第一篇：职工宿舍分配方案
职工宿舍分配方案
（2011年 2月 27日公司工会会议通过）
一、指导思想
考虑到新生产线投产后，生产用工人员增加。为充分利用住房资源，优先创造条件安排远道职工及企业引进人才住宿，适当照顾困难职工。预留空间着眼发展。特制定本方案。
二、基本思路
对照自身条件，个人自行申报，公司组织审核，实行公开分配。
三、享受条件
1、公司聘用的工程师，选拨聘用的车间主任、工段长等（要值班人员）有权享受单个房间。副职中层（要值班者）享受二人一个房间。不值班者不享受房间。
2、双职工有权利享受单个房间。
3、确有特殊困难需要照顾的职工或因公司工作的特殊原因可享受单个房间。
4、公司料场承包人员可享受单个房间。
5、未符合上述条件的，享受三人以上合住一个房间。
四、有关规定
1、职工分到的宿舍，只能本人居住（或与家属同住），不得借给他人居住，否则公司将收回宿舍。上白班不值班的人员不得申请享受房间。
2、分到的宿舍不得自行调换，确有充分理由允许调换的，须先征得公司同意。
3、安排宿舍时，按常住申报，安排后没有常住的，公司将核实情况，集体研究作出收回宿舍的决定;若职工拒绝执行，公司将按200元/月的标准收取房租(在工资中扣除)。
4、房租费收取标准：符合住宿单个房间标准的收取20元/月房租;不符合住宿单个房间标准确有困难本人提出申请经公司同意后住宿的，按50元/月收取房租;双职工宿舍按40元/月收取房租。二人合住一个房间的按50元/月收取每间房租;三人合住的按每房间21元房租费收取。四人合住一间宿舍的不收房租（其中30平方米/间的房间五人合住不收房租），只收取水电费。
5、每个宿舍公司都装有水表与电表。公司每月免收一吨水费,超出部份按规定单价照实收取;电费照实收取。
6、职工要注意节约用水、节约用电。杜绝长流水、长明灯，做到人走水停、人走灯关。白天尽可能不用电，少用电。
7、不准在宿舍私接电源，不得使用电炉等大功率用电器。职工宿舍水电设备如发生故障，应及时报告公司办公室人员维修，如有意损坏，按破坏公物论处。并按规章制度进行处罚。
8、本方案于2011年3月份开始执行。
2011年2月27日
第二篇：医院职工宿舍安排方案（模版）
医院职工宿舍安排方案
一、宿舍情况
本院职工宿舍位于后勤楼2—3层，共有房间39间，其中小间35间，大间（专家）4间；二层房间共17间，其中南首8间，北首9间；三层房间共18间，其中南北首各9间。
二、宿舍安排方案
1、人员组合、房间号由总务科统一安排，分配；
2、目前按照长住2人1间，不长住4人1间原则进行安排（以后根据单位实际情况进行安排）；长住人员首先安排在二楼北首；
3、当前按照姓氏排列进行随机组合，标“上”者原则上住在上铺（特殊情况宿舍内部自行进行调整），以后由总务科按实际情况安排；
4、排好房间后原则上不允许调换宿舍房间，特殊情况向总务科申报，由总务科进行调整，住宿职工必须服从总务科安排；
5、每个宿舍暂定一名宿舍长，宿舍由宿舍长负责管理，标五角星者为宿舍长；
6、因宿舍房间紧张，后勤人员原则上不安排宿舍，尤其是住或租住在本单位周边村的后勤人员 ；
7、其中209、309两间宿舍只能安排两张高低铺，目前先空置。
第三篇：人员分配方案
xxxx广场拍卖抢购活动人员分配案
一、为确保活动的顺利进行，公司所有员工在18—21号取消休假，活动结束后统一安排补休。
二、人员岗位及职责：
1、6月19日
A、完成所有活动物料的准备工作。
B、完成舞台的搭建和布置工作。
C、未完成以上两项工作时，所有管理人员不得擅自下班。
2、6月20、21日
A、xx：对现场总控调配，检查各岗位工作执行情况并提供支援；协调各部门工作，保证商场的正常经营；负责媒体接待、安排等工作。位置：活动现场、停车场、商场内。
B、xxx：负责活动流程的安排及控制，与拍卖师、演出单位沟通，保证现场拍卖、抢购活动有序开展，氛围热烈，演出节目衔接流畅，拍卖、抢购产品不出差错，不出纠纷；活动结束后，及时完成活动评估，以书面形式汇报。位置：活动现场。
C、xx：加强办公室管理，做好接待、咨询工作，为其他岗位提供有效支援。位置：办公室。
D、xxx：负责现场拍卖区、抢购区产品的分类布置及管理工作，与拍卖师配合，执行抢购产品、拍卖产品按活动规则有序发放，并做好登记。配合何经理对现场秩序的维持。位置：活动现场。
E、xx：负责对抢购、拍卖成交产品的开票、收款、登记工作，确保票据、现金的安全，配合路景娜对征集产品的保管。位置：活动现场。
F、xxx：负责活动设备的安装，电源布置，设备应急处理，防火安全管理等后勤保障工作。位置：场内、场外、活动现场。
G、xxx：负责对活动现场的秩序维护，加强车辆的引导，杜绝事故发生；加强场内巡查，注意防火防盗。位置：场内、场外、活动现场。
H、xxxx：负责全场的卫生保洁，重点打扫区域为通道、卫生间、大门口、停车场。位置：场内、场外、活动现场。
以上人员应尽力完成所分配工作，如需配合支援，请及时汇报唐霄，由唐霄统一调度安排，各部门必须紧密配合，不得有推诿、拆台等有损公司形象、破坏团队团结的行为。
xxxx广场企划部
2009年6月14日
第四篇：奖金分配方案
公立医院绩效考核与分配的实践与体会
医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。
医院绩效量化考核的实践
我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。2004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。
一、绩效量化考核体系的建立
我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标（KPI）等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个方面、三个层级、五个维度、七条主线”。
两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。
五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。
七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。
二、绩效量化考核标准的制定
在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下“七个原则”：效率效益原则、质量安全原则、科学系统原则、可操作能对比原则、激励与约束原则、定量定性原则、评价指导原则。全院共制定各科室自控考核标准103页，行政职能科室对各科室的考核标准96页，院领导对行政职能科室的考核标准12页，涉及全院的所有科室及岗位，考核指标达2000余个，每个指标都确定了考核办法和得分标准，并在实际应用得到不断改进与完善。
三、绩效量化考核的实施
绩效量化考核形成了定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制。在考核中坚持“三个保证”，即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。做到“五个到位”，即发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励（加扣分或奖罚款）到位、总结提高到位。
（一）科室内部考核
