人力资源管理专业能力自述2014年最新

第一篇：人力资源管理专业能力自述2014年最新

人力资源管理专业能力自述

本人自毕业前夕应聘至一家从事有色金属、矿山开发的集团公司从事人力资源工作，从一名最基层的人资专员做起，至今从事人事管理工作已近9年。随着企业的经营发展，该公司顺利上市，同时公司的管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对人力资源工作的要求也越来越严格按照上市企业的标准。9年来，我先后在上市金属企业、国有新型科技创新服务企业从事人力资源管理工作，学习和积累了大量的工作和管理知识和经验，熟悉掌握各个模块，能很好地将所学到的理论知识应用到实践管理当中。在工作中，我熟悉人力资源规划及组织结构设计、部门设置、具有组织招聘及人才招聘工作经验、有组织培训与授课经验、熟悉企业人员的工作流程和各岗位评价、起草并实施执行过绩效考核制度、薪酬福利制度等实务，熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理的流程，多次参与企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。现将本人在专业各个领域中的学习的体会、经验与自身具备的管理能力叙述如下：

一、人力资源规划方面： 善于根据外部环境变化和组织发展演进规律预见本企业人力资源走向并形成具实操意义的供需解决方案。能妥善处理人力资源目标和执行之间的关系，通过信息反馈、问题评估、发掘目标价值，修正操作方案，最终达成人力资源规划目标。

本人从2005年开始从事人力资源工作，最初是协助部门总监制定人力资源规划并落实实施效果。自2010年开始逐渐独立完成公司的人力资源规划工作。2012年进入****公司开始负责起草本公司发展战略与规划，在分析企业内部基

本情况、外部发展环境及企业核心竞争力的基础上，确立了企业发展战略及指导思想、企业远景规划目标、2013年发展目标、实施计划以及规划实施的保障措施。同时配合公司发展战略与规划，本人还负责制定公司人力资源发展3年规划。首先，确立与公司发展战略相匹配的人力资源发展目标，利用经验估计法预测公司人力资源需求；然后分析公司人力资源现状及人员供给的影响因素，预测人力资源供给，在此基础上，拟定公司人员补充规划、教育培训规划、人员配置规划等，每年初再适当进行调整。从实施的效果看，公司人力资源配置基本能满足企业经营和发展需要。

二、招聘与配置方面：

善于根据人力资源规划和工作分析需求确定招聘对象，富有招聘、选拔、录用、评价全流程控制经验。善于通过流程改造和岗位评估协调人与事、人与人的配置。

2008年公司着手运作企业上市以来，本人根据体系运行要求，主持编写、修订了《集团规章制度》，并在人力资源规划和工作分析基础上，主导各部门对公司近200个岗位的职责和权限、任职资格及要求予以描述，并一一编制了《岗位职责说明书》。

为确保合适的人从事合适的工作，先后主导实施了如下方案：

1、建立储备干部制度，从人才市场招聘无工作经验的大学生，自基层工人做起，为各级管理、技术岗位储备人才，并跟踪考察。

2、建立内部人才信息库，对公司高中(中专、技校)及以上学历者进行了一次全面的知识和能力评测，知识能力与学历相符者进入内部人才信息库，作为选能荐材的依据。

3、开展助理以上级管理干部公开考核活动，采用知识抢答、现场抽题演讲方式，由评委当场评分，以综合表现确定优劣。

4、实行内招考评委员会制度，内部招聘笔试合格者，由考评委

员会通过情景和行为面试，综合评分选才，考评委员会成员由人力资源部人员和相关部门主管组成。

5、建立试工期满人事考核制度。按工作熟练熟悉的一般性时长分岗位设立了15天—3个月的试用期，除工人以外的岗位，试用期满后均需由人力资源部专职人员以工作调查为基础实施全面考核评价，依据考核结论结合部门主管意见，决定该员是否转正、加薪。

三、培训与开发方面：

善于组织实施培训全流程工作。善于根据培训需求和本组织人力拓展目标建立系统的分层次培训体系。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了“三级培训”体系：普通工人、技术人员侧重组织实5S、安全操作等知识培训；一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训；中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。为了保证培训效果，节省培训成本，组织开展针对性培训：对新入职员工进行入职培训；对业务人员进行商务礼仪培训等。

