12航空服务班职工工资制度

第一篇：12航空服务班职工工资制度

12航空服务班职工工资制度

（一）工资结构

职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资是每人每月1000元。浮动工资主要是奖惩部分。上一个月工资最高的10位同学在下个月固定工资中分别加薪50元至500元。

（二）工资结算

每月由财务科将各方面的加分扣分汇总，并结合每月基本工资算出本月员工应得工资，与次月10日前由员工签字并张贴张贴公告。学期累计计算每位“员工”的实际工资。推荐至学校和省市各类表彰时以实际工资总和为准。

（三）奖惩制度

1、奖惩原则：

依法奖惩，奖惩分明，公开平等，以奖为主。

2、奖励：

（1）奖励的原则：对业绩突出者或有特殊贡献的员工，实行物资和精神奖励相结合的原则。

（2）奖励的目的：认可员工的工作业绩，鼓励激发员工用自己的特长，为公司创造最佳的经济效益，塑造企业形象。

（3）奖励种类分为：校级、部级、班级

（4）奖励的标准：

（1）受到校级表彰的，奖励200元。

（2）受到部级表彰的，奖励100元。

（3）受到班级表彰的，奖励30-10元。

班级部分重点是三个方面：

一是每月对员工的书法进行评比，一等奖加30元，二等奖加20元，三等奖加10元。

二是每月对员工进行技能考核，按考试成绩评出一、二、三等奖给予30元、20元、10元的奖励。

三是每月对员工进行遵规守纪情况考核，按表现分别给予30元、20元、10元的奖励。

3、惩罚：

1.惩罚的原则：以事实为依据，以公司的各项规章制度为准绳，对员工的惩罚要定性准确，处理恰当。

2.惩罚的目的：为保证公司的一切工作正常进行，时刻提醒、规范员工的行为举止，做到令行禁止。

3.惩罚的形式：行政处罚和经济处罚相结合。

4.行政惩罚的种类：分警告、严重警告、记过、记大过、开除等。

5.经济处罚标准：

（1）警告罚款扣减100元；

（2）严重警告扣减200

（3）记过扣减300

（4）记大过扣减400

（5）开除扣减500元；

5.未够上行政惩罚的视情节在工资中相应扣除一定数额的工资，具体办法是：

（1）晨间锻炼缺席一次扣除20元，迟到一次扣除10元。

（2）升旗仪式未穿工作服扣除30元。

（3）上班迟到、早退每次扣除10元，旷工一天扣除60元。

（4）晨会上做与工作无关的事扣除20元。

（5）办公区域卫生未清扫每次扣除50元、未打扫干净每次扣除30元。

（6）门窗玻璃、桌凳、开关等公共财物人为损坏每次扣除30元，三天内未能主动赔偿及时修复的再扣除50元。

（7）工作时窜位、谈笑、吵闹、追逐随便说话每次扣除20元。

（8）违反单位十禁规定之一每次扣除100元。

（9）穿着与员工仪表形象不相符的每次扣除50元，佩戴饰品每次扣除20元，未戴胸卡进入工作区每次扣除20元。

（10）宿舍卫生情况差按宿舍扣分单每分扣除10元。

第二篇：公司职工工资制度

职工工资制度

（试行方案）

一、总则

1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：

表3-1工资系列适用范围

工资系列 适用范围

行政工资

1、总经理办公会成员

2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）

3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员

4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员

技术系列 研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员

营销系列

1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员

2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

四、工资计算方法

4.1工资计算工式：

实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准×固定工资系数之和

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

=工资标准×浮动工资系数之和

4.2工资标准的确定:

