第一篇：QD01_如何建立培训体系与制定年度培训计划_满分试卷
学习课程：如何建立培训体系与制定年度培训计划
单选题
1.企业培训中最容易建立的是绩效考核体系，最难建立的是培训体系。回答：正确
1.A是
2.B否
2.考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求主要通过培训需求的组织分析完成回答：正确
1.A是
2.B否
3.企业的培训的目标以决策层为主回答：正确
1.A是
2.B否
4.培训最大的获益者是企业，对员工来讲，是无关紧要的回答：正确
1.A是
2.B否
5.培训能不能带来竞争优势，关键在于培训范围的大小回答：正确
1.A是
2.B否
6.企业按发展阶段可以依次分离散、整合、聚焦三个阶段回答：正确
1.A是
2.B否
7.培训和教育的区别在于培训是让员工掌握基本的技能，教育是继续教育，使员工有新的成长和知识储备回答：正确
1.A是
2.B否
8.根据冰山理论，露出水面的冰山表示回答：正确
1.A价值观
2.B知识技能
3.C性格特质
4.D自我定位
9.对内训师的素质要求包括回答：正确
1.A政治素质
2.B身体素质
3.C业务素质
4.D以上都包括
10.培训体系所包含的体系包括回答：正确
1.A组织学习体系
2.B人力资源发展、职业规划体系
3.C课程开发体系、讲师筛选内训师培养体系
4.D以上都包括
11.下面不属于行为评估的作用的选项是回答：错误
1.A客户想确认所学技能转为工作实践
2.B知识技能的获得是工作表现的重要方面
3.C培训的结果可由工作中的技能衡量
4.D以上答案都包括
12.反映评估的主要目的是回答：正确
1.A确认技能转化为工作实践
2.B发展课程目标
3.C修改课程
4.D培训与公司目标的结合13.培训需求分析的手段包括回答：正确
1.A工作分析
2.B测评中心、核心小组
3.C面试、个人发展计划
4.D以上都包括
14.根据库伯的学习圈理论，人们的学习风格可以分为回答：正确
1.A经验学习者
2.B反思者
3.C理论者和应用者
4.D以上答案都这样
15.下面属于人力资源发展的内容的是回答：正确
1.A培训、教育员工的发展
2.B员工的职业生涯的发展
3.C组织的发展
4.D以上答案都正确
第二篇：如何建立培训体系与制定培训计划测试答案
测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题
1.在企业的发展中，招聘的策略可以随时变化，培训的策略一般固定不变 √ A B 是 否
正确答案： B
2.培训要个性化，不能对特点各异的广大群众提供“单一尺码”课程 √ A B 是 否
正确答案： A
3.考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求主要通过培训需求的组织分析完成 √ A B 是 否
正确答案： A
4.企业的培训的目标以决策层为主 √ A B 是 否
正确答案： B
5.培训能不能带来竞争优势，关键在于培训范围的大小 √ A B 是 否
正确答案： B
6.企业按发展阶段可以依次分离散、整合、聚焦三个阶段 √ A B 是 否
正确答案： A
7.培训和教育的区别在于培训是让员工掌握基本的技能，教育是继续教育，使员工有新的成长和知识储备 √ A B 是 否
正确答案： A
8.根据冰山理论，露出水面的冰山表示 √ A B C D 价值观 知识技能 性格特质 自我定位
正确答案： B
9.对内训师的素质要求包括 √ A B C D 政治素质 身体素质 业务素质 以上都包括
正确答案： D
10.培训体系所包含的体系包括 √ A B C D 组织学习体系
人力资源发展、职业规划体系
课程开发体系、讲师筛选内训师培养体系 以上都包括
正确答案： D
11.下面不属于行为评估的作用的选项是 × A 客户想确认所学技能转为工作实践
B C D 知识技能的获得是工作表现的重要方面 培训的结果可由工作中的技能衡量 以上答案都包括
正确答案： B
12.反映评估的主要目的是 √ A B C D 确认技能转化为工作实践 发展课程目标 修改课程
培训与公司目标的结合
正确答案： C
13.培训需求分析的手段包括 √ A B C D 工作分析
测评中心、核心小组 面试、个人发展计划 以上都包括
正确答案： D
14.做好培训的两个基本点是 √ A B C D 培训需求分析 培训效果评估与反馈 以上都包括 以上都不正确
正确答案： C
15.企业培训体系的组成部分包括 √ A 培训机制
B C D 培训管理与实施人员 培训课程 以上答案都包括
正确答案： D
第三篇：如何建立培训体系培训与制定培训计划
如何建立培训体系培训与制定培训计划
（5月19日培训知识点）
培训需求：
一、分析组织：企业经营规划，3-5年，以至更远要达到什么目标，目前的差距，就是培训需求；
二、分析职位，根据职位要求，胜任素质模型与现在人员的对比，产生培训需求；
三、分析人，谁该接受培训，谁该淘汰
培训需求分析：
1、一年一次就够；
2、绩效考核产生培训需求；
3、突发事件产生培训需求；
4、员工自己分析培训需求。
未来12个月你达到什么能力，应怎样达到，现在什么都不干，到时能达到吗？
培训需求鉴定方法：核心小组法，请至少一位副总级领导及相关权威专家组成核心小组，确定培训需求
企业最需要的培训需求是AQ培训和压力管理培训
茫、盲、忙：茫然，没有目标；就会造成盲目，不分轻重缓急；结果是忙碌，天天在救火
“吃垮必胜客”的案例说明培训表面技巧很容易，但不是根本，根本是软能力，是心理素质，是冰山下面的部分，就如同秘书进行电脑培训一样，表面技能培训了，她反而不行了，是心理薄弱环节——这一最需要培训的地方没有培训
培训评估的四个层面：
1、你喜欢这门课吗？
2、通过培训你学到了东西了吗？
3、你学到的东西促进你改变了吗？
4、你的改变给组织带来哪些收益
通过此次培训我们培训组织中可改进的：
1、培训前进行一次有关此次培训内容的测试，培训后再进行一次培训，作用一是引导培训，二是了解通过培训员工学了哪些东西；
2、培训中利用课间与学员沟通，了解学员的对老师和课程的看法，与老师沟通，了解老师的需求，促进双方调整，以改善培训效果；
3、培训后促进学员拟定改进计划，将学员学习的内容、表现及改进计划发给他们领导，监督学员应用；
4、1个月、3个月、6个月，了解学员学后的应用与改进，收集通过培训成功改善工作的案例，促使学习转化和应用。
第四篇：如何制定培训计划
培训计划
目录
一、什么是培训计划
二、培训预算
三、培训分类
四、培训计划的制定
五 长期培训计划和短期培训计划
六、培训计划的制定的九大原则
七、影响培训计划制定的因素
如何制定培训计划
一、什么是培训计划
所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。
培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
二、培训预算
1、预算的确定在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。
2、预算的分配虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。
3、解决预算与计划的冲突培训预算往往会与培训计划产生冲突，最主要的冲突是培训预算无法完成培训计划所涉及的培训，当然也会有培训预算费用花不完的情况。
三、培训分类
1、培训类型根据培训的内容不同，我们可以将不同培训项目归纳为不同的培训类型，这样更有利于对培训进行统一安排和管理，节约企业资源。公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。
2、培训方式对于不同的培训项目，我们可以采取不同的培训方式。大体而言，我们可以将培训方式分为以下几类：培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
