高级人力资源管理专业能力自述范例4

第一篇：高级人力资源管理专业能力自述范例4

高级人力资源管理师

人力资源管理专业能力自述－示范四

湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。

企业的经营管理说到底是对资源的争夺，重新组织和利用，在众多的企业资源中，人这种特殊资源的重要性正日益突显出来，任何企业的发展都离不开人力资源的有效配置，如何为企业找到合适的人才，并且留住这些人才，发展这些人才，为组织保持强大生命力和竞争力，提供有力的人力保障，将成为人力资源部面临的重要课题。

我是一名从事第三产业，也就是酒店管理，餐饮服务行业的一名人力资源工作者，自1996年4月进行酒店业从事人事及培训工作至今，已经历过两家四星级酒店，两家全面知名餐饮连锁的人事工作经验，在此，我就餐饮连锁的人力资源管理浅谈酌见：

“富临美食”是富临餐饮娱乐管理有限公司旗下的一家中餐连锁店。对于“富临”而言。这个以餐饮服务为龙头的成长型企业，是否拥有合格素质的员工队伍和一支行业尖兵，是尤为重要。身为“富临”人力资源总监的我，已感受到无形的压力，从04年4月以来，我先后到北京，深圳多家分店进行观摩，学习，虽说时间不长，但足以让我感受到真实的“富临”，以及其成功的艰辛和发展的根本。酒店业，餐饮服务业是人员相对密集行业，员工的流失、流动率较大。在“富临”发展初期，店小，没有设置人力资源部，更说不上人力资源的规划，员工的招聘离职均有行政办一名员工处理，员工的薪酬，福利，则由财务部管理。因此酒店也经常因员工流失，新员工补充不到位，或新员工未进行统一入职培训便上岗，以及上岗后心态不稳定而被动受阻。对此我在摸清企业基本情况后，诊断并对症下药：

一、制定企业人力资源规划

明确公司今年的发展目标，确定是否有新店扩张，了解旗下各店人员情况，由属下各店针对每年员工异动规律，填报人力资源情况表，对已定编定岗的，在缺编情况下，上报缺编人数，公司人力资源部对企业做出总体规划：（1）需要多少员工？（2）员工应具备哪方面技术，知识和能力？（3）现有的人力资源能否满足各店的需要，以及公司今年的发展目标；（4）对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？

（5）是否需进行多形式招聘？（6）招聘工作何时展开？（7）招聘后的培训工作如何进行？（8）对于因减少开支或经营状况下滑而必须裁员的应采取哪些应对措施？（9）员工除了积极性责任心外，是否还备其他因素可以开发利用？针对以上9项问题，我拟定规划项目，以及每个项目的主要内容，及每项所预计产生的费用。a、总体规划主要是人力资源管理的总体目标和公司的p@p政策，预算总费用。b、配备计划，主要对公司目前及两年内的开店计划和属下各店不同职务，部门或工作类型的人员分布状况，预算人员总体规模变化而引起的费用变化。c、离职计划，主要针对公司及各店因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况，预算所需安置费用；d、补充计划，主要是对公司及属下各店需补足人员的岗位，补充人员的数量对人员的要求进行了解，预算所需招聘，选拔费用。e、使用计划，主要针对属下各店的员工晋升政策、晋升时间、调岗换岗及调职员工情况进行部署，预算因岗位变化而引起的薪酬福利等支出的变化。f、培训开发计划，主要计划，培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师组成等，预算培训总投入，带薪培训员工数量及带薪脱产而引起的损失等。g、绩效与薪酬福利计划，主要了解并制定公司整体薪酬及绩效标准，制定平衡属下各店的绩效标准，衡量的方法，薪酬结构，工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等，预算薪酬福利的变动额。h、劳动关系计划，主要减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施，预算出如果产生诉讼的费用及可能的赔偿。8项计划出台后，我部开始对属下各店人事专干进行专业培训，贯彻学习人力资源p@p政策，并针对8项计划布置开展工作。

二、员工的招聘与配置

富临饭店维一店是05年12月试营业的，当时正是各大中专院校毕业生已离校，在校实业生又尚未毕业的生源严重缺乏而青黄不接期，为了不影响开业，我在各校提供的部份学员基础上，而向社会招聘了部份初试合格人员，进入试用期，由于社会散招比便偏大，素质相对参差不齐，给后期培训工作带来了一定的难度，并给开业后的人员整体培训提出了更高的要求。

