人力资源管理专业学生创新能力培养

第一篇：人力资源管理专业学生创新能力培养

人力资源管理专业学生创新能力培养

摘要

本文针对人力资源管理专业理论性与实践性并存的特征，以及当今创新型社会、学习型组织的要求，从培养学生的学习能力，以及积极开展有意义的校园科技创新活动来分析如何更好的培养人力资源管理专业学生的创新能力。

关 键 字

创新学习能力科技创新活动

正文

根据迈克尔・波特的竞争理论，未来社会的竞争是速度的竞争，即要有比别人更快的学习能力。而人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学等多个领域的现代化新兴学科，具有理论性与实践性并存的特征。同时，一项研究也发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。所以，为了适应社会的激烈竞争，人力资源管理专业在学生的教育中就要贯彻培养创新型人才的目标。所谓创新型人才，即具备创新能力、创新素质，能够在所从事的工作范围或研究领域内，运用自己的知识，智慧和能力不断开展创新活动，产生有利于科技发展和经济进步的新观点、新思维和新方法。从这些特征出发，我们如何培养人力资源管理专业学生的创新能力呢？笔者认为，要从有效的培养大学生的学习能力，并且打造真正适合大学生的科技创新活动入手。

一、如何更加有效的培养学生的学习能力分析

随着学习型社会的不断发展，我们越来越意识到学校教育不仅要让学生学到现成的知识，更重要的是要培养学生终身学习的态度、兴趣和能力。由于人力资源管理的工作内容涉及面之广，即获取人员、培训人员、评价绩效和给付报酬的过程，同时也观注劳资关系、工作安全以及公平的事务等，我们更应该深思现在人力资源管理专业学生自主学习能力培养的必要性，以及该专业学生在学习能力培养方面的现状和措施。

（一）培养人力资源管理专业学生的学习能力的必要性

1.现代社会的发展需要学生的学习能力

美国教育心理学家巴斯（Barth,1997）指出，半个世纪前人们从大学毕业后，大约有70%的所学知识一直可以在其退休前运用；而在当今时代，这个数字缩减为2%。这意味着当今的大学生在大学毕业后从事职业所需要的知识技能有98%需要从社会这个大课堂中获取。随着学习型组织理念的产生，使企业的人力资源管理部门也将成为企业组织高层的战略伙伴并推动公司成长，使学生学习能力的培养迫在眉睫。

2.大学生的学习特征要求培养学习能力

人力资源管理专业也是一个起步较晚，现代理论与实践都不是很成熟的专业，因此书本上的知识有一定的局限性。大学生的可自由支配时间较多，学生可以根据自己的兴趣爱好、时间、地点进行自主安排。同时，大学生的学习还有一定的多元性、探索性，二十岁左右的年龄正是一个人思维最敏捷、逻辑性最强的时期，这段时间每个人的探索欲望都很强，因此要培养良好的学习能力，为大学生将来走向社会打下基础。

3.个性发展要求大学生具有相应的学习能力

现代社会每个人都在寻找着自我价值，自我个性的发展，尤其是对于朝气蓬勃的大学生来说，运用自己独特的智慧、创新的思维，成就别人所不能成就的事业，将是最好的证明自己的方式。拥有知识更新和不断学习能力，比有经验和丰富的知识更重要，这样才能适应社会，成就自我。

（二）大学生学习能力现状与对策

1.端正学生学习动机，培养自主学习的意识

教育实践和教育心理学实验都证明，学习动机推动着学习活动，能激发学生的学习兴趣、保持一定的唤醒水平，指向特定的学习环境。因此，正确的学习动机是培养学习能力的基础。有些学生，满足于上课、完成作业、考试这种应试教育的模式，意识不到自主学习的重要性，忽略了自己独立探索、分析问题、解决问题的能力。培养学生的自主学习意识，学生要主动思考为什么学、能否学、学什么、如何学等问题，实现由“要我学”到“我要学”、由“学会”到“会学”的转变。法国教育学家斯普朗格说：“教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人的创造力量诱惑出来，将生命感、价值观唤醒。”因此，学生意识到培养学习能力的重要性，端正学习动机，发自内心的遵从自己的兴趣爱好，自己主动积极的学习心态与意识是学习能力培养的基础。