根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：

设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1：工资项目标准系数高级定

工资系列 固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）

合计 基本工资（A1）技能工资

（A2）住房补贴

（A3）医疗补贴

（A3）

合计 考勤工资

（B1）绩效工资

（B2）效益工资

（B3）项目工资

（B4）

行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /

技术系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2

营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /

4.4固定工资计算方法：

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准*（A1+A2+A3+A4）

4.5浮动工资计算方法：

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴

=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）

其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-

2、4-

3、4-

4、4-5：

表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：

C1初始值=1

考勤结果 C1扣除值

旷工0.5天以上 1

病、事假每请一天 0.25

月累计迟到/早退每满5次 0.5

月累计迟到/早退时间每满1小时 0.5

1次事前未办请假手续 0.2

C1=初始值—扣除值

表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法

考 核

成 绩 考核成绩

含义 占职员总数 的比例 绩效考核系数

C2的取值

S 优秀 5% 1.3

A 良好 15% 1.1

B 合格 60% 1.0

C 基本合格 15% 0.6

D 较差 5% 0

表4-4:效益考核系数(C3)确定方法

效益指标达成率 效益考核系数

C3的取值 效益指标达成率 效益考核系数

C3的取值

151%以上 2 61%-80% 0.8

121%-150% 1.5 41%-60% 0.6

101%-120% 1.2 21%-40% 0.4

81%-100% 1 0-20% 0

表4-5:项目考核系数(C4)确定方法

考核期内项目进程完成率 项目考核系数

完成100%以上 1

完成80%-100% 0.8

完成60%-80% 0.6

完成60%以下 0

项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

5.1工资由总部发放的试用期职员

5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法

[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]

试用期职员

学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者

薪级 工资标准 薪级浮动范围及上限

博士 33 6000 可适当上浮1—15级

上限为第18级（9800）

硕士 52 2600 可适当上浮1—20级

上限为第32级（6200）

双学士 54 2400 可适当上浮1—20级

上限为第34级（4600）

本科 60 1800 可适当上浮1—20级

上限为第40级（5800）

大专 66 1200 可适当上浮1—15级

上限为第51级（2700）

中专 71 700 可适当上浮1—15级

上限为第56级（2200）

备注

1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。

2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。

5.2工资由驻外机构发放的试用期职员

5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。

5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法

[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]

试用期职员

学历 下限 上限

薪级 工资标准 薪级 工资标准

硕士 67 1100 50 2800

双学士 68 1000 54 2400

本科 69 900 57 2100

大专 70 800 60 1800

中专 71 700 63 1500

5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。

6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核

成绩 考核成绩

含义 薪级调整幅度 备注

S 优秀 上调5-6级

职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。

A 良好 上调3-4级

B 合格 上调1-2级

C 基本合格 上调0级

D 较差 下调1-2级

6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。

6.5原则上公司将在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。

七、工资发放

7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。

7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

附：不同工资系列工资计算案例

例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

固定工资项目 应发金额（元）浮动工资项目 应发金额

基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240

技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360

住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240

医疗补贴 3000*0.02=60 / /

固定工资合计 2100 浮动工资合计 840

应发工资合计 2940

例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为

固定工资项目 应发金额（元）浮动工资项目 应发金额

基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240

技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360

住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240

医疗补贴 3000*0.02=60 项目津贴 3000*0.2*0.8=480

固定工资合计 2100 浮动工资合计 1320

应发工资合计 3420

例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

固定工资项目 应发金额（元）浮动工资项目 应发金额

基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240

技能工资 3000*0.2=600 绩效工资 3000*0.1*1.2=360

住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.3*0.8=240

医疗补贴 3000*0.02=60 / /

固定工资合计 1500 浮动工资合计 1320

应发工资合计 2820

第三篇：浅议我国事业单位职工绩效工资制度

宁波大学答题纸

（2010 —2011 学年第 2 学期）

课号： 013R10Y00课程名称：制度经济学改卷教师：学号： 084771320姓名：戚頔得分：

浅议我国事业单位职工绩效工资制度

摘要：我国事业单位绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中的一项全新工作，它在继承推行事业单位职工津贴的成果的前提下，引入绩效激励机制，而合理的设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。本文所讨论的事