在公司下属的三个工业园区开始实行学徒制度，挑选一定有潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一指导，贮备人才。除此之外，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工。同时减少或避免关键、重要岗位上的人员流失。

四、薪酬管理方面：

薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在有

色金属公司任职期间，企业薪酬水平相对固定，薪酬差距小，缺乏外部竞争力，激励作用不明显，特别是营销人员缺乏开拓市场的动力。随着公司上市之后，业务不断拓展，变革薪酬观念、引入薪酬激励机制，建立新的薪酬激励体制已是迫在眉睫。

本人在设计薪酬体系过程中采用了如下做法：首先，根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。其次，岗位价值评估和薪酬通路设计。在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中的信息，根据岗位价值评估系统，成立岗位价值评估小组，充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。第三，员工能力评估与定位。对员工进行能力素质评估，一是判断其是否胜任该岗位，并完成对该员工的薪酬定位。第四，对行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。第五，薪酬结构设计。综合考虑职位价值关系、个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、目前的福利待遇这五大因素，设立合理的在薪酬结构。最后，薪酬系统的实施。在实施过程中，充分沟通，取得了高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，保证薪酬改革成功。

五、绩效管理方面：

为使企业绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，通过制定绩效管理制度，随时调整员工的工作行为提高员工工作效率。达到激励员工创造一个“我爱公司，公司爱我”的氛围。首先，建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行； 其次，建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通； 第三，对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性； 第四，建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查；最后，在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

六、劳动关系方面：

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作：

一、掌握新劳动法，更好地为企业和员工服务。新的《劳动合同法》实施后，我认真熟悉掌握里面的各项管理规定，在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。要用

1、加强内部沟通机制、2、改善激励机制、3、注重员工的职业生涯规划、加强对员工培训等方法，让激励留人、制度留人、事业留人和人性化留人！

四、员工的离职管理。在工作中经常遇到员工离职的问题，1、首先要找出员工离职的真正原因，看是员工个人的原因还是医院内部的原因。

2、要表现出足够的信任。如果公司想要与员工建立信任关系，那就必须员工体会到公司的诚意，并且了解公司为确保他们安心工作而作出的努力。

3、当离职的员

工是因为对现在的工作状况不满时，应在综合考虑的基础上，及时地为他们考虑，消除他们的不满。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续做到认真学习新的知识，在实践工作中合理利用，不断充实和丰富自己，使我更加胜任本职工作，发挥创新、提高自己的专业技能，从而达到一个高级人力资源管理师的高标准要求。

第二篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

***

本人于***年7月参加工作，先后在***集团（**工程建设施工单位）、***有限公司（***开发与投资公司）、***股份有限公司（冶金）从事行政、人力资源管理工作，先后在企业担任行政人事部经理、人力资源总监和行政人事副总经理职务。多年的工作经历，让我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位职责管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了丰富的实践经验，并能够在各个工作平台上尽己所能，不断地学习、收获、积累和成长进步，也逐步体现了个人在这个社会群体中的价值。过往的经历让自己不断反思与修炼，长期的工作与人生历炼，让我对企业整体与局部的关系认识、个人修养的沉淀和大我与小我的境界体验上都有极大进境，在人力资源管理专业上也有长足进步，而这些也是我多年工作所得的最大收益。现将近年来我的主要业务工作学习与实践总结如下：

一、个人工作能力综述：

多年的专业工作，让我在实际操作过程中受益良多，并通过不断地总结和主动的学习进一步提高自我的理论知识与实操能力。通过组织、参与和主持企业完整的组织体系建设，伴随企业发展过程中的具体工作和参加专业机构的再教育学习，使我目前已初步具备以下专业工作能力：

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1、多年大、中型国企、民企人力资源和行政管理工作经验，使我具备了系统的人力资源管理体系规划及系统创建能力；

2、接受过企业组织体系建设、企业愿景与战略管理、人力资源体系建设管理等系统的管理专业知识学习，并在企业应用所学理论进行深入实践；

3、擅长企业愿景、使命、人力资源战略规划制定及企业文化价值观的提炼和导入；

4、精通企业组织机构模式设计、岗位工作分析与价值评估、员工招聘、培训体系模块开发设计、基于关键指标管理、目标管理的绩效考核体系设计、以岗位价值评估设定企业各岗位职级、员工职业生涯系统设计、五级薪酬体系设计、管理制度建立、流程梳理与设计、劳动法规与员工关系处理；