2.拥有积极的心态，培养学习的毅力

现实中，学生虽然有学习的愿望和要求，但是自我约束能力极差，缺乏计划性、意志力和信心，因此，教师要帮助学生树立对自己负责任的态度。学生要调整角色，意识到自己是学习的主人，对自己的学习进行自我评估和监控。让学生意识到自己现在的水平和希望达到的水平之间的差距，看到自己的长处与不足，从而清楚的了解自己的综合能力，获得更大的学习动力。同时，学习是一个循序渐进的从他主到自主的过程，当随着学习的不断深入，困难越来越多、越来越大，这就需要学生的毅力与恒心去克服这些困难，学生在现实奋斗的过程中，应该调整自己的心态，控制自己的情绪，做到胜不骄、败不馁。放在人力资源管理专业，可以通过职业生涯规划这门课来完成，在课堂上，通过如何综合考虑自身情况，制定出合理的职业生涯规划时，老师要对学生加以正确的引导，潜移默化中要鼓励学生坚定自己的学习目标，更好的理解和开发他们的兴趣和技能，确立达到目标的计划，并坚持不懈。

3.注重学习方法，切实提高学习能力

在当代信息社会，要提高大学生的创新能力，就必须培养大学生善于搜集需要的各类学习资源，并且将这些学习资源进行整合后组合成有用信息的能力。大学里的学习有两种形式：师授和自学。著名科学家钱学森也曾指出：“自学是一生中最好的学习方法。”而自学的主要途径就是读书，所以我们最应该学会读书的方法和技能。在学校里，我们要充分利用图书馆资源和网络资源。对于人力资源管理专业的学生来说，不仅读管理学的经典著作，了解德鲁克、马克思・韦伯等，更要了解人力资源管理专业的经典著作，比如人大博学系列人力资源管理的全套课程，以及《人力资源》、《中国人力资源开发》、《中外管理》等期刊杂志。每个学生应该予以更多的时间到图书馆去，学会：使用工具、查阅文献资料、记学习笔记、积累整理资料、归纳分析总结知识、运用电脑网络查阅知识盲点难点等。只有具备了自学能力，掌握了学习方法，才能对学生学习能力的培养起到关键作用。

4.提高自我评估技能，切实巩固学习效果

在学校教育中分数很重要，但是它不是评估学生水平的唯一手段，还有多种手段和方式，学生可以主动寻找各种自主性的学习机会，及时找出相应的措施更正错误。实际上，学生在完成学习任务的过程中，既不能同步测试自己预先制定计划的完成情况，也不能检查并更新对所学知识的理解，这说明学生的自主性有待提高。学校组织的考试、考核，学生的成绩虽然一定程度上反应了学生的学习效果，但不能完全反应每一个学生的学习效果。因此，学生必须学会自我检测，自我评价，调整自己的学习计划，改进自己的学习方法。在《绩效管理》这门课中，学生不仅要学到对于企业员工绩效的考核办法，还可以用在自己身上来评估自己的学习，比如利用PDCA循环对自己所学的知识进行不断的检查，具体的可量化的学习目标是进行自我学习评估的基础等，都是学以致用的好办法。

二、探讨开发“科技创新活动”，激发大学生的创新理念

江泽民同志曾经指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家文明发达的不竭动力。”而高校是基础创新的重要基地，是培养科技创新人才的摇篮。对于人力资源管理这样一门创

新性、实践性和应用性很强的专业来说，对学生的创新能力提出了较高要求，尤其是组织设计、薪酬设计、绩效评估方法的重新审视方面都需要创新思维的能力和分析方法，所以立足于学生的创新理念，探讨开发科技创新活动具有很大的必要性。