由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，每周对本科室职工集中考核一次，按照科内考核标准给予正、负激励。
（二）行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核
1、行政考核。由主管行政的副院长和副书记具体督导，院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责，每周对全院科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
2、业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、护理部、感染管理科、预防保健科的负责，每周对全院相关科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
（三）医院领导对职能科室考核
医院领导在院长、书记的带领下，每周对临床、医技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根据抽查结果，评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负激励。
除上述定期考核外，对平时发现的重点问题也要列入考核范围，考核中发现的问题都要记录在《考核登记表》中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。另外，医院制定了《定州市人民医院绩效考核三级责任连带规定》对各科室实施的正、负激励一直坚持“二八制原则”，即科内出现任何问题，科主任均承担20%的责任，并与当月奖金挂钩。
四、对绩效量化考核结果的应用
1、科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负激励在当月奖金中兑现。
2、各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。每月第二周星期四上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的基础上，研究解决问题的措施和办法。会后，将考核结果的正、负激励列表报送经营管理科，在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。
3、每月第二周周四下午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负激励意见，填写汇总表送经营管理科，在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院委会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。
4、在每终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况，由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对所有的工作都以数字说话，一改过去年终“评优秀”为考核“出优秀”，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。
以绩效量化考核为基础的奖金分配实践
我院奖金的分配和各兄弟医院一样，经历了一个从不合理逐步趋向合理，从不完善到相对完善，从单纯以经济效益考核为分配依据到近两年来以综合绩效考核为分配依据的过程。
一、绩效分配的原则与目的：
坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原则，全院月奖金总额控制在当月流水10-11%左右，其中60%按工作量核算，40%按经济收益核算，并加以质量考核和关键指标控制，以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的发展之路。
二、参与绩效分配的项目：
（一）经济效益（以业务收支节余来体现）
为各科室的业务流水，主要是本科室的直接收入。如临床科室的诊疗、检查、手术、床位费等收入。医技科室的化验、放射、B超、病理等收入。
（二）工作效率（以工作量来体现）
为各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，对工作量实行计量评分。如临床科室的门诊人次、收住院人次、住院天数、手术例数、所开具各种辅助检查单数及医技科室的单位工作量，如临检、生化、透视、拍片等。
（三）风险程度（以各类别科室的权重系数来体现）
临床科室120%、医技科室105%、行政科室90%、后勤科室 85%。
（四）业务能力（以各岗位权重系数来体现）如：院长权重系数为2.0、副院长1.8、主任1.5、副主任1.3、正高职1.4、副高职1.25、工龄因素每5年加0.05等。（院长是职能科室主任的2.0,1.8;而主任是科室人均(职能科室参考的是中等奖)的1.5,1.3;职称及工龄因素占奖金比例不超过20%。
（五）成本控制（以收入支出比来体现）
支出项目包括：
1、可控性（不固定支出）支出：卫生材料、低值易耗、氧气、化学制剂、总务材料、水电费、设备维修、人才培训费、供应室消毒费等。
2、不可控性（固定支出）支出：职工工资、房屋折旧（按实际占用面积提）、设备折旧等。
（六）质量水平（以关键质量指标来体现）
根据每月绩效量化考核的各种质控指标的情况，对当月奖金进行矫正。如医疗质量、护理质量、行政管理质量、患者满意率、患者人均门诊费用、患者人均住院费用、患者平均住院天数、CD率、药占比、收入支出比等。
三、奖金的计算方法：
（一）确定全院当月总奖金：
全院当月总奖金=全院当月总收入×10-11%
（二）确定全院应发奖金的总系数：
全院应发奖金的总系数=A科奖金总系数+ B科奖金总系数+C科奖金总系数……
（三）确定全院当月单位系数奖金额：
全院当月单位系数奖金额=全院当月总奖金÷全院应发奖金总系数
（四）确定各类别科室奖金总数：
1、临床类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×120%×临床类科室奖金总系数
2、医技类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×105%×医技类科室奖金总系数
3、行政类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类科室奖金总系数
4、后勤类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类科室奖金总系数
（五）确定临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金和按收入分配的奖金总数：
1、临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×60%
2、临床（医技）类别科室按业务收入分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×40%
（六）确定临床（医技）类别科室的总工作量分数和总节余额数：
1、确定临床（医技）类别科室的总工作量分数：
