第一篇：《劳动合同法》实施与操作答疑
《劳动合同法》实施与操作答疑
发表时间：2007-12-28
《劳动合同法》将于2008年1月1日正式实施。自该法出台以来，社会各界给予了强烈关注。同时，如何在实践中根据新法规范各种劳动用工、建立和谐的劳动关系，也成为广大用人单位与劳动者共同关注的问题。为此，本报法律事务中心主任韩智力做客中国人力资源开发网《在线答疑》，对网友关心的焦点问题作出解答。一，过渡期企业需要应对的问题
1.网友：《劳动合同法》明年1月1号实施，离现在还有将近4个月的时间，各类企业要做哪方面的应对呢？
韩智力： 我认为，企业要应对的是整体上两个方面的变革：一方面要改变以往通过大量使用廉价劳动力获取高额利润的用工理念。一个长期的劳动关系需要劳方和资方平衡、和谐共处。作为企业要认识到，随着社会的发展，用工成本会越来越高，只有通过提高管理水平、合法地进行用工管理，才能保持合理的运行。另一方面，作为企业管理人员，必须改变以往消极、被动的管理模式。以往的人力资源管理，特别是员工关系和劳动关系管理比较消极和被动，不是积极主动采取措施，而是等着员工要求或等着问题出现以后再管理。《劳动合同法》要求用人单位的劳资部门必须要主动适应、主动管理，如果你不主动与员工签劳动合同，就要付出两倍的工资作为赔偿，如果长期不签劳动合同，会被视为违法用工。因此要转变理念，实行积极到位的管理。
2.网友：对HR来说，当下具体应该做哪些调整？
韩智力：《劳动合同法》对现有的管理提出了全方位的要求，因此HR马上要做的工作就是尽快把现行合同管理制度、企业现行有关规章制度作出适应法律的修订。因为《劳动合同法》提出很多新规定，比如培训、服务期、竞业限制等，这些规定与以前的法律规定有很大的不同。包括劳动合同制度、薪酬制度、福利制度、奖惩制度等，都要求企业根据新的法律变化作出适时调整。规章制度存在着不同的问题，比如，以往的规章制度缺乏法律的思考，《劳动合同法》已经明显给我们提供了一个硬性的法律要求，是不能抵触的。我们经常看到企业有“迟到一次罚款50元”的规定，这样的例子都属于明显违法。因为国家没有赋予企业处罚员工的权力。像这样的制度，到2008年1月1号以后马上会面临违法的风险。所以这4个月的时间很紧张，要尽快修改规章制度。到2008年以后，如果制度不合法，不修改也不能再执行下去了。
3.网友：《劳动合同法》关于制定规章制度的程序要求很高。按照规定，职工大会或职工代表大会协商一致通过的规章制度才能合法，现在很多企业尤其是私企没有工会组织，那么，应该怎么建立工会或职工代表大会？对职工代表有没有资质方面的规定，比如需要什么样的身份？
韩智力：根据法律规定，企业应该允许员工自愿组织起来成立工会，但并没有强制企业必须建立工会。目前法律没有规定职工代表应该具备什么特征，但是从实际操作来看，职工代表应该有几个特点：其一，分布的广泛性，即来自各个岗位，既应该有
管理者，也应该有普通员工。其二，如果没有工会，可以由公司推出候选人选举代表，由大家投票，进行公示；如果超过半数以上或者更多的人同意，职工代表就可以当选。如果有工会，让工会表决选举职工代表。与职工代表沟通的时候，可以用灵活变通的方式，比如由职工代表审议规章制度草案，也可以开座谈会。总之，只要是企业管理到位，操作得当，还是能顺利建立合法合理的规章制度的。
二，劳动合同签订中的相关问题
4.网友：《劳动合同法》规定，自2008年1月1日起，劳方与资方必须签订劳动合同。在此前，某厂与一些员工并未签订劳动合同，现在该厂均要求员工签订劳动合同，如员工拒绝签订劳动合同，厂方应该如何处理？
韩智力：这里需要纠正误解，即使是在在2008年1月1日之前，法律也要求建立劳动关系时要签订劳动合同，只是《劳动合同法》对违法的后果作了更明确的规定。如果已经有事实劳动关系但没有签劳动合同，说明该厂已经违法了，在这种情况下应该尽快与员工签订合法的劳动合同。如果员工拒绝签订，用人单位可以随时解除劳动关系，但是要向员工支付经济补偿金(北京地区例外)。
5.网友：某公司以往与员工签约的惯例是一年一签，但是按照《劳动合同法》的规定，连续两次订立固定期限合同的，第3次将签订无固定期限劳动合同。该公司对此的对策是，对在2007年1月份签了为期一年劳动合同的员工，到2008年1月第二次签订劳动合同的时候，会要求他们签订比较长的劳动合同，比如5年。但是公司主管人员担心，到时候员工只愿意签一年怎么办？如果这样，可能会造成2009年就得签订无固定期限劳动合同，公司今后劳动用工成本会大大增加。从公司角度来讲有什么更好的对策呢？
韩智力：《劳动合同法》的立法精神是为了避免滥用短期劳动合同的现象。像这家公司一年一签劳动合同，尽管操作中对员工没有造成实际侵害，但是从更广的范围看，劳动合同短期化泛滥会对社会稳定造成影响。因此国家通过立法迫使这样的公司在第一次劳动合同到期后续签的时候，为了减少未来的用工风险，会要求员工与其签订一个较长期的劳动合同。这是符合国家立法精神与制度要求的。在这种情况下，当公司提出签订长期劳动合同要求的时候，员工应当签订。如果员工不同意签订，用人单位有权终止劳动合同，另行选择新的员工。这个时候与新员工第一次签订劳动合同，建议订立一个比较长的时间，比如3年左右。对留下的老员工，如果确实已经有很多人续签了两次或者说干了10年以上，签了无固定期限劳动合同，企业应该加强管理和考核，避免无固定期限劳动合同变成“铁饭碗”。如果管理比较规范，不会造成用工成本增加很多。
6.网友：某公司每年要招聘一批高校应届毕业生，并在报到前在3方协议中规定了保密义务，任何一方违约均需向对方支付违约金。《劳动合同法》实施以后，是否还可以采用这样的方式？
韩智力：应届毕业生、学校与用人单位签署的3方协议不属于劳动合同，属于民事协议。这种民事协议是可以约定违约金的，不受《劳动合同法》调整。在签订劳动合同时，不可以随意约定违约金条款。现在许多单位为大学毕业生提供了户口指标等许
多优惠政策，又担心大学毕业生将来流动性大，会轻易离开，这种情况下，可以组织接收的应届大学毕业生参加培训，以培训协议的方式约定他们的服务期。
三，劳动合同的履行和变更问题
7.网友：如果双方在劳动合同中已经约定了工资条款和报酬，且规定员工如不服从分配可予以解雇，那么单位是否可以单方面调整？如果员工不同意可以解雇吗？要付补偿金吗？韩智力：这涉及到劳动合同中约定调整工作岗位和劳动报酬的合法性问题。用人单位当然可以与员工约定关于服从分配的条款，前提是这种约定不可以违法，也就是用人单位不可以单方面随意地调岗、调薪。如果在劳动合同中这么规定并且企业也这么做了，然后以员工不服从调岗位为由解除劳动合同，属于无效解除。该员工可以有两个选择：第一，坚持要求按原先的标准实行。第二，员工可以提出辞职，但是有权要求用人单位支付经济补偿金。这是员工的合法权益。
有两种情况企业可以调岗、调薪，第一是与员工协商一致，第二就是考核结果显示员工不胜任现任岗位。如果合法的考核手段证明员工不胜任工作，可以调换其工作岗位,若其不同意，可以解除劳动合同且不用支付补偿金。因此，劳动合同中所有调整工作岗位和薪酬的规定不都是合理的，合同条款必须合法，用人单位的处置也应该合法，否则用人单位将承担随之而来的风险。
8.网友：转岗时是否可以再约定一次试用期?