为此，我部在维一店开业后，在湖南省布点招聘，建立人力招聘网点，与各校取得了密切的联系，双方拟定招生，就业计划，为公司06年、07年的发展提供了有力的人力保障。针对餐饮业的用工特性，我拟定出从大专院校招收部分中层管理人员及营业销售人员，从中等专业的餐饮酒管学院招收基层的服务 1

人员，从当地的部队、地方武警机构，招收部分保安人员，另通过常德、澧县、津市、益阳、株洲地区市劳动局、职介所，招聘厨工、工程、后勤人员。

由于地域性差异及公司的各项机制问题，招聘学员流失率也是比较大的，这将成为我部06年的工作核心，我部将从统一各店各项人事制度，福利待遇等问题及分析，挖掘引起人员流失现状，改善状况上来降低人员流失率，提高合格人员忠诚度。

三、员工的培训与开发

为了使进入富临的员工能了解富临，及富临工作的各项要求，跟进公司发展的步伐，在董事长的直接指导下，人力资源部组建了人力资源培训部，并组织各店的入职学员及各店部分老员工进入基地进行全封闭式培训，从军训、理论教育，技能操作，考核等方面加强员工的综合素质，并拟定各项培训管理制度，目前正在拟定及试行阶段。

由于公司招聘学员大部分为在校就业与实习生，年龄偏小，且是直接由学校进入培训基地，没有任何工作经验与社会阅历，故人力管理方面也是有利有弊的，利在年龄小未涉世，好调教，整体服从意识和组织纪律性较强，进入公司后，一年半载的流失性较小，弊在年龄偏小，给培训工作和在岗的心理承受力上带来一定的难度，为此我部以此为切入点，制订了全新的培训方案和课程。使员工明白“富临”的企业内涵和发展的根本，明确“富临”的发展方向，坚定员工对企业的信心，而对在职员工再教育培训，则是针对员工缺什么补什么，需要什么培训什么，通过一段时间的培训，再培训来达到开发在职员工的潜能，使之充分发挥自己的特长，提高员工队伍的素质。因此，培训工作从以下三方面进行。

A、选定培训基地，培训教材，采取集中培训（即入职培训），对从各职专技校招收的专业对口学员，举行为期半个月至一个月的培训计划，含：军训、企业文化、员工手册、专业技能技巧四项。

B、对在职员工进行分批培训，具体可分为达标培训，提高培训和晋升培训，达标培训是要求各店必须每年有百分比率的淘汰率，即对店内不能达标的员工送至培训基地，进行全封闭培训，采取末位淘汰制。对培训后不能合格的员工进行淘汰。提高培训也称维持性培训，是要求各店对表现一般，技能一般的员工集中教育为主，以理念意识培训为主的全封闭培训，希望通过本次培训达到一定目标，提高意识，培训合格后，颁发合格证书。晋升培训，即要求各店在工作淡季时，对店内可培养人才，进行摸底考证，并集中送至培训基地，参加中管人员培训，所需要的师资将采取请进来的方式。

C、多方位，多渠道开展培训

可在每年淡季组织“技能月”，开展各项技能比赛，分地区组织赛场，并组织获奖人员，对富临各店进行参观学习及技能表演。

四、员工的绩效管理

员工的绩效考核是对员工工作及个人能力进行综合考核，他设立相应的激励制度，从而使人尽其责，人尽其力，人适其岗。员工的考核是决定员工录用，奖惩，升降，调配，加薪的重要依据，也是为企业发展和合理使用人才的可靠基石，对于“富临”这种发展型企业，员工的绩效考核尤为重要，它将使员工的工资调整不再是简单的递进，而是以考核结果为依据。

新员工的入职将有为期三个月的试用期，在试用期间，对员工的工作态度，工作能力，敬业精神及人员素质做出综合评估，根据评估结果确定岗位、确定职级、确定工资，并同时与员工沟通、面谈。

对于岗位设置相对稳定，而又需要确定人员的升迁、录用、辞退的，可通过绩效考核，来合理调配，还可以从考核中找出差距。确定培训的目的，内容、方式和培训时间，增加培训的针对性对提高培训的有效性起不可忽视的作用。

