组织行为学复习指南5篇

第一篇：组织行为学复习指南

组织行为学复习指南

题型：名词解释（4*5=20），简答（10*2=20），案例分析（2*2=40），论述题（20）

1.组织行为学:是一个研究领域，系统研究与组织管理相关的人的心理和行为活动规律，探讨个体、群体和结构对组织内部行为的影响，然后运用这些知识于管理实际，使组织的运作更有效，以提高组织工作效能的科学。它也是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科

2.态度：态度是关于物体、人物和时间的评价性陈诉，这种评述可以是赞同的，也可以是

反对的，它反映了一个人对于某一现象的内心感受，具有一定的复杂性。态度主要是由认知、情感和行为三部分组成，它们三者之间密切相关，缺一不可。

3.工作满意度及其影响因素：

工作满意度：指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。如果一个人拥有较高水平的满意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。

影响因素：工作的内在部分，工作是否具有挑战性，这些工作是否能为它们提供施展能力的机会；报酬的高低和公平也会导致对工作的满意程度；晋升机会的大小;工作条件是否良好和舒适；友好的和支持的工作伙伴，不仅满足员工社交也能提高工作效率和满意度；主管同事的为人和工作方式

4.人格:奥波特说“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”

从管理的角度来说，人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。（人格是一个稳定的特性和倾向系列，他决定着人们心理行为的共同性和差异性，并且具有时间上的持续性，它也不能简单的被理解为是当时社会及心理压力的唯一结果，）它是遗传和环境因素决定的产物。

5.知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释它们感觉印象的过程。但一个

人的直觉与客观现实可能差距很大。

6.群体：是指为了实现特定的目标，有两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而

成的集合体。在工作群体中，成员通过相互作用来共享信息，做出决策，帮助每个成员更好的承担起自己的责任。

7.团队:所有的团队都是群体，因为它们包括共同目标的成员。通过成员的共同努力能够

产生积极协同作用，团队成员努力的结果可以使团队的绩效水平远大于个体成员的绩效总和。

8.情绪智力：指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。它包括自我意识、自我管理、自

我激励、感同身受和社会技能五个维度。

9.组织文化：组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。

10.动机：定义为一个过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。

是能够对结果产生巨大影响的心理因素之一

11.如何建立高效的工作团队：我们将从外界条件、团队构成、任务设计以及进程变量四个

维度来分析团队有效性。

1.外界条件

(1)充沛的资源。一切团队都需求依靠于群体之外的资源来维持。资源的缺乏直接降低团队有效完成任务的才干。

(2)有效地指导。指导者有效的布置协调团队的各项任务

(3)信任的气氛。高效的团队需求有成员之间的信任，这样既促进了协作,又降低了行为监视的需求。

(4)绩效评价与奖励体系。经过以群体为基础进行绩效评价、利润分享、小组鼓舞及其

他方面的革新,来强化团队努力和团队承诺。

2.团队构成(1)成员的才干。高效的团队需求有具有三种不同类型的技艺的成员,即具有技术专长的成员,具有效果处置和决策专长的成员,具有擅长倾听、提供反应、处置抵触和其他人际关系技艺的成员,还要将这三类成员停止合理地搭配。

(2)人格特点。在外倾性、随和性、责任心、阅历的开放性和心情的动摇性上得分高的团队,管理层对团队绩效的评分也会倾向于更高。

(3)角色配置。团队的管理者依据集体的内在优势招募成员并给他们合理分配相宜的义务,以使团体偏好与集团的角色要求相婚配。

(4)多样化。异质性群体，更能够拥有多种才干与信息,任务效率会更高。

(5)团队规模。高效的团队普通来说不超越10人,且由不同背景的人组成更为适宜。

(6)队员灵敏性。团队由灵敏性强的集体组成,可以改善团队的顺应性,并使团队对单一集体的依靠性降低。

(7)队员偏好。高效的团队应由那些喜欢成为团队一分子的人所组成。

3.任务设计

经过对任务自在度和自主性、运用不同技艺和才干的时机、完成具有全体性和完整性义务的才干、担任对他人有重要影响的义务的分析,来提高团队成员动机水平,添加成员的责任感和对任务的拥有权,进而增强团队的有效性。

4.进程变量

潜在的群体成效+进程收获-进程损失=实践的群体成效

(1)共同愿景。高效的团队具有大家公认的、有意义的愿景,可以为队员指引方向、提供推进力,让团队成员为之做出承诺。

(2)具体目的。高效的团队需求把共同的愿景分解为具体的、可以测量的、理想可行的绩效目的。

(3)团队成效。高效的团队很自信

(4)抵触水平。团队中的抵触未必就是坏事,实践上,义务抵触可以激起成员之间的讨论,促进对效果和备选方案的要害 评价,并能够带来更佳的团队决策,通常高效的团队以适当的抵触水平为目的。

(5)社会惰化。高效的团队可以使每个成员以及成员总体为团队的目的、目的和举动方式承当责任。团队成员很清楚:哪些是团体的责任,哪些是大家共同的责任。

12.群体决策的优点和缺点：

优点：提供了更全面、更完整的信息和知识；提供了多样化的观点和经验；可以开发更多的可行方案；提高了决策的可接受性；增加决策的正当性和合法性

缺点：浪费时间；成员容易屈服于群体压力；少数人垄断，易受其影响；责任不清、模糊

13.亚当斯的公平理论及其运用：

14.期望理论的主要内容及其运用：

15.双因素理论及其运用：

16.麦克莱兰的需要理论及运用：（1）该理论主要关注三种需要：成就、权利和归属。它

们的界定如下：

成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力；具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意接受挑战，为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；以积极地态度承担责任，认真分析和估计，全身心的投入工作，一般来说他们喜欢表现自己（麦克莱兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。）

权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要；（具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲）归属需要：建立良好的和亲密的人际关系的需要。（这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。）

（2）运用：

1、在新员工培训过程中：通过情境设计分辩不同人群的有效激励需求点。打散部门结构混编分组，使其充分交流和沟通，在培训中，获得不同层面的认同感和价值观的同一调和。麦克利兰认为影响需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。影响需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力（分别通过对每组成员的表现从这三个方面进行阐述）

2、针对不同激励需求占的员工，注重在培训中的过程激励。具有较高影响欲望的人常常会自觉不自觉的影响到同组人员，我们安排他们在团队过程中充当指导人、裁判和高参的角色，充分调动他们的影响力，使团队小组成员能够在他们的引领下自然融入所有的培训过程。

二、麦克莱兰成就需要理论在实际生活中的成功运用

1、在新员工培训过程中：通过情境设计分辩不同人群的有效激励需求点。在分组过程中，我们通过不同的情境设计分辩不同员工激励需求点。通过打散原有部门结构的混编分组可以满足不同职级和岗位的新员工在入司伊始就可以有充分的交流与沟通的机会，在三天的全过程培训中，获得不同层面的认同感和价值观的同一调和。麦克利兰认为影响需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对影响的渴望程度也有所不同。影响需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。在新员工培训中，我们注意到，每个组都会有这样一类同事，在分组介绍组建班子的时候，就会表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静的行为特征；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。在班主任的巡回观察中，小组的团队主导就自然形成了，喜欢出头露面的人十有八九会被小组成员指定为组长。麦克利兰认为成就需求是个人在内心中对做好事情和发挥个人效率和作用的欲望。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。新员工在第一天个人自我介绍时，会有一些自愿承担PPT制作和观点归纳整理的同事，一般情况下，这样的人会被指定为发言人，他们喜欢表现自己。而事实证明，这些人一般会在以小组为单位的案例表述中，精彩的呈现出小组整体意识和理念。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。麦克利兰认为亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需求者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。分组时，一些亲和度较高的同事会处于从属地位，附和一些强势的自然形成的团队主力。

2、针对不同激励需求占的员工，注重在培训中的过程激励。通过第一天的培训我们通过小组讨论与介绍自然辨识出每个员工不同的激励需求，考虑到每班培训的员工少则四五十人，多则七八十人，二个班主任的观察可能照顾不到全面。所以，我们根据观察结果，注重对特殊人的过程激励。

我们观察到，每一次培训过程中，总有一些职位在事业部副总以上的干部或者工作年限在十年以上，甚至二进宫，熟悉公司历史文化却限于公司离职超过二年以上必须接受新员工培训规定不得不来参加培训的老员工，对于新员工的培训在心理上会有抵触情绪，由于这类人一般会在小团体中产生自然的影响力，尤其是90%的观察结果表明，他们的参与感较差，甚至激励不到关注不到位的话，容易产生极其有杀伤力的负面影响力，严重降低培训效果。具有较高影响欲望的人常常会自觉不自觉的影响到同组人员，我们安排他们在团队过程中充当指导人、裁判和高参的角色，充分调动他们的影响力，使团队小组成员能够在他们的引领下自然融入所有的培训过程。而那些高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。我们会安排他们充当团队的骨干成员，在重大的活动中充当策划和实施的执行力量，并且在此前会加大活动的重要性说明以及完成的难度。一般情况下，员工在接受这样个别辅导的激励后，都会按照我们的要求一同前进。而对于大多数承担技术岗位和职能岗位的员工，尤其是刚走入社会的应届毕业生，我们会在培训之初就与其建立良好的沟通界面，随时关注他们的思想感受。这些员工都具有高亲和动机，他们更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。而且私下里的交流也便于澄清一些他们入司一段时间由于制度、流程、人际关系、组织绩效考核方面给他们心理上造成的一些不良干扰，有助于他们更深的融入公司正常的组织运作中。