5、优秀的综合素质、沟通能力及擅于学习与实践的应用能力，让我在企业管理过程中能发挥最大潜力和取得显著成绩；

6、熟悉劳动法规及劳动、社保等政府部门办事程序，全面主持企业人力资源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各种应用文体写作，工作中论文多次获省级奖项。并独立承担企业新投资项目商业计划书资料组织与撰写、生产企业薪酬绩效设计、人力资源规划、股权激励方案设计、企业愿景与中长期发展战略设计等。

二、企业人力资源规划工作：

先后在工程施工建设单位、***开发单位、冶金生产等不同类

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型企业的工作中，不断学习和积累人力资源管理工作经验，提高自身专业工作素质，并逐步从基层管理提升到了企业人力资源全盘策划与管理的岗位。近年来的工作中，以人力资源管理服务支持企业发展的整体战略，在制定合理的人力资源规划基础上，伴随企业不同的发展阶段，对企业组织机构、人员配置及人力来源渠道做预期准备，并在实际操作过程中适时调整，为企业的发展提供了人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。在近期就职的***股份有限公司的工作中，完成了企业发展中、长期人力规划方案并得到公司领导层通过，参与该企业***新投资项目，组织完成了项目商业计划书，组织体系搭建、人力策划、薪酬绩效体系建设等工作，并根据该项目不同建设、投产与发展阶段，先后制定了一期、二期工程人力资源解决方案并实施，保证了企业发展过程中的人力与管理需求，对企业的跨越发展起到了推动作用。

二、招聘管理工作

招聘是企业正常运行与发展中满足职位匹配需求的过程，随着企业从年产5万吨向年产24万吨产能扩展的需求，我在近年应用专业的招聘管理知识，为企业招聘到位了大量专业技术人才和基础操作岗位员工。为保证为企业提供符合岗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、对公司各岗位进行岗位工作分析，并据此制定各岗位说明书；

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2、根据岗位说明书的具体要求分别拟定各岗位的经验面试表与行为面试表，并根据面试的各项指标分值对应聘人员匹配度进行判断，保证录用符合企业岗位要求的人员；

3、应用网络招聘、现场招聘、员工推荐、行业内专业人员引进等多渠道为企业及时提供需求人员；

4、为满足新项目上马时短期内大量专业人员的需求，组织、发动全公司行政、人事工作人员，在多省同时进行多渠道招聘，及时满足了企业需求。例如在去年项目一期投产期间，因为企业生产格局有了大的变化，所以招聘贯穿了整个公司人事部门全年的工作，发动全公司的行政人事系统，建立了**、**、**与**四地的网络招聘、现场招聘渠道，在各地十余次参加各类大、中型现场招聘，同时发动内部员工积极推荐。通过大家的共同努力，在一年里共组织面试七百余人次，办理行政管理、财务、技术、营销、生产等岗位录用手续120余人。人员的及时到位，满足了企业正常运行的需求，而企业的不断发展壮大也为更多的有识之士提供了个人发展与成功的机会。

三、培训工作：

在工作期间，注重现代企业全员专业素质的提高和企业核心竞争力、共同价值观的打造，制定了各全体员工的培训计划，满足企业营销、生产、技术、安全、企业文化需求，保证按照计划全面实施，并在组织培训工作的过程同时提高了企业内训能力和水平。近三年来，主要实施了以下培训工作：一是送外培训

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200余人次。主要参训内容有 “关键人才升级”、“企业组织系统建设””、“企业财务管理系统建设”、“企业执行力打造”、“企业营销管理”等；二是组织新员工入职培训400余人次，培训内容主要有企业发展史、企业基本制度和业务培训；三是组织公司内部培训40余次，参加人员300余人次；四是**公司投产前为期15天的生产技术培训和安全培训，参加人员130余人次。同时结合企业培训需求，自主开发了执行模式、薪酬体系建设、绩效考核体系建设、企业组织体系建设和企业文化建设等课件，并对公司全体员工进行授课，得到了广泛好评。特别是在企业推行宽带薪酬和实施KPI绩效考核体系期间，在正式推行前因投入了大量精力对全体员工进行了详细讲解，使广大干部员工理解了企业发展过程中薪酬与激励体系建设的重要性，并得到了绝大多数员工的支持，保证了企业变革的顺利进行，并在近期的运行中取得了良好的效果。