五、中层管理人员的开发与培养

“富临”的发展离不开董事会，集团公司这些决策层的高瞻远瞩，也需要高层管理人员的建议，督导，更需要理解“富临”，熟知“富临”根本的中层管理人员来具体实施，这就需要“富临”开发自己的人才培训适合自己发展的人员。因此，人力资源部必须发现，现有可以培训之人才，提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我，同样，“富临”各分店也可通过调动委培来培养部长级、主任级，甚至经理级人员，公司提供发展的空间和机会，将大大激发员工的激励机制，对“富临”充满信心。

六、高层人才的引进和留守

丰厚的待遇和优越的生活条件，无疑是吸引人才的有效方法同时一个良好的竞争环境也是保留人才的关键。在某种程度上，引进的高素质的高层管理人才、无时不在验证“鲶鱼”理念；引进了他们，无时不在促进“富临”自身企业的高层员工，引进了这些人才，可以说是引进了“竞争”，创造了一个良好的良性循环的人才竞争环境，只有在良性循环的竞争机制下，经过企业的创业、奋斗，融入企业的人才，才是最难能可贵的人才。

人才进来了，怎样才能把别人的人才转变成“富临”的人才，又是一个新的重要课题。固然，福利、薪金、待遇是一个重要方面，但作为企业来讲，福利留人，人情留人，薪金留人，待遇留人，培训留人等等„„莫过于发展留人，股份留人。只有让优秀的专业人才成为企业的股东，使双方的关系由打工关系转变成合作关系，才能真正留住人才，那些专业人才才能真正把搞好企业当成自己生命的一部分。

七、薪酬福利管理

餐饮连锁行业的薪酬多采取高工资低福利形式，面对人员密集形行业，且行业内人员流失较大，因“富临”在整体“薪酬体系”的制定下，依据国家法律法规并结合“富临”自身实际情况订立薪酬管理规定。员工薪酬谢构成：基本工资、业绩奖金、年终效益奖金与特殊奖励、公司成立薪酬考核委员会，审批通过各岗位员工工资级别的调整，每年由公司总经理办公会提出整体薪酬政策的方向，人力资源部负责提供具体方案，并在每年，年度绩效考评结束后，组织薪酬调整工作会议，主要讨论岗位工资级别调整，年龄效益奖金方案，特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题，各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由公司属下各店总经理根据公司薪酬工作会议和绩效考评结果执行。各店行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报店总经理审批通过后送达财务部执行。根据《劳动法》第四十七条的规定，公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准，有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。公司执行国家规定，发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而调整。

八、劳动关系管理

“富临”公司为了保障用工规范，处理好劳资关系，避免劳资纠纷的发生，人力资源部根据自身实际情况，制定劳动用工制度，配合《员工手册》的学习，明确员工的岗位，工作程序，薪酬待遇及离职解聘条例，并与员工签订《劳动合同书》，制定劳动合同管理办法，以及合同解除条款，对于解聘，劝退员工的违约赔偿明细条例，对参加企业外训员工，委培员工，签订培训合同明确服务年限，以及培训赔偿细则。并制订一系列劳动用工管理工具表单：如：解除劳动合同申请表，解除（终止）劳动合同审批表，劳动合同顺延登记表，劳动合同终止/继续履行审批表等，制订并明确劳动关系管理流程图。

总之，以上八项均是围绕“人”，怎样选人、育人、用人、留人这一系列的环节，每一环节均有一套完善的制度来保障，才能得以使每位员工的潜力最大化发挥。一套好的制度，应具备三公性：公平、公正、公开。制度面前人人平等，新、老、高、基层员工机会均等，遇事以同一标准去衡量是非。制度的拟定，审核，执行过程和结果公开，让每一员工都清楚，明白，做到心服，口服。对于任何事情出现均评判清楚，不偏不倚，没有职位大小的区别，没有利益关系的存在„„只有在这套完善的制度下，唯才是举，才能创造良好的发展空间。好的制度，需要彻底的执行，没有完整的执行，所有制度形同虚设。如果说完善的制度是人力资源管理的基石的话，那么，良好制度执行是人力资源管理的前提条件。

往者已逝，来者可追，通过几年的扎实工作，我们为2006年工作的展开打下了坚实的基础，“富临”餐饮娱乐管理公司，又一次吹响了规范化操作的号角，拉开了新一轮的改革序幕，在这样宏大的背景下，人力资源工作将面临更大的挑战，我坚信，只要我们深入体会公司的经营韬略，积极学习，与时俱进，通过解放思想，不断适应变化着的环境，富临和她的人力资源部将创造出一个又一个的辉煌。