韩智力：《劳动合同法》特别指出，同一劳动者在同一劳动岗位的试用期只能一次，就是禁止在企业内部换岗以后再约定试用期。试用期是考核一个员工能否符合企业需求的考察期。这意味着员工不符合条件，用人单位可以随时解除劳动合同。因此，试用期通过以后，换岗不能再设立试用期，更不能在新的所谓试用期内以不符合条件为由解除劳动合同。如果调换员工岗位，还是以考核期的方式比较好，而不要用试用期，否则即使约定了也是无效的。在对该员工的岗位考核中，如果他不胜任这个岗位可以再调换。但是单位要设立具体合法的考核制度、考核标准、考核流程并依法进行。
9.网友：如果员工明确表示不愿意缴纳社会保险费，也同意用人单位不为其办理怎么办？
韩智力：分两种情况。非全日制用工，比如小时工不存在愿不愿意办理社保问题。按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，非全日制员工自行办理社保，因为用人单位是不能为其办理的，支付的小时工工资里面已经包括了各项社会保险费。如果是正常用工，需要明确的是，缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的共同义务，不缴纳社会保险费不是放弃权利而是逃避义务。这是违法的。
四，解除劳动合同时的相关问题
10.网友：末位淘汰方法能否成为合法的依据？
韩智力：末位淘汰的概念就是因为某员工排在最后一位,然后直接把其淘汰掉。这个无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都是不允许的。淘汰只能有一个前提，就是不胜任工作，经过培训以后仍然不胜任工作，即解除劳动合同必须以两次不胜任为前提，而末位不是胜不胜任的问题，只是一个绩效考核高低的问题。
11.网友：某员工与公司订立了从2008年1月1日起为期一年的劳动合同，实行年薪制。全年年薪10万元，每月发给工资8000元，剩余的4000元年末完成目标之后发放。如果2008年6月公司要与该员工解除劳动合同，应该怎么补偿？
韩智力：按照《劳动合同法》第47条的规定，在公司工作不满6个月的，只需要补偿月工资的一半，也就是4000元。因为月工资之外剩下的工资是由年度目标完成作为条件的。在此年度没有结束之前，不存在完成年度目标的前提,因此也就不存在支付未支付工资的条件。
12.网友：如何解除怀孕期、产期、哺乳期间人员的劳动合同？如果解除，用人单位应按原来满一年给一个月的补偿金方式给予补偿吗？
韩智力：《劳动法》一再强调，在员工没有过错的情况下，用人单位不能与“三期”员工解除劳动合同，这是国家对特殊员工的特殊保护。只有两种情况可以解除这些员工的劳动合同，第一，员工本人提出或者单位与员工本人协商一致。第二，员工本人存在严重违反劳动纪律或者违法犯罪过错。除此之外，不得以任何理由解除这些员工的劳动合同。
法律禁止在“三期”员工没有过错的情况下与其解除劳动合同，所以在双方协商一致的情况下，可以参照本人以前的工作年限和到哺乳期满的工资待遇给予补偿。与有过错的员工解除劳动合同，法律并未规定用人单位支付经济补偿金。
13.网友：我们是涂料行业的工人，离职时是否需要进行职业病体检？体检费用由谁承担?
韩智力：可能产生职业病危害的行业，根据《职业病防治条例》和《劳动合同法》
第42条的要求，员工离职应当体检，体检费用应当由企业承担。这样规定的意义在于，员工一旦确认得了职业病，用人单位应当承担责任，所以离职体检是单位的义务。如果将来离职以后能证明是在那家单位工作时得了职业病，仍然可以向该单位追偿。
14.网友：某国有企业实行员工身份改制，公司买断了在公司时间较长、年龄较大的员工的身份，给予一次性经济补偿后，改成固定期限劳动合同；而较年轻的员工离职时，公司按每满一年补偿一个月工资的标准给予相应的经济补偿。请问这种改制方式是否合法？
韩智力：买断身份置换的概念在《劳动法》和《劳动合同法》里面从来没有规定过，也就是没有法律规定国有企业员工身份置换必须支付补偿金。只有一种情况要支付补偿金，《劳动法》规定的是解除劳动关系，《劳动合同法》规定的是终止或解除劳动合同。因此，2008年1月1日以后，员工离职时如果是以解除劳动合同的方式离
开公司的，按照他在2008年1月1号以前，加上2008年1月1号以后的工作年限每满一年给一个月的经济补偿金；如果是以终止劳动合同的方式离开，只算2008年1月1日到终止的那一天所对应的工作年限,然后根据工作年限支付相应的补偿金。
15.网友：关于解除无固定期限合同，法律规定要符合解除条件才可以解除，比如严重违反劳动纪律，是不是公司应当负有举证责任？哪些证据符合哪些条件才能保证公司尽到举证义务呢？
韩智力：用人单位开除、除名、辞退员工都应该举证，也就是证明该员工确实构成了开除、除名、辞退程度的违纪行为，需要证据证明、证据支持。这些证据是多种的，比如书证，员工在别的公司非法兼职签订的兼职合同。比如因员工盗窃，偷的东西就是物证，还有当事人的证言、录音资料等，都可以作为证据。证据要与我们证明的事实之间有关联性，证据本身要具备真实性与合法性。这对企业的要求确实比较高，即要具备处理违纪员工的风险意识和法律意识，要保证处理一个违纪员工达到3项合法：其一证据合法，要确凿证明员工确实违纪了；其二依据合法，要有本身就符合法律规定的规章制度对处理方式作出规定；其三是送达合法，处理决定必须送达劳动者本人，否则无效。这3点要求企业处理时要扎实、有效、到位，才能避免争议的发生。
五，特殊劳动关系的相关法律问题
16.网友：公司接收的劳务派遣人员出现了安全事故，是否应该承担赔偿责任？韩智力：这些人员在用工单位工作尽管不是劳动关系，但是如果在劳动岗位上出现事故属于工伤。是否要承担赔偿责任,关键看公司对该事故有没有责任。
17.网友：非全制日员工的用工单位是否必须缴纳社会保险费？比如公司请兼职员工，是否必须缴纳社会保险费？
韩智力：非全日制员工不是指兼职不兼职，非全日制员工是指小时工。由于小时工是灵活就业，同一个人可以与多人建立劳动关系，所以无法为他办理社保。现在法律对用人单位给员工办理社保要求的是惟一性，也就是一家单位为你办了社保，其他单位不能再办了。按照《劳动合同法》的要求，非全日制员工也是自行办理保险，因为企业办不了，企业支付的小时工工资里面可以含社会保险费。
18.网友：《劳动合同法》第96条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立履行变更、解除，或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另行有规定的按照其规定，未作规定的按照本法有关规定进行实施。在现实工作中，某些事业单位既有一些事业编制内的员工，也有事业编制外的员工，已加入了社会保险，所有这些员工都与单位签订了聘用合同。编制外的聘用员工与单位是劳动关系还是聘用关系？是否可以适用96条的规定？
韩智力：有3种人不受《劳动法》调整，第一种是公务员，第二种是比照公务员管理的人员，第三种是事业单位聘用的人员。当聘用关系与劳动关系发生冲突时，优先适用聘用制。该事业单位对所有人员都采用了聘用制，根据《劳动法》的精神，这些
员工先适用聘用制，按照聘用管理办法进行管理。员工中没有签聘用合同的才受《劳动法》和《劳动合同法》的制约。
第二篇：关于《劳动合同法》实施与
关于《劳动合同法》实施与 提升工会依法维权效能的思考
《劳动合同法》的颁布实施对我国劳动法制建设具有里程碑意义。《劳动合同法》突出了保护劳动者合法权益的立法宗旨，进一步完善了劳动合同制度，对于规范用人单位的用工行为，保持劳动关系的和谐稳定，将发挥重要的作用。《劳动合同法》涉及到劳动者、用人单位、政府相关部门、工会组织各方的权利义务和职责，受到社会各界的密切关注。它的制定过程引发了空前的争论和博弈，颁布后实施前的一些迹象表明，它的实施也不是风平浪静一帆风顺。法律意识和社会责任感强的用人单位会自觉履行劳动合同法，而对于一些缺乏社会责任感喜欢钻法律空子的用人单位，仍然会寻找对策挑战法律，拖延或变相抵制劳动合同法的实施。