3、培训级别根据培训的范围不同，我们可以将培训分为公司级培训和部门级培训两类。
四、培训计划的制定
1.根据各职位所应担负的职责（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工
作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。
职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。
2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间(新进、3个月、12个月、24个月等）。
五、制定培训计划的步骤
第一步、确认培训与人力发展预算。
制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。
第二步、分析员工评价数据。
公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。
第三步、制订课程需求单。
根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。
第四步、修订符合预算的清单。
经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。第五步、确定培训的供应方。
当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲
师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。
第六步、制订和分发开课时间表。
人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。
第七步、为那些培训安排后勤保障。
培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。第八步、安排课程对应的参训人员。
即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。
第九步、分析课后评估，并据此采取行动。
我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但HR需要说服一线经理来做这件事情。
五 长期培训计划和短期培训计划
长期计划
(1)确立培训目标——通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本培训的重点项目。
(2)研究企业发展动态——企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务;而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
(3)根据培训的目标分类——围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案;围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
(4)决定培训课程——课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
(5)培训预算规划——培训预算是企业培训部在制订培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
短期计划
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：
1.确立训练目的——阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
2.设计培训计划的大纲及期限——为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3.草拟训练课程表——为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
4.设计学习形式——为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
5.制订控制措施——采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。
6.决定评估方法——根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。
六、培训计划的制定的九大原则
原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”；原则二：更多的人参与，将获得更多的支持；
原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查；
原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异；
原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺；
原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施；
原则七：注重培训细节；
原则八：注重培训内容；
原则九：注重培训实效性。
七、影响培训计划制定的因素
在制定培训计划时，必须顾及以下的因素：
1、员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。
2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。
3、时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。
4、成本培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
第五篇：培训体系建立原则
企业培训体系建立的原则
由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此企业培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，在搞清楚培训体系所包含的内容和本企业培训现状外。还要注意遵循以下六个原则：
基于战略原则：培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。
动态开放原则：企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。
保持均衡原则：一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程；横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。
满足需求原则：培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的；满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。
全员参与原则：培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，企业培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。
员工发展原则：如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。
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