四、薪酬与绩效管理

主持了企业的薪酬绩效体系改革，进行了岗位价值评估,完成了各岗位工作分析成成功实施了企业关键指标绩效考核体系。薪酬与绩效管理体系已在公司推行两年，在推行实施的过程中有得有失，为达到更好的分配与激励效果，从薪酬绩效管理角度对公司各项工作的开展起到辅助作用，年初对各部门、岗位薪酬方案进行了多次调研、测算、总结和调整。具体工作内容：一是在年初确定了各大系统、各单位的薪酬标准和考核方式；二是以绩

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效考核抽查的方式督促检查考核结果；三是年中对方案的实施成效、绩效考核情况进行调研，寻找问题与对策；四是根据公司产能格局的改变调整营销系统薪酬体系；五是确定**公司人员职数与各岗位薪酬标准；六是拟定企业关键岗位员工激励方案草案；七是就一年来的运行情况拟定了薪酬情况报告；八是就企业特殊岗位的待遇问题拟定了初步方案与决议草案。以上部分工作仍在完善中，在企业发展的合适阶段将会确定实施。

五、规范劳动用工管理：

因为行业的特殊性，在企业劳动用工方面，一直存在许多潜在问题，比如生产一线员工年龄结构不合理、劳动保护预防及后期处理措施不够完善、关键岗位技术人才引进困难、异动员工劳动关系的正确处理等。这些潜在的问题时常会为企业的正常运行带来困扰。为此，在近两年里，重点对以上存在的问题进行了梳理，从人力管理的各方面去规避一些不利因素。具体内容：一是针对已发生的劳动争议事件，积极进行法务咨询，从利于企业和员工双方的角度进行积极处理，同时避免给企业造成不必要的损失；二是吸取教训，对企业用工管理方面进行梳理完善，查遗补漏，从劳动关系建立上进行规范；三是主动与生产厂所在地劳动主管部门联系，建立有利于企业的劳动保护体系；四是对同行业中的技术人才进行了解，并主动建立联系，以作为企业发展的储备；五是坚持行政人事系统人事动态报表制度，随时把握企业人员变动情况；六是在工作中与一线员工密切沟通，掌握员工思想

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动态，及时发现及解决问题。以上措施在近年工作中得以实施，基础工作的提升势在必行，打牢基础，防范未然，以周密的体系建设布防隐患是以后工作的必然。

六、参与企业管理体系的建设：

一是主动完成企业各项制度建设，内容涉及项目建设、薪酬绩效管理、增资扩股相关系统文件、新建公司各项管理制度、日常行政管理制度等；二是参与企业组织机构与岗位设置的调整工作，并参与制定相应的编制、职责设置、薪酬与绩效等系统规定；三是参与制定关键岗位管理人员的职责分工，明确定位；四是按照公司领导的总体思路和部署，积极思考企业优化管理、发展定位与体系改革问题，努力发挥辅助与落实作用；五是对企业目前的发展阶段与特征进行客观认识，发挥岗位及部门作用，对企业的人员及各个组成部门进行有机协调，以增强企业的有效运行，避免内耗。

七、企业文化建设

主要做了以下工作来推动企业文化建设：一是在企业视觉体系建设上投入精力，完成了企业商标注册工作，并初步拟定了企业标识的形式与内涵的规范，并在全公司范围内统一企业核心理念；二是对企业核心价值观着手进行了部分案例诠释工作，结合企业发展过程中的实际案例，推动企业文化体系的建设与系统化；三是组织以各项活动为载体，深入宣传以塑造企业精神，提高企业凝聚力；四是主持了企业宣传片的文案撰写、照片拍摄、7 / 8