劳动合同法能否顺利有效实施，是对法律权威和全社会的考验，是对工会组织维权能力的考验。劳动合同法对强化工会的维权功能提供了进一步的法律支撑，同时也对工会特别是用人单位工会的维权职责赋予了新的内容。劳动合同法的实施要求工会必须积极行动有所作为，切实提升依法维权效能，推动劳动合同法有效实施，在劳动合同法实施中不断强化工会的维权功能。
一、有效推动用人单位依照民主程序对规章制度进行清理、修改 和制定
建立和完善包括劳动规章在内的规章制度，是确保正常生产工作 秩序的要求，也是保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务的需要，关系到劳动者的切身利益和各项合法权利。用人单位虽然是规章制度的制定主体，但是规章制度的内容和制定过程不能完全由用人单位主导和决定，不能只体现用人单位的意志，必须有劳动者的民主参与和共决，使其成为包括劳动者在内的用人单位的共同意志。经过民主程序制定的规章制度，能够确保内容不违反劳动立法，不损害劳动者合法权益，避免规章制度成为单纯约束和惩罚劳动者的工具和手段。
劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这是第一次以法律的形式明确规定用人单位的规章制度必须经民主程序制定，第一次明确规定工会和劳动者对规章制度的参与权和共决权。这是劳动合同法的一大亮点，是劳动立法的重大突破，为工会源头维权提供了法律依据和保障。工会应当充分运用法律赋予的权利，利用劳动合同法实施的契机，推动用人单位依照民主程序对规章制度进行清理、修改和制定。
（一）与用人单位协商，启动规章制度的审查清理程序。对违反劳动立法，不符合劳动立法精神，损害劳动者合法权益，显失公正的规章制度，依照民主程序予以废止、修改或重新制定。劳动用工制度改革以来，一些用人单位滥用经营管理自主权，不经民主程序随意制定的规章制度存在诸多问题。例如：强迫劳动者无条件加班；剥夺劳 动者的休息权和享受工伤保险待遇的权利；剥夺女职工孕期和哺乳期正常工作的权利；对劳动者入厕时间和次数做出苛刻的限制；违法规定劳动者订立无固定期限劳动合同的适用条件；随意规定解除终止劳动合同的条件；对劳动者滥施惩罚手段，员工手册中涉及罚款内容多达几十个条款。对这些违法的损害劳动者合法权益的，不利于劳动关系和谐的“问题”规章制度，工会应当依法与用人单位协商，予以废止。
（二）处理好程序与内容的辩证关系，既要坚持程序民主，更要确保内容公正。程序公正是实体公正的保证，规章制度应当经职代会或者全体职工讨论，应当进行充分的民主协商。但是，民主程序和协商的最终目的是确保规章制度的内容合法公正不侵权。程序是手段，公正是目标。因此，工会必须始终把工作重点放在对规章制度实质内容的研究和审查上，避免只作简单的形式上的程序安排。单纯的形式上的民主程序，不能保证规章制度的合法公正。
（三）工会必须在规章制度的民主讨论和平等协商中发挥主导作用，坚决防止和杜绝职代会走过场，平等协商流于形式。有评论认为，劳动制度改革与劳资关系历史演变的20年，总体趋势可以说是劳动者地位不断跌落的过程，劳动者的劳动权益和民主权利难以得到尊重和保障。很重要的原因在于，劳动关系中资方处于强势，劳方处于弱势。在这一背景下民主管理工作在一些地方和企业严重削弱，工会作用难以发挥，职代会不能召开或者只是走过场，有的时候甚至完全成为贯彻企业行政领导意图的工具。有的企业在经营管理者的操控下，职代会竟然通过了明显违反劳动法的职代会决议；个别企业领导迫使职代会通过严重损害职工权益的企业改制方案。
产生上述现象的原因难以在短时间内消除，工会工作，职代会和平等协商制度在一些用人单位仍将面临较为严峻的形势。工会对此应有足够的准备和对策，取得党组织和上级工会的支持，依靠职工群众的力量，对不合法不公正的规章制度坚持原则不妥协，直至协商一致，确保职代会决议真正反映民意，使制定规章制度的民主程序落到实处，不走过场，有效提高源头维护的力度。
二、努力提升集体合同的签约质量，使集体合同充分发挥维权功效
劳动合同法对集体合同作了专节规定，明确了集体合同的性质及订立程序，强调了集体合同的法律效力以及与劳动合同的关系，对集体合同关于劳动报酬和劳动条件等标准的约定提出了明确的要求，首次以法律形式对专项集体合同，行业性和区域性集体合同作出规定。尽管法律仍然没有将平等协商订立集体合同作为工会和劳动者的权利，用人单位的义务给予明确的强制性规定，但是劳动合同法关于平等协商集体合同的内容，是目前法律层面最详尽最权威的规定，在立法上取得了一定的进展和突破，对强化集体合同的维权功能，提升工会的维权效能具有重要意义。
集体合同制度的推行已经取得了较大的进展，在继续提高集体合同签约率的同时，有效提升集体合同的签约质量，确保集体合同的实际履行，是形式的迫切要求。目前一些企业的集体合同存在质量不高 的问题，比较共性的表现是：集体合同条款照抄劳动立法内容，缺乏劳动条件和劳动标准的具体约定；条款内容没有针对性，除了企业名称不同，看不出签约企业的行业性质和自身特点，内容几乎完全相同；集体合同年年签，年年都是老面孔，企业在发展，形式在变化，合同内容照旧没有新意；对职工权益只有原则规定，没有保障措施，不具有可操作性；有的集体合同甚至没有合同期限和签约日期，不具备合同最基本的形式要件；集体合同中对于劳动报酬的规定，最常见的表述是确保不低于政府公布的最低工资标准支付工资。这实际上是把最低工资标准当作标准工资；对于劳动关系其他方面的内容，往往表述为按照劳动法的规定执行，等等。上述问题弱化了集体合同的功能，是做了无用功，体现不了工会的维权效能。多年来我们没有看到因履行集体合同而发生的典型劳动争议案件，印证了相当一部分集体合同的签订履行流于形式，没有真正发挥作用，对此应当引起高度重视。
集体合同是约定用人单位内部劳动报酬和劳动条件，协调劳动关系的重要形式，是工会发挥维护职能的主要手段。市场经济条件下对劳动关系的多重调整机制中，集体合同制度处于至关重要的位臵。劳动立法一般只从宏观上规定最低劳动标准，微观的劳动合同更多体现用人单位的强者意志。集体合同作为中观的调整机制，可以依靠工会组织和劳动者团体的力量，实现劳动关系双方的力量对比接近平衡，通过平等协商使双方的利益达到相对均衡。集体合同对劳动报酬和劳动条件的约定应当高于法律规定的标准，劳动合同中对劳动报酬和劳动条件的约定不得低于集体合同规定的标准。集体合同的这一特点，集体合同与劳动立法、劳动合同之间的关系，使其在劳动立法实施，调整劳动关系，保护劳动者权益方面，起着不可替代的作用。
推行集体合同制度，运用集体合同手段，既要扩大覆盖企业的范围，更要确保内在质量。订立的集体合同应当符合其法律性质和特征；内容应涵盖劳动关系和劳动者权益的各个方面；条款必须明确具体，便于操作和监督；明确规定用人单位不履行集体合同的违约责任；合同的形式要件应当完整。还应建立完善集体合同履行的协商机制，随时协调解决合同履行中的各种问题。劳动合同法为集体合同注入了新的内容，提出了新的要求。工会应抓住劳动合同法实施的机遇，提高运用集体合同手段的能力，提升集体合同签订和履行的质量与水平，使其充分发挥作用，成为工会履行维权职能的有效手段。
三、切实承担起帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的职责
工会法对工会的这一职责已有规定，劳动合同法进一步强化了这一职责。劳动合同内容涉及劳动权益的各个方面，与劳动者的切身利益有着最密切的联系。帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同是工会的法定义务，是工会维权工作的重要具体内容，应当成为工会的一项例行的基础性的工作。特别是劳动保障部门计划取消劳动合同鉴证情况下，工会履行好这一职责对推动劳动合同法实施，突出体现工会的维权效能更具有重要意义。
履行好这一职责，工会必须首先认真学习研究正确理解劳动合同法。劳动合同法受到社会各界特别是劳动者和用人单位的高度重视和 密切关注，但是由于立场、角度、利益关系，法律修养，文化程度，理解能力等因素的影响，人们对劳动合同法有着不同的认识和理解，有着不同的反映。有的用人单位对劳动合同法严重误解和抵触，企图以各种方式规避法律；有的劳动者对这样一部保护自身合法权益的法律还不甚了解，不会运用，或者存有片面的理解。工会应以客观公正的立场，深刻领会立法精神，准确理解，精确解读，全面掌握，正确宣传劳动合同法。使工会所在的用人单位和劳动者取得共识，对劳动合同法都有正确的认识和理解。