我们可首先将员工的需求划分为主需求和次等需求，在满足其已有的次等需求基础上我们又可按公正原则将主需要进行划分，比如对于纯粹为了利益而而工作的员工，我们可将其酬金分为基本工资与奖励工资两部分，甚至大幅度地提高奖金比例；对于为了成就地位的员工，我们可将荣誉分为等级，在尊重其基本自尊照顾每个员工面子的基础上让贡献大的员工名至实归；对于主要钟情于亲情关系的员工，我们可采用集体酬劳奖惩的制度，通过加强他们共同承受责任与利益关系来制造一种在工作中和谐的氛围。

（自己总结归纳）

17.冲突、冲突观念的变迁：

冲突：定义为一个过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，相互间所产生的对抗，这种过程就开始了。第一，冲突必须是感知到的；第二，其实质是存在目标，意见等的对立或者不一致；最后，冲突是分歧的表面化，即外化的行为。冲突观念的变迁:长期以来，组织中的冲突有三种不同观念：

（1）应该避免冲突，冲突本身表明了组织内部机能失调，这种观点认为冲突只有害处

没有好处，我们称之为“单一”观点。

（2）冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织不可避免的必然产物，但它并不一定

会导致不幸，而是有可能成为利于组织工作的积极动力，这种观点由于是认为冲突是不可避免的，所以成为兼职者观点

（3）最为新型的观点，认为冲突不仅具有积极作用，而且其中有些还是组织有效运作

绝对必要的，称之为冲突的相互作用观点传统观点。

冲突观念的变迁冲突是与组织发展相伴而生的，从一个角度来看，冲突是组织成长中不可避免的，是组织的有机组成部分，人们对于冲突观念的认识也是不断发展和变化的。在最近二十年来人们的冲突观念有截然不同的转变。

传统的冲突观，大概包含以下几点：

1.冲突是可以避免的。

2.冲突是导因于管理者的无能。

3.冲突足以妨碍组织之正常运作，致使最佳绩效无从获致。

4.最佳绩效之获致，必须以消除冲突为前提要件。

5.管理者的任务之一，即是在于消除冲突。

然而，当前的冲突观，则和以前的非常不一样：

1.在任何组织形态下，冲突是无法避免的。

2.尽管管理者之无能显然不利于冲突之预防或化解，但它并非冲突之基本原因。

3.冲突可能导致绩效之降低，亦可能导致绩效之提升。

4.最佳绩效之获致，有赖于适度冲突之存在。

5.管理者的任务之一，即是将冲突维持在适当水准。

第二篇：组织行为学复习（精选）

《组织行为学》复习

一、名词解释

知觉、社会知觉、气质、性格、能力、价值观、态度、工作满意度、组织承诺、激励、年薪制、股票期权制、非正式群体、从众行为、沟通、领导、组织文化、组织变革、组织发展、组织的公民行为

第一章

科学管理原理、霍桑试验（人际关系学说）、组织行为学发展过程的代表人物及贡献

第二章人性假设的发展（五种）

第三章

知觉的基本特征（理解）、影响知觉的因素、人际知觉的偏见、归因理论

第四章

个性的特征、气质的类型、理论及在管理工作中的应用、性格、能力理论及在管理中的应用

第五章

价值观的类型（理解）。态度的含义及其内容、态度改变理论、工作满意度的内容、如何提高员工的工作满意度、组织承诺

第六章

 需要、动机、行为三者的关系。激励理论及其应用、如何构建有效的激励系统？

第七章群体行为分析

非正式群体的特征、群体发展的五阶段模型、产生从众行为的原因、群体凝聚力与生产效率之间的关系（理解）、影响群体士气的因素、有效团队的特征、沟通的渠道和类型、群体沟通网络的类型、PAC分析法

第八章领导行为分析

领导者的权力类型、领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论的主要内容

第九章

组织文化的类型、组织文化的构成要素、如何塑造完善的组织文化、勒温立场分析方法的主要观点和程序、如何理解组织变革的动力和阻力，组织如何克服变革的阻力？组织变革的具体内容

第三篇：组织行为学复习重点

一、名词解释

1、组织：是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，它要求人而不是物的和谐。

2、企业：是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。

3、个性：个性一般是指一事物区别于他事物的特殊本质。是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。

4、性格：指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。

5、人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格物质

6、人性：人性就是在一定社会制度和一定历史条件下形成的人的本性。

7、价值观：价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。

8、感觉：是事物直接作用于感觉器官时，对事物个别属性的反映。

9、知觉：对事物各种属性的各个部分及其相互关系的综合反应则为知觉。是人对客观事物的综合印象和解释。

10、需要：人对事物的欲望和需求。

11、能力：就是指顺利完成某一活动所必需的主观条件

12、知觉：就是个体选择、编排、存储和解释从五官获得的信息的过程。

13、注意：指人的心理活动和集中到一定的对象上。

14、编排：对于注意阶段保留下来的信息，为了便于大脑的理解和存储（信息处理局限性），需要进行进一步简化和组织，即使通过寻找、建立或创造具体信息之间的联系，将几条具体的信息组合成一个更大的信息块。

15、解释：观察者超越识别阶段，寻找事件或行为之间的联系，寻求行为背后的原因，即“为什么”

16、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。（罗宾斯）

17、需要：人对事物的欲望和需求。

18、动机：激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。

19、程序公平：在事件的处理与决策的过程与程序，对事件利益相关方与当事者都是公平的，这个过程中不存在因为人为偏移与“走后门”而造成这个处理与决策过程产生不公正不合理的结果。

20、群体：为了实现共同的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合

21、群体规范：群体成员所确定的，对群体成员起约束作用的行为准则

22、群体思维：是一种心理性症状，使群体在不自觉状态下做出愚蠢决策，导致消极乃至灾难性的后果。

23、群体凝聚力：是指群体成员之间互相吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。

24、角色：它指个人在特定的社会环境中相应的社会身份和社会地位，并按照一定的社会期望，运用一定权力来履行相应社会职责的行为。（是周围的人对一个人的要求或一个人在各种不同场合应起的作用）

25、角色同一性：对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。

26、心理契约：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个

人期望收获而有所提供的一种配合。”

27、社会惰化现象：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

28、团队：是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能型和信息的差异性为特征。

29、沟通：通过一套公共符号系统进行思想交流的过程。

30、编码：转化为信号形式（预先规定的方法将文字、数字或其他对象编成数码，或将信息、数据转换成规定的电脉冲信号）

31、译码：转译回答理解的形式（利用译码表把文字译成一组组数码或用译码表将代表某一项信息的一系列信号译成文字的过程）

32、聆听：集中精力认真地听。指虔诚而认真地听取，一般表示下级听取上级的意见、报告等。

33、领导：P297.领导是影响人们自动为实现团体目标而努力的一种行为||是人们促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术||是对组织内群体或个人实行影响的活动过程||是一种说服他人热心于一定目标的能力||是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互关系的过程

34、冲突：是社会生活中普遍存在的各种矛盾的反映，指两个或两个以上的社会单元在目标、利益、认识上互不相容或互相排斥，产生心理或行为上的矛盾，从而导致抵触、争执或攻击事件。

35、功能正常的冲突：指群体之间面对的能够提高组织工作业绩的冲突。也称为建设性冲突

36、功能失调的冲突：指群体之间的对峙或相互作用，它们伤害组织利益或妨碍组织目标的实现。

二、简答题

1．五大人格因素理论

（一）五大因素人格结构

（1）外向：是自我指向特点，外在的行为表现

（2）愉悦：协同相容：给别人的印象、与人的交往、人际关系的特点（3）责任意识性：对待工作、对待事物的态度

（4）情绪稳定性：平和、热情、安全VS、紧张、焦虑、不安（5）创造性：是西方人比较独特的，（开放性）幻想、聪慧及艺术的敏感性 2．马斯特的需求层次论

马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次

第一层：生理的需要，包括饥饿、干咳、性和其他身体需要

第二层：安全的需要，保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括追求稳定的环境、远离痛苦威胁和疾病

第三层：社会的需要，包括爱、归属、接纳和友谊

第四层：尊重的需要，内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注

第五层：自我实现的需要，一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长，发挥自我的潜力和自我实现 3．GER理论

（1）生存的需要是最基本的，指人在衣食住行等方面的物质需要（2）相互关系的需要，指人在工作环境中与他人之间的人际关系

（3）成长的需要，指人在事业上。前途方面的法杖。成长需要的满足，表现为

个人所从事的工作能否充分发挥他的才能，以及通过工作能否培养新的才能 4．公平理论

当一个人做出了成绩并取得了酬报以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。5期望理论

当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出自己达到这个目标的可能性也很大时，那么这个目标对他的激励作用就大

一种行为倾向的轻度决定与个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力 6．正式群体与非正式群体

（1）正式群体：组织结果正式规定的，具有明确的任务和职责的群体。正式群体成员的行为必须符合组织规定要求或朝向组织目标。

（2）分正式群体：指无正式结构，也不是组织正式规定的群体。在工作环境中，非正式的呈露是为了满足群体成员的社会需要

7．影响群体凝聚力的因素有哪些？

（1）群体成员在一起的时间（2）加入群体的难度（3）群体规模（4）群体成员的性别构成（5）外部威胁（6）以前成功的经验（7）有效情绪认同（8）群体内部的奖励方式（9）群体的领导方式 8．组织沟通的功能有哪些方面？（1）控制：沟通可以控制员工的行为