各类别科室的总工作量分数= A类1科室（或B类1科室或C类1科室）工作量分数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）工作量分数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）工作量分数……
2、确定临床（医技）类别科室总收支节余额数：
各类别科室收支节余额数=A类1科室（或B类1科室或C类1科室）收支节余额数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）收支节余额数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）收支节余额数……
（七）确定临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额和单位收支节余奖金额：
1、临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额=临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室的总工作量分数
2、临床（医技）类别科室单位收支节余奖金额=临床（医技）类别科室按业务收支节余分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室总收支节余额数
（八）确定各科室的奖金数：
1、确定临床各科室的奖金数：
临床某科室的奖金数=临床类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+临床类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
2、确定医技各科室的奖金数：
医技某科室的奖金数=医技类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+医技类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
3、确定行政各科室的奖金数：
行政某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
4、确定后勤类各科室的奖金数：
后勤某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
（九）确定各科室奖金数后，由各科室参照院方奖金核算的原则对本科奖金进行二次分配。
（十）开展新技术、新项目按医院《对新技术、新项目的奖励规定》执行。
（十一）对受不确定因素影响人员的奖金分配按医院的有关规定执行。
（十二）宏观性调控：一般仅限于对极特殊的一些情况进行调整。比如对08、09年诊治“手足口病”、“奶粉事件”、“甲流”的科室特殊奖励等。
（十三）其他特定情况：如外出进修人员的奖金分配、产病假人员的奖金分配、公务派出人员的奖金分配、新聘用人员的奖金分配、新建科室组成人员的奖金分配、科室间相互提供服务的奖金分配等。
以上是我院实施绩效量化考核的一些做法和体会，不妥之处敬请各位老师、同学批评指正。但也有一些问题感到难以解决，希望与大家共同探讨。比如：负责不同类别工作的副院级领导之间的奖金没有合理拉开档次；各行政职能科室之间不好按风险和责任充分拉开奖金档次。随着国家出台的新医改方案的落实，我院在明年将进一步完善以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，从而促进社会效益的不断提升和医院又好又快发展。
【摘要】目的：计划经济模式下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。本文旨在研究中国医疗卫生领域中，有效开展医院经营绩 效管理的具体做法，分析中国医院绩效管理的发展趋势。方法：采用分段法检索文献，对国内外医院及临床科室绩效管理方法和相关评估体系进行比较。结果：国外衡量一家医院管理绩效不单纯看经济指标，而看其他综合指标，也有引入关键指标（KPI）的考核方法，尽管国内许多医疗机构就这一领域开展了很多尝试，但尚没有一套比较通用、权威的经营绩效评估系统。结论：本文认为，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
【主题词】绩效管理；医院；卫生改革
在计划经济体制下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。在企业领域和国外医疗机构中已采用多种方式来客观地评价医院和科室的绩效，国内少数医疗机构近年对绩效也开展了一些研究和实践。本文就国内外医疗机构中所开展的绩效管理进行回顾和研讨。医院绩效管理的概念
在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中，组织、中层经营者和员工全部参与进来，中层经营者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、中层管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通，中层管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远 景规划和战略。在具体实践中，绩效管理有五个环节组成，即：绩效计划、持续不断的沟通、收集信息和整理、阶段绩效评估、绩效的诊断和完善⑴。
医院绩效管理是对医院绩效实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的成绩应用于医院日常管理活动中，以引导和激励科主任的业绩实现持续改进并最终实现组织的战略目标。医院管理层通过对医院的绩效管理，达到绩效考核、绩效改进和绩效提升的目的，其最终结果实现了医院绩效的持续发展，也促使科主任工作能力不断提升⑵。2 医院绩效管理的理论和实践 2.1 传统绩效管理方法
目前国内还没有比较通用、权威的绩效考核评估体系。传统的绩效衡量指标大多从财务、生产及业务等三个容易量化的层面着手，这以往通常被视为评估绩效的主要工具⑶。
湖北省襄樊医院在1999年建立了用专家访谈法确定指标的绩效评价系统。指标分为：业务量情况分析（门诊和住院部业务量情况分析），工作质量和效率情况分析（平均住院日情况分析、病床使用率情况分析），财务收支情况分析（总收入和利润），奖金分配情况分析，各临床科室绩效业务指标综合评价（人均出院人数、病床使用率、平均住院日、药费收入占总收入的比例、人均业务收入和业务收支比）。全部均为量化指标，设定权重后进行排序。在实施后，各临床科室的业务量、工作质量和效率、财务收支分配有改善⑷。传统绩效考核评估体系指标比较笼统，缺乏部门的特殊性和各部门之间的可比性，更缺乏各部门间的沟通，评价的效力较低。2.2 国外医院绩效管理指标体系 在美国，衡量一家医院管理绩效如何，不单纯看经济指标，而看综合指标，一般包括财务指标，运作指标和临床指标，财务指标（人均病人出院费用、流动资金利润率、总资产与产出比），运作指标（病人平均住院天数、门诊病人收入占医院总收入比例），临床指标（死亡率、并发症率）⑸。
而英国国家卫生部制定的医院绩效管理评价方法则是采用KPI法，KPI指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键⑹。英国采用预约等待住院病人的数量多少、门诊等待的时间长短、无预约等待住院18个月以上的病人数、理想的收支状况、在推车上候诊12小时以上的病人数、当天取消手术的数量等9项关键指标⑸。2.3 现代医院绩效指标体系建立的具体方法