履行好这一职责，工会必须参与用人单位劳动合同法实施方案和制度的制定，确保方案和制度合理合法；对用人单位执行劳动合同法，履行劳动合同进行有效监督；帮助劳动者学会运用劳动合同法保护自身合法权益；启发劳动者自觉履行劳动合同中约定的义务；对劳动合同的订立从形式到内容给予具体的指导；对劳动者在订立和履行劳动合同中遇到的问题和困惑给予正确的解答；对用人单位履行劳动合同中的侵权行为，给予劳动者道义上的支持，提供法律帮助和咨询指导；对于用人单位公然违反和规避劳动合同法，损害劳动者群体利益的手段和计谋，工会必须坚定立场，旗臶鲜明的表示反对，依靠党组织和上级工会进行坚决的制止和纠正。
履行好这一职责，是非常具体，实务性极强的工作，包含着丰富的内容。工会应当把抽象的法律义务，变成实实在在的有效措施和行动，使劳动者能够真正在平等协商的基础上与用人单位订立劳动合同，合法权益不受侵犯。
四、对用人单位违法解除、终止劳动合同进行必要干预 劳动合同法规定了用人单位单方解除劳动合同的权利，细化了劳动合同终止的种类，特别是扩大了用人单位经济性裁员的适用条件和范围。但是用人单位不得滥用权利，不得违法解除、终止劳动者的劳动合同。劳动权等同于生存权，随意解除、终止劳动合同就是剥夺了劳动权，就会影响到劳动者的生存状态，甚至影响到社会安定。劳动关系和谐稳定才能保证社会的稳定和谐。因此，劳动合同法对用人单位解除、终止劳动合同规定了限制条件和法律责任，规定了工会对用人单位解除、终止劳动合同的知情权、参与权和干预权。根本目的在于保持劳动关系的稳定，使劳动者旦获得工作，就可以有一个稳定的可预期的生活条件和安全的生存状态。
工会应当有效行使法律赋予的知情权、参与权和干预权，切实承担起对用人单位解除、终止劳动合同进行监督的责任，对用人单位违法、随意解除、终止劳动合同进行必要的干预。工会能否勇于、善于、有效行使这种干预权，是工会面临的考验。考验工会是否履行基本职责，考验工会的维权勇气和维权智慧，考验工会维权工作的实效和水平。工会应当经受住考验，在劳动合同法实施中全面开展维权工作，切实提升维权效能，为劳动关系和谐稳定，为构建社会主义和谐社会，为劳动合同法的顺利实施，提供强有力的支持。
五、加强事业单位工会工作
长期以来事业单位中的工会工作内容与企业工会有很大不同。劳动制度改革以来，企业工会面临的主要工作是如何维护职工的劳动权 益，以及与之相关的各项合法权益，努力维系劳动关系的和谐稳定。此类情况在事业单位工会工作中并不突出。
上世纪九十年代末，事业单位开始试行人事制度改革。到了2004年，以实行聘用合同制、竟聘上岗、变身份管理为岗位管理的事业单位人事制度改革，在全国普遍展开。事业单位也不再是终身制、铁饭碗，用工制度和职工权益保障面临着与企业类似的情况。
事业单位中订立的聘用合同与企业中的劳动合同只是名称不同，没有本质上的区别，但是几年来却没有明确列入劳动立法调整范围。聘用合同的订立和履行，争议的处理都缺乏必要的规范。人事争议案件出现逐年上升趋势。但维权工作没有引起足够重视，没有成为事业单位工会工作的主要议题。这种情况亟待改变。
劳动合同法的颁布实施为聘用合同的法律调整提供了依据。劳动合同法第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的依照本法有关规定执行。”这一规定表明，事业单位的聘用合同关系属于劳动关系。聘用合同的订立、履行、变更、解除和终止适用劳动合同法的规定，由此发生的争议属于劳动争议，依照劳动争议处理程序进行处理。事业单位中无论订立劳动合同的工人，还是订立聘用合同的各类工作人员，他们的劳动关系都由劳动立法调整，他们的劳动权益都受劳动法的保护。
客观情况的变化意味着，企业中劳动关系出现的问题同样会在事业单位出现，事业单位工会将面临着与企业工会相同的问题和工作任 务。维护事业单位职工的劳动权益，维系事业单位中劳动关系的和谐稳定，应当成为事业单位工会工作的主旋律和主要工作内容。客观形势要求必须加强事业单位的工会工作，进一步健全组织，增加力量，调整工作思路和内容，积极探索事业单位中工会维权工作的特点和方式。工欲善其事，必先利其器。事业单位工会组织应当努力学习研究包括劳动合同法在内的劳动立法，掌握维权的法律武器，落实维权职责，依法维护职工合法权益，以此推动各项事业健康发展。
六、开展劳动合同订立的普查工作
劳动合同法的实施推动了用人单位劳动合同订立率的提升，使劳动合同的订立更加规范。但是仍有一些非公有制的用人单位无视劳动合同法，不与劳动者订立劳动合同，不为劳动者缴纳社会保险。目前我国非公有制用人单位吸纳的劳动力已占就业人口的70%以上，非公有制用人单位劳动用工是否规范，直接关系到全社会劳动关系是否和谐稳定。在劳动合同法实施，劳动法制日益健全的形势下，对不订立劳动合同等劳动违法行为，必须采取零容忍态度。
劳动保障部门已经将提高劳动合同签订率列入工作行动计划，提出逐步将劳动合同的覆盖范围延伸到各类非公有制企业和所有的就业群体。将劳动合同签订率列入各级劳动保障部门考核目标，并且争取将其纳入地方政府目标管理考核体系。尽管这些都是劳动保障部门的本职工作份内工作，但是以维护职工合法权益为基本职责的工会组织不能袖手旁观，坐视等待，应该对劳动保障部门的工作给予积极支持参与和配合。工会组织的支持参与和配合，既是履行自身职责，也 是体现工会组织一贯坚持的合作立场与精神。携手推动劳动合同法的贯彻实施，共同创建和谐稳定的劳动关系。
工会组织也应制定推动劳动合同法实施的相应的工作计划。一方面通过自身组织系统检查劳动合同签订情况，确保已建工会的用人单位百分之百订立劳动合同。另一方面联合劳动保障部门、工商行政部门，通过工商注册登记，对各类企业进行拉网式、地毯式排查，不漏掉任何一个用人单位。对还没有建立工会组织的用人单位，将组建工会与订立劳动合同两项工作同时落实。以检查促建会，以建会确保劳动合同法实施。
对于坚持不订立劳动合同的用人单位，工会组织可以建议和督促劳动监察机构依法行政，以行政执法手段解决问题。也可以鼓励支持劳动者提请劳动仲裁和诉讼，要求用人单位依法订立劳动合同，并承担相应的法律责任。这些工作可以充分体现工会组织的维权职责，切实提升工会组织的维权效能。
七、宣传、启发、引导、化解劳动争议
2008年是劳动立法成果丰硕的一年，有四部重要的劳动法律、法规正式生效。2008年1月1日，劳动合同法、促进就业法实施，2008年5月1日劳动争议调解仲裁法实施，2008年9月19日劳动合同法实施条例发布施行。
上述立法的实施，为保障劳动者合法权益，方便劳动者通过法定程序依法维权，提供了有利的法律支持。劳动争议案件呈现新的态势和特点：
1、进入仲裁、诉讼程序的案件大幅度上升。虽然没有达到 有人预想的井喷状态，但是数量增多是普遍现象。有的仲裁机构统计，2008年与2007年同期相比，仲裁案件增长了10倍。许多仲裁机构和基层法院已经感到巨大的办案压力。
2、争议案件更多地集中在支付加班费；补发低于最低工资标准的工资；要求2倍工资的赔偿；要求订立无固定期限劳动合同并索要双倍工资；请求享受政府规定的各项津贴，等等。此外，农民工要求工伤赔偿的争议也在明显增多。
劳动争议案件数量明显增长，劳动者胜诉率进一步提高，充分表明劳动者依法维权意识日益增强，新的劳动立法更加突出地体现了保护劳动者的根本宗旨，法律保障有力，仲裁审判机关办案公正。但同时也表明劳动关系领域仍然存在较多问题，侵犯劳动者合法权益的现象在短期内难以得到根本遏制，推动劳动立法更好地贯彻实施，加强维权工作是工会组织长期不懈的任务。
与此同时，从劳动争议案件明显增多中还透露出问题的另一面。有的劳动者误读劳动合同法，偏面甚至错误理解劳动立法的有关规定，诉求无理，没有法律依据；有的劳动者为细枝末节针尖大的小事提请劳动仲裁，直至把官司打到诉讼的二审程序。个别案件把几年甚至十几年前已经定性的事重新提起，申请仲裁；有的争议案件只涉及标的额几十元钱。难怪有仲裁和审判人员叹息，审理这类案件是仲裁、司法资源的浪费。