（一）以校园文化建设为载体，着力营造创新氛围

首先，校园文化活动要突出科技创新的主题，倡导、组织和引领大学生开展以科技创新为主题的校园文化活动。其次，注重校园文化活动的覆盖率和参与率，让更多的学生受到教育。再次，要注重校园文化活动的层次性，将低年级学生与高年级学生区别对待。低年级学生主要对他们开展科技知识竞赛、论坛、讲座等，有意识的培养他们的动手、动脑能力，激发创作热情。在高年级的学生中开展科技开发类活动，结合自己的专业和兴趣做出一些成果。同时还要鼓励优秀的学生参与到教师的课题中。这既缓解了教师的课题压力，也使学生从中受益。要发挥校园文化建设对大学生科技创新能力培养的整体影响力，从精神、物质和管理多方面加强培养的力度，以科技创新的精神鼓舞大学生，将科技创新的强烈意识渗透进大学生的心灵，使科技创新创新的培养成为全体大学生自觉的需求。

（二）完善学校科技创新制度，促进科技创新活动的开展

东南大学学生优秀的科技创新能力一直被教育界熟知，“挑战杯”大赛上的屡次得奖更是值得我们深入学习的榜样，东南大学的成绩不光是得益于学生的优秀，更得益于学校完善的规章制度和和合理的组织结构。所以要想建立创新能力培养保障机制，就要有一定的组织机构和管理运行机制作为保障，建立大学生申报、立项、经费、指导、评审、验收、转化等制度。广大师生要自觉遵守制度，在实践中不断加以完善和创新，同时学校领导要高度重视学生的创新能力培养研究，要发挥大学生的能动性和创造性，从而引导学生不断加强自我管理，实现自我提高。

（三）丰富科技创新活动内容，为每个学生提供展示自我的平台

高校应该挑选学生感兴趣的话题，邀请相关领域的国内外学者为学生做讲座，启迪学生的创新意识，开阔学生的创新思路。组织学生开展科技文化节以及参加“挑战杯”大学生课外学术科技作品比赛、全国创业计划大赛等，激发大学生的参与热情，比如青岛大学、山东大学等学校每年人力资源管理专业的学生都会举行大规模的校园模拟招聘，邀请知名企业的人力资源部现场指导，并为表现优秀的学生提供就业实习的机会等，都大大激发了学生的热情。届次化的安排，不仅扩大了影响力，更使学生的招聘、应聘、活动组织的流程安排。

学生社团具有目标明确、人数多、联系广、凝聚力强等特点，让课外科技创新成为学生社团工作的重点和亮点，以充分发挥社团的载体功能。跟人力资源管理专业相对应的社会实践社团，更要注重相关专业信息的传递，在模拟招聘、素质测评的基础上，还要进行《劳动法》、《劳动合同法》、面试技巧等的专题讲座或展出，使学生更贴近现实，也就更能激发了学生参与的热情。

（四）规范评价激励机制，调动学生的科技创新热情

大学生的科技创新活动必须有奖惩制度来保障，但是奖惩制度不是简单的结果验收，因此建立公平合理的评价机制，是对激励机制的巩固与促进。评价结果要体现个性性，而又要强调相对一致性，这给评价体系的建立增加了难度。学校应该从创新意识、知识水平、创新环境、创新素质、标志成果等方面全面考核大学生的科技创新能力，同时学校要注意各类型科研项目的差异性研究，力求寻找平衡点，实施多元化的评价机制。

参考文献：

【1】周琦.创新教育与大学生自主学习能力的培养[J]．高教高职研究2008.34

【2】徐秀珍.大学生自主学习能力的培养[J]．内蒙古民族大学学报2008.3

【3】纪延光.大学生科技创新能力的发现与培养[J]．教育与职业2004.26

【4】杨震.论新时期大学生的科技创新能力的培养[J]．学校党建与思想教育2006.8

第二篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

***

本人于***年7月参加工作，先后在***集团（**工程建设施工单位）、***有限公司（***开发与投资公司）、***股份有限公司（冶金）从事行政、人力资源管理工作，先后在企业担任行政人事部经理、人力资源总监和行政人事副总经理职务。多年的工作经历，让我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位职责管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了丰富的实践经验，并能够在各个工作平台上尽己所能，不断地学习、收获、积累和成长进步，也逐步体现了个人在这个社会群体中的价值。过往的经历让自己不断反思与修炼，长期的工作与人生历炼，让我对企业整体与局部的关系认识、个人修养的沉淀和大我与小我的境界体验上都有极大进境，在人力资源管理专业上也有长足进步，而这些也是我多年工作所得的最大收益。现将近年来我的主要业务工作学习与实践总结如下：

