710《劳动合同法》实施情况调研报告

第一篇：710《劳动合同法》实施情况调研报告

《劳动合同法》实施情况调研报告

自从改革开放以来，越来越多人投入到企业当中，这样一来，虽然挣的钱比以前多一些，但不少劳动者仍然得不到公平的对待。十几年前的工人，没有适当的劳动保护，必须遵守企业的加班制度，因公受伤得不到赔偿，辞退得不到经济补偿，这些都是司空见惯的情况。因此，员工与企业的之间存在着不少矛盾，劳动者处于弱势地位，为了更好的保护劳动者合法权益，新《劳动合同法》应运而生。

一、工作及成效

1、签订合同，有法可依。

自从2007年《劳动合同法》正式实施以来，东莞市广润装饰设计工程有限公司的全体员工都和公司签订了劳动合同。公司负责人严格遵守法律，劳动合同签订率明显上升。该公司共有员工20人，其中签订无固定期限劳动合同的5人，签订劳动合同期限3年以上固定期限劳动合同的占60%，共12人，另外3人签订了劳动合同期限1年至3年的劳动合同，目前还在试用期当中。

2、宣传培训，增强意识。

新《劳动合同法》实施以来，公司的蔡经理非常重视，为更好地促进《劳动合同法》的贯彻实施，构建和谐劳动关系，公司专门召开办公会议。认真学习《劳动合同法》的有关精神，做好《劳动合同法》的宣传贯彻工作。在办公室的宣传栏粘贴《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》及相关的劳动法律法规进行宣传，使广大员工对有关劳动法规有了更全面的认识，提高员工的法律意识，做到学法，懂法，守法，用法。

3、完善制度，劳动者权益维护力度加大。

《劳动合同法》的精神，强调必须更好地保护劳动合同中处于弱势一方的劳动者的合法权益。因此，该公司也采取了一系列措施，使员工在履行义务的同时，也充分享受自己应有的权利，使劳动者合法权益得到进一步维护。

4、经本实习小组调查，东莞市广润装饰设计工程有限公司为了确保员工的利益真正得到落实，主要采取5种措施：

第一，完善劳动合同制度。公司章程规定，公司招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。提高劳动合同签订率作为推动《劳动合同法》贯彻实施的重点工作，必须严格认真执行。因此，公司的劳动合同签订率达到90%

第二，完善工资制度。对试用期及正式员工的最低工资发放标准确定为800元以上/月，对于来公司实习人员给予月生活补贴500元，保障了公司人员的基本生活。同时，公司章程规定，公司安排加班的，足额发放加班费。

第三，完善员工休假制度。为了保障员工休息、休假的权利，保证员工有充沛的精力投入到正常的工作中来。公司对每一位员工都给予每月4天假的带薪公休，且在法定节假日安排员工休假。确因有特殊情况需要加班的，采取员工自愿的形式，并且根据国家的相关规定，足额发放加班费。

第四，完善社会保险制度。公司结合自身的实际情况，为员工提供了力所能及的福利。公司为所有正式员工购买养老保险、失业保险、医疗保险、人身意外伤害保险、工伤保险，减少了工作上的后顾之忧。

第五，开展职业培训，提高员工的职业技能和技术水平。公司组织优秀员工到其他装饰设计公司交流学习，取长补短。同时，为了让员工能够对装饰设计有更深的了解，公司开办了职工阅览室，并购置了各种专业书籍和报纸杂志，方便员工的学习。

二、存在的主要问题

1、员工保险意识弱，不愿意参加保险。部分员工不愿交社会保险，特别是一些人员流动性大的员工，认为参加社会保险，个人还要承担部分费用，影响了眼前收益。还有一些年轻员工认为自己还年青，离退休时间还较长，暂时不需要参保。