（2）激励：沟通可以通过告诉员工做什么，如何做，若没有达到标准应该如何改进的方式来激励员工（3）表达情绪（4）提供信息

9．影响沟通的障碍有哪些方面？（1）空间的设计（2）当事人的信度及权利（3）当事人的价值观及参照视角（4）行话（5）过滤（6）选择性知觉（7）语言及情绪 10．组织文化的功能

（1）界定了组织与其他组织有别的角色（2）传递给组织成员一种身份的感觉

（3）促进成员对某一事物的认同，大于对个人利益的追求（4）提高社会系统的稳定度与言行标准

（5）发挥引导与塑造员工态度与行为的机制 11．评价企业文化的10个特征是什么？

（1）成员的统一性。雇员与作为一个整体的组织保持一种的程度，而不是只体现出他们的工作类型或专业利于的特征

（2）团体的重要性。工作活动魏涛团队组织而不是围绕个人组织的程度（3）对人的关注。管理决策要考虑、结果对组织中的人的影响程度

（4）单位的一体化。鼓励组织中各单位以协作或相互依存的方式运作的程度（5）控制。用于监督和控制雇员行为的规章、制度及直接监督的程度（6）风险承受度。鼓励员工进取、革新及冒风险的程度

（7）报酬标准。同资历、偏爱或其他非绩效因素相比，依雇员绩效决定工资增长和晋升等报酬的程度

（8）冲突的宽容度。鼓励员工自由争辩及公开批评的程度

（9）手段—结果的倾向性。管理更注意结果或成果，而不是缺的这些成果的技术和过程的程度

（10）系统的开放性。组织掌握外界环境变化并及时对这些变化作出反应的程度 12．组织的特点

（1）组织由个人和群体组成（2）组织适用于目标的需要

（3）组织通过专业分工和写作来实现目标 13．组织行为学的目标

（1）预测：无论是在组织内部还是在组织外部，预测他人行为时我们日常行为的一个基本要求。组织行为的规律性使我们能对这种行为的进一步发展做出某些预测

（2）解释：组织行为学的另一个目标是解释组织中所发生的事情

（3）控制：组织行为学的另一个目标是对组织中发生的行为进行控制

（4）分析和行动引导：依靠适当的引导，管理者才能有效的采取行动，控制有关行为，处理所处现的问题 14．管理的功能

（1）计划：计划工作包括选择目标和任务，以及如何达到目标完成任务

（2）组织：明确了组织的目标和任务，就要设立有利于达到阻止目标的组织结构。组织工作包括设立部门，确定具体要求要完成的任务，确定由谁来承担这些任务，如何将任务分层次，确立内部职能部门的关系，决策如何进行等

（3）领导：管理的领导功能是指影响人们为组织和集体目标做出贡献的过程，主要涉及人、激励。领导和信息沟通这四个方面的工作

（4）控制：主要指对业绩的衡量与校正，一边确保组织目标和为达到阻止目标所指定的计划的实现 15．管理者技能

（1）技术技能：即使用由经验教育及训练所得到的知识、方法、技能去完成特定任务的能力

（2）人文技能：即与人共事的能力。这主要是指经营管理者善于通过各种激励措施，对下属实施有效领导的能力

（3）概念（观念）技能：即了解整个组织及自己在组织中地位和作用的能力。这就要求经营管理者对整个组织有战略眼光和全局观念，有较高的决策能力。16．管理者的角色

（1）人际角色：包括头面人物，即象征性的首脑，必须履行法定性或社交性的例行义务。领导者：负责激励和指导下属。联络者：与外部能够提供好处和信息的人保持接触和联系网络。（2）信息角色：包括监控者，接受大量的信息，作为组织内外信息的神经中枢。传播者：把从外部人员或下属那里获得的信息传递给组织的其他成员。

（3）决策的橘色：包括创业者，从组织和环境中寻找机会指定能够带来变革的计划。麻烦处理者：当组织面临重大的意外和混乱时，负责采取正确的行动。资源分配者，做出或批准组织中的重大决策。谈判者：在重要的谈判中代表组织。17．经纪人假设

这是一种早期管理思想，以享乐主义哲学和利己主义思想为出发点，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。18．社会人假设

这一假设认为，人们在工作中的得到的物质利益，对于调动工作积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围人友好相处，良好的人际关系又对于调动人的生产积极性使决定的因素。19．复杂人假设

该假设认为，经纪人、社会人、自我实现人的假设都有一定的道理，但并不适用于一切人，因为人本身是很复杂的，也是在变化的。人的需要的潜力，随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变以及人与人之间关系的变化而各部相同，对人的管理方式也应对着情况而变。

20．价值观的重要性（价值观对管理的影响）

（1）对其他群体和个人的看法，从而影响到人与人之间的关系（2）分人对决策和问题解决方法的选择（3）对个人所面临的形式和问题的看法（4）关于道德行为的标准的确定

（5）个人结构或抵制组织目标和组织压力的程度（6）对个人及组织的成功和成就的看法（7）对个人目标和组织目标的选择

（8）用于管理和控制组织中人力资源的手段和选择 21．影响知觉（注意）的因素有哪些方面？

影响注意的因素大体可以分为外部因素和内部因素

外部因素包括刺激的强度、与周围环境的反差、新奇程度等

内部因素是观察着本身的因素。包括观察着对观察对象的期望，观察着的需要和兴趣，人们的个性特征，人们过去的经验等

22．赫兹伯格的激励一保健因素理论（双因素理论）

他发现使职工不满的因素与使只用感到满意的因素是不同的，不满意的因素往往是外界的工作环境所引起的，满意的因素通常是由工作本身所产生的。双因素理论认为，调动人的恶积极性主要是从内部，从工作本身来调动人的内在积极性。

23．麦格雷戈的X理论和Y理论

是两种完全不同的人性假设，一种基本上时消极的，成为X理论，一种基本上是积极的，成为Y理论

X理论：员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作

由于员工逃避工作，必须对其进行强制，控制或惩罚，迫使他们实现目标

员工逃避责任，并且尽可能的寻求正式的指导

大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要没并且没有什么进取心

Y理论：员工把工作看成是与休息或游戏一样自然地事情

如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制

普通人能学会接受甚至寻求责任

人们普遍具有创造性据侧能力，而不是管理层次的核心人物才具有这种能力

24．与上级、评级和下级沟通时应注意哪些方面？

（1）与上级沟通：永远不要低估你的上司

理解你的上司的风格，让他依照他的形式方式发挥

上司也是平凡人

永远不要让上司感到意外

让上司了解能对你期望什么，问他如何才能使他更有绩效（2）与下属沟通：首先取决于有效的授权

适当的告诫和反馈是维持良好沟通的工具

树立威望

（3）与同事沟通：容忍差异

首先要考虑自己能为公司，能为其他部门作出什么贡献，克服傲慢。不要希望其他人、其他部门都成为你所从事的领域的专家，更不要因此而轻视他们

树立内部服务观念。你的内部顾客对你满意不满意会通过各种方式传达给你的外部顾客

了解对方需要你做什么，告诉对方你的需求时，使用对方能够理解的语言 25．功能正常的冲突

概念：指群体之间面对的能够提高组织工作业绩的冲突，也可称之为建设性冲突

特点：（1）关心目标，以形成共识为目标（2）对事不对人（3）促进沟通 26．功能失调的冲突

概念：指群体之间的对峙或相互作用，他们伤害组织利益或妨碍组织目标的实现

特点：（1）关心胜负（2）针对人（人身攻击）（3）阻碍沟通

27、辨析需要与动机的异同

相同点：二者都属于人的个性范畴，都具有指向性的特点

不同点：需要是人对事物的欲望和要求，除具有指向性外，还具有多样性、层次性、潜在性和社会制约性的特点。动机是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因，它除了具有指向性的特点外，还具有始发和强化的特点。

28、知觉如何影响决策

在信息影响决策和行为之前，会经过知觉的四个阶段：注意、编排、解释和判断。在最开始，我们的五官受到无数信息的刺激，很难作出处理。在注意阶段，所有获得信息被过滤了一遍，只有极少一部分被保留下来进入下面的处理阶段。但经过这种过滤的信息仍然相当复杂，于是在编排阶段，他们被进一步简化。许多细小具体的信息被分组归并成更有意义的信息块。在解释阶段，知觉者向信息分配意义，确定信息的含义。最后，在判断阶段，信息被用来形成所需的决定。

29、提高有效沟通的技巧有哪些

一、有效反馈的技能（1）强调具体行为（2）使反馈对事不对人（3）使反馈指向接受这和你的共同目标而不是别的（4）把握反馈的良机（5）确保理解（6）使消极反馈指向接受者可以控制的行为

二、有效授权的技能（1）分工明确（2）具体指明授予的权限范围（3）允许下属参与（4）通知其他人授权已经发生（5）建立反馈控制机制

三、有效训导的技能（1）用平静客观严肃的方式面对员工（2）具体指明问题所在（3）对事不对人（4）允许员工陈述自己的看法（5）保持对讨论的控制（6）对今后如何规范类似错误达成共识 30、冲突观念发展经历了那些阶段，其特点是什么

一、传统观点反对冲突。所有冲突都是不良的、消极的，它常常作为**、破坏、非理性的同义词

二、人际观点接纳冲突。对于所有群体和组织来说，冲突是与生俱来的，无法避免(冲突的客观性）。要接纳冲突，使它的存在合理化。冲突不可能被彻底消除，有时它还会对群体的工作绩效有益

三、现代观点鼓励冲突。因为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革的需要表现出静止、冷漠和迟钝。管理者要善于控制冲突的性质。管理者要善于维持一种冲突的恰当水平，才能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断