一、个人工作能力综述：

多年的专业工作，让我在实际操作过程中受益良多，并通过不断地总结和主动的学习进一步提高自我的理论知识与实操能力。通过组织、参与和主持企业完整的组织体系建设，伴随企业发展过程中的具体工作和参加专业机构的再教育学习，使我目前已初步具备以下专业工作能力：

/ 8

1、多年大、中型国企、民企人力资源和行政管理工作经验，使我具备了系统的人力资源管理体系规划及系统创建能力；

2、接受过企业组织体系建设、企业愿景与战略管理、人力资源体系建设管理等系统的管理专业知识学习，并在企业应用所学理论进行深入实践；

3、擅长企业愿景、使命、人力资源战略规划制定及企业文化价值观的提炼和导入；

4、精通企业组织机构模式设计、岗位工作分析与价值评估、员工招聘、培训体系模块开发设计、基于关键指标管理、目标管理的绩效考核体系设计、以岗位价值评估设定企业各岗位职级、员工职业生涯系统设计、五级薪酬体系设计、管理制度建立、流程梳理与设计、劳动法规与员工关系处理；

5、优秀的综合素质、沟通能力及擅于学习与实践的应用能力，让我在企业管理过程中能发挥最大潜力和取得显著成绩；

6、熟悉劳动法规及劳动、社保等政府部门办事程序，全面主持企业人力资源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各种应用文体写作，工作中论文多次获省级奖项。并独立承担企业新投资项目商业计划书资料组织与撰写、生产企业薪酬绩效设计、人力资源规划、股权激励方案设计、企业愿景与中长期发展战略设计等。

二、企业人力资源规划工作：

先后在工程施工建设单位、***开发单位、冶金生产等不同类

/ 8

型企业的工作中，不断学习和积累人力资源管理工作经验，提高自身专业工作素质，并逐步从基层管理提升到了企业人力资源全盘策划与管理的岗位。近年来的工作中，以人力资源管理服务支持企业发展的整体战略，在制定合理的人力资源规划基础上，伴随企业不同的发展阶段，对企业组织机构、人员配置及人力来源渠道做预期准备，并在实际操作过程中适时调整，为企业的发展提供了人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。在近期就职的***股份有限公司的工作中，完成了企业发展中、长期人力规划方案并得到公司领导层通过，参与该企业***新投资项目，组织完成了项目商业计划书，组织体系搭建、人力策划、薪酬绩效体系建设等工作，并根据该项目不同建设、投产与发展阶段，先后制定了一期、二期工程人力资源解决方案并实施，保证了企业发展过程中的人力与管理需求，对企业的跨越发展起到了推动作用。

二、招聘管理工作

招聘是企业正常运行与发展中满足职位匹配需求的过程，随着企业从年产5万吨向年产24万吨产能扩展的需求，我在近年应用专业的招聘管理知识，为企业招聘到位了大量专业技术人才和基础操作岗位员工。为保证为企业提供符合岗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、对公司各岗位进行岗位工作分析，并据此制定各岗位说明书；

/ 8

2、根据岗位说明书的具体要求分别拟定各岗位的经验面试表与行为面试表，并根据面试的各项指标分值对应聘人员匹配度进行判断，保证录用符合企业岗位要求的人员；

3、应用网络招聘、现场招聘、员工推荐、行业内专业人员引进等多渠道为企业及时提供需求人员；

4、为满足新项目上马时短期内大量专业人员的需求，组织、发动全公司行政、人事工作人员，在多省同时进行多渠道招聘，及时满足了企业需求。例如在去年项目一期投产期间，因为企业生产格局有了大的变化，所以招聘贯穿了整个公司人事部门全年的工作，发动全公司的行政人事系统，建立了**、**、**与**四地的网络招聘、现场招聘渠道，在各地十余次参加各类大、中型现场招聘，同时发动内部员工积极推荐。通过大家的共同努力，在一年里共组织面试七百余人次，办理行政管理、财务、技术、营销、生产等岗位录用手续120余人。人员的及时到位，满足了企业正常运行的需求，而企业的不断发展壮大也为更多的有识之士提供了个人发展与成功的机会。