现代医院管理工作者及医院管理理论研究人员采取多种方法对医院经营管理进行考核，如数理统计法，综合指数法、层次分析法、秩和比法、模糊概念法等。这些管理考核办法根据鲁宾斯坦分类可分为四大类：1.专家评价法；2.经济分析法；3.运筹学评价法；4.综合评价法。但在实际考核过程中，因为考核对象、考核范围、考核目的差异。各种方法在选用上各具特色、各有利弊⑺。2.3.1 绩效评价指标的筛选
目前报道中，常见的指标筛选方法有：1.专家咨询法。采取匿名方式通过几轮函询，征求专家们的意见，然后将他们的意见综合、整理、归纳，再反馈给各个专家，供他们分析判断，提出新的论证。2.基本统计量法。通过各指标一些基本的统计量来确定指标是否有评价意义及区分的能力。3.聚类分析法。在指标分类的基础上，从每一类具有相近性质的多个指标中选择典型指标，以典型指 标来替代原来的多个指标。这种方法可以减少评价指标间重复信息对评价结果的影响。4.主成分分析法。从代表性指标的角度来挑选。即将原来众多且相关的指标，转化为少数且相互独立的因子（即合成主成分），并保留大部分信息的方法。5.变异系数法。从指标的敏感性角度挑选指标。通常挑选介于CV最小与最大之间的指标作为评价指标⑸。2.3.2 绩效评价指标权重的确定
指标权重确定方法分主客观种两方面，主观权重充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验。主要有：1.经验定权法、2.德尔斐法、3.定性排序、4.定量转化、5.对比排序定权、6.灰色定权、7.模糊定权法、8.层次分析法。目前用的较多的是层次分析。客观权重是从实际数据出发，对数据分布和各指标实际水平之间进行调整，主要方法有：1.TOPSIS法、2.秩和比法、3.赋权法。目前采用较多的是赋权法。这种方法既考虑了人们主观上对各项指标的重视程度，又考虑了各项指标原始数据之间的相互联系及它们对总体评价指标的影响。一些学者也采用专家咨询法并结合研究者主观上认为每项指标在体系中的重要程度来确定权衡。另外，指标标准化法有以下3种：标值标准化、秩次法和百分位法。用的较多的是百分位法，它既适用于正态又适用于非正态分布指标值的标化。标化时所用标准值考虑了全部指标值的分布，标化值在0～100间渐进均匀分布，便于指标间的加权综合⑸。2.4 国内医院绩效评价体系的实践
目前，国内医院在临床科主任的绩效评价方面也有部分尝试，国内较具有代表性的有以下几种评价方法： 1.将平衡记分卡应用于绩效评价
平衡计分卡使用框架及中心原则将组织的使命和战略转化为综合性的绩效评 价。平衡计分卡的评价目标由4个方面组成：财务目标、顾客、内部经营过程、学习与成长。以上4个方面体现平衡计分卡的框架。提供了短期与长期目标、财务与非财务措施、外部与内部绩效指标间的平衡，促进组织发展。
2001年北京中日友好医院应用平衡记分卡建立绩效评价系统，贯彻了“平衡记分卡”的综合评价思路，使用等级评价与目标考核相结合的临床科室绩效评价系统。从财务指标（以业务收入和收支节余为主）、患者指标（以质量控制等指标为主）、内部业务（平均住院日、门诊量、病床使用率等工作指标为主）和业务创新（新项目奖励）等4个方面进行综合评价。该管理体现了目标管理的思路，根据外部对医院的绩效评价结果找出医院存在的不足，结合医院战略发展需要，确定医院发展目标，并以此进行目标分解，确定科室考核的关键绩效指标。
该院建成这样的绩效评价体系后，将绩效评价结果与绩效工资结合，改变了奖金分配的混乱局面，绩效管理初步得到职工的认可，医院多数科室经济效益和主要工作量指标较改革前有较大改善。但是此种评价体系由于缺乏外部标准，可能导致评价效力降低⑻。
2.使用360度绩效考核法考核临床科主任
对被考核者实施考核的主体有以下四个：上级、下属、平行层次和病人。上级主要考核：下达指示的完成度、病人满意度、业务量、经济指标、梯队建设、人才培养等。下属考核的指标是：思想道德、个人素质、领导才能、领导艺术、人际关系等。平行层次考核的指标有：业务水平、管理水平、与其他科室的协调度等。病人评价的则是看病时的满意度⑼。3.应用关键绩效指标（KPI）的考核指标体系
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一 流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
唐山市开滦集团公司医院对科主任的考核体系是先分组，然后用专家咨询法确定指标体系。其中根据分组情况，围绕六项内容，分别制定不同专业的医疗病区、医技、医疗非病区、麻醉、整形、药剂等六套既有共同点、又有区别点的考核评分标准⑽。
指标体系分为医疗质量管理、医疗安全管理、医疗指标管理（包括月床位使用率、月床位周转次数、月平均住院日）、科室业务管理（包括科室业务学习和科室业务发展）、科研教学管理（具体又分为科研、教学、论文三块）以及最后的自我管理六个模块。其中除医疗质量管理和医疗指标管理的指标采用定量指标外，其余四个模块均采用了关键绩效指标法，通过关键事件的发生来评分。六个模块的值加总成为总分，满分为100分。
实施后，充分调动了科室主任参与竞争的积极性。加大了科室主任对医疗质量管理的力度。科室成员增加了自觉提高质量、确保医疗安全的意识。但该指标体系的缺点是只对科主任在医疗质量、科研教学及自我管理等方面进行评价，并未涉及经营管理和人际协调等全面管理的内容。4.运用目标管理的方法建立绩效评估体系
目标管理也是目前国内比较多采用的指标体系，如重庆医科大学附属第二医院的绩效评估指标体系⑾。
该体系广泛征求一线工作人员的意见,结合医院的总体目标从5个方面制定了 一线中层干部绩效评估指标体系:
业务指标体系:包括科室的业务收支(以上年的同期收支为比较标准),病床使用率、病床周转率、药品收入在科室总收入中所占的比例等经济业务指标,其目的是评价科室的经济效益情况、工作量的完成情况、合理用药情况等。
医疗护理质量指标体系:包括查房质量、病历书写质量、护理质量、医疗纠纷及事故等,其目的是评价科室医疗护理质量水平。
服务质量指标体系:包括病人满意度、是否有服务态度的投诉、是否有乱收费等,其目的是评价科室的服务质量水平。
科室管理指标体系:包括科室行政管理、物资管理、设备管理等,其目的是评价科室的教学与科研完成情况。
科研教学指标体系:包括教学质量指标、科研质量指标,其目的是评价科室的团队效力和管理人员的管理水平。
该院运用这样的绩效评估体系后，对激励科室负责人的工作热诚，完成各项工作任务，以创新思维开展新技术、新项目，提高科室运作整体水平起到良好作用。
5.用系统综合集成法建立绩效评价体系
系统综合集成方法是一种新研究的开放的复杂评价系统，将专家体系、统计数据和信息资料、计算机技术三者有机结合。主要是通过以下步骤加以实施：（1）考核指标的选择：专家咨询法，分类指标；（2）考核指标的筛选：德尔斐法；
