新劳动合同法下的人力资源管理实务

第一篇：新劳动合同法下的人力资源管理实务

新劳动合同法下的人力资源管理实务

新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲

一、《劳动合同法》给企业带来的风险

（一）不签订书面劳动合同的风险

（二）无固定期限劳动合同的风险

（三）辞退不当，双倍赔偿的风险

（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险

二、新法环境下劳动关系的管理实务

(一)劳动合同文本重新设计

1、尊重必备条款

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、灵活设计对企业有利的条款

（1）解决送达问题；

（2）解决调整工作岗位问题；

（3）解决调整工资问题；

（4）解决工作交接问题。

（二）无固定期限劳动合同管理

1、了解无固定期限劳动合同的风险

（1）辞退不了，只能继续履行；

（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。

2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险

（1）建立无固定期限合同评估机制

评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同；

评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。

（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险

对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同；

对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同一员工，六年后再更换其他员工。

3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由

4、改变劳动合同签订主体

其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。

5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗

其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整；

其二为加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工；

其三为合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。

（三）事实劳动关系风险防范

1、先签订合同再入职

2、先员工签字再盖章

3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字

4、建立职工名册

5、禁止下属部门临时用工

三、新法环境下的招聘与试用期管理实务

（一）招聘及入职过程管理

招聘过程一般性风险提示：

1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元

2、招聘阶段进行背景调查

防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道：

（1）公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份；

（2）教育部门、学校查询学历信息；

（3）原单位查询工作表现、离职原因；

（4）医疗机构职前体检，了解健康状况；

（5）关键岗位，专业调查公司。

3、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写

4、停止使用担保手段，包括人保与物保

5、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可

（二）录用条件与试用期辞退

以案例来引入分析

1、试用期考核程序风险

2、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款

3、如何考核取证

考核是一个跟进的过程，需要不断地写总结和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核事实与考核结论。

四、新法环境下的绩效管理实务

提示：

不胜任工作进行辞退的三次举证义务：

1、不胜任工作；

2、经过培训或者调整工作岗位；

3、仍不胜任工作。

（一）不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩

1、不能胜任工作与业绩目标制定

（1）设定绩效目标应当符合实际情况，具有可行性；

（2）目标制定应当与员工通过沟通共同制定，并要求员工签字确认；

（3）确定考核标准亦要与员工沟通，并要求员工签字确认；

（4）告知员工考核不合格的结果。

2、不能胜任工作的认定与业绩考核

（1）整个业绩考核的过程注意书面化，或者按一定周期进行书面化；

（2）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时，给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确认；

（3）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分；

（4）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反馈意见。

3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进

（1）调整工作岗位，并书面化通知，注意要求员工签收；

（2）进行培训，保留培训记录，注意与员工确认培训内容及培训过程；

（3）满足“不胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位”“仍不胜任工作”三个条件者，可以解除合同关系，并支付经济补偿金。

(二)绩效管理的变通处理

1、协商解除

2、合同终止

3、薪酬调整

4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位设定时间，与劳动合同期限区别开来

五、新法环境下的薪酬管理实务

（一）克扣工资之后，员工的救济渠道

1、监察投诉

2、有欠条的法院直接诉讼

3、申请仲裁

4、申请支付令

值得注意的是支付令。

（二）薪酬管理方面的实务风险

1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险

2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分

3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件

4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更

六、新法环境下的人才管理实务

（一）如何运用培训的方式留住员工

1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训

2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定

3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间

4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认

（二）完善离职流程

离职过程中需要注意的事项：

1、保留好劳动者解除合同通知

2、审核劳动者解除合同通知内容

3、按时办理解除劳动合同手续

七、新法环境下商业秘密保护操作

（一）建立公司的保密制度

需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。

（二）与接触商业的员工签订保密协议

1、明确商业秘密范围

2、列明保密义务和泄密行为

3、确定保密待遇

4、明确违约责任，约定赔偿计算方法

（三）竞业限制的使用

提示：

1、不要轻易与员工约定竞业禁止义务

2、竞业禁止义务必须支付经济补偿金

3、补偿金应当按月发放

4、公司可以约定免除条款，在合同结束之后竞业禁止义务履行之前，可以单方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务，但会产生送达风险

