人力资源管理专业能力自述(参考1)

第一篇：人力资源管理专业能力自述(参考1)

人力资源管理专业能力自述(参考范文1)

我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。

现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：

一、招聘与配置

1、我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。

作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。

（1）与各种职业中介保持良好的关系：如天基人才网、河南省人才网、大河报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。

（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。

（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。

（4）建立自己的人脉关系网：经常参加中原人力资源经理人沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

（5）通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。

2、至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。

二、劳动关系管理

1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。

我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范利用劳动合同和专项协议

（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制

（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）

（3）保密协议与竞业禁止协议的签订

（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行建立流动式风险控制制度

（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权

（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。

人事保证的引进

辞职苗头的捕捉（突如其来的假条）

建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进

关系调整与待遇承诺

连锁反应控制（防范集体大逃亡）

引进人才随调人员的合同安排

（二）事后处置完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条

2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）利用劳动合同和专项协议协商劝阻利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）

5辞职发生后协商、调解用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时

间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；

7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。

当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系

三、薪酬福利：关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。

四、企业文化、组织结构：

1、我做为原来公司的办公室副主任主笔写了×××××企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。

2、我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的×××××股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。

我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。

第二篇：关于《人力资源管理专业能力自述》

关于《人力资源管理专业能力自述》

一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

7、组织文化、组织变革与发展

二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：

1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；

2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；

3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源管理专业能力自述

（注：手写或打印均可）

第三篇：人力资源管理专业能力自述 范本

人力资源管理专业能力自述 范本

本人在企业中从事人力资源管理及其相关工作已经12年了，非常熟悉人力资源的各个模块，比如说人力资源的规划(企业组织结构的设计、岗位分析与岗位说明书编写、岗位设计、人才需求规划等)、企业人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核与评价、员工关系管理以及组织文化等，本人不仅熟悉人力资源管理各个模块具体的操作流程，而且本人曾兼职某管理咨询公司的高级咨询师，近几年来，为多家企事业单位，提供过人力资源管理咨询的策划，本人在岗位分析与岗位说明书编写和薪酬分配体系设计两个方面具有专家水平，下面，本人就这两个方面分别进行阐述。

一、岗位分析与岗位说明书编写

工作分析，也叫职务分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析为管理活动提供有关职务方面的信息，而进行一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动，它是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。

只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下工作：

(1)制定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责；

(2)核定人力资源成本，提出相关的管理决策；

(3)招聘、选拔到适合岗位需要的员工；

(4)制定员工培训和发展规划；

(5)更好的开展岗位价值评估，制定出合理的工资、奖金及福利政策；

(6)制定岗位职责考核标准，正确开展绩效评估；

(7)为员工提供科学的职业生涯发展咨询；

(8)设计、制定高效运行的企业组织结构。

本人在咨询公司兼职高级咨询师的过程中，曾经碰到过这样的企业，其公司的所有职位，只有一个简单的岗位职责，而由于人力资源部力量和实力有限，没有做过岗位分析工作，没有对岗位的任职资格要求、组织和工作关系、管理权限、工作环境、详细的岗位职责、职业发展方向等进行明确，因此，该公司的其他人力资源活动(如薪酬分配、绩效考核、培训等)基本上无法开展。为此，该公司借助“外脑”，委托专业的咨询公司，对其公司的岗位进行工作分析，并编写岗位说明书。当初，本人对其公司的职位分析，是从以下八个要素(6W2H)着手的：

WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。

WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事，客户。

WHY：为什么做，即职务对其从事者的意义所在。

WHEN：工作的时间要求。

WHERE：工作的地点、环境等。

HOW：如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需的权力。

HOW MUCH：为此项职务所需支付的费用、报酬。

在工作分析的过程中，本人主要采取了工作日志法、关键事件法、问卷调查法、访谈法等形式进行，工作分析结束后，形成了岗位说明书，包括下述内容：

1、职务概况，包括职务的名称、所属部门、职位类别、工作地点、职务编号等。

2、职务分析日期，目的是为了避免使用过时的职务说明文件。

3、职位设置目的，为什么设置整个职位，这个职位发挥着什么功能和作用。

4、任职资格，即从事该项职务必须具备的基本资格条件，主要有学历(文化程度及所学专业)、年龄、相关经历、个性特点、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等。