（3）指标体系建立的技术路线：文献调研——专家讨论——拟订调查表——专家咨询——数据录入——数理统计分析——合理性议定——指标体系产生⑺。3 不同绩效管理的比较 近年我国一些医院对经营绩效管理进行了多种形式的探索。比较起来，传统的绩效评价操作较简便，平衡计分卡、360度绩效评价法、KPI指标体系法、目标管理法和系统综合集成法评价指标涉及面广，测评结果比较全面。而传统评价缺陷较多，评价效率较低。它只是单一地从易于量化的几个方面评价科主任的工作，不注重其自身的发展和各科室之间的协调，其测评结果较为片面。平衡计分卡、KPI法、目标管理法都比较侧重于组织战略目标的实现。平衡记分卡着重考虑各方面指标间的平衡，其功能在于协助经营者把策略化为行动，让组织关注策略的执行。让医院的远景目标、财务目标、病人及内部业务之间寻找平衡，把医院的长期战略与医院的短期行为联系起来，并将远景目标转化为一套系统的业绩考核指标⑿。KPI法的思路则是把医院总体目标层层分解，落实到每位职工的评价中。KPI指标遵循SMART原则，先确定医院的总体目标，再将总体目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人，使全院员工朝着医院预定目标努力，它对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用⒀。目标管理法是一种侧重于结果评估的方法，根据目标的完成程度来评价绩效。这种方法有助于发挥科室的自主性和创造性⒁。但这三种方法也存在一定的不足。BSC很少有战略上描述组织成功的重要性指标⒂，且缺乏外部标准。KPI有时难以量化一些工作指标，这就给实际操作带来了难度。另一种系统综合集成方法则仍停留在理论层面，目前并未找到实际应用的例子。
综上所述，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。目前国内采用的指大多从业务、财务等方面分类考核。而专家咨询法是筛选指标的方法。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
第五篇：个人所得税分配方案
个人所得税分配方案
摘 要: 本文主要分析了假设在已知个人全年总收入的前提下, 同时为了达到使个人纳税符合国家政策规定税额, 又满足个人缴纳的税款最少的目标, 采用线性规划方法, 提出了一种优化纳税模型。在此基础上设计了求解算法, 通过MATLAB和C语言来实现并且完成了程序设计和实际应用的数据分析计算。然后,根据税后的个人收入情况和个人选择的主体差异性,定制一个合理房贷方案。最后，给出了赛题中的具体算例的最优路径。
关键词:
MATLAB、C语言实现;
个人所得税;
纳税优化;
贷款方案
一、问题重述：
广受社会关注的个人所得税起征点标准，2005年10月27日下午尘埃落定。全国人大常委会高票表决通过关于修改个人所得税法的决定，修改后的个人所得税法自2006年1月1日起施行。此次个人所得税法，在两处进行了修改，调整工薪所得费用扣除标准和扩大纳税人自行申报范围两项政策调整:一是提高了工薪所得费用扣除标准，个税起征点：1600元 ,个税法第六条第一款第一项修改为：“工资、薪金所得，以每个月收入额减除费用1600元后的余额，为应纳税所得额。”二是进一步扩大纳税人自行申报范围和推行扣缴义务人全员全额扣缴申报，加大对高收入者的征管力度，堵塞税收漏洞。其具体征税方案如下：
一、每月工资应纳税计算方案：
月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600）
超额累进税率 级数 月应纳税所得额 不超过500元部分 2 超过500元至2000元的部分 3 超过2000元至5000元的部分 4 超过5000元至20000元的部分 5 超过20000元至40000元的部分 6 超过40000元至60000元的部 7 超过60000元至80000元的部分 8 超过80000元至100000元的部分 9 超过100000元的部分
税率（％）10 15 20 25 30 35 40 45 例如： 如某人月工薪收入为3500元，则月应纳税所得额=3500-1600=1900元,当月应交个人所得税=500×5%+（1900-500）×10%=165元。
二、年终一次性奖金纳税计算方案：
1． 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
2． 将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按所确定的适用税率计算征税。
例如：某公司某职员年终奖是6000元，按国税发[2005]9号文的规定公式，计算如下：平均月收入＝6000/12＝500元，则适用税率是5%。应缴纳个人所得税＝6000×5%=300元；而如果职员年终奖是6001元，按国税发[2005]9号文的规定公式，计算如下：平均月收入＝6001/12＝500.0833元，则适用税率是10%。应缴纳个人所得税＝6000×10%=600元；
注：年终一次性奖金纳税计算与每月收入纳税计算独立进行。
1.请根据以上新的纳税方案，为某公司职员制定其每年收入分配方案使其纳税总额最少（纳税性（（（假设其年收入为10万元，公司允许其自行决定每月收入和年终一次性奖金的分配数额）。
2.请制定一张该公司职员收入最优分配方案表，年收入从3万元以1000元为间隔到15万元。
二、问题分析：(1)问题一纳税方案必须在纳税义务发生之前依法进行。纳税人进行纳税筹划时，必须在法律法规允许的范围内，合理预期应税所得，在纳税义务发生前完成筹划工作。这是合理实施纳税方案的前提。纳税总额S 分为2 部分, 一部分为月工资部分的所需上交的税额S1,另外一部分为年终奖部分所需上交的税额S2。要使S 最小的就是保证月工资纳税和年终奖纳税总额最少。通过直观的分析，企业发放年终奖奖金以及员工每月工资的不均衡发放，必然导致个人所得税税负提高，实际到手的收人减少。每月均匀发放工资薪金会降低个人所得税的税率，会减少应纳个人所得税金额。企业在发放年终一次性奖金时.应抓住税率临界点。本方案即在寻找这个税率的临界点。
（2）问题二是建立在问题一的基础上所作的进一步推广。求出年收入从3万元以1000元为间隔到15万元各种情况所对应的最优工资、奖金分配方案使所交税收最少。
三、模型假设
（1）、为便于计算，问题中所涉及的下述方案中不含个人所得实物收人、福利费中列支等应税收人，仅指工资薪金中的应税收人，没考虑可以税前扣除的基本养老保险金、住房公积金和住房补贴，实际操作时应作为纳税筹划因。个人的年总收入仅分为：每月的月收入和年终奖的收入。
（2）、员工已知其年收入，并且公司允许其自行决定每月收入和年终一次性奖金的分配数额。
（3）为便于计算，每个月的工资金额按100元为间隔递增来比较相应的税收。
四、符号说明
S S1 S2 Z G N N0 xi +1600
y fxi fy M
为员工一年的总共需要上交的税收 为员工月收入中需上交的税收 员工年终奖收入中需上交的税收
员工年总收入 员工月工资收入 员工年终奖收入 员工年终奖收入分摊到每个月
第i 个月的工资 表示年末奖金的1/12
第i 个月应付个人所得税
表示1/1 2*年终奖金应付个人所得税
年收入
五、模型建立与求解
问题一：模型的建立与求解
（1）、根据中华人民共和国个人所得税纳税标准，某月所得工资G，工资部分每月所需上交的税收为S1。S1 与G 之间的关系式如下所示。
0 0G1600(G-1600)0.05 1600 < G 2100(G-2100)0.10+25 2100 < G 3600(G-3600)0.15+175 3600 < G 6800(G-6800)0.20+625 6800 < G 21800S1(G-21800)0.25+3625 21800< G 41800(G-41800)0.30+8625 41800< G 61800(G-61800)0.35+14625 61800 < G 81800(G-81800)0.40+21625 81800 < G 101800(G-101800)0.45 101800< G
