，不得复制，抄写档案内容，用后立即归还。

（九）任何人不准携带档案进入公共场所，电子版档案资料，除上报主管部门外，不得借出使用。

（十）员工的上级主管人员同意员工披露、使用有关的商业秘密的，视为公司已同意，除非公司已事先公开明确该主管人员无此权限。

（十一）上级主管人员不得利用职权强制他人违反保密规定。

（十二）所有人力资源相关档案，均由人力资源部保存。第八条 员工离职期间的保密

（一）员工应在离职时，返还全部属于公司的财物，包括记载着公司秘密信息的一切载体。本制度所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为开始。

（二）员工在进行离职交接时，将自身掌握的技术秘密或其他商业秘密信息与公司指定相关人员交接，否则视同泄密。

第九条 员工离职后的保密

（一）双方同意，员工离职之后仍对其在公司任职期间接触、知悉的属于公司或者虽属于第三方但公司承诺有保密义务的商业秘密，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论员工因何种原因离职。

（二）员工离职后承担保密义务的期限为两年。

（三）员工认可，公司在支付员工的工资报酬时，已考虑了员工离职后需要承担的保密义务，故无须在员工离职时另外支付保密费用。

第四章 泄密的惩罚

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第十条 员工在职期间，因工作疏忽而泄露公司商业秘密，情节轻微且未给公司造成实际经济及名誉损失的，公司给予警告处分。

第十一条 员工在职期间，因工作疏忽而泄露公司商业秘密，情节轻微但给公司造成一定的经济及名誉损失的，公司给予罚款及行政降级处罚。

第十二条 员工在职期间，因工作疏忽而泄露公司商业秘密，情节严重且给公司造成一定的经济及名誉损失的，公司可立即与其解除劳动合同且不给予任何补偿，并追偿损失。

第十三条 员工如主观故意泄露公司商业秘密，无论情节轻重，公司给予降级或者开除处理，在追偿公司损失的同时，并向其追究法律责任。

第五章 附则

第十四条 本规定由人资部负责解释。

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第五篇：资源共享：如何有效的挽留员工

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资源共享：如何有效的挽留员工

眼看着又到年底了，不少白领又开始观望起来――由于今年物价飞涨，而薪酬涨幅不高，许多企业的一线员工想跳槽以换取一份更好的薪酬。昨日，记者从一些企业了解到，为了留住员工，不少企业开始增加薪酬，有些企业以业绩奖励、年终奖排名翻倍等方式，来留住员工。用心办年会，提高奖金额

“我们老总今年特别好，年会上准备的礼物竟然是一台IPhone4S和两台IPad2.”王先生在无锡新区一家规模不大的企业工作，他告诉记者，以往公司别说礼品，连年会都没有办过，今年老总对年会特别重视，不仅钦点人员策划，还亲自查看策划方案，同时参与了不少工作。除了两项超级大奖外，老总也放出风声，年会上人人都会有奖品，吊足了员工的胃口。除了在年会上下工夫外，有些企业已将眼光放到了明年，新区一家公司甚至提前公布了明年的考核奖励政策，明年的奖励政策相当诱人，只要完成任务，就能保证一年的收入，公司还取消了排名末尾的倒扣奖金的制度，让这家公司的员工大受鼓舞。

员工接连跳槽，公司顶不住了

今年为什么很多企业要特别重视员工的薪酬与福利？城区一家金融机构的小周告诉记者，从今年上半年开始，就已经有很多业务员陆续跳槽，另谋出路的人大都是为了高薪酬而去的。“到现在，光是我认识的，就有6个同事去了别的公司。”小周说，从2010年开始，公司就涨过一次工资，面对高涨的CPI，很多人顶不住了。小周表示，原本自己也有跳槽的想法，但考虑到其他问题，就坚持了下来。

“公司可能也急了，还没等到过年，就已经提高了薪水。”小周说，这次涨薪的幅度也很高，仅是基本工资就涨了30%左右，奖金方面，更是提升了50%左右。这给小周吃了一颗定心丸他暂时放弃了跳槽的想法。

一线员工，一年换一次血

记者了解到，在无锡的很多企业都存在这样的情况，尤其是一些特殊岗位或有特殊技能的人员，流动特别快。新区一家企业的人力资源主管告诉记者，目前很多企业面临CPI、离职率、调薪率高的局面。在一份调查中显示，5.7%的CPI和高达26.3%的全行业离职率，是自2002年以来的最高点。同时，今年一线工人的流失率甚至达到了103.7%，也就是说一个企业里，不到一年的时间里，就可能彻底换一次“血”。

这位人力资源主管说，由于劳动力成本的不断上升，此前未能及时加薪的企业，纷纷出现了人员流失的现象。如果一些特殊岗位员工流失太多，就必须不断地培养新人，以至于提高了很多企业运营成本，与其如此，还不如及时提高薪酬，留住员工。