5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务

八、新法环境下规章制度管理实务

（一）规章制度内容设计

规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。

对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。探讨：兼职是否属于严重违纪？

具体细化办法：

1、区分兼职岗位；

2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理；

3、对兼职岗位进行严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造成严重影响；

4、解雇应当谨慎。

（二）规章制度的制定程序

1、尊重和建立职代会制度；

2、设计规章制度的告知程序。

（三）严重违反规章制度处理

注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。

九、新法环境下离职管理体系建设

（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？

1、协商解除

2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）

3、裁员

4、试用期以及严重违纪严重失职解除

责任只是经济补偿金。

（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？

不符合上述四种情形者，即为违法辞退。

后果为两个：一为继续履行合同；二为支付经济补偿金，加付二倍作为赔偿金

（三）还有哪些经济补偿责任？

1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）

2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）

（四）离职过程中的风险控制

1、解雇理由管理

（1）辞职性离职注意保留书面文件；

（2）解雇性离职加强证据管理；

（3）尽量签订固定期限合同；

（4）避免非法解雇。

2、离职程序管理

（1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；

（2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。

3、如何尽量减少经济补偿金的支出？

通过终止劳动合同或改变劳动合同主体减少存量经济补偿金

4、离职管理交接

（1）细化工作交接管理；

（2）及时办理档案和社会保险转移手续；

（3）及时出具离职证明。

第二篇：劳动合同法实务

劳动合同法实施对企业的影响

今年6月29日通过的《劳动合同法》（下称新法）于2008年1月1日实施，该法案的出台，旨在完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。新法的实施却对企业人力资源管理理念、方式，对企业的行政管理制度制定、修改、公布、实施，对工会的管理、运作、日常事务管理都将产生深远影响。这对于企业来说将必须更加谨慎地处理好相关的劳动人事和行政管理事务。稍有不慎将会陷入很被动，产生劳动纠纷，带来不良后果。把握新法精神实质，提高依法管理、自觉守法的能力，预先应对，顺势而为，用好用足新法，实现劳资双方互利双赢的和谐氛围很有必要。

一、新法实施后，对企业人力资源的影响

企业依法用工时代来临，企业用工、违法成本在增加，而在新形势下，企业间的竞争归根到底是人才的竞争、也是人才人事政策的竞争。而新法实施导致合同长期化对人力资源的管理也将产生深远影响，或许几年后企业中将有90%的员工都是无固定期限的员工，这样进出两难的局面，对于企业来说相对被动。而员工离职的成本却在减少，择业自由度更高，如何减少高端人才流动率，合理安排和配置员工，开辟职务及职称两个晋升平台，确立轮岗制度，建立人才成长、学习、培训机制，打造学习型组织，确立“人才第一、战略第二、运营第三”的用人理念，始终保持企业生机活力显得很有必要。

二、新法实施后，企业应更重视企业制度体系建设。

公司法是赋予了股东可以依法自主经营管理企业的权利，基础性的制度要经过董事会制定或通过既可以实施，一般的规章只要经理办公会通过就可以实施。而新法明确规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经工会讨论、提出方案和意见、与工会平等协商确定。规章制度制定后公司有告知公布义务。在规章制度的执行实施阶段，如果发现规章制度出现问题，劳动者和工会有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。规章制度违法的，劳动者有权解除劳动合同，同时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

严格按照法律的规定制定规章制度，建立协商机制、公示办法的重要性不言而喻。而一个在内容或程序不合法的规章制度不仅无效，而且成为劳动者维护自己权益的工具，企业还要承担劳动者随时走人和支付经济补偿金的风险，给劳动者造成损失了还要承担赔偿责任。而正确运用法律赋予企业对内容的制定权。企业可以在内容及程序合法的前提下自由设定劳动纪律，对劳动者的行为进行必要的约束。一个企业的规章制度就像这个企业的小法律，在不违反大法的前提下，应当尽可能完善小法律，这样企业才会有更多的自主权。还有就是员工在严重违反规章制度、严重失职等情况，用人单位可以解除劳动合同，但要说明理由和处理的依据，因此单位应事先建立和完善自己的规章制度显得很有必要。否则在员工违规时处理依据不够，不能无故解除合同，也会造成很被动的局面。