三、培训工作：

在工作期间，注重现代企业全员专业素质的提高和企业核心竞争力、共同价值观的打造，制定了各全体员工的培训计划，满足企业营销、生产、技术、安全、企业文化需求，保证按照计划全面实施，并在组织培训工作的过程同时提高了企业内训能力和水平。近三年来，主要实施了以下培训工作：一是送外培训

/ 8

200余人次。主要参训内容有 “关键人才升级”、“企业组织系统建设””、“企业财务管理系统建设”、“企业执行力打造”、“企业营销管理”等；二是组织新员工入职培训400余人次，培训内容主要有企业发展史、企业基本制度和业务培训；三是组织公司内部培训40余次，参加人员300余人次；四是**公司投产前为期15天的生产技术培训和安全培训，参加人员130余人次。同时结合企业培训需求，自主开发了执行模式、薪酬体系建设、绩效考核体系建设、企业组织体系建设和企业文化建设等课件，并对公司全体员工进行授课，得到了广泛好评。特别是在企业推行宽带薪酬和实施KPI绩效考核体系期间，在正式推行前因投入了大量精力对全体员工进行了详细讲解，使广大干部员工理解了企业发展过程中薪酬与激励体系建设的重要性，并得到了绝大多数员工的支持，保证了企业变革的顺利进行，并在近期的运行中取得了良好的效果。

四、薪酬与绩效管理

主持了企业的薪酬绩效体系改革，进行了岗位价值评估,完成了各岗位工作分析成成功实施了企业关键指标绩效考核体系。薪酬与绩效管理体系已在公司推行两年，在推行实施的过程中有得有失，为达到更好的分配与激励效果，从薪酬绩效管理角度对公司各项工作的开展起到辅助作用，年初对各部门、岗位薪酬方案进行了多次调研、测算、总结和调整。具体工作内容：一是在年初确定了各大系统、各单位的薪酬标准和考核方式；二是以绩

/ 8

效考核抽查的方式督促检查考核结果；三是年中对方案的实施成效、绩效考核情况进行调研，寻找问题与对策；四是根据公司产能格局的改变调整营销系统薪酬体系；五是确定**公司人员职数与各岗位薪酬标准；六是拟定企业关键岗位员工激励方案草案；七是就一年来的运行情况拟定了薪酬情况报告；八是就企业特殊岗位的待遇问题拟定了初步方案与决议草案。以上部分工作仍在完善中，在企业发展的合适阶段将会确定实施。

五、规范劳动用工管理：

因为行业的特殊性，在企业劳动用工方面，一直存在许多潜在问题，比如生产一线员工年龄结构不合理、劳动保护预防及后期处理措施不够完善、关键岗位技术人才引进困难、异动员工劳动关系的正确处理等。这些潜在的问题时常会为企业的正常运行带来困扰。为此，在近两年里，重点对以上存在的问题进行了梳理，从人力管理的各方面去规避一些不利因素。具体内容：一是针对已发生的劳动争议事件，积极进行法务咨询，从利于企业和员工双方的角度进行积极处理，同时避免给企业造成不必要的损失；二是吸取教训，对企业用工管理方面进行梳理完善，查遗补漏，从劳动关系建立上进行规范；三是主动与生产厂所在地劳动主管部门联系，建立有利于企业的劳动保护体系；四是对同行业中的技术人才进行了解，并主动建立联系，以作为企业发展的储备；五是坚持行政人事系统人事动态报表制度，随时把握企业人员变动情况；六是在工作中与一线员工密切沟通，掌握员工思想

/ 8

动态，及时发现及解决问题。以上措施在近年工作中得以实施，基础工作的提升势在必行，打牢基础，防范未然，以周密的体系建设布防隐患是以后工作的必然。

六、参与企业管理体系的建设：

一是主动完成企业各项制度建设，内容涉及项目建设、薪酬绩效管理、增资扩股相关系统文件、新建公司各项管理制度、日常行政管理制度等；二是参与企业组织机构与岗位设置的调整工作，并参与制定相应的编制、职责设置、薪酬与绩效等系统规定；三是参与制定关键岗位管理人员的职责分工，明确定位；四是按照公司领导的总体思路和部署，积极思考企业优化管理、发展定位与体系改革问题，努力发挥辅助与落实作用；五是对企业目前的发展阶段与特征进行客观认识，发挥岗位及部门作用，对企业的人员及各个组成部门进行有机协调，以增强企业的有效运行，避免内耗。