上述情况表明，对包括劳动合同法在内的劳动立法要进行深入持久地宣传，劳动者应当正确理解劳动立法，正确处理个人利益诉求与企业利益的关系，正确处理维权与企业发展的关系。慎提诉求，慎用 诉权。工会组织在这方面应当对劳动者做宣传、启发和正确引导，培育劳动关系柔性协调机制，尽量将矛盾和争议消灭在萌芽状态，化解在企业内部。劳动关系的和谐稳定不仅仅限于用人单位守法不侵权，工会组织和劳动者也需要处理好原则性与灵活性的关系，共同努力维系企业利益，共建和谐稳定的劳动关系。
八、积极推动并参与劳动合同法地方实施办法的制定
随着劳动合同法实施条例的颁布实施，制定地方劳动合同法实施办法的条件已经成熟。劳动合同法及其实施条例制定过程中，广泛征求听取了全国社会各界的意见建议，充分体现了民众对国家立法的参与，这里面有立法机关和立法参与者的智慧，其中也倾注了全国总工会的心血。地方实施办法的制定工会组织也应积极参与，发挥作用。
首先，建议尽早启动劳动合同法地方实施办法的制定程序，着手调研和草案的起草工作。地方工会应当参与其中，介入具体工作。
其次，通过工会组织系统和信息渠道，广泛搜集社会各界尤其是劳动者和各级工会对制定劳动合同法地方实施办法的意见建议。
再次，组织科学论证，提出工会组织对制定劳动合同法地方实施办法的具体方案甚至建议草案。
任何一部法律、法规都难以涵盖其调整的社会关系的全部内容和一切细节，人们对法律、法规条款的理解往往会有不同和分歧，实际适用中难免会发现法律、法规仍然有需要进一步完善的内容。劳动合同法及其实施条例也难以例外。制定劳动合同法地方实施办法应着力解决上述问题，使劳动合同法地方实施办法起到填补空白，更加细化，适用广泛，涵盖全面，条款更为清晰，调整更加规范的作用。总之，劳动合同法地方实施办法不是劳动合同法及其实施条例的简单重复，也不是冠以地方名称的翻版。应当在充分全面总结劳动合同法实施经验的基础上，制定一部能够体现和适应地方特色的，对调整劳动关系，推动地方经济更好更快发展的切实有效的劳动合同法地方实施办法。
党的十七大提出规范和协调劳动关系，这是工会工作的重要指导原则。工会组织应当认真学习实践以人为本的科学发展观，以维护劳动者合法权益为己任和工作着力点，以保持劳动关系长期和谐稳定，共建和谐社会为目标，在推动劳动合同法实施过程中有效提升工会的维权效能。
第三篇：《劳动合同法》的实施与社会影响
《劳动合同法》的实施与社会影响
2008年1月1日《劳动合同法》开始实施。从1994年《劳动法》实施以来，我国在劳动法律关系领域从立法到实施已经有13年了。在这十多年里，劳动用工制度改革和劳动法制建设进程有了长足的进步，但是也暴露出了一系列问题。这些问题构成《劳动合同法》制定的背景，导致这部法律的出台并形成了它的社会影响力。
一、对用人单位的影响：修订规章制度和劳动合同
《劳动合同法》为了解决劳动关系中的一些问题，增加很多以前没有的条文。现在企业认为合法的到2008年就违法了，比如不受工作年限的到期解除、终止合同不付经济补偿金以及未经培训就约定违约金条款，这些都不可能了。在劳务派遣中，实际用人单位把员工退回派遣单位后双方都可以不负责任，这些都不可能再继续了。尤其是合同订立，自用工之日起一个月之后不订立合同将支付双倍工资。如果用工满一年后还不订立，就认定为无固定期限合同。可见，劳动合同订立的责任加得非常重。所以企业在这个时候应该根据这部法律来修改现有的规章制度、劳动合同，以适应《劳动合同法》在2008年1月日实施之后的新形势。
对员工进行严格管理常常会是用人单位自然而然的首选。但“员工士气低落，直接影响着企业的业绩，威胁着企业的生存与发展”也无一例外地是他们的烦恼例如，劳动合同的短期化似乎可以少去解雇员工的麻烦，降低用工成本，但缺少归宿感和持续性工作热情的员工不仅降低工作效率，进而还增加用工成本，如为了防范，不得不为关键性岗位的员工设定担保或者扣押。这不仅滋生了“人身担保公司”这类怪现象，而且在《劳动合同法》中干脆被规定为非法，需要承担法律责任并对劳动者赔偿损失。
有声音质疑劳动合同法是不是加大了企业的用工成本，甚至提出这会降低中国企业的国际竞争力。对于这个问题，我们首先需要关注的是用工成本应不应该加大？因为降低用工成本可以说是企业的一贯追求，但要有一个度、有一个底线。如果劳动力成本过低的话，对劳动者的伤害就非常大，对一个需要正常发展的企业也未必是一件好事。如果劳动成本没有一个度，成本越低越好，那企业就可以让劳动时间超长，工资极低，低到只要员工有饭吃就可以了。劳动合同法在任何时候都只是一个度，一个界限。这个界限如何认定其合理和不合理？可以进行比较，我们国家的劳动力成本和发达国家不能相提并论，邻近国家却可以作为一个指标。尤其是拿我国现在的劳动力成本和十年前、五年前相比，很多地方都突破了“度”。法律规定了一个界限，比如工作时间只能是八小时，如果在同等工资的基础上，让工人工作 到九小时，这样用工成本就降低了，但却要受到法律的制裁。所以法律本身就是成本的界限。以前终止劳动合同不需要支付经济补偿金，而现在需要，就是增加了劳动成本。但它在寻求劳动关系的稳定与和谐。如果劳动关系不稳定会是一个很大的社会问题。可能企业的劳动成本是低廉的，但是对企业长期发展的影响和对社会总体的影响，成本是很高的。所以这个问题不是一个绝对的标准，如果绝对地说，任何法律的实施都会增加成本，法律始终是在界定成本。
虽然《劳动合同法》有些条款是对劳动者加大保护力度，但实际上里面有很多条款是解决雇主十多年来面临的不好解决的一些问题，比如说，因客观原因解除劳动合同，原来规定提前30天书面通知用人单位就可以解除。劳动关系解除是在30天之后，在这30天之中劳动双方的关系可能会发生争议。现在增加一条，“或者提前支付一个月工资”。这样在法律上实际是把劳动关系提前一个月解除了，替用人单位解决了很大的麻烦。又如，原来劳动合同一签马上就产生法律效力，现在可以一个月后再签，劳动关系从实际用工开始算起。而严格来讲，合同一签就应该负法律责任。就试用期双方解除合同这一项可以看出，法律并不是有意要加大企业的成本，而是解决现实中存在的一些问题，明确双方的权利与义务。因为这些问题不解决对雇主也不是一件好事，会成为很大的社会问题，增加社会矛盾。劳动者没有归属感，只有紧张感，就可能会出现劳动者不利于用人单位或者说雇主的短期化行为。
二、对事业单位的影响：多种用工形式并存与统一
我国事业单位目前有正式职工2913万人，专业技术人员1908.4万人，专业技术人员占事业单位正式职工总数的65.5%，占全国国有单位专业技术人员总数的68.8%.全国实行聘用制的事业单位达到65万个，签订聘用合同的人员达到了1700万人，全国推行聘用制已超过80%的省（自治区、直辖市）有10个。《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
对同一法律关系适用同一法律规范进行调整是当代法制的基本原则。《劳动合同法》却并没有似乎也不可能以聘用合同或者所谓的聘用制劳动合同来统一事业单位员工的身份。于是，在事业单位中有了多种不同身份的员工：“老人”，即没有与其签订任何种类合同的原事业单位编制内的，先前参照公务员管理的员工：“新人”，即从2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》开始，在事业单位推行聘用合同至今与其签订聘用合同的员工：“外人”，即通过劳务派遣形式招用的，与其连聘用关系都不存在 的员工：“工人”，这又可以分为两种：一是与其签订劳动合同的工勤人员，二是与其签订聘用合同的但却实行企业化管理的编制外员工。如此多样的身份却没有一一对应的法律规范来加以调整，如何满足或者回应这些不同身份的事业单位员工所提出的法律诉求，对司法机关不能说是一个轻松的任务。