2、工资普遍较低。虽然该公司确立遵守最低工资制度和给予实习人员生活补贴，但是物价上涨，生活成本提高，员工普遍认为工资偏低，幸福感下降。

3、公司还有其它未签订合同的临时用工并且这些人员来源渠道也是多种多样，存在着形成事实用工的风险，并且随着工作时间的增长，势必给日后清理和规范带来更大困难。

三、几点建议

1、认真学习贯彻《劳动合同法》，提高依法办事能力。

公司认真组织全体员工学习《劳动合同法》，使每位员工都认识到《劳动合同法》进一步理顺了劳动关系和劳资关系，保护了广大员工的合法权益，对充分调动和发挥员工的劳动积极性，构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的现实意义。在强化员工学习的同时，公司管理人员和人事部门主管也应该加强学习，知道《劳动合同法》在哪些方面对规范和完善劳动合同制度作出了重大规定和调整，并能够结合公司实际运用自如，依照《劳动合同法》有关规定，规避有关责任和风险。

2、清理和规范劳动关系，依法用工。

对现有员工按照劳动合同法确定的劳动关系建立形式，依法签订劳动合同。特别是对未签定劳动合同的临时用工，一定要及时进行清理，或改为非全日制用工，但在劳动时间、报酬等方面必须注意符合新法的有关规定。

3、以人为本，和谐管理。

在传统节日给每位员工发放礼品，使他们能够真正感受到公司关怀，提高员工的幸福感和归属感。同时，公司的管理人员应该多组织一些有益职工身心健康的文体活动，来活跃员工的业余生活，增进员工之间的感情，煅练职员的体质。

4、加大执法力度，保障劳动者合法权益的落实。在本次实习当中，我们还了解到目前还有许多同类的公司仍然存在违反和规避法律的行为。建议劳动保障监察机构加大劳动保障监察力度，加强与有关单位的合作协调抓住一些肆意违反法律、严重侵犯职工合法权益的典型案件，依法惩处并通过媒体曝光，形成示范效应，推动《劳动合同法》全面贯彻落实。

2010年9月

附：学生实习分工情况

1、劳动合同制度及工资制度调查：

2、员工休假制度调查：

3、社会保险制度调查：

第二篇：劳动合同法实施情况调研报告

大学生就业法律实务作业

校区：******

学院：**************

专业：*****

姓名及学号：********

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一:目的中华人民共和国《劳动合同法》 于 2007 年 6 月 29 日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008 年1月1日起施行。这部法律的颁布实施一方面进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。另一方面，在为劳动者提供“保护伞” 的同时，不可避免地增加了用人单位的劳动成本。此次调研主要为了更好了解劳动新法颁布对企业与员工的影响。

二：调查时间

2014年6月

三：调查地点

学校内

四：调查对象

大四毕业生已找到工作者

五：调查方式及内容

调查问卷包括个人基本情况、权益保护意识、权益保护现状、权益保护途径4个方面，由42个问题构成。包括所在学校、学历和性别；毕业生求职中是否遭遇提供虚假薪酬和职位的招聘；查询招聘结果是否被收取高额电话费用；是否被收取培训、上岗等费用；是否以考核能力为由被骗取智力成果；是否存在骗取财务和个人信息等情况；是否受到性别、相貌等就业歧视；以及关注劳动法律、法规的内容和权益受到侵害的相关对策等问题。

六：劳动法相关内容

新劳动合同法的制度创新与突破 新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几点。

1.扩大了法律适用范围 新劳动合同法在 1994 年劳动法的基础上，扩大了适用范

围：增加了民办非企业单位、事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。

2.规章制度制定程序愈加严格 新劳动合同法第四条规定“：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。”新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工 在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

3.增加了多项劳动合同的必备条款必备条款是指劳动合同文本中必须具备的内容，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同 就不能成立。新劳动合同法在现行劳动法第十九条第一款规定“：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

4.用人单位不签劳动合同的法律责任加重新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位 与员工已订立无固定期限劳动合同。

5.扩大了无固定期限劳动合同的范围现行劳动法第20 条规定“：„„劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。

（1）取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。

（2）增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即 1）“用人单位初次实行劳动合同制度或 者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年的。“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第 ”2）四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。“用人单

位自用工之日起满一年 ”3）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

（3）明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

6.竞业限制与保密条款“意思自治”新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要变化在于。

（1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年。

（2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。

（3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

7.严格限制违约金的适用范围 现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

8.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：1）在试用期间被证明不符合录用条件的。2）严重违反用人单位的规章制度的。3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形。一是劳动 者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 的：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的；„„等”。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。