31、激发冲突的时机和标准是什么 你是否被“点头称是的人们”所包围；

你的下属害怕向你承认自己的无知与疑问吗？

决策者是否过于偏重折衷方案以致于忽略了价值观、长远目标或组织福利； 管理者是否认为，他们的最大乐趣是不惜代价维持组织单位中的和平与合作效果； 决策者是否过于注重不伤害他人的感情

管理者是否认为在奖励方面，得众望比有能力和高绩效更重要； 管理者是否过分注重获得决策意见的一致； 员工是否对变革表现出异乎寻常的抵制； 是否缺乏新思想；

员工的离职率是否异常低。

32、激发冲突的技术有哪些

1、运用沟通：利用模棱两可或具有威胁性的信息可以提高冲突水平

2、引进外人：在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的个体

3、重新建构组织：调整工作群体，改变规章制度，提高相互依赖性，以及其他类似的结构变革以打破现状

4、刺激竞争，如给突出贡献者进行奖励或颁发奖金

5、任命一名吹毛求疵者：任命一名批评究，他总是有意与组织中大多数人的观点不一致

33、看待组织文化的角度有哪些

1、企业文化的强弱与内涵

2、组织文化的不同内容层次，有观念层次、行为层次和制度层次

3、组织文化的不同组织层次，有主文化和次文化

4、显性文化与隐性文化

5、描述文化现象的基本术语，有符号、仪式、英雄和价值观

34、一个有效的团队应该具备哪些方面的特质

1、清晰的目标

2、相关的技能

3、相互信任的氛围

4、良好的沟通

5、不断的探索和调整

6、恰当的领导

7、内部支持和外部支持

35、群体规范

什么是规范：群体成员所确定的，对群体成员起约束作用的行为准则

规范的一般类型

与群体绩效有关的规范：如何沟通、如何工作等

与群体成员形像有关的规范。如着装、如何表现对群体或组织的忠诚、何时可以聊天和忙碌等

非正式的社交约定。交友 与资源分配有关的规范

36、经济全球化的主要表现是什么

1）生产的全球化，跨国公司越来越成为世界经济的主导力量；

2）市场的全球化，国际贸易迅速发展，国际贸易成为世界经济的火车头； 3）资金的全球化，国际金融迅速发展，巨额资金在各国间自由流动； 4）科技开发和应用的全球化； 5）信息传播的全球化；

6）国际直接投资迅速增长，并呈现多元化。

37、什么是劳动力的多元化

一般只组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多元化。

38、管理者的活动 1.传统的管理：决策、计划和控制；2.沟通活动：交换日常信息并处理书面资料；3.人力资源管理；4.网络活动：社交、政治活动与外部交往。

39、霍夫斯塔德文化构架

1）不确定性回避（指人们对一种模糊不清的情况和没有能力预测的将来可能发生的事件的感受程度，表现出强、弱的差异）

2）阳刚性与阴柔性（阳刚性表明了一个民族在自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观，即追求生活数量；阴柔性则是在生活质量方面，保持良好的人际关系、服务、施善和团结等）

3）个体倾向与集体倾向（个体倾向指的是一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己或自己直系亲属的利益；每个人都有很强的自我意识，一切以自我为中心；个人独立于组织或机构之外，个人以算计的方式与组织打交道；个人对集体有较少的感情依附。而集体倾向是以一种紧密结合的社会结构为特征）

4）权力距离（一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大尊敬）

5）短期倾向与长期倾向（具有长期倾向的国家和地区主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考虑；注重节约和储备，做任何事情均留有余地。具有短期倾向的国家和地区则面向过去和现在，着重眼前的利益，并注重对传统的尊敬，注重承担社会责任）40、辨析个性与人性的异同

1.人性就是在一定社会制度和一定历史条件下形成的人的本性。

故而本性是受所处社会环境影响的。人性是从根本上决定并解释着人类行为的那些人类天性.人性，就是人的本质。实际上，人的本质不仅包括人与人之间的关系，即个人和他人的关系，即外因，也包括每个单个的人所具有的个性。所以，一切社会关系的总和固然是人性的一个重要方面，但不是全部，还应该加上个人所具有的个性，比如自私、自由等。2.个性一般是指一事物区别于他事物的特殊本质。是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。

个性包括相互联系的两个部分：个性倾向性，即心理过程的倾向性，包括，兴趣、爱好、需要、动机、信念、世界观等；个性心理特征，即心理过程的特征，包括，气质、能力、性格等。

41、王登峰教授关于中国人人格特点的研究内容

通过对中西方人格结构的比较和分析揭示文化与人格结构的关系，并探寻中国人人格结构的文化意义。根据词汇学假设进行的中西方人格结构的研究结果表明，人格结构的形成是建立在对行为归类的基础之上的，中西方人格结构的差异最直接的原因就在于中西方对行为归类的差别。中国文化比较强调整体性、联系性以及评价性是造成中国人与西方人行为归类差异的原因，而更深层次的原因则是中西方文化中对人性看法的差异。中国人人格量表有着比较理想的预测效度，而且与西方大五人格量表相比更高的预测效度，这些均表明中国人人格结构的合理性。

42、一个人的体力能力和智力能力包括哪几个方面

智力能力包括：理解、计划、解决问题, 抽象思维, 表达意念 以及语言和学习的能力。

43、人的心理能力有哪些方面

是从事心理活动所需要的能力，包括算术，语言理解，知觉速度，归纳推理，演艺推理，空间视知觉，记忆力。其总量被成为智力。心理能力的七个维度：

算术：快速而准确的运算能力。

语言理解：理解读到的和听到的内容，理解词汇之间关系的能力。知觉速度：迅速而准确地辨认视觉上异同的能力。

归纳推理：确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力。演绎推理：运用逻辑来评估某种观点的价值的能力。

空间视知觉：当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力。记忆力：保持和回忆过去经历的能力。

44、从众现象

所谓从众，就是在群体的影响和压力下，个体放弃自己的意见而采取与大多数人相一致的行为，即通常所说的“随大流”。从众行为的过分普遍，反映了部分人自我意识弱化，独立性较差，缺乏个体倾向性的世界观、人生观、价值观，这是从众行为中消极现象抬头的主要原因，即使从众行为出现积极效应，但一旦失却这种从众氛围，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社会后的迷悯、失落，实际上这是从众现象最直接的后遗症。

45、社会惰化现象

社会惰化也称为社会惰化作用或社会逍遥，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。

出现社会惰化的原因可能有三个：第一，社会评价的作用。在群体情况下，个体的工作是不记名的，他们所做的努力是不被测量的，因为这时测量的结果是整个群体的工作成绩，所以，个体在这种情况下就成了可以不对自己行为负责任的人，因而他的被评价意识就必然减弱，使得为工作所付出的努力也就减弱了。第二，社会认知的作用。在群体中的个体，也许会认为其他成员不会太努力，可能会偷懒，所以自己也就开始偷懒了，从而使自己的努力下降。第三，社会作用力的作用。在一个群体作业的情况下，每一个成员都是整个群体的一员，与其他成员一起接受外来的影响，那么，当群体成员增多时，每一个成员所接受的外来影响就必然会被分散，被减弱，因而，个体所付出的努力就降低了。

减少社会惰化的有效途径是：(1)不仅公布整个群体的工作成绩，而且还公布每个成员的工作成绩，使大家都感到自己的工作是被监控的，是可评价的。(2)帮助群体成员认识他人的工作成绩，使他们了解不仅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要将一个群体弄得太大，如果是一个大群体，就可以将它分为几个小规模的群体，使得更多的成员能够接受到外在影响力的影响。

46、德尔菲法

德尔菲法，又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。【典型特征】

（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；

（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；

（3）预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。

德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效的判断预测法

47、名义群体法

名义群体法是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。名义群体法的步骤

具体方法是，在问题提出之后，采取以下几个步骤：

1）成员集合成一个群体，但在进行任何讨论之前，每个成员独立地写下他对问题的看法；

2）经过一段沉默后，每个成员将自己的想法提交给群体。然后一个接一个地向大家说明自己的想法，直到每个人的想法都表达完并记录下来为止。所有的想法都记录下来之前不进行讨论；

3）群体现在开始讨论，以便把每个想法搞清楚，并做出评价；

4）每一个群体成员独立地把各种想法排出次序，最后的决策是综合排序最高的想法。

名义群体法的主要优点在于，使群体成员正式开会但不限制每个人的独立思考，但是又不像互动群体那样限制个体的思维，而传统的会议方式往

往做不到这一点。

48、如何进行绩效沟通

1.沟通前提:关注员工利益。有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧，也在于沟通双方的利益取向和沟通的内容。绩效沟通同样如此。有效的绩效沟通首先有一个前提:对员工利益和成长负责任的理念和态度。

2.沟通目的:反馈、激励、辅导。在绩效沟通过程中，员工成为沟通的主体，员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主要内容。管理者需要对员工的主要工作及其表现有全面的了解、客观的评价，能够恰如其分地评价下属的工作表现 3．沟通的内容要全面 有效的绩效沟通包括四个层面的内容:

一、目标任务、标准、工作流程;

二、结果、绩效、员工能力;

三、职业生涯设计、潜力发挥;