第二篇：关于《人力资源管理专业能力自述》

关于《人力资源管理专业能力自述》

一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

7、组织文化、组织变革与发展

二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：

1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；

2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；

3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源管理专业能力自述

（注：手写或打印均可）

第三篇：人力资源管理专业能力自述 范本

人力资源管理专业能力自述 范本

本人在企业中从事人力资源管理及其相关工作已经12年了，非常熟悉人力资源的各个模块，比如说人力资源的规划(企业组织结构的设计、岗位分析与岗位说明书编写、岗位设计、人才需求规划等)、企业人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核与评价、员工关系管理以及组织文化等，本人不仅熟悉人力资源管理各个模块具体的操作流程，而且本人曾兼职某管理咨询公司的高级咨询师，近几年来，为多家企事业单位，提供过人力资源管理咨询的策划，本人在岗位分析与岗位说明书编写和薪酬分配体系设计两个方面具有专家水平，下面，本人就这两个方面分别进行阐述。

一、岗位分析与岗位说明书编写

工作分析，也叫职务分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析为管理活动提供有关职务方面的信息，而进行一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动，它是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。

只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下工作：

(1)制定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责；

(2)核定人力资源成本，提出相关的管理决策；

(3)招聘、选拔到适合岗位需要的员工；

(4)制定员工培训和发展规划；

(5)更好的开展岗位价值评估，制定出合理的工资、奖金及福利政策；

(6)制定岗位职责考核标准，正确开展绩效评估；

(7)为员工提供科学的职业生涯发展咨询；

(8)设计、制定高效运行的企业组织结构。

本人在咨询公司兼职高级咨询师的过程中，曾经碰到过这样的企业，其公司的所有职位，只有一个简单的岗位职责，而由于人力资源部力量和实力有限，没有做过岗位分析工作，没有对岗位的任职资格要求、组织和工作关系、管理权限、工作环境、详细的岗位职责、职业发展方向等进行明确，因此，该公司的其他人力资源活动(如薪酬分配、绩效考核、培训等)基本上无法开展。为此，该公司借助“外脑”，委托专业的咨询公司，对其公司的岗位进行工作分析，并编写岗位说明书。当初，本人对其公司的职位分析，是从以下八个要素(6W2H)着手的：

WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。

WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事，客户。

WHY：为什么做，即职务对其从事者的意义所在。

WHEN：工作的时间要求。

WHERE：工作的地点、环境等。

HOW：如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需的权力。

HOW MUCH：为此项职务所需支付的费用、报酬。

在工作分析的过程中，本人主要采取了工作日志法、关键事件法、问卷调查法、访谈法等形式进行，工作分析结束后，形成了岗位说明书，包括下述内容：

1、职务概况，包括职务的名称、所属部门、职位类别、工作地点、职务编号等。

2、职务分析日期，目的是为了避免使用过时的职务说明文件。

3、职位设置目的，为什么设置整个职位，这个职位发挥着什么功能和作用。

4、任职资格，即从事该项职务必须具备的基本资格条件，主要有学历(文化程度及所学专业)、年龄、相关经历、个性特点、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等。

5、组织关系，该职位在部门内或公司内处于什么位置，它的上级是什么职位，下级是什么职位，同级又有一些什么职位。

6、工作关系和工作流程，包括该职位与哪些职位产生工作关系，与公司外的哪些部门或机构有工作关系，该职位开展工作的流程怎样。

7、职位权限，该职位享有哪些权利。

8、职务职责和职位主要考核指标、标准，说明本职务的工作任务、培训、指导、服务、计划、沟通等方面的职能以及各种责任及考核标准、指标。

9、职业发展方向，指的是该职位向上可以发展到什么职位。

在任职高级咨询师的过程中，在负责岗位工作分析和岗位说明书编写的实际工作过程中，本人熟悉了工作分析的实际操作，熟悉了各种工作分析的方法，独立承担了项目，其专业工作得到了管理咨询公司和客户单位领导的充分认可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在任职高级咨询师的过程中，曾经帮多家企业设计了薪酬福利体系，下面是本人设计薪酬福利体系的整个过程。

第一步：岗位价值评估系统的构建

根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。

第二步：岗位价值评估和薪酬通路设计

岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，岗位价值评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中“任职资格要求、岗位组织关系、工作关系和岗位职责”等信息，根据岗位价值评估系统，项目组牵头成立一个岗位价值评估小组(该小组成员由双方项目组专家和客户单位的各个部门的负责人构成)，岗位价值评估小组充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。