人事行政主管部门最新的文件是2007年8月9日中组部、人事部、解放军总政治部联合印发了《人事争议处理规定》，该规定明确其依据是《中华人民共和国公务员法》，调整范围包括“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”并先于《劳动合同法》从2007年10月1日起施行。按照这一文件，处理事业单位人事争议的法律依据不同于劳动争议，但所处理的对象与事项却与《劳动合同法》和相关的司法解释重合，这极有可能导致法律适用上的不统一，甚至会出现当事人就同一项争议同时或者先后分别向人事仲裁和劳动仲裁提起。这种情况如果出现在一项仲裁裁决生效后就更为尴尬，因为无论是人事仲裁还是劳动仲裁裁决都具有向法院申请强制执行的法律效力。与法院相关的还有审级问题，因为这一文件规定“中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部。”并且中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会2007年10月9日已经成立。但相关的司法解释是“事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。”这无论在级别还是在地域管辖上好像都不是太顺。
三、对新旧劳动关系的影响：协调与过渡同步
《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法‘》法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月向劳动者支付二倍的工资、违反法律规定解除或者终止劳动合同向劳动者支付二倍的经济补偿金。这里涉及到订立劳动合同与事实劳动关系建立时间的起算、到期劳动合同终止时间的认定等事项，既有《劳动合同法》是否溯及实施之前的现存劳动关系，也有现存劳动关系跨入《劳动合同法》实施后用人单位是否承担比新设劳动关系更多法律责任的问题，包括《劳动合同法》实施之前订立并在实施之后存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数和经济补偿金年限的计算方式等。
应当说《，劳动合同法》在立法过程中已经考虑到了这些问题，并且从法律效力的一般原则、劳动关系的特殊性、劳动者职业稳定的重要意义和用人单位承担法律责任的公平性等方面作了全面的考虑，制定出了既稳定现存劳动关系，又使新的立法充分发挥效力的过渡性条款。《劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。”
该项条款是对《劳动合同法》施行之日前订立并在本法施行之后仍存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。明确规定了在该法施行后再次续订（签订）劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间，即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，此前曾经订立过的劳动合同次数并不计算进来。同时，给予了用人单位补签劳动合同的宽限期，即该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立，也未计算此前的实际用工时间。并且，即便是该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止，用人单位依据该法应当支付经济补偿的，经济补偿年限也是从该法实施之日起计算。正是在这个意义上“，《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”
然而，过渡条款也似乎存在千虑一失的地方。该条的第一句“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”似乎会引发适用中的麻烦与混乱。因为既然是“继续履行”，在法律上当然是全面履行了，包括这些劳动合同中许多与《劳动合同法》相冲突相矛盾的条款。因此，如果“继续履行”本意如此，那就必然导致适用中的麻烦与混乱。如果将其解读为“不与本法相冲突的继续履行”，倒是免去了适用中的麻烦与混乱，却又增添了立法上的麻烦与混乱。首先，这样的解读是没有法律依据的，因为立法文字中并没有提供这样的含义。硬性的解读等于是在原有的立法中增添了“不与本法相冲突的”文字，解读者就扮演了立法者的角色。其次，如果说立法规则本意如此，即劳动合同的合法原则使然，那怎样理解后面几句话的明确规定？在这上面立法的技术规则是“：明示排斥默示”或者说“明示其一即排除其余”。既然《劳动合同法》对现存劳动合同的个别条款在新法中的效力 有了明确的列举，也就意味着现存劳动合同中除其所列之外的条款均应“继续履行”，但“所列之外”与《劳动合同法》相左之处并不少见，也并非无关宏旨。
四、对劳动立法的影响：体系的完善与规范的细化
我们现阶段的劳动立法还处在初创阶段，例如，在劳动报酬这么重要的领域里我们没有《工资法》。因为以前没有这方面的法律，只是一些规章、政策性的东西。包括现代社会至关重要的《社会保险法》，我们到现在还没有形成法律，只是有一些文件、规定等。所以从立法层面上来说，我们现在还是在建立基本制度，现在还是在确认劳动关系中的最基本的权利义务是什么。
《劳动合同法》通过不久就通过了《就业促进法》，现在正在制定《劳动争议调解仲裁法》，明年要制定的是《社会保险法》。基本上从法律层面上已经形成一个保护链。但是这些法律毕竟比较概括，不是很具体，因此在劳动领域，长期以来大量的规章，尤其是劳动部门的规章，实际上起到了很大的作用。所以四部法律出台生效之后，国务院的行政法规立法方面要加强。比如现行《工伤保险条例》虽然只是一部行政法规，但它起的作用相当大，在这个方面只能依据它，它比较具体。在《劳动合同法》实施一段时间后，相应的司法解释和法规、规章应当出台，否则这部法律实施会有一定的困难。
《劳动合同法》将劳动关系的许多内容都规定其中，实际上在法典化国家，针对解雇的有《解雇保护法》，针对劳动报酬有《劳动报酬法》，还有《集体谈判法》等。我国刚刚通过的《就业促进法》，仅仅是促进就业的，而就业本身还需要立法，而比如《反歧视法》、《公平就业法》我们也没有。进入劳动合同关系中，很多方面是需要单独立法的。劳动合同之后，劳动报酬、职业培训、女职工、未成年工保护没有专门的法律。女职工保护我们现在依据的还是1988年的《女职工保护条例》，其中关于基本工资的概念使用到现在矛盾重重，女职工生育期间只发基本工资，从八千元发到两千元了。1988年基本工资占总收入的90%以上，而现在基本工资只占她总收入的40%多。原来是国家规定基本工资，而现在是用人单位解释基本工资。比如《安全生产法》从安全生产的整体层面进行了规定，而没有从劳动者的角度说明如何在一个安全卫生的工作环境中生产。《劳动争议调解仲裁法》也都还没有。《社会保险法》正在制定之中，乐观估计将在2008年出台。实际上社会保险里五项内容都应该有相应的法律，而我们现在只是有一个条例。所以，总体上说来，我国的劳动立法任务还是非常重的。
中国人民大学法学院·黎建飞
第四篇：新劳动合同法操作指南
试你获得6.0学分！得分: 100 学习课程：新劳动合同法操作指南
单选题 1.《劳动合同法》与《劳动法》的关系说法错误的是回答：正确 1.2.3.ABC《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一 《劳动合同法》跟《劳动法》构成一般法和特别法的关系 《劳动合同法》与《劳动法》不是没有任何冲突的 4.D以上说法都错误 2.劳动合同与一般的民事合同有哪些区别?回答：正确 1.2.3.ABC劳动合同是在国家干预下的当事人的意思自治 民事合同是没有国家干预的，体现的是当事人之间的意思自治 在民事合同中，当事人之间基本上没有强弱之分，而劳动合同的双方当事人之间强弱对比则比较悬殊 4.D以上说法都正确 3.以下哪些事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定?回答：正确
1.2.3.ABC有关劳动报酬 有关工作时间 有关劳动安全卫生
4.D以上答案都包括
4.应届毕业生的跳槽率很高的主要原因是:回答：正确
1.2.3.ABC他们一直生活在学校里，根本不了解社会上的众多企业 工资待遇低 思想激进，不满刚开就业时的工作
4.D以上答案都包括
5.员工频繁跳槽，损失最大的是:回答：正确
1.2.3.ABC员工自己 用人单位 公司老板
4.D以上答案都不正确
6.劳动合同一般包括哪几种期限?回答：正确