七、企业文化建设

主要做了以下工作来推动企业文化建设：一是在企业视觉体系建设上投入精力，完成了企业商标注册工作，并初步拟定了企业标识的形式与内涵的规范，并在全公司范围内统一企业核心理念；二是对企业核心价值观着手进行了部分案例诠释工作，结合企业发展过程中的实际案例，推动企业文化体系的建设与系统化；三是组织以各项活动为载体，深入宣传以塑造企业精神，提高企业凝聚力；四是主持了企业宣传片的文案撰写、照片拍摄、7 / 8

现场视频资料拍摄与动态影片的具体制作，并使之成为了彰显企业自身品质的一张名片。

八、其他工作：

围绕企业发展需要，积极完成公司其他各单项工作，如**项目投产前的员工队伍组建、投产仪式的组织实施、增资扩股工作的配合以及地方单位的协调、企业法务协调等工作，在过程中明确岗位定位与职责，以全面达成目标为原则，积极做好组织与配合，在维护企业稳定发展中尽了一己之力。

为了进一步加强和提升个人人力资源管理水平，更好地服务公司，我依然在日常工作的过程中不断通过各种渠道进行学习提升，以期为企业做出更大的贡献。

二O一四年八月十四日

/ 8

第三篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

本人自2000年大学毕业，被招聘至南平农工商总公司所属工业公司政工科负责劳资工作，至今已经10年，主要工作是对下属企业传统内容的人事、劳资工作进行管理、部署、指导和监督。2008年工业公司并入总公司，劳资工作并入总公司办公室，从一名主管劳资工作的科员到现在的总公司办公室副主任，一直从事劳资及相关工作。其间，在中国财经大学主修工商管理专业的研究生同等学历，将管理及人力资源理论进行系统的补充学习。现在随着企业经营发展，管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对于企业的人才管理、建设等都起到重大作用。通过对企业认识、企业文化的发展，本人在招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理方面积累一定的实践经验，以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核。

一、招聘与人员配置

员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。换句话说就是通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。由于我们是属于政府集体资产经营管理性质的企业，经营面广，涉及加工制造、地产、商服等多种行业，资产雄厚。我们在招聘时侧重提供职位的稳定性，靠公司经营实力来吸引人才。一般年初时我们都会先研究公司的组织发展战略，再制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。

人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务。作

为一名主管工作人员，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还要善于利用各种获得人才的机会，从而提高招聘的效率和质量。

1、与各种职业中介公司保持良好的关系，例如：智联招聘网、前程无忧、中华英才等各大网络招聘平台保持合作的关系。不定期地发布招聘的信息，在为企业形象作了良好宣传的同时，间接提升企业的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个自己的人际关系网，了解同行业其他品牌的人员信息，为公司销售人才的储备做好工作。

3、大、中专院校、企业所在的劳动力市场中心联系，吸引相关专业的学生、失业人员，这样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。

4、对于公司需要的高层管理或技术人员，可以通过高级的猎头公司，找到合适人员。

在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。

二、培训与开发

员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。这已经使得人们早已达成共识。员工是企业的核心，是一个企业赖以生存和发展的最重要的因素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分，是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取和保持。

面临如此竞争的市场，培训活动的成本无论是从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯

地为培训而培训。尤其对于起步于早期乡镇企业来说，更要重视人才的培训。要从多维度来进行，分析企业、工作、个人对于市场发展的需求，制定相关的符合企业的整体目标与战略要求。

根据我公司的员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。

1、新员工加盟。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了组织需要的一切技能。

2、由于产业结构的改变，许多都是生产加工时期的老员工，只是掌握某项生产加工的操作技能，形式发生变化后，尤其有的企业转型跨度很大，就要求不断地培训老员工。为了适应市场需求的变化，按照的企业发展战略，我们不断调整自己的培训规划。重点是每次产业结构调整后，都需对员工进行培训。