四、个人和组织利益、生活目标、感情因素。4.明确沟通的程序

49、非语言沟通的意义和作用

非语言暗示的重要性：单用语言不足以表达意思。能帮助表达我们的感情，能帮助确认他人所说的和他们想表达的意思一致，能告诉我们他人对我们的看法。

对接受者来说，非言语信息非常重要对接受者来说，非言语信息非常重要，非言语沟通是最强大的沟通渠道，非言语沟通与语言沟通有两个区别，非语言沟通在情绪劳动中起着重要作用，非语言沟通在情绪劳动中起着重要作用，非语言沟通有文化差异

50、冲突过程和水平有哪几个阶段

冲突的过程：前提条件（沟通、结构、个人因素）---认识到的冲突和感觉到的冲突----冲突处理意图（竞争、协作、迁就、回避、折中）----公开冲突（一方行为、对方反应）----提高群体绩效或降低群体绩效

51、如何通过有效激发冲突促进组织良性发展

1、运用沟通：利用模棱两可或有威胁性的信息可以提高冲突水平

2.引进外人：在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的个体

3.重新建构组织：调整工作群体、改变规章制度、提高相互依赖性，以及其他类似的结构变革以打破现状

4.刺激竞争:给突出贡献者给予奖励或奖金

5.任命一名吹毛求疵者：任命一名批评者，他总是与组织中的大多数人观点不一致

52、如何塑造企业文化 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。第一，要让员工有归属感，从企业与员工的劳动合同、养老保险、工伤保险等社会保险理顺其关系，为心理默契文化创立条件。

第二，核心价值观的确定。企业文化分为三个层次，即物质层，制度层，核心层。其中核心层是最主要的，中小企业应该花大力气进行核心层的建设。

第三，将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。第四，制度管人

53、如何改变和克服病态企业文化

三、论述

1、为什么说人性研究是组织行为学的逻辑起点？（第三章）

从组织行为学的产生看，重视人性研究是当时历史条件下管理实践的需要 从组织行为学的研究对象看，重视人性研究是组织行为学对象研究的需要（P76）

2、归因理论在管理实践中有何现实意义？（第四章）P110 归因是观察者形成的对他人行为的解释。归因会影响管理决策，如果失败被归结为雇员缺乏能力，管理者应选择更有能力的雇员或对现有雇员进行培训。如果失败被归结为工作本身太难，管理者就要尝试重新设计项目。如果归因和真实的原因不相符合的话，将会极大的影响管理的有效性。

3、知觉的管理学意义是什么？P101 人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的，而知觉并不总能准确的反映客观现实，而且对于同一知觉对象，不同个体的知觉可能会有差异，对于组织来说，当这两种差异随着群体人数的增多而增多时，产生误会和冲入的可能性也增多。个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的效率，管理者能否成功的计划和组织下属工作，能否真正帮助他们更有效的工作，都远不如下属对该管理者的这种努力知觉那么重要。为了对员工的生产效率产生积极的影响，就需要对员工是如何知觉自己的工作进行了解和评估。

4、为什么说激励是一种哲学？（第七章）

哲学，是理论化、系统化的世界观，是自然知识、社会知识、思维知识的概括和总结,是世界观和方法论的统一。激励：是一种引起需要，激发动机、指导行为有效实现目标的心理活动过程。通俗理解：调动个体行为积极性。

5、结合实际谈提高群体绩效的途径有哪些方面？（第七章）P279 采用团队的形式： 清晰的目标 相关的技能

相互信任的氛围 良好的沟通

不断的探索和调整 恰当的领导

内部支持和外部支持

6、结合实际谈对“沟通的责任在自己”这句话的理解？（第九章）P259 沟通是双方或多方对信息充分理解或一致。在信息编码和解码的过程中，会受到人的知识、技能、态度和社会文化系统的影响。沟通的障碍有：空间设计、当事人的信度及权力、当事人的价值观及参照角度、行话、过滤、选择性知觉、语言及情绪。

7、领导者是天生的。谈一谈对这句话的理解和看法？（第十章）

领导者即为一个集体的指挥者。要实现有效的领导者，关键是领导者在被领导者心目中有崇高的威望，而威望的高低则取决于领导者自身具备的影响力的大小。领导者的影响力包括权力性影响力和非权力性影响力。领导者应该具备的素质：行业知识和企业知识、在公司和行业中拥有人际关系、信誉和工作记录基本技能、要拥有个人价值观、要有进取精神。

8、如何感知和识别组织文化？（第十一章）

个别地，列出你所在企业的文化前提或假设;;与同伴一起，共同讨论你所列的内容，运用事实(经验、实践和规范)，识别这些前提和假设

第四篇：组织行为学 期末复习

1.组织行为学的涵义：指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究。2.克拉克洪—斯托特拜克构架：克拉克洪—斯托特拜克构架是在分析文化差异时经常引用的方法之一，这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系、时间取向、人的本质、活动趋向、以责任为中心和空间概念。(课件第二章)

3.权力距离：人们天生存在一定的体力和智力差别，而后天环境、机遇、决策和价值观、性格、态度、努力程度的差别造成了财富和权力的差别。一般认为，权力距离越大，就越不平等；权力2.团队与群体的差异：(课件第八章)答：团队与一般意义上的群体的差异主要表现在：

（1）群体的绩效依赖于群体中的每一个成员，而团队的绩效不但取决于每个成员的贡献，还应当产生团队共同的工作成果。

（2）群体不为个人承担责任，个人也不必为群体承担责任。而团队要对目标作出承诺，责任由团队承担。

（3）群体成员技能可能相同或存在差异；而团队中成员的技能通常是互补的，他们分工合作，共同实现团队的目标。

三、论述题（16分）贝尔宾团队角色理论类型贝尔宾团队理性决策者需要有创造力，因为这让决角色（Belbin Team Roles），亦被称为贝策者能够全面地评价和理解问题，包括尔宾团队角色表（Belbin Team 其他人不能看到的问题。然而创造力最Inventory），团队角色理论叫做贝尔宾团显著的价值在于能够帮助决策者确定队角色理论（Belbinteamroles），贝尔宾所有可行的可选方案。同时，在面临决（Dr.RaymondMeredithBelbin）是英国策时，大部分人都有创造潜力可加以利的一个教授，他在1981年出版了一本用。总之，理性决策者需要创造力也有书《团队管理：他们为什么成功或失败》创造潜力，那如何激发员工的创造力（ManagementTeams-WhyTheySucceed呢？ orFail），在这本书中他提出了这套团队答： 创造力三要素模型提出个体的创角色模型。基本思想是：没有完美的个造力本质上需要专业技能，创造性思维人，只有完美的团队。人无完人，但团技能以及内在任务动机，人们拥有每个队却可以是完美的团队，只要适当的拥要素的水平越高，则其创造力也越高。有如下各种角色。距离越小，民主和自由程度就越高。4.态度：对于某物、某人或某事的评价性陈述——或者赞同，或者不喜欢，反映个体对某事物的感受。(课件第三章)5.强化理论：强化理论是行为主义者的理论，认为强化塑造行为，行为是由环境引起的。强化有正强化、负强化和消退三种手段。(课件第四章)

6.期望理论：期望理论认为，当员工相信以下条件成立时，就会受到激励进而加倍努力的工作：努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价会带来组织奖励，比如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。(课件第四章)7.群体：为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体有正式群体和非正式群体之分。(课件第七章)

8.团队：团队（team）是一种特殊类型的群体。团队是由具有相互补充之技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。(课件第八章)9.自我中心角色：该角色只关心自己的需要，有时也关心团队的付出，它有以下若干种表现：(1)阻挠者，怀疑一切，顽固不化，牢骚满腹，例如他们反复提出已被组织经过认真考虑后否定的提议，或者反对一切他们不满意的提议；(2)寻求认可者，往往夸夸其谈，自吹自擂，吸引别人的注意，并且努力使自己获取较重要的职位；(3)统治支配者，努力通过控制团队的某些成员来获取权利，他们可能通过奉承别人或宣称自己的优越地位来吸引注意力，他们有可能干预别人的贡献；(4)逃避者，与别人保持距离，他们态度消极，尽量不参与互动。(课件第八章)

10.沟通的含义：沟通是指某种信息从一个人、群体、组织传递到另一个人、群体、组织的过程。(课件第九章)

11.权力的定义：一般而言是指一种能力，具体是指某人影响其它的人做其原本或许不愿做的行为的一种能力。这个定义还包含以下几点：（1）权力是潜在的，无需通过确认来证明其有效性；（2）权力间有依赖关系；（3）假设被领导者或被影响者对自己的行为有一定的自主权。(课件第十一章)12.组织文化的涵义：指组织成员所持有的共享意义的系统，这种共享意义区分不同组织。这种共享意义的系统实质上是一系列组织所重视的关键特征。

1.简述马斯洛的需求层次理论：。答：1943年，美国人本主义心理学家马斯洛出版《调动人的积极性的理论》，初步提出需求层次理论，把人的基本需要分成5种：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。当每个需求达到充分满足时，下一个更高级的需求就开始占据优势。从激励的角度和立场来看，马斯洛的理论认为，虽然需求不可能完全满足，但一个得到充分满足的需求就不再需要激励。3.沟通的功能有哪些。(课件第九章)答：沟通的功能：在群体和组织中，沟通主要有四项功能。(1)控制，沟通可以通过多种方式来控制员工的行为；(2)激励，沟通通过下面的途径来激励员工：明确告诉员工做什么，如何去做，没有达到标准时应如何改进；(3)情绪表达，员工可以通过群体内的沟通来表达自己的挫败感和满足感；(4)信息传递，沟通有助于决策，可以为个体和群体提供决策所需要的信息，使决策者能够确定并评估各种备选方案。