1.2.3.ABC固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
4.D以上答案都包括
7.企业固定期限合同太多，会导致以下哪些弊端?回答：正确
1.2.3.ABC短期的固定期限合同造成员工不稳定 短期的固定期限合同造成员工忠诚度低，跳槽频繁 确定合同期限后，企业就不愿意投入太多精力去培养员工
4.D以上答案都包括
8.以下哪种情况下，劳动者不可以单方面解除合同:回答：正确
1.2.3.4.ABCD用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的 员工在试用期期间，可以不讲任何理由，随时通知企业解除合同，但没有提前3天通知用人单位 以上答案都包括
9.裁减人员时，应当优先留用下列人员：回答：正确
1.2.3.ABC与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 与本单位订立无固定期限劳动合同的 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的4.D以上答案都包括
10.下列哪种情形，劳动者解除劳动合同时，用人单位不用支付经济补偿金：回答：正确
1.2.3.ABC企业未及时足额支付劳动报酬的 企业没有任何过错，员工提前三十天通知企业解除合同 企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的4.D企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的11.根据《劳动合同法》的规定，有下列情形之一的，就可以终止劳动合同：回答：正确
1.2.3.ABC劳动合同期满的 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的4.D以上答案都包括
12.以下关于竞业限制的说法不正确的是:回答：正确
1.A所谓的竞业限制条款，也就是企业和员工约定，员工离开这个企业以后，一年或者两年之内，不能在同行
业的其他企业工作
B
C劳动者在接受竞业限制补偿后，必须遵守竞业限制相关条款 我们现行规定，竞业限制期限不能多于两年 2.3.4.D以上说法都不正确
13.一般而言，集体合同的签订程序的第3步是:回答：正确
1.2.3.ABC审议 签字 登记备案
4.D公布
14.以下关于集体合同的意义和作用说法正确的是:回答：正确
1.2.3.ABC对于劳动者来说，集体合同制度是维护自身劳动权益的一种合法而有效的手段 对于政府来说，集体合同制度以法律的形式认可了劳资双方自主解决劳资纠纷的惯例，减轻了政府的压力 对于资方或用人单位而言，集体合同制度有利于减少劳动力管理的成本
4.D以上说法都正确
15.非全日制用工的优点主要有哪些?回答：正确
1.2.3.4.ABCD非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些 非全日制用工时间很精确，按小时计酬 企业可以随时终止非全日制用工，不需要有任何条件和理由，而且还不用支付补偿金 以上答案都包括
第五篇：合同法在线答疑
网友: 我单位为私营企业，现在有临时用工在新法没有正式实施时，对临时可以解除吗？嘉宾: 按照＜辽宁省劳动合同规定＞，事实劳动关系应当签定书面劳动合同后，再依据相关规定解除劳动合同．(12/26/2007 9:6:9)
网友: 请问,劳动者自愿书面签定了每次只签一年劳动合同的证明.企业方是否违法(12/ 嘉宾: 不违法。(12/26/2007 9:7:54)
网友: 我想问一个补偿金的问题，如果合同是06年签的到2010年，08年以后某个时间想解除，是不是也得按工龄支付补偿金？(12/26/2007 9:8:59)
嘉宾: 按劳动合同法第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。(12/26/2007 9:9:0)
网友: 2007年12月签的2008年1月1日至2008年12月31日的劳动合同,是否适用新劳动合同法.(12/26/2007 9:14:1)
嘉宾: 你好！年终奖应当按照按劳分配的原则，以员工实际出勤天数发放。
网友: 请问，我公司从08年开始给员工缴纳劳动保险（5险），国家规定，公司最低交百分之几？(12/26/2007 9:16:13)
嘉宾: 公司缴纳保险，养老单位缴纳缴费基数的19%，医疗缴纳缴费基数的8%，失业单位缴纳缴费基数的2%，生育单位缴纳缴费基数的0.5%，工伤的缴费比例必须到窗口核算。(12/26/2007 9:16:14)
网友: 请问，如果08年1月份之后我公司跟员工签订合同了，其中有员工想在2月过完年之后就不干了，合同他也签了，他如果不干有没有相应的制约措施，比如说需要员工给企业违约金一类的？(12/26/2007 9:18:49)
嘉宾: 你好！签订合同时，如果有另行约定，专项培训和竞业限制条款约定，按此约定办，否则，没有制约措施。(12/26/2007 9:18:50)
网友: 请问，07年5月入职，但公司08年1月才交保险，合同签定的也是从入职日开始，但公司不给补交之前的，以后离职可否仲裁？(12/26/2007 9:20:14)
嘉宾: 两年内可以投诉举报。(12/26/2007 9:20:15)
网友: 劳动保险缴纳的比例是多少！我公司给员工缴纳5险，但公司只负担50%这样合理吗？(12/26/2007 9:21:51)
嘉宾: 根据《中华人民共和国劳动法》第72条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。养老单位缴纳19%，个人缴纳8%；医疗单位缴纳8%，个人缴纳2%；失业单位缴纳2%，个人缴纳1%；生育单位缴纳0.5%个人不用交；工伤单位交纳0.5%-2%。公司承担５０％是不合理的。(12/26/2007 9:21:52)
网友: 投诉举报公司违反合同法行为，可否不用报员工实名？电话多少？
嘉宾: 可以。８４３６９１１０(12/26/2007 9:22:57)
网友: 你好,我是私营企业,我单位从末给职工交过任何保险,也没有签过合同,请问有管的吗(12/26/2007 9:23:29)
嘉宾: 请您根据单位注册资金情况到劳动仲裁部门确认劳动者与单位的事实劳动关系，注册资金超过三百万到市劳动仲裁，不足三百万到企业所在区劳动仲裁。确认事实劳动关系后再根据企业注册资金情况到相应的劳动监察大队投诉(12/26/2007 9:23:30)嘉宾: 是。(12/26/2007 9:24:34)
网友: 合同法里有规定说，劳动者也要提前30天通知用人单位辞职，但是没有规定如果劳动者没有提前三十天提出辞职就离职，企业可以也追要补偿金的问题，我想问，企业在员工手册或者规章制度上是不是可以有这样的规定，如“员工没有依法辞职后离职，企业可以要求赔偿”(12/26/2007 9:25:26)
嘉宾: 可以。(12/26/2007 9:25:27)
118: 07年签订的合同公司要变更至08年底,是否等同于第一次签订有固定期限合同.(12/26/2007 9:26:39)
嘉宾: 根据〈中华人民共和国劳动合同法〉第97条本法实行前已依法订立且在本法实行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。根据上述规定不算第一次签定固定期限劳动合同。(12/26/2007 9:26:40)
嘉宾: 要根据实际损失。(12/26/2007 9:27:30)
网友: 保税区企业注册资金在300万以上，在哪 申请仲裁？(12/26/2007 9:27:52)嘉宾: 在开发区。(12/26/2007 9:27:53)
网友: 合同工资待遇条款为650元加各项?利待遇是否合法(12/26/2007 9:29:8)
嘉宾: 根据辽宁省最低工资标准规定：劳动者只要提供正常的劳动，单位在剔除下列三项后，不得低于最低工资标准：
1、延长工作时间工资；
2、从事高温、低温、井下等特殊岗位津贴；