9.扩大经济性裁员的范围根据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重 困难两种情形。新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，一是企业转 产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是因劳动合 同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，新劳动合 同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。2）与本单位订 立无固定期限劳动合同的。

3）家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。

10.对劳务派遣的规范与限制 劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的 法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳 务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面。（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当 由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。（5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

11.加大对试用期劳动者的保护力度 新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。具体规定是。

（1）劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。

（2）劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。

（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

七：调查结果

1.遭遇求职陷阱情况

一是招聘信息鉴别查询渠道。在本次调查的4种招聘信息鉴别查询渠道中，有32名调查对象选择“直接根据公司宣传材料进行判断”，占有效总体的6.3%；有52名调查对象选择“通过打电话直接向公司询问”，占有效总体的10.3%；有42名调查对象选择“向朋友、同学、老师进行咨询以鉴别招聘信息的真伪”，占有效总体的8.3%；有379名调查对象选择“采用网络查询进行招聘信息鉴别”，占有效总体的75.0%。由此可见，绝大部分毕业生在求职就业过程中，会采用网络查询的方式进行招聘信息的鉴别。

二是遭遇虚假招聘信息情况。67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；20.8%的调查对象表示有过1次虚假招聘经历。

三是遭遇以敛财为目的的招聘情况。对于遭遇骗取培训费的情况，76.0%的调查对象表示从来没有被骗取过培训费；17.2%的调查对象表示曾被骗取过1次培训费用。

四是遭遇骗取智力成果情况。22.8%的调查对象遇到过1次在求职应聘过程中被骗取智力成果的情况；69.9%的调查对象表示没有被骗取智力成果的经历。

五是遭遇就业歧视情况。47.5%的调查对象表示没有遇到过就业歧视情况；52.5%的调查对象表示在求职过程中遭遇过就业歧视。

六是遭遇骗取应聘者信息情况。76.8%的调查对象表示在求职过程中没有遇到过被骗取个人信息的情况；17.0%的调查对象表示在求职应聘的过程中有过1次被骗取个人信息的经历。

2.就业权益保障情况

一是就业权益保障知识了解情况。对于“是否了解我国劳动法律、法规中有关高校毕业生就业规定”的问题，只有2.2%的调查对象表示非常了解，28.3%的调查对象表示比较了解，而66.3%的调查对象表示不太了解，另外有3.2%的调查对象表示没有关注过这方面的内容。

二是维权途径情况。调查结果显示，当毕业生在求职应聘过程中自身的合法权益受到侵害后，有39.0%的调查对象选择“向有关部门举报，利用法律武器维护自身的合法

权益”；有34.7%的调查对象选择“寻求学校老师及有关部门的帮助和建议”；有14.1%的调查对象选择“通过网上发帖、向周围人倾诉等方式进行揭发”；有12.3%的调查对象认为采取法律手段会浪费大量时间和精力，因此只能自认倒霉。

调查报告分析讨论结果：

1.高校毕业生求职环境总体良好

调查显示，当前北京高校毕业生求职环境总体良好。对“你是否遇到过虚假职位信息的欺骗”这一问题，67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；对于“骗取培训费”的问题，76.0%的调查对象表示从来没有被收取过培训费。从这些数据可以看出，用人单位基本能够依法招聘，诚信水平在不断提升。

2.毕业生遭遇就业陷阱问题不容忽视

根据调查，有32.5%的调查对象表示在求职过程中遇到了虚假招聘的情况；有30.1%的调查对象在求职中被骗取智力成果，有23.9%的调查对象在求职过程中被收取过培训费。由此可见，虽然北京高校毕业生求职环境总体良好，但虚假招聘广告、骗取智力成果、招聘收费等陷阱在毕业生就业市场中也客观存在，此种现状不容忽视。

3.就业歧视现象值得关注

就业歧视的类型包括性别歧视、相貌歧视、身高歧视、地区歧视等。调查显示，在全体调查对象中，有52.5%的毕业生在求职过程中遭遇过就业歧视；在男生调查对象中，遭遇过就业歧视的占39%；在女生调查对象中，遭遇过就业歧视的占59%。由此可见，毕业生就业歧视特别是对女生就业歧视的现象值得特别关注。