4.简述三极端理论。(课件第十章)答：美国管理学家怀特、李皮特等人为代表的研究者提出把领导方式分为三种：

(1)权威式领导，所有决策都由领导做出，所有工作的进行步骤和技术的采用都由领导发号施令，工作分配和组合多由领导单独决定，领导者较少接触下属，如有奖惩往往对事不对人；

(2)民主式领导，主要决策由组织成员集体讨论决定，领导者采取鼓励和协助的态度，分配工作时尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好，领导者主要运用个人权力和魅力，而很少利用职位权力；

(3)放任式领导，组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流，只负责给组织成员提供工作所需要的资料条件或咨询，而尽量不参与，工作几乎全部依靠组织成员个人自行负责。

5.菲德勒提出的决定领导方式有效性的环境因素有哪些。(课件第十章)答：（１）上下级关系：指领导者受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级愿意追随领导者的程度。程度越高，领导者的权力和影响力就越大。

（２）任务结构：对工作任务规定的明确程度，任务明确、程序化程度高，工作质量就比较容易控制，每个组织成员的工作职责也容易描述清楚。

（３）职位权力：指领导人所处的职位能提供的权力和权威在多大程度上能使组织成员遵从他的指挥。一个具有明确的并且相当高的职位权力的领导者比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随。

6.管理者在进行组织结构设计时必须考虑哪些关键因素？(课件第十三章)答：(1)任务应该分解细化到什么程度(工作专业化)；

(2)对工作进行分组的基础是什么？(部门化)；

(3)员工个人和工作群体向谁汇报？(指挥链)；

(4)一位管理者可以有效指导多少名员工？(管理幅度)；

(5)决策权应当放在哪一级？(集权与分权)；

(6)应当在多大程度上利用规章制度来指导员工和管理者的行为(正规化)。（1）专业技能是所有创造性工作的基础，当人们拥有所努力领域的能力，知识，水平以及专业知识时，其创造潜力相应得到加强。无法想象一位懂得很少编程知识的人会成为有创造力的软件工程师。（2）创造性思维技能要素包括与创造力有联系的个性特点，使用类比的能力，以及捕捉不同事物的相似之处的才能。研究发现下述的个体特征与开发创造性思想存在联系：智力、独立性、自信、冒险精神、内因控制主义、对不确定的接受、以及面对挫折而百折不挠的精神。一些人能够发展他们的创造性技能是因为他们从新的角度去看问题，他们能够用熟悉的眼光看陌生的事物和用陌生的眼光去看熟悉的事物。

（3）内在任务动机因素指由于某事有乐趣，刺激，令人兴奋，让人满足，或者具有个人挑战性，因此人们想去做他的渴望。动机要素可以将人的创造潜力转化成实际的创造性思想，它决定人们投入和使用专业知识及创造性思维技能的程度。因而创造性的人经常很热爱他们的工作，有时甚至到了痴迷的程度。值得注意的是，人们的工作环境将会严重影响它们的内在动机。工作环境中能够激发和加强创造力的因素包括：企业文化鼓励思想交流；给予各种主意公平和建设性的评价；认可和奖励创造性的工作；充足的资金、物质和信息资源；有决定哪些应该做以及如何做的自由；上司沟通有效、信任他人、支持工作群体；工作群体成员互相支持、彼此信任。

创造力三要素模型对管理者的启示为：要提高员工的创造力水平，就要创造机会让员工提高自己的专业知识，例如，开办各种专业培训等；选择更具创造力个性特点、拥有类比能力、能举一反三的员工；为员工创造良好的工作环境，使他们有正确、合理的内在任务动机。

答：贝尔宾的团队角色理论认为任何成功的团队必须包含不同性格、能够担任不同角色的人，并提出8种团队角色：(1)阐明目标和宗旨，帮助分配角色、责任和义务，为群体作总结；(2)寻求群体进行讨论的模式，促使群体达成一致并做出决策；(3)提出建议和新的观点，为行动过程提出新的视角；(4)对问题和复杂事件进行分析，评估其他人的贡献；(5)把谈话和观念变成实际行动；(6)为别人提供个人支持和帮助；(7)介绍外部信息，与外部人谈判；(8)强调完成既定程序和目标的必要性，并且完成任务。

第五篇：组织行为学复习重点

组织行为学复习重点(根据1班叶老师的复习整理)第一章 组织行为学的对象与性质

组织：

是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。行为(2006.04)是有机体的所作所为及其活动，即人这种主体对所处环境做出的反应。组织行为学(2006.07)是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。联系实际，谈谈管理者研究和应用组织行为学的意义和作用。(2002.01，2003.04)(1)研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

(2)研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力 和向心力

(3)研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增 强领导的有效性

(4)研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性 和创造性

(5)研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组 织的改革，增强活力，提高绩效。

(6)研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作效率。

第二章 组织行为学的研究方法

心理测验法(2005.07)是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。测验的信度(2007.04)是测量反映被测特征的真实程度，即可靠性。测验的效度(2007.07)是指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。

第三章 个体差异与管理

知觉：

是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。

产生错误知觉的思想方法：

主要有知觉防御、首因效应、晕轮效应、投射。晕轮效应(2002.04，2007.04)

晕轮效应是造成错误知觉的一种思想方法。它是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。知觉防御(2004.04)是指人们保护自己的一种思想方法倾向。首因效应〈成见〉：

是一种先入为主的思想方法。投射：

就是以己度人的思想方法。

简述“X理论”的内容及相应的管理方式。(2007.04)(1)内容：

A、人的本性是不喜欢工作，没有抱负，怕负责任。B、自身经济的、安全的需要最重要，以自我为中心。C、人反对变革，缺乏理性。(2)相应的管理方法： A、制定严格的规章制度。

B、把金钱当作主要的激励手段。C、关心任务而不关心职工。态度(2007.07)是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。组织认同感：

是指员工对其组织认同的程度。

联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。(2002.04，2003.04)员工的组织认同感是指员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的 利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。

工作参与度是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

组织认同感和工作参与度这两种工作态度的源头不同，即一个是组织，一个是工作。管理者可以通过以下五种方法同时改善这两种工作态度：

第一，表明他们真诚地关心着员工的利益。第二，为员工创造实现个人目标的机会。

第三，改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。第四，寻找机会及时奖励员工。

第五，同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。个性(2005.07)是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。个性差异原理在管理工作中的运用：

(1)知人善用；(2)配备合理的领导结构；(3)选择有效的领导方式和管理方法。

第四章 创造性行为的培养与开发

创造性行为(2003.04)是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

第五章 事业生涯的设计、开发与管理

事业生涯(2007.04)是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。事业生涯的设计：

是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。

事业生涯的开发(2005.04)是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。

事业生涯管理(2002.04)事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。职业锚(2004.04)是指人们在职业选择时所执著的一种价值观或关注焦点。何谓事业生涯，其实质是什么?(2005.07)所谓事业生涯，就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。其实质是：

(1)事业生涯是一个人一生中工作活动的连续经历。

(2)事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑。(3)事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。

(4)事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。简述事业生涯管理的特点。(2004.04)(1)个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。(2)必须有高质量信息管理工作。

(3)事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。事业生涯管理的内容：

(一)事业生涯自我管理的内容

1、职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。

2、职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。

3、职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。

4、职工必须学会对事业目标进行调整的能力。(二)组织对职工职业生涯管理的内容

1、鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。

2、监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。

3、在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。

4、人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。

5、定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。

6、组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能，以便在事业生涯道路上顺利发展并实现职业生涯目标。

第六章 群体心理与行为基础

简述群体发展的五阶段模型。(2005.04)第一阶段：形成。其特点是群体的目的、结构、领导都不确定。第二阶段：震荡。是群体内部冲突阶段。

第三阶段：规范化。群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。第四阶段：有所作为。群体结构已经开始充分地发挥作用。第五阶段：中止阶段。准备解散。

简述群体间断—平衡模型的特点。(2007.04)群体在其长期的依赖性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。试述制约群体有效性的因素。(2006.07)制约群体有效性的因素主要有以下四点：

(1)群体的外部环境条件：包括组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境。

(2)群体成员资源：包括群体成员的能力和性格特点。

(3)群体结构(2006.04)：是群体成员的组成成分，包括正式领导、群体规模、群体构成等因素。(4)群体任务：群体任务复杂与否对群体有效性也会有影响。群体规范：

就是群体成员共同接受的一些行为标准。简述群体规范的基本功能。(2004.04)(1)群体行为的标准功能。(2)群体行为的导向功能。(3)群体行为的评价功能。(4)群体行为的动力功能。角色知觉(2005.07)是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。角色期待(2004.04)是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。角色冲突(2006.07)是指个体如果服从一种角色的要求就很难服从另一种角色的要求的状况。群体凝聚力(2002.04, 2003.04)群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效性的一种合力。简述影响群体凝聚力的因素。(2005.07)(1)群体成员在一起的时间。

(2)加入群体的难度。(3)群体规模。

(4)群体成员的性别构成。(5)外部威胁。

(6)以前的成功经验。

第七章 群体内部互动行为

群体助长（群体促进作用）：

一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。社会惰化(2005.04)是指一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的一种倾向。协同效应：

是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。联系实际分析影响从众行为的因素。(2002.01)从众行为是指在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致的倾向。影响从众行为的因素：(一)个人因素。