5、组织关系，该职位在部门内或公司内处于什么位置，它的上级是什么职位，下级是什么职位，同级又有一些什么职位。

6、工作关系和工作流程，包括该职位与哪些职位产生工作关系，与公司外的哪些部门或机构有工作关系，该职位开展工作的流程怎样。

7、职位权限，该职位享有哪些权利。

8、职务职责和职位主要考核指标、标准，说明本职务的工作任务、培训、指导、服务、计划、沟通等方面的职能以及各种责任及考核标准、指标。

9、职业发展方向，指的是该职位向上可以发展到什么职位。

在任职高级咨询师的过程中，在负责岗位工作分析和岗位说明书编写的实际工作过程中，本人熟悉了工作分析的实际操作，熟悉了各种工作分析的方法，独立承担了项目，其专业工作得到了管理咨询公司和客户单位领导的充分认可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在任职高级咨询师的过程中，曾经帮多家企业设计了薪酬福利体系，下面是本人设计薪酬福利体系的整个过程。

第一步：岗位价值评估系统的构建

根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。

第二步：岗位价值评估和薪酬通路设计

岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，岗位价值评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中“任职资格要求、岗位组织关系、工作关系和岗位职责”等信息，根据岗位价值评估系统，项目组牵头成立一个岗位价值评估小组(该小组成员由双方项目组专家和客户单位的各个部门的负责人构成)，岗位价值评估小组充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。

完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。

第三步：员工能力评估与定位

能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求，员工能力模型是现代人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。

对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

根据客户单位的实际情况，从知识、经验、技能和职业素质等方面，根据不同的职位类别，构建不同的员工能力评估系统(同一职位类别，员工能力评估系统相同)，并对具体岗位上员工的能力进行评估定位。

第四步：薪酬调查与薪酬定位

对客户单位同行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。

第五步：薪酬结构设计

薪酬价值观和薪酬思想反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的企业有不同的薪酬价值观，不同的价值观决定了不同的薪酬结构。本人在为客户单位在设计薪酬结构时，主要是综合考虑以下五个方面的因素：一是职位价值关系，二是个人的技能和资历，三是工作时间，四是个人绩效，五是福利待遇。在薪酬结构上大体上可以对应设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利(当然，不同的职位类别，薪酬结构有区别)。

基本工资由职位价值决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。基本工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在基本工资的设置上应保持有差异，即职位相同，基本工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在伺一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

对于客户单位在加班工资和福利待遇的计算和设置，按照国家劳动法律法规执行就行。

第六步：薪酬系统的实施

薪酬分配体系确定后，需要形成一份操作性强的薪酬分配管理办法或制度，以便方案实施。

在薪酬系统的实施过程中，客户单位高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客户单位高层领导完善薪酬分配体系的决心和魄力”这一力量，做好了培训工作，让大家理解和支持，确保薪酬分配体系改革成功。

通过从岗位分析和岗位说明书编写、薪酬分配体系设计两个方面咨询策划的阐述，本人在这些实际工作中学到了很多东西，学习到了岗位分析、岗位价值评估系统构建和岗位价值评估、能力评估系统构建和能力评估、薪酬定位等人力资源管理中非常专业的技术问题。不仅解决了客户单位的问题，而且，对于自己在企业的实际人力资源管理工作，也具有重要的指导作用。

第四篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

***

本人于***年7月参加工作，先后在***集团（**工程建设施工单位）、***有限公司（***开发与投资公司）、***股份有限公司（冶金）从事行政、人力资源管理工作，先后在企业担任行政人事部经理、人力资源总监和行政人事副总经理职务。多年的工作经历，让我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位职责管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了丰富的实践经验，并能够在各个工作平台上尽己所能，不断地学习、收获、积累和成长进步，也逐步体现了个人在这个社会群体中的价值。过往的经历让自己不断反思与修炼，长期的工作与人生历炼，让我对企业整体与局部的关系认识、个人修养的沉淀和大我与小我的境界体验上都有极大进境，在人力资源管理专业上也有长足进步，而这些也是我多年工作所得的最大收益。现将近年来我的主要业务工作学习与实践总结如下：

一、个人工作能力综述：

多年的专业工作，让我在实际操作过程中受益良多，并通过不断地总结和主动的学习进一步提高自我的理论知识与实操能力。通过组织、参与和主持企业完整的组织体系建设，伴随企业发展过程中的具体工作和参加专业机构的再教育学习，使我目前已初步具备以下专业工作能力：

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1、多年大、中型国企、民企人力资源和行政管理工作经验，使我具备了系统的人力资源管理体系规划及系统创建能力；