二、新法施行后，工会职能作用将会更大，日常事务会增多。在新法中共有九十八个条款中，共有十一条涉及到了工会。因此，如何处理企业中的工会问题，是一件可以影响企业劳资关系的关键一点。我认为工会职能作用应该会更大，具体的事务也将增多。可面对法律环璄的变化如何进行运作也值得探讨。

现在很多企业建立工会之后却对其缺少管理，久而久之，工会成了摆设，起不到真正的作用。工会是一个有效的信息上传下达与事件解决平台，应使其发挥相应的作用。结合劳动合同法来说，企业制定规章制度需要听取工会意见，协商一致、审议通过才具有效力。而经过工会审议后的企业规章制度事实上是作为全体工人与管理层书面承诺的形式出现，具有事实上的法律效力。在发生劳动争议的时，可以直接作为证据和处理依据，这样就可以合理规避很多风险。因此，通过工会来建立一套更具权威性的规章制度，不失为一个好的方法。最后是工会的日常工作将会变的更多。既然劳动合同法对工会赋予了很大权力，工会的作用也不能忽视。我想《劳动合同法》已经为我们罗列了够多的事情要做，员工的辞退、公司行政管理制度的审议、处理员工纠纷和搜集员工意见等等，还有就是通过工会与政府的相关行政部门做好沟通是相当必要的事情。工会不再只是为了检查而搞的摆设，其实工会应发挥应有的作用。

第三篇：劳动合同法的实施与人力资源管理

2007年6月，新的劳动合同法出台。新的劳动合同法强调了人的重要性，强调保护劳动者的合法权益，维护稳定的劳资关系。这必将会对企业人力资源管理的方式、用人成本以及用人模式等带来各方面的影响。人力资源工作者将面临一个崭新的劳工群体，这个群体会通过集体的力量来争取自己的权益。面对劳动合同法带来的挑战，用人单位要尽快适应新形势，防范改革对人力资源管理带来的风险，更好的发挥人力资本的作用。本文将。。。。。

第四篇：发改委新法下人力资源管理文件

关于举办第三期新法下的社保筹划策略、人力资源管理

与风险规避培训班的补充通知

各企事业单位：

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施, 对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。为帮助用人单位及时了解新法的立法趋势和规定，解决纷繁复杂的劳动社保关系，减少用工成本、规避人力资源管理风险。应广大企事业单位的要求，我委干部培训中心将于12月初举办第三期“新法下的企业社保筹划策略、人力资源管理与风险规避”培训班。具体事宜通知如下：

一、邀请石先广等国内知名专家授课，培训内容增加年终年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务等相关内容，其他事项按新发改培训［2011］1963号文件执行。

二、培训时间及地点

（一）培训时间： 2011年11月29日全天报到，11月30日～12月2日培训；

（二）报名截止日期为：2011年11月22日

（三）培训地点：乌鲁木齐市（具体在开课前5天通知）

（四）咨询电话：***

附：

1、新发改培训［2011］1963号文件

2、人力资源管理与风险规避培训大纲

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保筹划策略、人力资源管理与风险规避

培训大纲

各企事业单位:

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。据统计，劳动争议中，企业败诉占到70%，劳动者的败诉仅占30%。综观用人单位败诉的原因，主要反映在两个方面：一是规章制度不健全；二是对员工关系管理缺乏基本的技巧，特别是在试用期、女职工三期、医疗期、加班管理、调岗调薪方面，存在一定的误区与盲点。据调查，50%的企业正在考虑通过非全日制用工、业务外包、劳务派遣降低企业的用工风险与成本压力。与此同时，人力资源和社会保障部起草的《劳务派遣管理规定》也在紧密锣鼓的制定当中，关于劳务派遣用工到底走向何方？是限制还是规范？劳务派遣用工是否需要签订无固定期限劳动合同？派遣岗位的“三性”是否有明确规定？均在争议当中。