(2)员工年终奖收入N（年终一次性奖金纳税计算与每月收入纳税计算独立进 行），年终一次性奖金纳税计算方案：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12 个月即N0，按其商数确定适用税率和速算扣除数。然后，将雇员个人当 月内取得的全年一次性奖金，按所确定的适用税率计算征税。
N00.05 0 N0 500(N0-500)0.10+25 500 < N0 2000(N0-2000)0.15+175 2000 < N0 5000(N0-5000)0.20+625 5000 < N0 20000S2(N0-20000)0.25+3625 20000 < N0 40000
(N0-40000)0.30+8625 40000 < N0 60000(N0-60000)0.35+14625 60000 < N0 80000(N0-80000)0.40+21625 80000 < N0100000(N0-100000)0.45+29625 100000 < N0针对个人的全年纳税, 建立如下模型: S = S1 ×12+ S2×12 其中的约束条件:Z=G×12＋N;(G,N>0)在进行模型求解之前，我们首先要提出一个已被证明的论点，即： 假设没 有年终奖, 在税前年收入为定值Z 元时,这时的Z＝G×12； 将Z平均分配到12 个月, 即G。如果每月的工资可按员工意愿，则存在g1,g2,g3……g12。当g1＝ g2＝g3＝……＝g12 时，所需上交的税额为最小。本模型是基于每个月收入为一 个定值且每月都相等。问题一模型的求解。
由于在该问题中，个人收入的总额不变，且纳税的方式不变。而由于各个月 的地位都相同，即不管先后，如果两个月的收入额相交换不影响总体交纳个人所 得锐额。由多元微积分学中的无条件极值，我们可以容易地证明出，只有当每个 月的收入相等，即任意的gi 为同一值时，纳税最少。因此我们建立如下模型 Minz=12*fx+12*fy xyM/12fxf(x)fyy*g(y)x0,y0]0;x(0,16000.5*x;x(1600,2100]f(x)250.1*(x500);x(2100,3600]1750.15*(x2000);x(3600,6600]);x(6600;21600]6250.2*(x50000.05;y(0,500]0.10;y(500,2000]0.15;y(2000,5000],20000]0.25;y(5000g(y) ,40000]0.30;y(200000.35;y(40000,60000],80000]0.40;y(600000.45;y(80000,)
根据以上的公式可以通过群举法的方法，以年终奖间隔100 元开始从1 递增 到100000，可以得到以下的结果：
总税收与年终奖和年终奖金的关系
每月工资与该月工资对应的税收
年终奖与年终奖对应的税收
在年终奖为56800 元左右时，相应的税和最小。然后在通过56700～56900 之间的群举，可以得到以下的最终结果。最佳情况总的税收值 9120.0 元 最佳情况总的月工资额3600.3 元
最佳情况工资部分的月税收值 175.0375 元 最佳情况的年终奖 56797 元
最佳情况年终奖的税收值7019.5 元
问题二模型的建立与求解：
本题的模型是建立在问题一的基础上，列出了年收入从3万元以1000元为间隔到15万元的所有情况。
运用MATLAB程序可以得到不同年收入的基本情况，列表与其相对应的图如下
职员收入最优分配方案表
年收入 最佳月工资 月工资税
2000 540 30000
2083.4 590 31000
2108.4 680 32000
2108.9 780 33000
2108.4 880 34000
2108.7 980 35000
2108.4 1080 36000
2109.2 1180 37000
2109.2 1280 38000
2109.4 1380 39000
2434.2 1480 40000
2109.2 1580 41000
2108.7 1680 42000
年终奖
6000
5999
6699
7693
8699
9696
10699
11690
12690
13687
10790
15690
16696 43000 44000 45000 46000 47000 48000 49000 50000 51000 2434 2108.4 2109.2 2100 2100.7 2234.2 2100 2166.9 2484.2 1780 1880 1980 2080 2180 2280 2380 2480 2580
13792
18699
19690
20800
21792
21190
23800
23997
21190 52000 53000 54000 55000 56000 57000 58000 59000 60000 61000 62000 63000 64000 65000 66000 67000 68000 69000 70000 71000 72000 73000 74000 75000 76000 77000 78000 79000 80000 81000 82000 83000 84000 85000 86000 2333.3 2680
2416.9 2780
2500.2 2880
2583.5 2980
2666.7 3080
2750.2 3180
2833.3 3280
2916.7 3380
3000.2 3480
3083.3 3580
3166.7 3680
3250.2 3780
3333.4 3880
3416.7 3980
3500.2 4080
3583.3 4180
3600 4320
3600 4470
3609.2 4620
3600 4770
3600 4920
3608.4 5070
4125.1 5220
4100.8 5370
3808.4 5520
4375.1 5670
4100.8 5820
4058.4 5970
4100.5 6120
4225.1 6270
4100.3 6420
4100.5 6570
4475.1 6720
4100.1 6870
4100.5 7020
24000 23997 23998 23998 24000 23998 24000 24000 23998 24000 24000 23998 23999 24000 23998 24000 24800 25800 26690 27800 28800 29699 24499 25790 30299 24499 28790 30299 30794 30299 32796 33794 30299 35799 36794
87000 88000 89000 90000 91000 92000 93000 94000 95000 4725.8 3609.2 3600 4975.8 3609.2 3600 3609.2 3737.9 3600.2 7170 7320 7470 7620 7770 7920 8070 8220 8370
30290
44690
45800
30290
47690
48800
49690
49145
51798 96000 97000 98000 99000 100000 101000 102000 103000 104000 105000 106000 107000 108000 109000 110000 111000 112000 113000 114000 115000 116000 117000 118000 119000 120000 121000 122000 123000 124000 125000 126000 127000 128000 129000 130000 3759.2 8520