3、在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

三、绩效管理

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，提高工作业绩，增强企业活力。从而建立公司的绩效体系，结合公司特点有效发挥绩效考核的作用，达到激励员工创造一个“责任、高效、学习、创新”的气氛：

1、建立从公司到领导层到员工的各级考核细则，负责制定考核方案，订立业绩考核体系，完成目标采取实行奖励激励制度。

2、建立考核沟通制度，由员工个人和部门主管，既考核人在每月考核结束时进行考核沟通。

3、对考核人员进行必要的培训，从基本面上提高培训意识，增强对岗位职责及相关技能的了解，从而提高工作业绩。

4、在每月的考核和评估结束后，根据反馈结果对考核目标、岗位职责类别进行不断分析和完善。

四、劳动关系管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议的处理、员工离职、工作环境的安全制度以及员工压力管理等等。目前对于下属企业的销售人员流失严重的现象，离职一般分为非自愿离职和自愿离职，在我们小规模生产加工型企业更多是自愿离职，这给企业带来很大的影响。

自愿离职分为以下两种，一是失能性离职，就是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失。二是功能性离职，是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。所以我们还是重视失能性离职。对于企业来说，人才流动比率过高或者不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个比较适当的水平上，这样就能够使企业不断保持新陈代谢、换新血，又不会对企业产生太大的负面影响。

我们需要在国家劳动法规和劳动法律制度下编制企业的内部的人力资源管理制度和守则。执行劳动合同的签订，这对企业和员工双方都有了保障，由此建立约束机制和诚信体系，从而确保企业在每个不同的时间段可

以预测和提前准备人才。同时也让员工对于自己的职业生涯不同阶段进行计划，从而达到企业与员工的双赢局面。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续做到认真学习新的知识，想通过这次高级人力资源的培训和学习，使我更加胜任本职工作，发挥创新、提高自己的专业技能。

第四篇：人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

理论结合实践让我具备了从事人力资源管理的基本素质，更在不断地实践中积累经验使我在人力资源管理这一领域得到了更大的提升。

主要专业能力的体现，主要在进入企业以后，从业经验中，逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。公司经过管理及资源整合，原人力资源所有工作，都由行政人力资源部统一管理。以往在人事这方面，主要是按国家劳动法的要求，规范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，开展顺利，逐步统一规范起来。到目前为止尚未发生重大劳务纠纷；同时也在考核、薪酬、培训、评估等方面做出了显著的成绩。

人力资源规划，组织及人员架构及管理部门重组，对公司发展具有深远意义。公司也因此通往发展壮大之路，有效的引进优秀人才、建立了具有激励机制的考核体系、形成系统的员工培训方法、创建具有竞争力的薪酬模式，很大程度上决定公司的发展速度，这也正是工作成就的表现。

一、加强考核培训工作。

考核是管理的工具，为上下级员工沟通、改进工作都提供了很多机会，考核是松是严，最终由公司决定执行。对各部门管理者与考核责任人进行了考核培训、考核监督工作，使公司考核逐步有序开展，并在原来基础上，适当改进各岗位考核表内容，使之更方便、更科学进行考核。

二、规范员工招聘流程。

主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，有效综合专业水平与基本素质，并进行人性化反馈，从而为最终公司的用人决策提供依据；目前正配合公司进行工作分析和岗位评估，参与制订了岗位职级管理制度，进行了前期岗位的梳理和简单分析，并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。

随着国家新劳动法颁布，劳务用工进一步得到规范，所以，公司在源头上就把好关。各部门招聘工作以书面、邮件等方式通过人力资源部或由人力资源部委托进行；对管理岗位招聘，加入团队管理、沟通协调方面案例分析；对于技术岗位招聘，通过技术书面考试。案例分析、各类技术试卷资料库建立，为新员工培训、技术培训、管理培训等做好了准备工作。

三、加大试用员工考核。

面试是第一关，但仅凭一两次面试，往往还不能断定是否是公司需要人才，进行能力认识，系统专业的评估。公司管理人员的试用期，统一由人力资源部考核，其工作由用人部门与人力资源部协商分配、共同考核，从团队精神、工作积极性、沟通能力、技术能力、管理能力、同事评价等360度全方面进行考核。