2、接受过企业组织体系建设、企业愿景与战略管理、人力资源体系建设管理等系统的管理专业知识学习，并在企业应用所学理论进行深入实践；

3、擅长企业愿景、使命、人力资源战略规划制定及企业文化价值观的提炼和导入；

4、精通企业组织机构模式设计、岗位工作分析与价值评估、员工招聘、培训体系模块开发设计、基于关键指标管理、目标管理的绩效考核体系设计、以岗位价值评估设定企业各岗位职级、员工职业生涯系统设计、五级薪酬体系设计、管理制度建立、流程梳理与设计、劳动法规与员工关系处理；

5、优秀的综合素质、沟通能力及擅于学习与实践的应用能力，让我在企业管理过程中能发挥最大潜力和取得显著成绩；

6、熟悉劳动法规及劳动、社保等政府部门办事程序，全面主持企业人力资源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各种应用文体写作，工作中论文多次获省级奖项。并独立承担企业新投资项目商业计划书资料组织与撰写、生产企业薪酬绩效设计、人力资源规划、股权激励方案设计、企业愿景与中长期发展战略设计等。

二、企业人力资源规划工作：

先后在工程施工建设单位、***开发单位、冶金生产等不同类

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型企业的工作中，不断学习和积累人力资源管理工作经验，提高自身专业工作素质，并逐步从基层管理提升到了企业人力资源全盘策划与管理的岗位。近年来的工作中，以人力资源管理服务支持企业发展的整体战略，在制定合理的人力资源规划基础上，伴随企业不同的发展阶段，对企业组织机构、人员配置及人力来源渠道做预期准备，并在实际操作过程中适时调整，为企业的发展提供了人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。在近期就职的***股份有限公司的工作中，完成了企业发展中、长期人力规划方案并得到公司领导层通过，参与该企业***新投资项目，组织完成了项目商业计划书，组织体系搭建、人力策划、薪酬绩效体系建设等工作，并根据该项目不同建设、投产与发展阶段，先后制定了一期、二期工程人力资源解决方案并实施，保证了企业发展过程中的人力与管理需求，对企业的跨越发展起到了推动作用。

二、招聘管理工作

招聘是企业正常运行与发展中满足职位匹配需求的过程，随着企业从年产5万吨向年产24万吨产能扩展的需求，我在近年应用专业的招聘管理知识，为企业招聘到位了大量专业技术人才和基础操作岗位员工。为保证为企业提供符合岗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、对公司各岗位进行岗位工作分析，并据此制定各岗位说明书；

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2、根据岗位说明书的具体要求分别拟定各岗位的经验面试表与行为面试表，并根据面试的各项指标分值对应聘人员匹配度进行判断，保证录用符合企业岗位要求的人员；

3、应用网络招聘、现场招聘、员工推荐、行业内专业人员引进等多渠道为企业及时提供需求人员；

4、为满足新项目上马时短期内大量专业人员的需求，组织、发动全公司行政、人事工作人员，在多省同时进行多渠道招聘，及时满足了企业需求。例如在去年项目一期投产期间，因为企业生产格局有了大的变化，所以招聘贯穿了整个公司人事部门全年的工作，发动全公司的行政人事系统，建立了**、**、**与**四地的网络招聘、现场招聘渠道，在各地十余次参加各类大、中型现场招聘，同时发动内部员工积极推荐。通过大家的共同努力，在一年里共组织面试七百余人次，办理行政管理、财务、技术、营销、生产等岗位录用手续120余人。人员的及时到位，满足了企业正常运行的需求，而企业的不断发展壮大也为更多的有识之士提供了个人发展与成功的机会。

三、培训工作：

在工作期间，注重现代企业全员专业素质的提高和企业核心竞争力、共同价值观的打造，制定了各全体员工的培训计划，满足企业营销、生产、技术、安全、企业文化需求，保证按照计划全面实施，并在组织培训工作的过程同时提高了企业内训能力和水平。近三年来，主要实施了以下培训工作：一是送外培训

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200余人次。主要参训内容有 “关键人才升级”、“企业组织系统建设””、“企业财务管理系统建设”、“企业执行力打造”、“企业营销管理”等；二是组织新员工入职培训400余人次，培训内容主要有企业发展史、企业基本制度和业务培训；三是组织公司内部培训40余次，参加人员300余人次；四是**公司投产前为期15天的生产技术培训和安全培训，参加人员130余人次。同时结合企业培训需求，自主开发了执行模式、薪酬体系建设、绩效考核体系建设、企业组织体系建设和企业文化建设等课件，并对公司全体员工进行授课，得到了广泛好评。特别是在企业推行宽带薪酬和实施KPI绩效考核体系期间，在正式推行前因投入了大量精力对全体员工进行了详细讲解，使广大干部员工理解了企业发展过程中薪酬与激励体系建设的重要性，并得到了绝大多数员工的支持，保证了企业变革的顺利进行，并在近期的运行中取得了良好的效果。