一、主要内容：

（一）规章制度的制定、应用实务以及违纪职工处理技巧：

1、当前员工关系危机与应对思路

2、员工手册的基本架构与体系构成；

3、有效规章制度必须具备的三个法律要件；

4、如何完善规章制度的制定程序；

5、规章制度制定中经常存在的程序性误区；

6、如何保证规章制度内容的合法性；

7、常见违法规章制度的内容例解；

8、在原则与具体之间，规章制度应当如何取舍？

9、如何解决规章制度的可操作性问题；

10、如何选择规范有效的规章制度公示方式；

11、规章制度设计中应注意的法律事项

12、《企业职工奖惩条例》废止后如何应对违纪；

13、违纪职工处理中单位败诉原因剖析；

14、如何选择合法有效的职工奖惩处理方式；

15、如何搜集职工违纪的证据；

16、如何对违纪职工送达法律文书；

17、违纪职工处理应遵循的原则；

18、如何避免罚款制度存在的风险；

19、违纪职工处理的十大误区；

20、职工奖惩制度的制定要点；

21、如何正确理解严重违反规章制度的行为；

22、常见的违纪解除行为例解；

23、员工被依法限制人身自由期间，劳动关系如何处理；

24、开除、除名职工存在在的风险与管理方略；

25、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险。

（二）员工关系管理核心实务与管理技巧：

1、如何预防并降低事实劳动关系风险？

2、如何有录用条件与劳动合同如何处理才能避免争议？

3、如何设计有效的考勤制度以避免加班费风险；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、职工不认可单位作出的考勤记录怎么办？

6、加班费可以以基本工资作为计发基数吗？

7、计件工资的加班费支付标准；

8、合法控制加班管理风险及加班费成本的七大法宝；

9、不同工时制的利弊分析；

10、不定时工作制能实施考勤吗？

11、怎样解除处于“三期”的问题女员工劳动关系？

12、如何处理病假不申请自行休假的员工？

13、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同；

14、如何对员工依法实施岗位调整？

15、怎样确定员工不胜任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《劳务派遣管理规定》（草案）解读与劳务派遣实务技巧《草案》对劳务派遣如何进行界定？何种派遣属于假派遣;《草案》对临时性、辅助性、替代性劳务派遣岗位如何界定，在非三性岗位上用工的应当做何调整；《草案》对于派遣员工是否需要签订无固定期限劳动合同是否有新规；《草案》对于派遣工与正式工同工同酬有何规定；《草案》对于用工单位、派遣公司双方对于派遣员工的权利义务如何分别规定；《草案》对派遣员工的工资如何进行列支，是列入用工单位工资成本还是列支为业务费用？