1.智力因素。一般而言，智力优秀的人不轻易从众。

2.情绪的稳定性。情绪比较稳定、能够自我控制的人，不太容易从众。3.自信心。自信心强的人不容易从众。

4.个性特点。服从性强和受暗示性强的人容易从众。5.人际关系。人际关系比较好的人容易从众。(二)环境因素。

1.群体的气氛。鼓励和支持群体成员行为一致性的群体，比较容易引发从众行为。2.群体竞争性。群体内部竞争程度越低，群体成员越容易表现出共同的行为。3.群体凝聚力。群体凝聚力越高，越容易导致从众行为。4.群体成员共同性。成员共同性越多越容易出现从众行为。

5.群体目标。群体目标越是明确和一致，群体成员越容易表现出从众行为。

6.群体的规模。群体规模的大小、人数多少对于个体是否从众，是一个重要制约因素。沟通过程：

信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。影响有效沟通的主要障碍有哪些？(2007.07)(1)失真源。(2)沟通焦虑。(3)过滤。(4)选择性知觉。(5)情绪。(6)语言。试比较分析个体决策与群体决策的利弊。(2003.04，2005.07)与个体决策相比，群体决策有下面一些主要的优点：

(1)更完全的信息和知识。通过综合多个个体的资源，我们可以在决策过程中投入更多的信息。

(2)增加观点的多样性。除了更多的投入以外，群体能够给决策过程带来异质性。这就为多种方法和多种方案的讨论提供了机会。

(3)提高了决策的可接受性。如果那些会受到决策影响的人和将要执行决策的人能够参与到决策过程中去，他们就更愿意接受决策，并鼓励别人也接受决策。这样决策就能够获得更多支持，执行决策的员工的满意度也会提高。

(4)增加合法性。群体决策过程与民主理想是一致的，因此被认为比个人决策更合乎法律要求。群体决策的缺点是：

(1)浪费时间。群体决策所用的时间与个人决策所用时间相比，就要多一些，从而就限制了管理人员在必要时作出快速反应的能力。

(2)从众压力。群体成员希望被群体接受和重视的愿望可能会导致不同意见被压制，在决策时使群体成员都追求观点的统一。

(3)少数人控制。群体讨论可能会被一两个人所控制，如果这种控制是由低水平的成员所致，群体的运行效率就会受到不利影响。(4)责任不清。群体成员对于决策结果共同承担责任，所以群体决策会导致任何一个成员的负责都会降低。综上所述，就准确性而言，群体决策更准确，群体决策比个人决策质量更优。但就速度而言，个体决策速度优势更大。在效率上群体决策总是劣于个体决策。

第八章 群体的人际关系

联系实际谈谈人际关系在组织中的作用。(2002.04，2003.04，2006.04)组织中的人际关系，对组织的工作绩效和员工满意度都有很大的影响。首先，良好的人际关系是群体凝聚力的基础。一个部门或组织的人际关系协调，必然使这个单位的凝聚力提高，从而增强群体士气，提高劳动积极性。反之，如果一个群体的人际关系差，关系紧张，就会削弱群体凝聚力，降低工作效率。其次，良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件。第三它还影响员工的自我发展。具体表现以下三点：

(1)人际关系影响工作绩效和员工的满意度。(2)人际关系影响员工的身心健康。

(3)人际关系影响员工的自我发展和自我完善。简要说明人际反应特质的内容。(2006.07)(1)包容的需求。具有这种需求的人希望与别人交往，想与别人建立并维持和谐的人际关系。(2)控制的需求。在权力上有与别人建立并维持良好关系的欲望。(3)感情的需求。在感情上有与他人建立并维持良好关系的愿望。影响合作与竞争的因素有：

(1)动机；(2)威胁；(3)信息沟通；(4)个性特征；(5)组织文化。

第九章 群体间互动行为

冲突：

定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。激发冲突的技术：

(1)运用沟通；(2)引进外人；(3)重新建构组织；(4)任命批评家；(5)奖励不同意见的人。处理冲突的主要行为意向：

竞争、协作、回避、迁就、折衷。简要说明处理冲突的策略。(2003.04)(1)运用竞争。竞争策略也叫强制策略，通过竞争，必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益。(2)运用合作。合作策略是比较开诚布公的策略，能够使冲突双方的利益都得到满足。

(3)运用回避。回避是一种消极的策略，既不合作也不竞争，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。(4)运用迁就。迁就策略主要是一种合作的倾向，以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益。(4)运用折衷。折衷是双方都作出一定程度的让步，寻找一种权宜的可接受的方法。

第十章 领导行为与领导过程模式

领导(2006.04)是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。领导者：

是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。正式领导(2007.04)是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。领导的特点有哪些?(2005.07)(1)示范性：领导者的行为对被领导者起示范作用，是下属行为的楷模。(2)激励性：可以激发每个人的积极性和创造性，实现组织目标。(3)互动性：领导作用具有“互惠效应”，即领导者在影响下属行为的同时也会受到下属的某些方面的影响。(4)环境适应性：领导的行为在于适应市场和外部环境的要求，并尽可能地改变组织内部的环境。领导的功能：

(1)创新功能；(2)激励功能；(3)组织功能；(4)沟通协调功能；(5)服务功能。领导威信(2006.07)是指领导者在被领导者心目中的威望和信誉，表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情 愿的服从、追随、仿效的精神感召力。领导威信的特点：

(1)内在性；(2)持久性。

试论述领导威信对于领导有效性的重要意义。(2001.10，2002.04)领导威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。

领导的有效性表现为领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，做出正确的决定的有效领导行为以及由此而产生的良好的领导绩效(主要表现为较高的工作效率、较好的工作效益、较高的人员满意度、合理的跳槽率以及较高的出勤率等方面)。

威信是领导者有效地实施领导的重要的影响因素，它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领导绩效的产生有着重要的意义与作用。主要体现在以下几个方面：

1.威信决定领导者影响力的强弱； 2.威信是提高领导效能的重要条件； 3.威信有利于推进组织变革；

4.威信有助于融洽领导者与被领导者的关系； 5.威信有利于吸引人才等。

通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立、提高领导者的威信，从而有利于领导 者有效地实施领导。提高领导威信的方法：

有威信可以提高一个领导者的权威，有助于其权力的使用效力，但是，有权力并不能说明一个领导者有威信。威信的形成主要不取决于职位权力的影响力，而在很大程度上依赖于形成非权力性影响力中的诸要数：品格、感情、知识、能力等。因此，可以通过提高领导者品质中的这些因素建立领导者的威信。这是因为：

1、优秀品质是领导者建立威信的第一要素。

2、渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础。

3、工作实绩。

4、以身作则。

评价领导绩效的标准有哪些?(2002.01)领导绩效不仅取决于领导者本人，还与被领导者和环境因素有着密切关系。领导绩效虽然很难评价，但可以 从以下几个方面来加以衡量：

(1)工作的效率。(2)工作的效益。(3)人员的满意度。(4)人员的流向。(5)出勤率。

第十一章 领导理论

什么是领导二元四分图模式？(2006.07)领导二元四分图模式是从关心工作和关心人两个维度，用四分图的形式把领导行为分成四个区域，以鉴别领导方式的模式。

领导行为二元四分论：

任何领导在工作中都有其惯常的行为倾向，研究表明，这种工作行为倾向通常是在两个维度上展开的，即以工作为导向和以人为导向。

以工作为导向的领导方式是指，领导的行为核心是工作，领导者努力使自己和下属的角色都服从于完成组织的工作目标。

以人际关系为导向的领导方式是指，领导的行为核心是关心人，关心他们工作中的满意度，激励他们，以建立良好的人际关系和合作关系为基点激发员工的工作动机，从而提高工作绩效。

领导行为方式可以分为四种类型：

(1)低规章低协商；(2)低规章高协商；(3)高规章高协商；(4)高规章低协商。

四种领导行为哪种最好，哪种最差，不能一概而论，要根据具体情况而定。研究表明，高工作绩效群体的领导要把管理的中心转向员工，尽可能减少对工作的指导；而工作绩效不理想群体的领导则应该更多地关心人的工作和生产。对于不同的部门，管理方式也要有所不同。因此，领导方式要根据实际工作的要求来选择。当我们只能选择一种相对的有效的管理方式时，在同一组织或群体中，不同类型领导的搭配是十分重要的。简述制约领导行为的权变因素。(2006.04)制约领导行为的权变因素主要有以下三类：(1)领导者自身的特点。领导者是实施有效领导行为的关键力量，其特点构成了领导者实施管理的个人基础 和出发点。

(2)被领导者的特点。被领导者是领导活动的客体，是实现领导目标的基本力量，研究被领导者的特点对领导有效性的影响是权变理论的核心内容。

(3)领导的情景。领导的情景是领导有效性中最重要的权变因素，权变理论指出，没有任何一种管理方式是绝对有效的，在不同的情景里，选择适宜的管理方式才是最有效的领导。费德勒权变领导论的内容：

权变领导论认为，领导者的领导是否有效是在领导者行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。领导的效果取决于三个条件：(1)领导者与被领导者的关系。(2)任务的结构。(3)职位的权力。领导方式的选择要考虑到各种变量间的影响和可能产生的效果，要提高领导有效性，或者改变领导者的领导方式，或者改变领导者所处的环境。所以，领导者的选择要视环境因素而定。如果一个单位的环境因素最好或最坏，就要选择以关心工作任务为中心的领导者；反之，应选择以关心人为中心的领导者。简要说明途径-目标理论的基本内容。(2003.04，第十一章)途径--目标理论的基本含义是：领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点，并以此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径，其中还要考虑到诸多因素的影响。简言之，即领导应指明达成目标的途径。