完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。

第三步：员工能力评估与定位

能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求，员工能力模型是现代人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。

对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

根据客户单位的实际情况，从知识、经验、技能和职业素质等方面，根据不同的职位类别，构建不同的员工能力评估系统(同一职位类别，员工能力评估系统相同)，并对具体岗位上员工的能力进行评估定位。

第四步：薪酬调查与薪酬定位

对客户单位同行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。

第五步：薪酬结构设计

薪酬价值观和薪酬思想反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的企业有不同的薪酬价值观，不同的价值观决定了不同的薪酬结构。本人在为客户单位在设计薪酬结构时，主要是综合考虑以下五个方面的因素：一是职位价值关系，二是个人的技能和资历，三是工作时间，四是个人绩效，五是福利待遇。在薪酬结构上大体上可以对应设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利(当然，不同的职位类别，薪酬结构有区别)。

基本工资由职位价值决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。基本工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在基本工资的设置上应保持有差异，即职位相同，基本工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在伺一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

对于客户单位在加班工资和福利待遇的计算和设置，按照国家劳动法律法规执行就行。

第六步：薪酬系统的实施

薪酬分配体系确定后，需要形成一份操作性强的薪酬分配管理办法或制度，以便方案实施。

在薪酬系统的实施过程中，客户单位高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客户单位高层领导完善薪酬分配体系的决心和魄力”这一力量，做好了培训工作，让大家理解和支持，确保薪酬分配体系改革成功。

通过从岗位分析和岗位说明书编写、薪酬分配体系设计两个方面咨询策划的阐述，本人在这些实际工作中学到了很多东西，学习到了岗位分析、岗位价值评估系统构建和岗位价值评估、能力评估系统构建和能力评估、薪酬定位等人力资源管理中非常专业的技术问题。不仅解决了客户单位的问题，而且，对于自己在企业的实际人力资源管理工作，也具有重要的指导作用。

第四篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

***

本人于***年7月参加工作，先后在***集团（**工程建设施工单位）、***有限公司（***开发与投资公司）、***股份有限公司（冶金）从事行政、人力资源管理工作，先后在企业担任行政人事部经理、人力资源总监和行政人事副总经理职务。多年的工作经历，让我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位职责管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了丰富的实践经验，并能够在各个工作平台上尽己所能，不断地学习、收获、积累和成长进步，也逐步体现了个人在这个社会群体中的价值。过往的经历让自己不断反思与修炼，长期的工作与人生历炼，让我对企业整体与局部的关系认识、个人修养的沉淀和大我与小我的境界体验上都有极大进境，在人力资源管理专业上也有长足进步，而这些也是我多年工作所得的最大收益。现将近年来我的主要业务工作学习与实践总结如下：

一、个人工作能力综述：

多年的专业工作，让我在实际操作过程中受益良多，并通过不断地总结和主动的学习进一步提高自我的理论知识与实操能力。通过组织、参与和主持企业完整的组织体系建设，伴随企业发展过程中的具体工作和参加专业机构的再教育学习，使我目前已初步具备以下专业工作能力：

/ 8

1、多年大、中型国企、民企人力资源和行政管理工作经验，使我具备了系统的人力资源管理体系规划及系统创建能力；

2、接受过企业组织体系建设、企业愿景与战略管理、人力资源体系建设管理等系统的管理专业知识学习，并在企业应用所学理论进行深入实践；

3、擅长企业愿景、使命、人力资源战略规划制定及企业文化价值观的提炼和导入；

4、精通企业组织机构模式设计、岗位工作分析与价值评估、员工招聘、培训体系模块开发设计、基于关键指标管理、目标管理的绩效考核体系设计、以岗位价值评估设定企业各岗位职级、员工职业生涯系统设计、五级薪酬体系设计、管理制度建立、流程梳理与设计、劳动法规与员工关系处理；

5、优秀的综合素质、沟通能力及擅于学习与实践的应用能力，让我在企业管理过程中能发挥最大潜力和取得显著成绩；

6、熟悉劳动法规及劳动、社保等政府部门办事程序，全面主持企业人力资源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各种应用文体写作，工作中论文多次获省级奖项。并独立承担企业新投资项目商业计划书资料组织与撰写、生产企业薪酬绩效设计、人力资源规划、股权激励方案设计、企业愿景与中长期发展战略设计等。