7、常见用工方式的利弊分析；

8、劳务派遣合同的关键条款设计与范本分享；

9、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险？

10、派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；

11、“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？

12、新法下派遣方面临的主要管理风险；

13、哪些岗位可以使用派遣员工？

14、使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果？

15、用工方如何规避同工同酬风险？

16、用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？

17、用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

18、对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗

19、用工方的制度如何有效适用派遣员工；

20、劳务派遣中的经济补偿金责任分摊实务；

21、个人承包的法律风险是什么；

22、如何避免个人承包被认定为事实劳动关系；

23、业务外包合同的签署应当注意哪些环节；

24、业务外包、劳务派遣、人事代理的实质是什么，区别是什么

（四）《社会保险法》权威解读与案例分析

1、关于《社会保险法》最新立法趋势分析及新政策立法方向解读；

2、现行五大社会保险：养老、工伤、生育、医疗、失业等保险的新要求及新规定；

3、员工个人跨地区就业的，保险关系如何转移？是否能五大社保同时转移；

4、外来务工人员仅缴纳工伤和医疗保险是否合法？

5、如何理解视同缴费年限？职工被判刑、劳教、除名的是否缴费年限是否清零？

6、如何理解社会保险缴费双轨制？用人单位的缴费基数是否等同于单位职工的缴费基数？

7、职工个人跨地区就业的，视同缴费年限转入地区是否接受；

8、用人单位不足额缴费的法律风险是什么；

9、试用期间是否应当为职工缴纳社保；

10、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否 有效；

11、特殊工种提前退休以及女职工退休年龄纠纷应注意哪些问题；

12、欠缴社保滞纳金计算应当按照什么标准计算

（五）《工伤保险条例》权威解读与案例分析

1、《工伤保险条例》修改内容立法分析与解读；

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则；

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任；

4、违章作业导致伤亡，能否认定为工伤；

5、出差过程中，突然病亡算工伤吗；

6、上班途中发生交通事故能认定为工伤吗；

7、职工因工陪酒死亡是否属于工伤；

8、哪些工伤待遇由单位支付?哪些工伤待遇由经办机构支付；

9、工伤职工超过规定医疗期如何处理；

10、停工留薪期起始时间如何确定，期间待遇如何确定？是否包括绩效奖金与各项补助；

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗；

12、工伤补偿与民事赔偿出现竞合怎么办；

13、伤残职工享受哪些待遇；职工因工死亡，直系亲属可以享受什么待遇；

14、第三人导致本单位员工工伤的，用人单位如何向第三人追偿；

15、劳务派遣、承包租赁过程中发生工伤，如何向实际用工单位追偿；

16、常见典型工伤争议案例分析。

（六）最新司法解释运用与劳动争议处理常见问题分析

1、法院受理哪些社会保险争议？司法解释三对此做出何种新的规定；欠缴社保是否受时效限制；

2.停薪留职人员、内退人员再就业的劳动关系如何认定；

3.关于加班的举证责任如何理解？用人单位在管理上应采取何种应对措施；

4.劳动争议中的答辩原则是什么；5.如何理解劳动报酬争议的特殊时效；

6.如何理解劳动争议中的各类证据的法律效力；如何用好证人证言；

7.劳动争议仲裁时效、诉讼时效与一般民事诉讼时效之间的关系；

8.关于小额标的的一裁终局，是按照总的标的额算还是按照单项标的额算；

9.没有签订劳动合同的双倍工资，是否属于劳动报酬，是否受一年时效的限制；

10.典型劳动争议的处理与应对

（七）日常员工关系管理常见问题分析

1、新员工入职应当审查什么事项，以及如何进行入职培训与制度公示；

2、新、老员工劳动合同签订的原则应当如何把握；

3、固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的三种劳动合同，在不同区域、不同企业、不同员工之间有何异同；

4、长期劳动合同管理模式下，如何便捷实现对员工岗位与待遇的调整；

5、在职员工日常加班倒休、年休假应当如何合理安排；

6、签署服务期协议，应当如何约定培训的性质以及关于多次培训的服务年限如何确定；

7、如何确定签署保密协议、竞业限制协议的范围，以及如何约定员工离职时竞业限制协议的效力；

8、如何通过长效机制的调整，实现人力资源部对员工日常管理的常态化；

9、如何理解医疗期与员工日常病假的关系；

10、对于不胜任工作的职工，如何进行考核具有法律效力；

11、对于违纪、违法、劳教、追究刑事责任的员工解除劳动合同通知应当如何送达；

12、离职员工如何进行离职面谈，离职面谈的意义是什么；

13、离职协议如何签署避免员工秋后算账；

主讲老师简介

石先广老师，国内知名企业用工管理风险防范专家，现执业于上海市同建律师事务所，中国劳动法律网首席顾问，上海市律师协会劳动法律委员会委员，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作，已出版劳动法律专著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程200余场，因课程实用有效而深受各地企业的欢迎。

第五篇：劳动合同法实务笔记

《劳动法》与《劳动合同法》对比及实务解析

1.劳动合同法的立法背景：

现实背景：劳动关系形势不容乐观； 法律背景：劳动法律、法规不健全； 政治背景：构建和谐社会的需要。

2.劳动合同法的总体特点：重点突出、倾斜依旧。劳动合同法偏向于劳动者的利益，更加倾斜。

3.总体影响：对于用人单位来说，招聘成本上升，风险加大，用工难度增强。例如：劳动合同法规定：试用期工资不得低于合同约定工资的80%；

解雇劳动者时事实、法律理由不充分的要进行双倍赔偿；

对于用人单位来说，在招聘时如果选择不对，录取时的风险将加大，因此择人难度增大！

4.劳动法与劳动合同法的关系：无大、小之区别，仅是新法与旧法的关系。当劳动法与劳动合同法内容发生不一致时按照劳动合同法执行。

实务解析

一、劳动合同的比较

1.劳动合同的书面化要求：劳动关系建立时必须有书面的合同。合同订立的时间：可以在用工之前，也可以在用工之时； 合同生效的时间为用工之时，即报到上班的时候； 劳动关系的建立在用工时。

对于用工后建立的劳动合同：用工后超过一个月不订立书面合同的，用工单位需支付应得报酬二倍工资（一个月为法律寄予用人单位的宽限期） 建议企业还是在用工前或用工时签订书面合同，以免在用工后对口头承诺的报酬福利等发生分歧时拖延时间造成合同不能签订，超过期限造成双倍支付报酬！