4.毕业生劳动法制观念和维权意识仍需提高

在“是否了解我国劳动法律法规中相关就业规定”的调查中，有66.3%的调查对象表示不太了解，可见当前大学生对劳动法律法规相关内容的了解和掌握程度还较低，高校毕业生法律知识的普及教育工作亟待加强。在关于“求职过程中权益受到伤害时的对策”调查中，仅有39.0%的学生选择利用法律武器维护自身的合法权益，可见大学生的维权意识尚待提高。

第三篇：关于《劳动合同法》调研报告

南阳天孚实业有限公司新劳动合同法的实践与思考

中华人民共和国《劳动合同法》（以下简称新劳动合同法）于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施一方面进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。另一方面，在为劳动者提供“保护伞”的同时，不可避免地增加了用人单位的劳动成本。

河南南阳天孚实业有限公司（以下简称天孚公司）是河南南阳鸭河口发电有限责任公司（以下简称鸭电公司）控股子公司，主要为鸭电一、二期四台火力发电机组提供辅助生产、后勤保障服务。天孚公司现有员工405人，新劳动合同法实施前直接签订劳动合同人员92人，劳务派遣工161人，其余152人为劳务外包工（未签订劳动合同和劳务派遣合同）。

新劳动合同法颁布以后，如何利用新劳动合同法进一步做好天孚公司的人力资源管理工作，提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为公司亟需面对的新课题、新挑战。根据天孚公司独特的业务性质和用工特点，公司就新劳动法的制度创新、有关规定和对企业的影响进行解析后，采取了五项有力措施，确保了天孚公司劳动关系的稳定。

一、新劳动合同法的制度创新与突破

新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几点。

1.扩大了法律适用范围

新劳动合同法在1994年劳动法的基础上，扩大了适用范围：增加了民办非企业单位、事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。

2.规章制度制定程序愈加严格

新劳动合同法第四条规定“：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

3.增加了多项劳动合同的必备条款

必备条款是指劳动合同文本中必须具备的内容，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。新劳动合同法在现行劳动法第十九条第一款规定“：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。”的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。

4.用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

5.扩大了无固定期限劳动合同的范围

现行劳动法第20条规定“：„„劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。

（1）取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。

（2）增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即1）“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年的。”2）“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”3）“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

（3）明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

6.竞业限制与保密条款“意思自治”

新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要变化在于。

（1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年。

（2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。

（3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

7.严格限制违约金的适用范围

现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

8.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件

现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：1）在试用期间被证明不符合录用条件的。2）严重违反用人单位的规章制度的。3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形。一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；„„等”。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。

9.扩大经济性裁员的范围

根据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，一是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，新劳动合同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。2）与本单位订立无固定期限劳动合同的。3）家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。

10.对劳务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面。

（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当

由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

（5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

11.加大对试用期劳动者的保护力度

新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。具体规定是。

（1）劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。

（2）劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。

（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、天孚公司贯彻实施新劳动合同法的实践

新劳动合同法在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，给用人单位人力资源管理带来一些新问题、新挑战。为此，公司在深刻理解新劳动合同法的精神实质，结合天孚公司当时的劳动关系现状，采取有效措施，依法正确行使权利和履行义务，降低和减少天孚公司的违法用人成本，切实保障了劳动者和公司的权益，努力构建和谐稳定的劳动关系，主要措施如下。

1.建立和完善劳动规章制度

根据劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》和《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

一是从2008年1月1日起，制定了如下制度：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、劳动考勤、职工奖惩等劳动管理规定。特别是劳动合同管理中重点对试用期及劳动合同解除的条款详实，涵盖全部可能出现的情况。

二是在制定以上直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，经全体职工或由职工代表讨论，由职工代表通过决议或会签的方式决定，并通过电子邮件或培训的形式传达到全体员工，因为在新劳动合同法中规定，所有违法用工举证的责任全部是在用人单位。

2.清理现有的劳动关系，建立新的劳动关系并及时订立书面劳动合同

新劳动合同法对订立劳动合同规定必须做到：

（1）建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。

（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

（3）用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

（4）劳动合同必须注明工作地点。根据以上要求，签订书面劳动合同是天孚公司重点进行实施的内容。从2008年1月1日起，天孚公司与员工签订了书面劳动合同。

3.规范劳务派遣用工制度

劳务派遣作为一种新型的用工方式。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定，天孚公司在规范劳务派遣用工制度时注意了以下几点。