二、企业人力资源规划工作：

先后在工程施工建设单位、***开发单位、冶金生产等不同类

/ 8

型企业的工作中，不断学习和积累人力资源管理工作经验，提高自身专业工作素质，并逐步从基层管理提升到了企业人力资源全盘策划与管理的岗位。近年来的工作中，以人力资源管理服务支持企业发展的整体战略，在制定合理的人力资源规划基础上，伴随企业不同的发展阶段，对企业组织机构、人员配置及人力来源渠道做预期准备，并在实际操作过程中适时调整，为企业的发展提供了人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。在近期就职的***股份有限公司的工作中，完成了企业发展中、长期人力规划方案并得到公司领导层通过，参与该企业***新投资项目，组织完成了项目商业计划书，组织体系搭建、人力策划、薪酬绩效体系建设等工作，并根据该项目不同建设、投产与发展阶段，先后制定了一期、二期工程人力资源解决方案并实施，保证了企业发展过程中的人力与管理需求，对企业的跨越发展起到了推动作用。

二、招聘管理工作

招聘是企业正常运行与发展中满足职位匹配需求的过程，随着企业从年产5万吨向年产24万吨产能扩展的需求，我在近年应用专业的招聘管理知识，为企业招聘到位了大量专业技术人才和基础操作岗位员工。为保证为企业提供符合岗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、对公司各岗位进行岗位工作分析，并据此制定各岗位说明书；

/ 8

2、根据岗位说明书的具体要求分别拟定各岗位的经验面试表与行为面试表，并根据面试的各项指标分值对应聘人员匹配度进行判断，保证录用符合企业岗位要求的人员；

3、应用网络招聘、现场招聘、员工推荐、行业内专业人员引进等多渠道为企业及时提供需求人员；

4、为满足新项目上马时短期内大量专业人员的需求，组织、发动全公司行政、人事工作人员，在多省同时进行多渠道招聘，及时满足了企业需求。例如在去年项目一期投产期间，因为企业生产格局有了大的变化，所以招聘贯穿了整个公司人事部门全年的工作，发动全公司的行政人事系统，建立了**、**、**与**四地的网络招聘、现场招聘渠道，在各地十余次参加各类大、中型现场招聘，同时发动内部员工积极推荐。通过大家的共同努力，在一年里共组织面试七百余人次，办理行政管理、财务、技术、营销、生产等岗位录用手续120余人。人员的及时到位，满足了企业正常运行的需求，而企业的不断发展壮大也为更多的有识之士提供了个人发展与成功的机会。

三、培训工作：

在工作期间，注重现代企业全员专业素质的提高和企业核心竞争力、共同价值观的打造，制定了各全体员工的培训计划，满足企业营销、生产、技术、安全、企业文化需求，保证按照计划全面实施，并在组织培训工作的过程同时提高了企业内训能力和水平。近三年来，主要实施了以下培训工作：一是送外培训

/ 8

200余人次。主要参训内容有 “关键人才升级”、“企业组织系统建设””、“企业财务管理系统建设”、“企业执行力打造”、“企业营销管理”等；二是组织新员工入职培训400余人次，培训内容主要有企业发展史、企业基本制度和业务培训；三是组织公司内部培训40余次，参加人员300余人次；四是**公司投产前为期15天的生产技术培训和安全培训，参加人员130余人次。同时结合企业培训需求，自主开发了执行模式、薪酬体系建设、绩效考核体系建设、企业组织体系建设和企业文化建设等课件，并对公司全体员工进行授课，得到了广泛好评。特别是在企业推行宽带薪酬和实施KPI绩效考核体系期间，在正式推行前因投入了大量精力对全体员工进行了详细讲解，使广大干部员工理解了企业发展过程中薪酬与激励体系建设的重要性，并得到了绝大多数员工的支持，保证了企业变革的顺利进行，并在近期的运行中取得了良好的效果。

四、薪酬与绩效管理

主持了企业的薪酬绩效体系改革，进行了岗位价值评估,完成了各岗位工作分析成成功实施了企业关键指标绩效考核体系。薪酬与绩效管理体系已在公司推行两年，在推行实施的过程中有得有失，为达到更好的分配与激励效果，从薪酬绩效管理角度对公司各项工作的开展起到辅助作用，年初对各部门、岗位薪酬方案进行了多次调研、测算、总结和调整。具体工作内容：一是在年初确定了各大系统、各单位的薪酬标准和考核方式；二是以绩