途径--目标理论要求领导者阐明对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之顺利达成目标。当下属目标明确时，达成目标的激励程度则成为重要因素。为此，领导者应该做到：(1)阐明对下属工作任务的要求；(2)用抓组织、关心生产的方法帮助职工扫清达到目标的通路。

第十二章 领导的决策行为

决策(2006.07)是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。领导决策的原则：

(1)信息健全原则；(2)可行性原则；(3)系统分析原则；(4)对比择优原则；(5)时效原则；(6)集体决策原则。决策程序(2002.04，2006.04)是根据模式、模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序，它是科学决策的一个重要组成部分。领导决策的程序主要包括以下八个阶段：

(1)发现问题；(2)确定目标；(3)核定价值准则；(4)拟定方案；(5)方案评估；(6)方案选择；(7)实验实证；(8)组织实施。

决策民主化的主要内容(特征)：

①决策观念民主化。②决策体制的合理化。③决策研究的公开化。④决策的法制化。

决策科学化的主要特征有：

①决策思想科学化，包括合理的决策标准，有效的信息系统和系统的决策观念。②决策程序科学化，主要是指决策程序是一个科学系统，有一整套科学技术做保障，使每个步骤达到科学化。③决策方法科学化，决策方法科学化涉及到两类相互区别、相互补充的“软”技术和“硬”技术。提高领导者决策水平的方法：

1、选准决策目标。

2、提高执行者对决策的认可水平。

3、发挥外脑的作用。

4、善于运用逆反意见。

第十三章 激励过程诸要数的研究

简述人类行为的共同特征。(2006.04)(1)自发性。(2)因果性。(3)目的性。(4)持久性。(5)可变性。动机(2002.04)

动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。优势动机(2005.07)是指在整个动机结构中最强烈且成为决定行为的主要因素的动机。在人的心理过程中，需要、动机行为、目标等要素的动态关系是怎样的(2003.04)或称为行为的基本心理过程：

心理学认为，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安心理就转化为动机，并在动机的推动下，进行满足需要的活动(行为)，向着目标前进。当他达到了目标，需要得到满足，紧张不安心理就会消除。这时，又会产生新的需要，产生新的动机，引起新的行为，这样周而复始，直至人的生命的终结。

第十四章 激励理论研究

联系实际谈谈需要层次理论对于搞好实际管理工作的意义。(2005.07)马斯洛的需求层次理论把人的需求归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。其论点是：

(1)强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。(2)强调需要分为层次，成阶梯式上升，即层次性原理。

(3)高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。从马斯洛需要层次理论我们知道，需求对人的激励作用具有普遍性，我们要激励员工就一定要充分了解员工的需要，才能够找到激励员工的正确途径，同时要根据员工在不同层次上的需要，掌握和自觉运用需要层次理论的原理，把激励水平逐步提高，最终实现鼓励员工为了自我实现需要的满足，孜孜以求，终身奋斗的管理目标。试述赫兹伯格的双因素理论及其现实意义。(2006.07)赫兹伯格认为人类有两种不同类型的需要，或者对激励而言，存在着两类不同类型的因素，它们是彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。赫兹伯格称能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，相应地称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素，这就是双因素理论。

赫兹伯格的双因素理论的主要内容有：

(1)双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点。

(2)不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。

(3)激励因素是以工作为核心的，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。得之于工作本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激，这一发现启发人们认识到从员工心理上培养产生内激力的意义，从而使管理工作发生了很大的变化。ERG理论：

ERG理论把人的需要分为生存、相互关系、成长三种，其基本观点是：

第一，各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。第二，较低层的需要得到的满足越多，就越渴望得到较高层的需要。

第三，如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。ERG理论不仅提出了需要层次的“满足-上升”趋势，而且也指出了“挫折-倒退”的趋势。期望理论：

期望理论认为，若想有效地激发职工的工作动机，必须处理好期望、工具和效价三者的关系。

第一，努力与绩效的关系，在企业组织中，人们必须作出一定的工作成绩才有可能换取所向往的报酬。管理者的作用体现在两方面：一是用人之长，二是创造良好的环境。

第二，工作绩效与报酬的关系。管理者的作用也体现在两个方面：一是按劳分配；二是一诺千金。

第三，报酬与满足需要的关系。任何报酬只有对人产生足够大的吸引力时才会激发积极性；同时报酬要因人而异。

结合综合型激励理论谈谈管理者应该如何对员工实施有效的激励。(2007.04)综合型激励理论在很大程度上弥补了期望理论的不足，它不仅强调了绩效的工具性与手段性，而且重视绩效本身所包含的激励作用。

综合型激励理论认为：工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励。这表明，除任务内在激励外，任务完成激励和任务结果激励都与完成任务的期望有关，所以，要提高激励水平，对员工实行有效的激励，管理人员必须在提高任务内在激励水平的同时，注意提高完成任务的期望值，个人对任务完成获得某种外在激励的期望值以及该项任务的外在报酬的效价。

具体而言，结合综合型激励理论，管理者为了有效地激励员工，在管理实践中可以从下列方法入手：(1)有计划地对员工加以培训，提高员工完成工作任务的能力。

(2)为员工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中遇到的困难。(3)重视对工作效果的及时反馈，并迅速采取纠正措施。

(4)为了提高员工对任务完成能否获得某种外在激励的期望值，管理者应坚持执行按绩效付奖酬的原则，做到奖罚分明、处事公正、建立信誉。

(5)鉴于每个员工的需要、爱好、价值观念的不同，针对各人不同需要安排切合实际的奖酬，真正做到奖人之所需。

(6)为了提高员工来源于工作本身及任务完成所直接带来的满足感，一方面，管理者应适当改变工作的某些特征，扩大和丰富工作内容，使员工的工作内容多样化，赋予他们更多的责任、权限和挑战性，另一方面应尽量减少和避免工作的不明确性，使员工清楚任务的性质、内容和责任，以发挥员工的主观能动性。公平理论的基本观点：

员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而是受其所得的相对值(收入与投入的比值)之影响。职工在将自己付出的劳动(或贡献)和所得的报酬之比值与他人付出的(或贡献)和所得的报酬之比值进行横向的社会比较，或现在与过去的纵向历史比较。比较的结果，如两种比值是相等的，就会产生公平感。反之，就会产生不公平感。

职工的不公平感又分为主观不公平感和客观不公平感两种。公平感(2004.04)是指人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验，是一种主观的现象。行为改造理论：

行为改造理论认为：人们作用于环境的结果，如果使他的需要满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化刺激。凡能增强反应强度的刺激物，即称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。运用强化以改造行为一般有四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚。

在应用强化手段改造行为时，应遵循以下几项原则：

第一，要设立一个目标体系把国家、企业和个人的目标结合起来。第二，要及时反馈和及时强化。

第三，要使奖酬真正成为强化的因素。第四，要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。第五，奖惩结合以奖为主。

第十六章 组织结构

组织结构：

是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。组织的管理幅度(2007.07)就是指组织中的一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。管理层次：

是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。组织体制(2005.07)是组织结构中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。组织结构合理化：

是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的 有效发挥。

现代组织结构理论：

1、组织是开放系统和整体系统。

2、组织的权变观念。

3、强调人是组织的中心。

4、强调领导者个人的影响力，领导者的任务是搞好组织战略，培养和塑造组织成员的共同价值观。组织运行有效化：

1、领导素质的有效性。

2、组织决策的合理性：(1)组织决策体制的科学性；(2)组织决策者的素质；(3)组织决策民主化；(4)决策手段科学化。

3、激励措施的有效性。

4、控制行为的有效性。

第十七章 组织变革与组织发展

联系实际论述组织变革的压力。(2001.10，2002.04)在当今世界，各种组织面对着不断变化的外部环境和内部条件，承受着极大的压力，这些压力有可能变为推动组织进行变革的强大动力。组织变革的压力主要包括八个方面：

①技术进步对组织的压力。②知识爆炸对组织的压力。③产品迅速老化对组织的压力。④价值观的改变对组织的压力。⑤新法令、新政策对组织的压力。⑥劳动力素质改变对组织的压力。⑦工作生活质量的提高对组织的压力。

⑧新的管理原理与方法的出现对组织的压力。

联系实际谈谈组织管理者如何应对组织的老化问题。(2004.04)克服组织老化是组织变革的重要问题。通常的对策有：

(1)定期审议。把对组织的精简或调整纳入议事日程，并且定期审查和评议。(2)破格行为。破格行为的目的是焕发活力，增强效率。

(3)走动管理。即规定管理者不得只靠会议和文件办公，必须深入一线调查研究，了解真实情况，并据此修改和完善各项政策和规章制度，同时还能及时给予现场指导。

(4)越级建议。

(5)人员平移。管理人员和经理人员的平调制度是提高组织效率和克服组织老化的一项可取之策。(6)灵活用工。多种用工方式的组合也是增加组织弹性的必要方法。

(7)组建团队。根据工作需要组建一些精干的团队，也是一种焕发组织活力、激发创新意识、提高组织应变能力的有效方法。

第十八章 组织文化

组织文化(2002.04, 2003.04)

组织文化是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。简述组织文化的基本内容。(2005.07)(1)组织目标或宗旨。(2)共同的价值观。(3)作风及传统习惯。

(4)行为规范和规章制度。

组织文化的功能有哪些?(2002.01，2006.07)组织文化的积极作用有：

(1)目标导向功能。(2)凝聚功能。(3)激励功能。(4)创新功能。(5)约束功能。(6)效率功能。组织文化的消极作用有：

(1)阻碍组织的变革；(2)削减个体优势；(3)组织合并的障碍。