四、建立员工培训体系。

1、新员工培训。使之在上岗之前，就充分了解公司发展过程、各部门情况、公司组织构架、业务发展情况、公司制度、考核与薪酬、试用期考核内容、信息系统使用、工作计划上报等等工作，为上岗后更快融入公司文化、氛围做了准备。由公司安排加入人生规划、人生目标、自我实现等课程培训。

2、老员工培训。老员工最熟悉公司运作模式，业务经验更值得借鉴，在管理、规划、理念上面更上一层，为公司业务扩展起到主要作用，配合做各种技术培训，为公司发展培训生力军。

3、专业技术培训。公司在技术培训方面做更多投入，以提高工作效率、帮助员工成长。管理培训。组织管理经验交流，通过人力资源部沟通，交流各部门管理成功经验，由人力资源部安排，管理者学习相应管理教程。

4、公司员工团训。一年一次的员工团训，有效增进各部门员工了解、提高团队合作精神、体现公司文化。

五、改善现有考核方法。

通过团队竞争力、员工竞争力，有效调动员工工作积极性、做为员工升迁调任依据。09年逐步摸索新的考核方法，加入团队考核、考核结果排序、员工满意度调查等，同时也配合维护做考核改进工作。

六、规避劳动纠纷问题。熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，公司移交引起的内退人员劳动纠纷，以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议，参与过劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。

通过08年的努力，没有出现重大劳务纠纷，公司还做进一步工作，主要体现在人事制度培训、员工回收培训、规范劳动合同签订、人员档案管理等方面。

七、设计人事管理系统。

结合项目管理系统，根据公司人事管理需要，设计了人事管理系统模块，主要内容包括员工档案、人事流程审批、投票系统等，为公司发展做做基础准备工作、提高人事管理效率。

八、重设薪酬绩效。

根据市场变化及行业标准，重新制定了薪酬管理及绩效考核体系，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。并加快了结算，半年或季度一次，有利于公司内部竞争、提高工作节奏，达成有效激励。

九、建立福利及文化体系。

根据企业的特点，结合当地用工情况，进行了新的福利项目设计，使公司在有序运行基础上，更好的体现了人文关怀，加强了企业及组织文化的建设。

多年的知识积累和近年的实践经验证明，自己距离人力资源专家尚有不小的差距，不仅反映在知识的系统性方面，也在创新发展方面有所局限。因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力，努力成为一名出色的高级人力资源管理师、企业培训师、职业规划师。2

第五篇：人力资源管理专业能力自我鉴定

自1992年参加工作以来一直从事企业管理工作，其中专业从事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾12年。其间经历了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管理及现所在的大型综合性民营企业集团的人力资源管理，企业跨及建材、电子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业，并先后亲历了几家企业的转制过程，亲自处理转制过程中的员工安置事宜。十八年的企业管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作经历，可以说见证了我国劳动法律法规体系的建立过程，见证了我国职工社会保障体系从试点到建立再到调整，从而达到今天相对完善的过程，同时还见证了企业职工从固定工、农民合同工、大集体工以及临时工等不同身份统一向全员劳动合同制工人转换的过程。多年的人力资源管理工作经历，加之自己人力资源管理知识的不断更新，理论联系实际，使自己积累了丰富的人力资源管理工作实战经验。现将主要业务工作实践总结如下：

一、人力资源规划方面

人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。

我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。

在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。

二、招聘与配置方面

员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。

原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生65名，专业结构覆盖企业所需的所有专业；其次，利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管理人员；第三，针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低，多数人通过同学、朋友介绍而流动，因此制订公司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖励，鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。

现所在的民营企业集团，由于公司发展迅猛，五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业，人员从150多人增长到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。

三、培训与开发方面

随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅从外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部培养和开发，让内部人才脱颖而出。

在我担任人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后，编制下培训计划；从外部选聘或者从内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》；每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能上岗；

经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5s、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员侧重iso规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了e-training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。

本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。

作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。

四、绩效管理方面

绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。

实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。

基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。