（1）严格审查劳务派遣公司的资质。根据新劳动合同法的规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。天孚公司主要是与南阳市劳动和社

会保障局下设的人才交流中心合作，因此不存在此类问题。

（2）劳务派遣单位（人才交流中心）与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

（3）天孚公司与人才交流中心签订劳务派遣协议。劳务派遣协议要注明派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

（4）天孚公司与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。

4.做好劳动合同签订的后续管理工作

严格进人程序，打造严肃、严格的人员“招聘流程”，所有人员一律按笔试、面试、身体检查及背景审核，才能进入培训程序，培训考试不合格，一律淘汰，减少了人情关。建立月度、绩效考核管理，不胜任工作的也要坚决予以辞退。

5.保留好日常人事管理文档，为下一步举证做好充分的准备

劳动者只要遵循法定程序，随时可以与单位解除劳动合同，但用人单位未有法定条件，不能随便与劳动者解除劳动合同。如果依据法定条款解除劳动合同，用人单位必须提供“充分确凿证据”。因此，在规章制度的执行过程中，我们注意收集相关证据，保留好日常人事管理文档，为下一步举证做好充分的准备。

三、实践后的反思

天孚公司自新劳动合同法实施以来，共与405位在职员工签订了劳动合同，依法缴纳了各项社会保险，至今未发生一起劳务纠纷，公司认为：企业和员工，就是水和鱼的关系，企业因为有了员工而生机盎然，员工因为有了企业而成长发展。《劳动合同法》的颁布和实施是一个很好的契机，作为用人单位，公司借此促进了劳动关系的改进，使企业的人力资源管理有了很大的提高。主要有以下几点感悟。

1.企业应树立正确意识，主动适应《劳动合同法》

企业应树立正确意识，主动适应《劳动合同法》，企业观念不能片面强调“效率优先”的阶段，更不能过多第依赖从劳动力身上赚取利润，只有转变企业的经营理念，创造宽松和谐的企业文化，谁能适应这一点谁就能有发展，有竞争力。

2.签订劳动合同宜早不宜迟

企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员工拒绝签合同，超过一个月的，企业将要支付双倍的工资。并且在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性也明显增加。

3.留住员工的心才是根本制胜之道

尽管《劳动合同法》给了企业一些操作和规避的空间。但是，如果一个企业寄希望于钻法律空子来节约成本、留住员工，这种应对之策是不可取的。要留住一个员工，关键在于留住他的心，而不是完全依靠所谓的“制度设计”或者“条款约束”。规范劳动用工，提高企业自身的吸引力，留住员工的心，这才是最成功的人力资源管理。

四、结束语

《劳动合同法》的颁布实施，对于企业是一个严峻的挑战，某种程度上说，这样的解释是片面的，因为它更多侧重于人力资源管理对法律变化的应对。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。从我们公司贯彻执行新劳动合同法的实践也充分证明了这一点，因此：只要企业的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。

人资071班第二小组

第四篇：劳动合同法实施情况

准格尔旗关于《劳动合同法》贯彻实施

情况的汇报

《劳动合同法》于2007年6月29日经十一届全国人大常委会第28次会议通过，并于2008年1月1日起正式施行。该法的立法宗旨在于调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进社会和谐。近年来，准旗经济发展迅猛，采矿业和生产制造业成为我旗经济格局的重心，劳动者的数量快速增长，为切实贯彻《劳动合同法》，尽快达到劳动合同签订率百分百的目标，准旗劳动保障监察大队结合我旗实际情况，立足部门职能，全力做好对《劳动合同法》的贯彻实施工作。