现场视频资料拍摄与动态影片的具体制作，并使之成为了彰显企业自身品质的一张名片。

八、其他工作：

围绕企业发展需要，积极完成公司其他各单项工作，如**项目投产前的员工队伍组建、投产仪式的组织实施、增资扩股工作的配合以及地方单位的协调、企业法务协调等工作，在过程中明确岗位定位与职责，以全面达成目标为原则，积极做好组织与配合，在维护企业稳定发展中尽了一己之力。

为了进一步加强和提升个人人力资源管理水平，更好地服务公司，我依然在日常工作的过程中不断通过各种渠道进行学习提升，以期为企业做出更大的贡献。

二O一四年八月十四日

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第三篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

本人自2000年大学毕业，被招聘至南平农工商总公司所属工业公司政工科负责劳资工作，至今已经10年，主要工作是对下属企业传统内容的人事、劳资工作进行管理、部署、指导和监督。2008年工业公司并入总公司，劳资工作并入总公司办公室，从一名主管劳资工作的科员到现在的总公司办公室副主任，一直从事劳资及相关工作。其间，在中国财经大学主修工商管理专业的研究生同等学历，将管理及人力资源理论进行系统的补充学习。现在随着企业经营发展，管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对于企业的人才管理、建设等都起到重大作用。通过对企业认识、企业文化的发展，本人在招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理方面积累一定的实践经验，以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核。

一、招聘与人员配置

员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。换句话说就是通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。由于我们是属于政府集体资产经营管理性质的企业，经营面广，涉及加工制造、地产、商服等多种行业，资产雄厚。我们在招聘时侧重提供职位的稳定性，靠公司经营实力来吸引人才。一般年初时我们都会先研究公司的组织发展战略，再制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。

人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务。作

为一名主管工作人员，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还要善于利用各种获得人才的机会，从而提高招聘的效率和质量。

1、与各种职业中介公司保持良好的关系，例如：智联招聘网、前程无忧、中华英才等各大网络招聘平台保持合作的关系。不定期地发布招聘的信息，在为企业形象作了良好宣传的同时，间接提升企业的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个自己的人际关系网，了解同行业其他品牌的人员信息，为公司销售人才的储备做好工作。

3、大、中专院校、企业所在的劳动力市场中心联系，吸引相关专业的学生、失业人员，这样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。

4、对于公司需要的高层管理或技术人员，可以通过高级的猎头公司，找到合适人员。

在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。

二、培训与开发

员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。这已经使得人们早已达成共识。员工是企业的核心，是一个企业赖以生存和发展的最重要的因素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分，是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取和保持。

面临如此竞争的市场，培训活动的成本无论是从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯

地为培训而培训。尤其对于起步于早期乡镇企业来说，更要重视人才的培训。要从多维度来进行，分析企业、工作、个人对于市场发展的需求，制定相关的符合企业的整体目标与战略要求。

根据我公司的员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。

1、新员工加盟。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了组织需要的一切技能。

2、由于产业结构的改变，许多都是生产加工时期的老员工，只是掌握某项生产加工的操作技能，形式发生变化后，尤其有的企业转型跨度很大，就要求不断地培训老员工。为了适应市场需求的变化，按照的企业发展战略，我们不断调整自己的培训规划。重点是每次产业结构调整后，都需对员工进行培训。

3、在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

三、绩效管理

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，提高工作业绩，增强企业活力。从而建立公司的绩效体系，结合公司特点有效发挥绩效考核的作用，达到激励员工创造一个“责任、高效、学习、创新”的气氛：

1、建立从公司到领导层到员工的各级考核细则，负责制定考核方案，订立业绩考核体系，完成目标采取实行奖励激励制度。

2、建立考核沟通制度，由员工个人和部门主管，既考核人在每月考核结束时进行考核沟通。

3、对考核人员进行必要的培训，从基本面上提高培训意识，增强对岗位职责及相关技能的了解，从而提高工作业绩。

4、在每月的考核和评估结束后，根据反馈结果对考核目标、岗位职责类别进行不断分析和完善。

四、劳动关系管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议的处理、员工离职、工作环境的安全制度以及员工压力管理等等。目前对于下属企业的销售人员流失严重的现象，离职一般分为非自愿离职和自愿离职，在我们小规模生产加工型企业更多是自愿离职，这给企业带来很大的影响。