/ 8

效考核抽查的方式督促检查考核结果；三是年中对方案的实施成效、绩效考核情况进行调研，寻找问题与对策；四是根据公司产能格局的改变调整营销系统薪酬体系；五是确定**公司人员职数与各岗位薪酬标准；六是拟定企业关键岗位员工激励方案草案；七是就一年来的运行情况拟定了薪酬情况报告；八是就企业特殊岗位的待遇问题拟定了初步方案与决议草案。以上部分工作仍在完善中，在企业发展的合适阶段将会确定实施。

五、规范劳动用工管理：

因为行业的特殊性，在企业劳动用工方面，一直存在许多潜在问题，比如生产一线员工年龄结构不合理、劳动保护预防及后期处理措施不够完善、关键岗位技术人才引进困难、异动员工劳动关系的正确处理等。这些潜在的问题时常会为企业的正常运行带来困扰。为此，在近两年里，重点对以上存在的问题进行了梳理，从人力管理的各方面去规避一些不利因素。具体内容：一是针对已发生的劳动争议事件，积极进行法务咨询，从利于企业和员工双方的角度进行积极处理，同时避免给企业造成不必要的损失；二是吸取教训，对企业用工管理方面进行梳理完善，查遗补漏，从劳动关系建立上进行规范；三是主动与生产厂所在地劳动主管部门联系，建立有利于企业的劳动保护体系；四是对同行业中的技术人才进行了解，并主动建立联系，以作为企业发展的储备；五是坚持行政人事系统人事动态报表制度，随时把握企业人员变动情况；六是在工作中与一线员工密切沟通，掌握员工思想

/ 8

动态，及时发现及解决问题。以上措施在近年工作中得以实施，基础工作的提升势在必行，打牢基础，防范未然，以周密的体系建设布防隐患是以后工作的必然。

六、参与企业管理体系的建设：

一是主动完成企业各项制度建设，内容涉及项目建设、薪酬绩效管理、增资扩股相关系统文件、新建公司各项管理制度、日常行政管理制度等；二是参与企业组织机构与岗位设置的调整工作，并参与制定相应的编制、职责设置、薪酬与绩效等系统规定；三是参与制定关键岗位管理人员的职责分工，明确定位；四是按照公司领导的总体思路和部署，积极思考企业优化管理、发展定位与体系改革问题，努力发挥辅助与落实作用；五是对企业目前的发展阶段与特征进行客观认识，发挥岗位及部门作用，对企业的人员及各个组成部门进行有机协调，以增强企业的有效运行，避免内耗。

七、企业文化建设

主要做了以下工作来推动企业文化建设：一是在企业视觉体系建设上投入精力，完成了企业商标注册工作，并初步拟定了企业标识的形式与内涵的规范，并在全公司范围内统一企业核心理念；二是对企业核心价值观着手进行了部分案例诠释工作，结合企业发展过程中的实际案例，推动企业文化体系的建设与系统化；三是组织以各项活动为载体，深入宣传以塑造企业精神，提高企业凝聚力；四是主持了企业宣传片的文案撰写、照片拍摄、7 / 8

现场视频资料拍摄与动态影片的具体制作，并使之成为了彰显企业自身品质的一张名片。

八、其他工作：

围绕企业发展需要，积极完成公司其他各单项工作，如**项目投产前的员工队伍组建、投产仪式的组织实施、增资扩股工作的配合以及地方单位的协调、企业法务协调等工作，在过程中明确岗位定位与职责，以全面达成目标为原则，积极做好组织与配合，在维护企业稳定发展中尽了一己之力。

为了进一步加强和提升个人人力资源管理水平，更好地服务公司，我依然在日常工作的过程中不断通过各种渠道进行学习提升，以期为企业做出更大的贡献。

二O一四年八月十四日

/ 8

第五篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

理论结合实践让我具备了从事人力资源管理的基本素质，更在不断地实践中积累经验使我在人力资源管理这一领域得到了更大的提升。

主要专业能力的体现，主要在进入企业以后，从业经验中，逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。公司经过管理及资源整合，原人力资源所有工作，都由行政人力资源部统一管理。以往在人事这方面，主要是按国家劳动法的要求，规范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，开展顺利，逐步统一规范起来。到目前为止尚未发生重大劳务纠纷；同时也在考核、薪酬、培训、评估等方面做出了显著的成绩。