四、薪酬与绩效管理

主持了企业的薪酬绩效体系改革，进行了岗位价值评估,完成了各岗位工作分析成成功实施了企业关键指标绩效考核体系。薪酬与绩效管理体系已在公司推行两年，在推行实施的过程中有得有失，为达到更好的分配与激励效果，从薪酬绩效管理角度对公司各项工作的开展起到辅助作用，年初对各部门、岗位薪酬方案进行了多次调研、测算、总结和调整。具体工作内容：一是在年初确定了各大系统、各单位的薪酬标准和考核方式；二是以绩

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效考核抽查的方式督促检查考核结果；三是年中对方案的实施成效、绩效考核情况进行调研，寻找问题与对策；四是根据公司产能格局的改变调整营销系统薪酬体系；五是确定**公司人员职数与各岗位薪酬标准；六是拟定企业关键岗位员工激励方案草案；七是就一年来的运行情况拟定了薪酬情况报告；八是就企业特殊岗位的待遇问题拟定了初步方案与决议草案。以上部分工作仍在完善中，在企业发展的合适阶段将会确定实施。

五、规范劳动用工管理：

因为行业的特殊性，在企业劳动用工方面，一直存在许多潜在问题，比如生产一线员工年龄结构不合理、劳动保护预防及后期处理措施不够完善、关键岗位技术人才引进困难、异动员工劳动关系的正确处理等。这些潜在的问题时常会为企业的正常运行带来困扰。为此，在近两年里，重点对以上存在的问题进行了梳理，从人力管理的各方面去规避一些不利因素。具体内容：一是针对已发生的劳动争议事件，积极进行法务咨询，从利于企业和员工双方的角度进行积极处理，同时避免给企业造成不必要的损失；二是吸取教训，对企业用工管理方面进行梳理完善，查遗补漏，从劳动关系建立上进行规范；三是主动与生产厂所在地劳动主管部门联系，建立有利于企业的劳动保护体系；四是对同行业中的技术人才进行了解，并主动建立联系，以作为企业发展的储备；五是坚持行政人事系统人事动态报表制度，随时把握企业人员变动情况；六是在工作中与一线员工密切沟通，掌握员工思想

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动态，及时发现及解决问题。以上措施在近年工作中得以实施，基础工作的提升势在必行，打牢基础，防范未然，以周密的体系建设布防隐患是以后工作的必然。

六、参与企业管理体系的建设：

一是主动完成企业各项制度建设，内容涉及项目建设、薪酬绩效管理、增资扩股相关系统文件、新建公司各项管理制度、日常行政管理制度等；二是参与企业组织机构与岗位设置的调整工作，并参与制定相应的编制、职责设置、薪酬与绩效等系统规定；三是参与制定关键岗位管理人员的职责分工，明确定位；四是按照公司领导的总体思路和部署，积极思考企业优化管理、发展定位与体系改革问题，努力发挥辅助与落实作用；五是对企业目前的发展阶段与特征进行客观认识，发挥岗位及部门作用，对企业的人员及各个组成部门进行有机协调，以增强企业的有效运行，避免内耗。

七、企业文化建设

主要做了以下工作来推动企业文化建设：一是在企业视觉体系建设上投入精力，完成了企业商标注册工作，并初步拟定了企业标识的形式与内涵的规范，并在全公司范围内统一企业核心理念；二是对企业核心价值观着手进行了部分案例诠释工作，结合企业发展过程中的实际案例，推动企业文化体系的建设与系统化；三是组织以各项活动为载体，深入宣传以塑造企业精神，提高企业凝聚力；四是主持了企业宣传片的文案撰写、照片拍摄、7 / 8

现场视频资料拍摄与动态影片的具体制作，并使之成为了彰显企业自身品质的一张名片。

八、其他工作：

围绕企业发展需要，积极完成公司其他各单项工作，如**项目投产前的员工队伍组建、投产仪式的组织实施、增资扩股工作的配合以及地方单位的协调、企业法务协调等工作，在过程中明确岗位定位与职责，以全面达成目标为原则，积极做好组织与配合，在维护企业稳定发展中尽了一己之力。

为了进一步加强和提升个人人力资源管理水平，更好地服务公司，我依然在日常工作的过程中不断通过各种渠道进行学习提升，以期为企业做出更大的贡献。

二O一四年八月十四日

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第五篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