自愿离职分为以下两种，一是失能性离职，就是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失。二是功能性离职，是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。所以我们还是重视失能性离职。对于企业来说，人才流动比率过高或者不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个比较适当的水平上，这样就能够使企业不断保持新陈代谢、换新血，又不会对企业产生太大的负面影响。

我们需要在国家劳动法规和劳动法律制度下编制企业的内部的人力资源管理制度和守则。执行劳动合同的签订，这对企业和员工双方都有了保障，由此建立约束机制和诚信体系，从而确保企业在每个不同的时间段可

以预测和提前准备人才。同时也让员工对于自己的职业生涯不同阶段进行计划，从而达到企业与员工的双赢局面。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续做到认真学习新的知识，想通过这次高级人力资源的培训和学习，使我更加胜任本职工作，发挥创新、提高自己的专业技能。

第四篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

理论结合实践让我具备了从事人力资源管理的基本素质，更在不断地实践中积累经验使我在人力资源管理这一领域得到了更大的提升。

主要专业能力的体现，主要在进入企业以后，从业经验中，逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。公司经过管理及资源整合，原人力资源所有工作，都由行政人力资源部统一管理。以往在人事这方面，主要是按国家劳动法的要求，规范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，开展顺利，逐步统一规范起来。到目前为止尚未发生重大劳务纠纷；同时也在考核、薪酬、培训、评估等方面做出了显著的成绩。

人力资源规划，组织及人员架构及管理部门重组，对公司发展具有深远意义。公司也因此通往发展壮大之路，有效的引进优秀人才、建立了具有激励机制的考核体系、形成系统的员工培训方法、创建具有竞争力的薪酬模式，很大程度上决定公司的发展速度，这也正是工作成就的表现。

一、加强考核培训工作。

考核是管理的工具，为上下级员工沟通、改进工作都提供了很多机会，考核是松是严，最终由公司决定执行。对各部门管理者与考核责任人进行了考核培训、考核监督工作，使公司考核逐步有序开展，并在原来基础上，适当改进各岗位考核表内容，使之更方便、更科学进行考核。

二、规范员工招聘流程。

主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，有效综合专业水平与基本素质，并进行人性化反馈，从而为最终公司的用人决策提供依据；目前正配合公司进行工作分析和岗位评估，参与制订了岗位职级管理制度，进行了前期岗位的梳理和简单分析，并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。

随着国家新劳动法颁布，劳务用工进一步得到规范，所以，公司在源头上就把好关。各部门招聘工作以书面、邮件等方式通过人力资源部或由人力资源部委托进行；对管理岗位招聘，加入团队管理、沟通协调方面案例分析；对于技术岗位招聘，通过技术书面考试。案例分析、各类技术试卷资料库建立，为新员工培训、技术培训、管理培训等做好了准备工作。

三、加大试用员工考核。

面试是第一关，但仅凭一两次面试，往往还不能断定是否是公司需要人才，进行能力认识，系统专业的评估。公司管理人员的试用期，统一由人力资源部考核，其工作由用人部门与人力资源部协商分配、共同考核，从团队精神、工作积极性、沟通能力、技术能力、管理能力、同事评价等360度全方面进行考核。

四、建立员工培训体系。

1、新员工培训。使之在上岗之前，就充分了解公司发展过程、各部门情况、公司组织构架、业务发展情况、公司制度、考核与薪酬、试用期考核内容、信息系统使用、工作计划上报等等工作，为上岗后更快融入公司文化、氛围做了准备。由公司安排加入人生规划、人生目标、自我实现等课程培训。

2、老员工培训。老员工最熟悉公司运作模式，业务经验更值得借鉴，在管理、规划、理念上面更上一层，为公司业务扩展起到主要作用，配合做各种技术培训，为公司发展培训生力军。

3、专业技术培训。公司在技术培训方面做更多投入，以提高工作效率、帮助员工成长。管理培训。组织管理经验交流，通过人力资源部沟通，交流各部门管理成功经验，由人力资源部安排，管理者学习相应管理教程。

4、公司员工团训。一年一次的员工团训，有效增进各部门员工了解、提高团队合作精神、体现公司文化。

五、改善现有考核方法。

通过团队竞争力、员工竞争力，有效调动员工工作积极性、做为员工升迁调任依据。09年逐步摸索新的考核方法，加入团队考核、考核结果排序、员工满意度调查等，同时也配合维护做考核改进工作。