3987.9 8670
3600.2 8820
4009.2 8970
3600.3 9120
4175.1 9270
4404.6 9420
3600.3 9570
4425.1 9720
4654.6 9870
3834 10020
4675.1 10170
4904.6 10320
4083.5 10470
4925.8 10620
5154.6 10770
4333.5 10920
5175.8 11070
5404.6 11220
4583.5 11370
5425.8 11520
5654.6 11670
4833.5 11820
5675.8 11970
5001 12120
5083.5 12270
5167.3 12420
5251 12570
5333.5 12720
5416.8 12870
5501 13020
5583.5 13170
5666.8 13320
5751 13470
5833.5 13620
50890 49145 54798 50890 56797 50899 49145 59797 50899 49145 59992 50899 49145 59998 50890 59145 59998 50890 49145 59998 50890 49145 59998 50890 59988 59998 59992 59988 59998 59998 59988 59998 59998 59988 59998
131000 132000 133000 134000 135000 136000 137000 138000 139000 140000 141000 142000 143000 144000 145000 146000 147000 148000 149000 150000 5916.8 6000.3 6084 6166.8 6250.3 6334 6416.8 6500.3 6584 6600.1 6600 6600 6700.1 6600 6600 6600 6600 6600 6600 6600 13770 13920 14070 14220 14370 14520 14670 14820 14970 15200 15450 15700 15950 16200 16450 16700 16950 17200 17450 17700
59998
59997
59992
59998
59997
59992
59998
59997
59992
60799
61800
62800
62599
64800
65800
66800
67800
68800
69800
70800
六、模型的评价
优点
(1)线性规划的数学方法年收入分配方案和贷款方案使得个人所得税最少
（2）本文充分考虑了该夫妇符合个人住房公积金贷款和不符合个人住房公积金贷款两种情况，并且对等额本金还款和等额本息还款进行了比较，得出了较合理的还款方式。
缺点：
在问题一中我们只考虑了工资大于1600的情况；对于问题三我们假设较多且较理想；程序的编写比较繁琐。
七、改进及推广
模型的改进
该模型在解决还按揭贷款时，只提供了等额本息还款方式的解决模型，而没有讨论等额本金还款方式。如果要让模型更具普适性，应该提供等额本金还款方式的解决模型。模型的推广
用理财的思路去考虑最为合理的收入使用分配应该是非常有必要的。尤其对于那些工作比较稳定，但收入平平的工薪阶层房贷者而言，过多的还款压力很可能使其不堪重负，沦为“房奴”一族。
在本模型中充分考虑了该问题，将月供还贷压力降低到最低，同时考虑也考虑了工薪阶层房贷者的生活压力及生活开支。
八、参考文献
[1] 百度百科，住房公积金，http://baike.baidu.com/view/5564.htm，2011/9/3。
[2] 百度百科，公积金贷款利率，http://baike.baidu.com/view/3696177.htm#1，2011/9/3。[3] 和讯银行，及时贷款利率查询，http://data.bank.hexun.com/ll/dkll.aspx，2011/9/3。
[4] 张建勋，纪纲，C程序设计实用教程，中国铁道出版社，2009。
[5] 姜启源，谢金星，叶俊，数学模型（第三版），高等教育出版社，203-222，2003.8。[6] 周永正，詹棠森，方成鸿，邱望仁，数学建模，同济大学出版社，7-14，205-212，2010.8。
九、附录
具体代码 程序一
%N总收入；G每月的工资；J为年收入的奖金；S为所需上交的税 %N=G*12+J Sz=100000;%税收的初始值 for i=0:100:100000
J(i+1)=i;%年收入的奖金
G(i+1)=(100000-J(i+1))/12;%每月的工资
if(G(i+1)<=1600)
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G(i+1)-1600;%月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G0<=500&G0>0)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0<=2000)
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0<=5000)
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0<=20000)
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J(i+1)/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
S2(i+1)=J0*0.05;
if(J0<=500&J0>=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(G0>500&G0<=2000)
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0<=5000)
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0<=20000)
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end S2(i+1)=S2(i+1)*12;%该年所上交的奖金税 S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);if(S(i+1)<=Sz)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i;end end subplot(3,1,1)plot(S,G*12,'b+',S,J,'r+')legend('年总税收与月工资','年税收与年终奖')title('总税收与年工资和年终奖金')subplot(3,1,2)plot(G,S1,'*')title('每月工资与该月工资对应的税收')subplot(3,1,3)plot(J,S2,'*')title('年终奖与年终奖对应的税收')for i=(I-100):(I+100)