一、贯彻实施《劳动合同法》主要工作情况

（一）学习、宣传、贯彻《劳动合同法》的具体措施。

1、强化宣传培训，加大宣传力度。《劳动合同法》实施后，准旗劳动保障监察部门进一步加大了宣传培训力度，采取多种形式广泛开展宣传培训活动。积极与新闻媒体合作，加强对《劳动合同法》法律知识的的宣传。旗人事劳动和社会保障部门组织举办各类《劳动合同法》专题学习培训班共XX次，培训劳动者XX人，发放《劳动合同法》及相关法律法规的学习手册XX本，《劳动合同法》宣传单XX份，督促各苏木乡镇和劳动密集型企业不定期悬挂宣传《劳动合同法》的条（横）幅。

2、加强业务指导，增强意识，规范行为。为促使用人单位与劳动者依法、公平、公正签订劳动合同，实现劳动关系和

双方利益平衡，准旗劳动保障职能部门组织人员深入企业，为企业提供相关政策法规的咨询指导服务，帮助企业加强劳动合同管理。同时积极配合企业开展集体合同签订的宣传发动和培训工作，促进企业内部工资集体协商机制的建立。依法签订劳动合同已逐步成为自觉行为，而劳动者依靠法律维护自身权益的意识也明显增强，并逐渐把用人单位是否执行《劳动合同法》作为择业的重要条件。

3、加强劳动用工的动态监控，做好应急处置工作。《劳动合同法》实施后，准旗劳动保障监察部门加强了对用人单位劳动用工的监控力度，密切关注用人单位的用工情况。如遇突发事件，劳动保障等部门将随时随地协调跟进，并及时向上级部门报告，及时发布信息，把握舆论主导权。同时，《劳动合同法》实施后，群众举报投诉渠道均保持畅通。劳动保障部门加大了监督检查工作力度，每年都开展了签订和履行劳动合同情况专项检查。

（二）《劳动合同法》实施基本情况。

1、《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。《劳动合同法》明确规定用人单位必须和劳动者签订书面劳动合同并参加社会保险，否则将支付较高的违法成本。这些规定对用人单位起到了明显的约束作用。《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，全旗各类企业签订劳动合同的主动性积极性较高。据统计，至今年止，我旗企业在岗职工约XX万人，签订劳动合同的XX万余人，劳动合同签订率约XX%，合同签订率虽然低，但比《劳动合同法》实施之前呈逐年增长态势。

2、《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同，并鼓励签订无固定期限劳动合同，这是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为。《劳动合同法》实施后，全旗各类企业与职工签订劳动合同的期限，从以前的一年期限为主，逐渐转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

3、《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，全旗各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，日常管理更趋向符合《劳动合同法》的规定。企业在遵守执行工作时间、劳动报酬、社会保险等方面有了明显好转。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（三）劳动保障监察执法工作情况

1、积极开展日常巡查。准旗劳动保障监察部门根据法定权限，对用人单位进行劳动保障审查，深入企业、矿山，对企业执行《劳动合同法》等法律法规情况进行检查，纠正用人单位的违法违规行为，指导用人单位规范执行《劳动合同法》等有关劳动法律法规。

2、积极开展专项监察，进一步规范企业用工制度。针对劳动者流动性比较大的行业如建筑业、制造业、采矿业和服务业等劳动密集型企业中职工劳动合同的订立、流动就业人员的使用等企业劳动用工存在的问题，劳动保障部门每年都开展了用人单位工资支付及民工流动情况、社会保险费征缴情况、禁止使用童工、妇女权益保护、就业准入制度实施情况、劳动力市场整治等一系列的专项监察。

3、认真受理劳动者的举报投诉。劳动保障部门建立了对劳动违法行为的举报、投诉处理制度，向社会公布举报电话，设置举报信箱。劳动保障部门工作人员不分节假日，不分早中晚，废寝忘食，不厌其烦地调处劳动纠纷。劳动保障监察员始终坚持“有诉必接，有险必救，有难必帮，有求必应”的服务宗旨，做到事事有回音，件件有落实，使全旗没有发生一起劳资纠纷突发事件，维护了我旗和谐的劳动关系和社会稳定。

从《劳动合同法》实施以来至今，准旗劳动保障监察大队共检查用人单位XX户，涉及劳动者XX人，指导依法签订劳动合同XX人，清理拖欠劳动者工资XX万元，退还员工押金、保证金、风险金XX余万元，检查督促用人单位缴纳社会保险费XX万余元。