2.变更合同的书面要求：协商一致＋书面形式

对于合同的变更在协商一致的基础上一定要签订书面协议，以免在离职时发生不必要的纠纷。例如：对于非员工主动要求的调岗降薪合同变更情形，如果没有书面变更协议，员工可以在离职时要求按原合同签订待遇进行补偿。3.解除、终止合同时需要书面化：

A．书面通知：（法律未要求，但实务有必要）

B．解除终止后的要求：用人单位在解除、终止劳动合同时应出据“解除、终止劳动合同的证明”并在15个工作日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转出。

C．用人单位对已经解除或终止的劳动合同的文本需保存两年，以备查。

若没有按照规定时间保存，提前销毁的，在发生争议后将会按照对企业不利的条件判裁。

二、试用期规定的比较 1.适用范围： A.不适用有试用期三种情形：

 劳动者在用人单位工作不满三个月不能有试用期；

 以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能有试用期；  劳动合同期限与试用期期限相同的，试用期无效。

B.试用次数：同一用人单位与同一劳动者只能有一次试用期。（变换工种、岗位或者再次入职时都不能再有试用期）

C.试用期限：

 工作三个月以上不满一年者，试用期不超过一个月；  工作一年以上不满三年者，试用期不超过两个月；

 工作三年以上和无固定期限合同，试用期不得超过六个月； （一年的合同试用期最长为两个月，不满是不包含本数的，以上包含本数）

*讨论：试用期如何延长？

 延长试用期属于合同变更范畴，因此必须征得劳动者同意并用书面形式备案；  延长试用期限不能超过法律规定的最长期限；

 试用期的工资不得低于本单位同岗工资，不得低于当地政府规定的最低工资标准，不得低于合同薪水的80％

2.„„

3.不利后果：用人单位违法与劳动者签订的试用期

A.无效

且

B.由劳动行政部门责令改正

且

C.违法约定的试用期已经履行的由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

三、劳动合同期限的比较 1.无固定期限的劳动合同

A.应当签订无固定期限劳动合同的三种情形

 劳动者在该用人单位工作十年以上；  用人单位初次实行劳动合同制，劳动者在该单位工作满十年且在十年之内要退休的；

 连续两次订立固定期限劳动合同后再次续订的；

“连续两次”应该如何计算？

从08年1月1日《劳动合同法》实施时开始计算。

有固定期限应该如何认识？

1年的合同，第2年再次订立1年合同，视为两次固定期限合同

1年的合同，第11个月时进行合同变更，改为两年合同，视为1次合同

B.视为无固定期限合同的情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的视为已订立无固定期限合同；

满一年从何时开始计算？

08年1月1日起，加上法律规定的一个月宽限期，书面合同必须在08年2月1日前完成。否则从2月1日起需支付劳动者双倍工资，且在满一年后视为无固定期限。C.应签不签的后果：不与符合条件的劳动者订立无固定期限的劳动合同，自应当订立之日起向劳动者支付二倍工资。*提醒：注意证据的保存

2.劳动合同到期、终止补偿：劳动合同到期终止，用人单位需向劳动者支付经济补偿。

用人单位在提高劳动条件的情况下提出续订劳动合同，劳动者有权不续订，此时用人单位同样需要支付经济补偿

2.续订终止条件取舍：除约定到期终止外，再不能约定其它的终止条件。例如：司机的劳动合同不能约定“吊销驾照视同合同终止”的条件

四、竞业限制的比较

1.适用人员：高级管理人员、高级技术人员，其它知晓用人单位商业机密的人员 2.适用范围、地域、期限：适用范围和地域及期限都由双方约定而成，但是期限最长不能超过二年 3.经济补偿：

A.支付标准：双方约定－无法定标准 B.支付时间：解除或终止劳动合同之后 C.支付方式：在竞业限制期限内按月支付 4.违约责任：

A.违约金：劳动者违反约定时按照约定支付违约金； B.赔偿金：劳动者违反约定时按照约定支付赔偿金； 用人单位不能要求同时支付违约金和赔偿金，只能在二者中选择一个金额高的要求支付