六、规避劳动纠纷问题。熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，公司移交引起的内退人员劳动纠纷，以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议，参与过劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。

通过08年的努力，没有出现重大劳务纠纷，公司还做进一步工作，主要体现在人事制度培训、员工回收培训、规范劳动合同签订、人员档案管理等方面。

七、设计人事管理系统。

结合项目管理系统，根据公司人事管理需要，设计了人事管理系统模块，主要内容包括员工档案、人事流程审批、投票系统等，为公司发展做做基础准备工作、提高人事管理效率。

八、重设薪酬绩效。

根据市场变化及行业标准，重新制定了薪酬管理及绩效考核体系，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。并加快了结算，半年或季度一次，有利于公司内部竞争、提高工作节奏，达成有效激励。

九、建立福利及文化体系。

根据企业的特点，结合当地用工情况，进行了新的福利项目设计，使公司在有序运行基础上，更好的体现了人文关怀，加强了企业及组织文化的建设。

多年的知识积累和近年的实践经验证明，自己距离人力资源专家尚有不小的差距，不仅反映在知识的系统性方面，也在创新发展方面有所局限。因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力，努力成为一名出色的高级人力资源管理师、企业培训师、职业规划师。2

第五篇：人力资源管理专业能力自述

关于《人力资源管理专业能力自述》

一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

7、组织文化、组织变革与发展

二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：

1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；

2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；

3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源管理专业能力自述

我是2004年9月份参加工作的，从事人力资源的工作已有9年的时间，对人力资源的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的专业知识都非常精通，并在工作中能够很好的运用和应用好这六大模块。同时我在2011年参加了二级人力资源管理师考试并一次性通过，获得二级人力资源管理师资格证。现就我在人力资源管理方面的工作能力进行自述：

一、组织文化、组织变革与发展

湖南苹果装饰设计工程有限公司成立于2003年11月18日，集设计、施工、主材、家具、后期配饰服务为一体的知名装饰公司。公司注册资本1000万元，拥有员工1000余人，现下设十二家分/子公司，主要分布在长沙、湘潭、株洲、岳阳、娄底、衡阳、耒阳、邵阳、郴州等。苹果装饰通过10年的发展，成为本土装饰产业最具规模的集成服务商之一。多年来在本土家居装饰业保持领先优势，被视为长沙装饰行业的后起之秀的杰出典范。目前，苹果装饰在湖南家装界已跻身前三强，同时也是目前湖南最大的一站式服务家装公司之一。

我是2011年10月进入湖南苹果装饰设计工程有限公司，从事行政人事经理

一职。刚进入苹果装饰时，公司只有100名员工，分公司二家。2011年底，我参与了总经理召开了总经办会议，会议总结了2011年的战略目标、组织结构、人员分析，并确定了2012年的经营战略目标，由二家分公司扩大到10家分/子公司，并重新调整了一下组织架构，由长沙苹果的行政人力部调整为集团行政管理中心，下分为行政部和人力资源部；工程部调整为集团工程管理中心，下分为工程部、5S部、材料部、分/子公司工程部。整个体制改革我都参与了，并重新制订和梳理了一套行政管理体系和人力资源管理体系，人员扩大化，制度更细化、更规范，岗位职责和岗位说明书更明确，工作效率大大的提高了，并得到公司总裁表扬和认可。公司也由原来的100名员工增加到了1000名员工，由二家分公司扩大到10分/子公司，公司的业绩突出猛进，超额完成了年前预定的业绩目标。

二、招聘与配置

1、招聘计划的形成：在公司年终，人力资源向各部门发放《部门人员需求调查表》并将统计出来的人员需求表，结合上一的人员编制和新一的公司战略发展人力资源规划要求，形成新一的人员编制和招聘计划。若部门因业务要求需扩编，需填写《扩编申请表》上交总经理审批后，方可纳入招聘计划。