3、国家法律法规规定的其他福利待遇。从2007年12月20日始，市内四区最低工资标准调整为700元。网友: 单位不给交公积金怎么办(12/26/2007 9:29:11)
嘉宾: 请向房产局咨询。(12/26/2007 9:29:12)
网友: 劳动法规定，我市的最低工资标准为700元，这里边包括保险费用吗？嘉宾: 最低工资标准包含个人应缴纳的社会保险费。(12/26/2007 9:29:58)
网友: 请问，新法对企业所谓重大过失有相应的制约吗？对员工过失或过错造成的损失1000元或是一万元甚至10万元都可以算是对公司的一个重大损失，对这样的情况新法相应的条款吗？(12/26/2007 9:30:49)
嘉宾: 没有相应条款。(12/26/2007 9:30:50)
网友: 请问劳动合同法实施后，就业是不是更加困难了(12/26/2007 9:32:44)嘉宾: 新合同法实施后劳动者的权益将更加充分的得到保障，将更加促进就业。
网友: 您好：）请问2008年1月1日以前已签订且在1月1日之后继续存续的劳动合同中如果约定了员工提前解除合同需支付违约金的条款，那么此条款在1月1日新劳动合同法施行后是否还继续有效(12/26/2007 9:33:38)
嘉宾: 待司法解释和实施细则予以明确。(12/26/2007 9:33:39)
网友: 请问，办理医疗包干需要什么条件和手续呢(12/26/2007 9:34:35)
嘉宾: 单位长期在外出差人员采用这种形式。(12/26/2007 9:34:36)
网友: 您好，我是一名已经05年离职的单位员工，离职是合同未到期，单位向我索要包括2万培训费，和1.3万违约金，当时没钱，就没交，所以档案和所有的保险之类从那之后就扣留在原单位，无法交，我应该怎么办啊(12/26/2007 9:35:54)
嘉宾: 违约应承但相应的违约责任，请直接与企业沟通或到法院诉讼解决。
网友: 请问，公司要求自08年起延长合同期限，首次签定劳动合同，要求签两年。员工要求一年一签。这种情况应如何处理(12/26/2007 9:36:42)
嘉宾: 根据《劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致即可签定。(12/26/2007 9:36:43)
网友: 请问，是否要实行新的劳动合同，以前的合同版本还可以续用么？
嘉宾: 如您需要购买新劳动合同文本，请和劳动关系处联系83634915
网友: 大连版新的劳动合同书印出来了吗？在哪能看到(12/26/2007 9:37:46)
嘉宾: 新的劳动合同文本尚未出版请于劳动关系处取得联系联系电话８３６３４９１５ 网友: 非全日用工工资新法规定结算日不超过15天，如果我从1月1日工作到15日，那我工资是16日必须支付，还是可以在16日到30日期间支付即可
嘉宾: 应该是１５号以内。(12/26/2007 9:38:41)
网友: 单位与个人签定有固定期限的劳动合同次数多少有什么限制吗？
嘉宾: 如果个人有明确表示的话，合同次数不受限制。单位只限签两次。
网友: 我想问一下,如果现在企业解除劳动合同,2007年终奖金是否要给劳动者.嘉宾: 应该给。(12/26/2007 9:41:5)
网友: 请问合同到期，企业不愿和员工续签，需要支付补偿金吗？
嘉宾: ０７年后要支付经济补偿金。font>(12/26/2007 9:41:47)
网友: 请问,如果有未毕业的在校学生来我单位实习,是否需要为其交保险?
嘉宾: 学校实习学生不需要缴纳社会保险。(12/26/2007 9:41:52)
网友: 谢谢嘉宾.也就是说如果年底有双薪在每年1月10日发放,但是在28日解除劳动合同,那么双薪是否也应当正常发放呢?文件依据是什么?再次表示感谢.嘉宾: 应该发放，依据是多劳多得。(12/26/2007 9:42:48)
网友: 新合同出来后,以前的旧版本怎么处理?做费还是能更换呢?
嘉宾: ０８年后一律用新版本。(12/26/2007 9:45:50)
网友: 新劳动法中有规定年终企业必须给劳动者提供年终奖金吗？(12/26/2007嘉宾: 按照单位与劳动者签定的劳动合同中工资约定条款履行。(12/26/2
网友: 您好,现在公司有个员工是外地,城镇户口,在户口所在地自己缴纳保险,公司给他交,他不用.这种情况下我们签合同.对公司会有哪方面不利地方.按他本人意愿不交保险行吗?还有我们是07年末签合同08年员工离职时我们需要付补偿金吗?嘉宾: 不交保险不行。０８年员工离职如果非个人原因应该支付经济补偿金。网友: 1年期合同到期，企业不同意和员工续签，企业需要承担风险吗？嘉宾: 按照新的劳动合同法第四十六条第五款应支付劳动者经济补偿金。
网友: 请问,我是有着21年工龄的职工,只是我在原单位财务干了13年后,从国有单位通过干部调动表调到事业单位.到目前只有8年,不到10年,这样单位是否就不用签订无固定期限的合同,改制时就可辞退吗(12/26/2007 9:48:56)
嘉宾: 按照你的情况不符合签定无固定劳动合同的规定。(12/26/2007 9:48:57)网友: 续签的劳动合同，对于前一个合同的终止是否要支付经济补偿
嘉宾: 没有经济补偿。
网友: 请问，专家领导，本人在国企工作至今已28年了，几年前单位给我们放假，让我们在家待岗，说单位有岗位就让我们上岗至今。每年签合同，两年前不签了，说不用签，工资，保险照发，现在通知我们会单位签合同，签无固定期限的劳动合同，或是签1年的合同。我本人还有不到两年退休。这样可以吗？(12/26/2007嘉宾: 可以。(12/26/2007 9:50:29)
网友: 实习是否要支付工资(12/26/2007 9:50:44)
嘉宾: 依据大劳发[2003]107号文件企业安排在校生实习应与学校签定实习协议，并在协议中约定实习津贴。(12/26/2007 9:50:45)
网友: 女员工休产假期间，单位是否需要支付工资？(12/26/2007 9:51:21)嘉宾: 如果该女职工享受生育保险待遇则企业不需要另支付工资。
网友: 新法执行后还有临时工这个概念吗？如果员工自己不想交保险，且有证明，企业可以不给缴纳吗？(12/26/2007 9:52:26)
嘉宾: 首先，临时工这个概念新法没有。企业不可以不缴纳社会保险。
网友: 我们单位在甘井子区，来年要搬迁，但搬迁后还在甘井子区，只是注册地址变动，请问这种情况是否需要与员工
变更劳动合同？(12/26/2007 9:53:57)
嘉宾: 需要变更。(12/26/2007 9:53:58)
网友: 请问固定期限合同到期，企业不同意续签，并提前30天通知员工了，但是员工不同意，企业还需要支付补偿金吗？(12/26/2007 9:54:51)嘉宾: 需要支付经济补偿金。(12/26/2007 9:54:52)
网友: 你说08年以后要用新的合同,那老合同末到期的怎么办,是把余下的期限写到新合同上吗(12/26/2007 9:56:56)
嘉宾: 依据新的劳动合同第97条：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。(12/26/2007 9:56:57)
网友: 我单位注册在大连，但是由于有业务在外地，聘请外地人员，而且是常年不回大连，这种情况下，可以办理医疗包干吗(12/26/2007 9:58:9)
嘉宾: 依据大劳发[2007]1号文件规定，如果在大连市参加医保可以实行医疗包干管理，具体请与医保中心联系。
网友: 劳务工女工三期内不能解除合同的话，工资由劳务公司支付还是由用人单位支付？(12/26/2007 9:58:15)
嘉宾: 由劳务公司支付。(12/26/2007 9:58:16)
网友: 我单位是流水线作业，目前生产岗位多为劳务工，来年实施劳动合同法后还可以采用劳务派遣的用工形式吗？(12/26/2007 9:59:26)
嘉宾: 只能在临时性、辅助性等岗位派遣。(12/26/2007 9:59:27)
网友: 那旧合同中的关于违约金的情况，在劳动合同法实施后还履行吗？嘉宾: 待司法解释和实施细则明确。(12/26/2007 10:0:22)
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