理论结合实践让我具备了从事人力资源管理的基本素质，更在不断地实践中积累经验使我在人力资源管理这一领域得到了更大的提升。

主要专业能力的体现，主要在进入企业以后，从业经验中，逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。公司经过管理及资源整合，原人力资源所有工作，都由行政人力资源部统一管理。以往在人事这方面，主要是按国家劳动法的要求，规范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，开展顺利，逐步统一规范起来。到目前为止尚未发生重大劳务纠纷；同时也在考核、薪酬、培训、评估等方面做出了显著的成绩。

人力资源规划，组织及人员架构及管理部门重组，对公司发展具有深远意义。公司也因此通往发展壮大之路，有效的引进优秀人才、建立了具有激励机制的考核体系、形成系统的员工培训方法、创建具有竞争力的薪酬模式，很大程度上决定公司的发展速度，这也正是工作成就的表现。

一、加强考核培训工作。

考核是管理的工具，为上下级员工沟通、改进工作都提供了很多机会，考核是松是严，最终由公司决定执行。对各部门管理者与考核责任人进行了考核培训、考核监督工作，使公司考核逐步有序开展，并在原来基础上，适当改进各岗位考核表内容，使之更方便、更科学进行考核。

二、规范员工招聘流程。

主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，有效综合专业水平与基本素质，并进行人性化反馈，从而为最终公司的用人决策提供依据；目前正配合公司进行工作分析和岗位评估，参与制订了岗位职级管理制度，进行了前期岗位的梳理和简单分析，并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。

随着国家新劳动法颁布，劳务用工进一步得到规范，所以，公司在源头上就把好关。各部门招聘工作以书面、邮件等方式通过人力资源部或由人力资源部委托进行；对管理岗位招聘，加入团队管理、沟通协调方面案例分析；对于技术岗位招聘，通过技术书面考试。案例分析、各类技术试卷资料库建立，为新员工培训、技术培训、管理培训等做好了准备工作。

三、加大试用员工考核。

面试是第一关，但仅凭一两次面试，往往还不能断定是否是公司需要人才，进行能力认识，系统专业的评估。公司管理人员的试用期，统一由人力资源部考核，其工作由用人部门与人力资源部协商分配、共同考核，从团队精神、工作积极性、沟通能力、技术能力、管理能力、同事评价等360度全方面进行考核。

四、建立员工培训体系。

1、新员工培训。使之在上岗之前，就充分了解公司发展过程、各部门情况、公司组织构架、业务发展情况、公司制度、考核与薪酬、试用期考核内容、信息系统使用、工作计划上报等等工作，为上岗后更快融入公司文化、氛围做了准备。由公司安排加入人生规划、人生目标、自我实现等课程培训。

2、老员工培训。老员工最熟悉公司运作模式，业务经验更值得借鉴，在管理、规划、理念上面更上一层，为公司业务扩展起到主要作用，配合做各种技术培训，为公司发展培训生力军。

3、专业技术培训。公司在技术培训方面做更多投入，以提高工作效率、帮助员工成长。管理培训。组织管理经验交流，通过人力资源部沟通，交流各部门管理成功经验，由人力资源部安排，管理者学习相应管理教程。

4、公司员工团训。一年一次的员工团训，有效增进各部门员工了解、提高团队合作精神、体现公司文化。

五、改善现有考核方法。

通过团队竞争力、员工竞争力，有效调动员工工作积极性、做为员工升迁调任依据。09年逐步摸索新的考核方法，加入团队考核、考核结果排序、员工满意度调查等，同时也配合维护做考核改进工作。

六、规避劳动纠纷问题。熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，公司移交引起的内退人员劳动纠纷，以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议，参与过劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。

通过08年的努力，没有出现重大劳务纠纷，公司还做进一步工作，主要体现在人事制度培训、员工回收培训、规范劳动合同签订、人员档案管理等方面。

七、设计人事管理系统。

结合项目管理系统，根据公司人事管理需要，设计了人事管理系统模块，主要内容包括员工档案、人事流程审批、投票系统等，为公司发展做做基础准备工作、提高人事管理效率。

八、重设薪酬绩效。

根据市场变化及行业标准，重新制定了薪酬管理及绩效考核体系，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。并加快了结算，半年或季度一次，有利于公司内部竞争、提高工作节奏，达成有效激励。

九、建立福利及文化体系。

根据企业的特点，结合当地用工情况，进行了新的福利项目设计，使公司在有序运行基础上，更好的体现了人文关怀，加强了企业及组织文化的建设。

多年的知识积累和近年的实践经验证明，自己距离人力资源专家尚有不小的差距，不仅反映在知识的系统性方面，也在创新发展方面有所局限。因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力，努力成为一名出色的高级人力资源管理师、企业培训师、职业规划师。2