二《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题

（一）部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，不与劳动者签订劳动合同，还有部分企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不但不与劳动者签订劳动合同，而且不遵守法律规定，严重违规用工。有的企业与劳动者订立口头劳动合同，随意与劳动者解除劳动关系。

（二）劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同作出了明确规定，但据部分企业反映，企业要求员工签订劳动合同，但部分员工不愿签订。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动，有的是因为不愿缴纳社会保险费。

（三）部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。有些用人单位和劳动者不愿参加社会保险，主要原因有： 个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社会保险会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；一些企业认为参加社会保险大大地增加了成本，企业承担不起；一些员工对参加社会保险认识不足，认为参不参保无所谓。

（四）劳动保障监察队伍建设有待加强。

目前我旗劳动监察执法力量不足，人员少、经费紧、装备差，难以适应当前劳动保障监察工作的需要。有些企业对劳动保障监察工作极不配合，劳动监察部门在具体工作中，受到各

方因素制约，执法阻力较大，执行困难随时随地存在，劳动保障监察的作用不能充分发挥。

三、今后工作打算

根据检查发现的问题，我们今后在推动《劳动合同法》的贯彻实施中，还要继续做好以下两项工作：

一是进一步深入宣传贯彻《劳动合同法》。一方面，要认真做好对企业经营者的宣传和引导工作，使他们正确认识和理解《劳动合同法》，消除误解和疑虑，自觉树立责任意识，切实履行社会责任。另一方面，要面向职工宣传，让职工了解和掌握法律知识，使其自觉运用法律武器维护自身合法权益。

二是强化执法监督检查。要切实加大对用人单位执行《劳动合同法》的监察力度，发现问题要敢于和善于与企业协商、沟通，及时纠正和处理违规行为。

第五篇：劳动合同法实施条例

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同 法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组 织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的 和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者 在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合 同法第二条第一款规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳 动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承 担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可 以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳 动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合 同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同 法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性 别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用 人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并 重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工 作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之 日起计算。

第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为 续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情 形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人 单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当 与该劳动者订立无固定期限劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办 理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为 续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情 形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固 定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同 内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予 岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定 期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的 其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动 合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工 资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准 等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳 动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有 关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80% 或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规 定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证 的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双 方另有约定的，从其约定。

第二十一条公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公 司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规 定的其他人员。

其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。

第二十二条用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密 有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条 的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降 低劳动者的工资待遇。

第二十三条劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第 十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合 同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合 同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未 与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。

第二十四条用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合 同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民 法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合 同的有关权利、义务。

中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动 者应征入伍中止履行劳动合同的除外。

中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢 复履行。

劳动合同中止的期限最长不超过5年。

第二十五条 用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之 日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工 资的规定向劳动者支付2倍工资的，起算时间为用工之日起满1个月的次日。

第二十六条 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合 同法相抵触的，抵触部分自2 008年1月1日起无效。

第三章 劳动合同的解除和终止

第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任 工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。

依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规 定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动 合同。

第二十八条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解 除无固定期限劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段 或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳 动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍 需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。

第二十九条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：

（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（三）用人单位被依法宣告破产的；

（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条 依照劳动合同法第四十条关于用人单位可以提前30日以书面形式通 知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的规定，用人单位选择额外 支付劳动者1个月工资的，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。

第三十一条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成或者用人单位 破产、解散以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销而终止的，用人单位应当依照劳 动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第三十二条 用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合 同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国 家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第三十三条 劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇 的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济 补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。

第三十四条 用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期 限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第三十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当 依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了 赔偿金的，不再支付经济补偿。

第三十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关 于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反 服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者 应当按照约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁 迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第三十七条 劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除 或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及本条例的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。

第四章 劳务派遣特别规定

第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的 工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作 岗位使用劳务派遣用工。

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

第三十九条 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用 的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

第四十条 除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳 务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

第四十一条 劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补 偿，依照劳动合同法第四十六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七条关于经 济补偿标准的规定执行。

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照本条例第三 十五条的规定执行。

第四十二条 用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单 位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

第五章 附则

第四十三条 任何组织或者个人对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报 的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

第四十四条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同 发生争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定向劳动争议仲 裁机构申请仲裁。

第四十五条 本条例自 年 月 日起施行。