*讨论：支付违约金后是否可以要求继续履行竞业限制？

进行违约赔偿不代表竞业限制协议的解除，因此用人单位可以要求继续履行协议。

C.违约金何时约定：

 签订合同之时约定竞业限制条款――此时对企业最有力  合同订立之后补签竞业限制条款

 合同解除之后签订竞业限制条款――此时对企业最不力，劳动者可以拒绝。

5.协议解除：法律对此无明文规定

*讨论：企业通知员工不履行竞业限制义务而解除限制协议？

－这个是无效的限制，是对员工利益的„„

五、合同效力的比较

劳动合同法规定下的合同效力是严肃的 1.合同无效

A.以欺诈、胁迫手段或乘人之危使对方在违背其真实意愿的情形下签订的合同无效；

B.用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利 C.违反行政法规，法律规定的强制合同

2.认定机构：劳动争议仲裁机构、劳动行政部门、人民法院 3.无效的后果：

A.部分无效：不影响其它部分的效力；

B.劳动报酬：参考劳动单位同种岗位劳动工资标准； C.行政罚款

D.赔偿责任：给对方造成损害的有过失的一方

主体自身变化与合同效力存续

A.单位变更名称、法人代表、注册资金的，合同继续有效；

B.用人单位发生合并或分立等，合同继续有效，但是应该做合同的书面变更；

4.老合同的效力：

A.老事老办法（原则）：新法实施之日存续的合同继续履行 B.老事新办法（例外）：新法实施之日存续的合同在新法施行后终止或解除的按新法支付补偿金

六、员工辞职的比较 1.服务期的限制

A.适用限制：用人单位为劳动者提供专项知识、技能培训，需要支付一定费用的，可以约定服务期；

B.违约金限制：劳动者违反约定期限限制的赔偿金额上线不能超过培训费上线；用人单位要求支付的赔偿金额不能超过服务期尚未履行部分应分摊的部分

2.绝对的“无故解约权”

劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，试用期为提前3天。

给企业造成损害也不能有赔偿，可以在签订合同时约定违约金。*讨论：脱密期是否存在？ 谓之“绝对的无故解约权”，脱密期的约定是不存在的，无效。3.可怕的“有因解除权”

A.可随时通知的合同解除：

未按合同提供劳动条件保护的； 未及时足额支付报酬的；

未依法未劳动者缴纳社保的；

用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的； 违反本法二十六章第一条规定致使劳动合同无效的； „„

B.随时辞职：

单位以暴利威胁或非法限制人身自由强迫劳动或违章指挥强令冒险作业的，劳动者可随时辞职。

„„ „„

七、4.裁减人员：

A.界定：二十人以上或裁减人员不足二十人但是占到企业总数的10％以上。B.裁减理由：

 破产法规定企业进行重组的；  企业生产经营发生困难的；

 转产、技术革新，经营方式调整，经变更劳动合同后不能适应岗位的

C.裁减程序：提前三十天向工会或全体员工说明

不需要征得工会或员工的同意 D.裁减保护：

 限制同非过错性解除合同条款；

 优先留用与本单位订立较长期限无固定期合同的劳动者

5.违法解除的后果

A.继续履行 或

B.双倍支付经济补偿

*注意：支付双倍补偿的条件？

解除是不合法的；

员工不愿再续签合同

八、经济补偿金比较

――新法中规定更加扁平化 1.范围：显著扩大

A.劳动者行使“有因解除”；

B.用人单位非过错性解雇劳动者； C.用人单位提出动议协商解除； D.„„ E.„„

2.标准：有所下降

按员工在单位工作年限每满一年支付一个月，不满一年者按一年计；不满六个月的支付半个月 3.上线限制

A.高薪定义：月工资高于上职工月平均水平的三倍

B.两个上限：月薪标准，最高按照上月平均工资三倍支付；

年限要求：最高不超过十二年

非高薪员工没有上限要求 4.支付时间：工作交接完毕之时

九、集体合同比较 1.种类

A.企业集体合同（包括专项集体合同）

B.行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服务业）

C.区域性集体合同（县级以下）2.主体

A.企业集体合同：基层工会或职工代表（上级工会指导职工推举）与企业代表

B.行业性、区域性：行业、区域工会与企业方面代表 3.效力范围： A.„„

B.对用人单位和劳动者有约束力；

C.效力层次：国家规定>集体合同>劳动合同 „„ „„