J=i;%年收入的奖金
G=(100000-J)/12;%每月的工资
if(G<=1600)
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600;%月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G0<=500&G0>0)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0<=2000)
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0<=5000)
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0<=20000)
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0<=500&J0>=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0<=2000)
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0<=5000)
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0<=20000)
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12;
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)<=Sz)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i;
end end best_tax=Sz%output('最佳情况总的税收值')month_payment=(100000-I)/12%output('最佳情况总的月工资额')best_payment_tax=Sg%output('最佳情况工资部分的月税收值')reward=I%output('最佳情况的年终奖')best_reward_tax=Sj%output('最佳情况年终奖的税收值')
附录二：
for q=30000:1000:150000 %N 总收入；G 每月的工资；J 为年收入的奖金；S 为所需上交的税
%N=G*12+J Sz=150000;%税收的初始值
%___________________________________________________________________ for i=0:100:q
J=i;%年收入的奖金
G=(q-J)/12;%每月的工资
if(G<=1600)
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600;%月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G0<=500&G0>0)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0<=2000)
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0<=5000)
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0<=20000)
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0<=500&J0>=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0<=2000)
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0<=5000)
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0<=20000)
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12;%该年所上交的奖金税
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)<=Sz)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i;
end end for i=(I-100):(I+100)
J=i;%年收入的奖金
G=(q-J)/12;%每月的工资
if(G<=1600)
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600;%月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G0<=500&G0>0)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0<=2000)
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0<=5000)
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0<=20000)
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0<=500&J0>=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0<=2000)
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0<=5000)
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0<=20000)
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12;
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)<=Sz)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
jj=i;
gz=(q-jj)/12;
end end x=q/1000-29;best_tax(x)=Sz;%('最佳情况总的税收值')month_payment(x)=gz;%('最佳情况总的月工资额')best_payment_tax(x)=Sg;%('最佳情况工资部分的税收值')reward(x)=jj;%('最佳情况的年终奖')best_reward_tax(x)=Sj;%('最佳情况年终奖的税收值')end best_tax month_payment reward q=30000:1000:150000 plot(q,best_tax,'r+',q,month_payment,'bo',q,reward)legend('年收入和年总税收','年收入和与月工资','年收入和与年终奖')title('年总收入与最优税收相对的年终奖和月工资')
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