2、人员招聘计划的实施

A:招聘准备：

A1：招聘内容发布模板；

模板应包含内容：a:公司简介b:岗位名称c:岗位任职资格要求d:薪酬待遇,将招聘书面的招聘模板通过合适的招聘渠道发布

A2：招聘岗位的岗位说明书；岗位现有的岗位说明书可直接运用，新增岗位需制订新的岗位说明书。

B:招聘渠道选择：根据招聘岗位不同，选择相应的招聘渠道。文职类等易招聘的岗位，可以以网络招聘为主。业务人员应聘人员比较充足时可以网络招聘为主，相对较少时可选择现场招聘渠道。专业性行业局限性较强的岗位可通过在网络招聘、现场招聘难以满足的情况下，可选择熟人推荐或猎头等渠道。

C：简历筛选：根据岗位说明书筛选合适的应聘简历；

D:通知面试：提前1到2天向通过简历筛选的应聘者发送面试通知，并确认面试时间及地点。

E:面试：

E1:一般员工岗位由人力资源部招聘负责人对应聘人员进行面试、笔试，用人部门负责人负责对应聘者进行业务面试。

E2:主管级别以上岗位由招聘负责人对应聘人员进行初试、笔试，用人部门负责人进行业务面试，人力资源部负责人进行复试。

E3：所有面试、复试均要对应聘人形成相应的评价。

3、员工的聘用

A:聘用：人力资源部综合应聘者初试和复试的综合情况，向符合岗位需求的应聘人员发放录用通知书。

B：入职手续的办理：应聘人员收到录用通知后，需准备好以下相关资料后方可在人力资源部门办理入职手续。

C：新员工试用期跟踪考核

C1:新员工试用期间人力资源部每周组织员工进行1次面谈。每次面谈后需

形成面谈记录，最后纳入《新员工试用期评价表》中，并保持与其部门

主管的沟通。

C2:中和面谈情况、部门负责人的意见、及其试用期业绩情况形成《新员工

试用期评价表》。

C3:由人力资源部门向在试用期中达到公司录用条件的员工发放《转正通知

书》。

并附表：

1、部门人员需求调查表；

2、扩编申请表；

3、应聘履历表；

4、入职申请表；

5、新员工试用期评价表；

6、员工转正通知书。

三、培训与开发

针对公司各部门、各人员，拟订《培训需求调查表》，发放到各部门、各人员，然后进行收集和统计，分析所需培训内容、培训方式、培训问题等进行不同阶段、不同岗位的员工进行培训并开发相关课程，制订一套整的培训方案，做好培训计划、半培训计划、季度培训计划、月度培训计划、周培训计划，确定培训课程、培训对象、培训讲师、培训时间、培训方式。培训的目的不是局限

形势或表面现象或敷衍了事，而是要达到培训的效果。我主要是通过培训提高员工专业知识和技能，让员工了解和熟悉公司文化，对企业有归属感，加强团队的凝聚力，激发员工发挥最大潜能，更有效率地投入工作，使员工行为达到一致，所以苹果装饰员工流失率很低，85%都是一年以上的老员工。公司一直重视“人才内部培养”，对表现优秀的员工，公司给予晋升平台。

四、薪酬管理、绩效考核、劳动关系管理

在薪酬管理这一块，我主要制订了一套合理并具有竞争力的薪酬激励体系。公司倡导“能力有多大，舞台就有多大”，这样才会吸引和留住人才。关于员工的福利与保险这一块，主要是：

①公司为员工统一购买社保，另增加了员工意外险；

②节假日（如春节、三八妇女节、端午节等）向员工发放节日礼金或物资； ③防寒、防暑费用及药品的发放；

④公司每年组织员工二次旅游，一次国内旅游，一次国外旅游。

还有很多福利就不一一例举了。

对于绩效考核这一块，对每个部门、每个员工这一块进行了深入调查和分析，制定了一套绩效考核方案，实行了KPI考核，考核的目的就是：①全员工作计划与完成情况（PDCA）；②提高全员工作绩效(绩效督导与改进)；③定绩效工资发放标准（奖罚机制）；④半、的教育培训提供策划依据；

对于劳动关系这一块，我实行了全员劳动合制，并严格按照《劳动法》和《劳动合同法》，以规避法律风险。

虽然我从事专业的人力资源工作多年，但我一直坚持不断地学习，购买相关书籍，参加人力资源方面的培训，丰富自己的知识，提高自己的专业能力，能在人力资源管理这一块领域发挥所长，为公司创造更大的效益。