人力资源规划，组织及人员架构及管理部门重组，对公司发展具有深远意义。公司也因此通往发展壮大之路，有效的引进优秀人才、建立了具有激励机制的考核体系、形成系统的员工培训方法、创建具有竞争力的薪酬模式，很大程度上决定公司的发展速度，这也正是工作成就的表现。

一、加强考核培训工作。

考核是管理的工具，为上下级员工沟通、改进工作都提供了很多机会，考核是松是严，最终由公司决定执行。对各部门管理者与考核责任人进行了考核培训、考核监督工作，使公司考核逐步有序开展，并在原来基础上，适当改进各岗位考核表内容，使之更方便、更科学进行考核。

二、规范员工招聘流程。

主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，有效综合专业水平与基本素质，并进行人性化反馈，从而为最终公司的用人决策提供依据；目前正配合公司进行工作分析和岗位评估，参与制订了岗位职级管理制度，进行了前期岗位的梳理和简单分析，并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。

随着国家新劳动法颁布，劳务用工进一步得到规范，所以，公司在源头上就把好关。各部门招聘工作以书面、邮件等方式通过人力资源部或由人力资源部委托进行；对管理岗位招聘，加入团队管理、沟通协调方面案例分析；对于技术岗位招聘，通过技术书面考试。案例分析、各类技术试卷资料库建立，为新员工培训、技术培训、管理培训等做好了准备工作。

三、加大试用员工考核。

面试是第一关，但仅凭一两次面试，往往还不能断定是否是公司需要人才，进行能力认识，系统专业的评估。公司管理人员的试用期，统一由人力资源部考核，其工作由用人部门与人力资源部协商分配、共同考核，从团队精神、工作积极性、沟通能力、技术能力、管理能力、同事评价等360度全方面进行考核。

四、建立员工培训体系。

1、新员工培训。使之在上岗之前，就充分了解公司发展过程、各部门情况、公司组织构架、业务发展情况、公司制度、考核与薪酬、试用期考核内容、信息系统使用、工作计划上报等等工作，为上岗后更快融入公司文化、氛围做了准备。由公司安排加入人生规划、人生目标、自我实现等课程培训。

2、老员工培训。老员工最熟悉公司运作模式，业务经验更值得借鉴，在管理、规划、理念上面更上一层，为公司业务扩展起到主要作用，配合做各种技术培训，为公司发展培训生力军。

3、专业技术培训。公司在技术培训方面做更多投入，以提高工作效率、帮助员工成长。管理培训。组织管理经验交流，通过人力资源部沟通，交流各部门管理成功经验，由人力资源部安排，管理者学习相应管理教程。

4、公司员工团训。一年一次的员工团训，有效增进各部门员工了解、提高团队合作精神、体现公司文化。

五、改善现有考核方法。

通过团队竞争力、员工竞争力，有效调动员工工作积极性、做为员工升迁调任依据。09年逐步摸索新的考核方法，加入团队考核、考核结果排序、员工满意度调查等，同时也配合维护做考核改进工作。

六、规避劳动纠纷问题。熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，公司移交引起的内退人员劳动纠纷，以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议，参与过劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。

通过08年的努力，没有出现重大劳务纠纷，公司还做进一步工作，主要体现在人事制度培训、员工回收培训、规范劳动合同签订、人员档案管理等方面。

七、设计人事管理系统。

结合项目管理系统，根据公司人事管理需要，设计了人事管理系统模块，主要内容包括员工档案、人事流程审批、投票系统等，为公司发展做做基础准备工作、提高人事管理效率。

八、重设薪酬绩效。

根据市场变化及行业标准，重新制定了薪酬管理及绩效考核体系，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。并加快了结算，半年或季度一次，有利于公司内部竞争、提高工作节奏，达成有效激励。

九、建立福利及文化体系。

根据企业的特点，结合当地用工情况，进行了新的福利项目设计，使公司在有序运行基础上，更好的体现了人文关怀，加强了企业及组织文化的建设。

多年的知识积累和近年的实践经验证明，自己距离人力资源专家尚有不小的差距，不仅反映在知识的系统性方面，也在创新发展方面有所局限。因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力，努力成为一名出色的高级人力资源管理师、企业培训师、职业规划师。2