业单位职工为政府机关职工和教师，着重讨论其现状和问题，并提出解决措施。

关键词：事业单位职工绩效工资制度 现状 措施建议

一、引言

本文是在简要阅读诺斯的《制度、制度变迁与经济绩效》后，就目前社会上的热点问题

——事业单位职工绩效工资制度进行简要分析。

诺斯所指的制度“绩效”存在两种相对的制度状态：有效率的制度和无效率的制度。他

认为：“有效率的制度，指的是资源配置较为合理、浪费较少、经济增长率较高、人民生活

水平和满足程度提高较快；相反，无效率的制度，指的是资源配置不当，浪费或资源闲置严

重、生产增长率缓慢、人民生活水平提

高不快的制度。” 【1】

我认为事业单位职工绩效工资制度，就是在这种思想的演变和引导中逐渐产生的。事

业单位职工工资收入分配制度的改革．是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分。建立科学合理的收入分配制度．对于调动公务员、政府机关职工和教师的积极性、理顺工资关系、加快完善社会主义市场经济体制和促进社会主义现代化建设具有重

要作用。而绩效工资制度是否能够适应时代的需要、是否能够通过社会和人民的检验，起到

最关键作用的便是绩效考核。如果绩效考核工作做得好将会起到激励作用，反之则会起到消

极影响，调动不了事业单位职工的工作积极性，严重的可能使影响工作的顺利开展。就目前的管理实践而言，绩效考评存在诸多问题，不但没有发挥应有的作用反而引起很多矛盾，如

何完善和创新这一制度是一个很棘手但又必须尽快解决的重要课题。

二、绩效工资等概念的含义及其合理性

1、绩效工资和绩效工资制度概念的含义

绩效工资（英文：Performance related pay，简称PRP），用马克思的三种劳动论来

说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。【2】

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。【2】

2、绩效工资制度实施的合理性分析

绩效工资制度一直存在于我们的生活之中，它最先出现在资本主义的企业中，如民国

时期上海滩码头上的搬运工就是按其搬运货物件数来计算其工资的。如今绩效工资制度也早已熟练应用于企业之中，虽然这一制度也存在着一定的缺陷，如员工之间为追求业绩相互争斗，破坏企业内部和谐等，但还是在极大的程度上刺激了企业的发展。同理在竞争风险较小的事业单位职工行列中，绩效工资制度的合理应用也能极大的推动事业单位职工的工作积极性。从理论上讲，绩效工资制度的存在是有着充实的理论基础的。

首先，从经济学角度来看，绩效工资制度实质上就是按劳分配。马克思主义政治经济

学中的劳动价值论明确提出，价值是凝结在商品中无差别的人类劳动，劳动是价值创造的唯一源泉，只有劳动创造出来的可交换的劳动产品才具有真正的价值，因此一个人的工作的绩效即为其所生产出来的可以交换以换取财富的劳动产品的总和，他所能获得的收入也就是他的工作绩效可以换取的财富。故而按劳分配原则体现了绩效工资制度。

其次，从管理学角度来看，绩效工资制度体现了管理学中激励机制的作用。人都是理

性人，其行为的产生必然是由某种动机产生的，而动机是一种能对人的行动起激发、推动和加强的作用的一种精神状态。这种作用就是激励。有研究表明，得到激励，人的能力则可

发挥到80—90％，反之，人的能力只能发挥20—30％。根据期望理论：只有当人们预期某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一行为。因此，人们对待工作的态度取决于对两种关系的判断：A、努力与绩效的关系，即付出多大努力才能达到某一绩效，其成功的概率有多大，B、绩效与奖赏的关系，即达到某一绩效后会得到何等奖赏。因此，把员工的工作绩效和其薪酬挂钩，实行的绩效工资制度不但能激励员工的工作动机，而且能促使其提高工作绩效。由此可见，按工作绩效付酬的绩效工资制度也具有管理学意义上的合理性。

三、现行事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

1、现行公务员和事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

2006年，新一轮公务员工资制度改革的最大背景．就是贯彻落实《公务员法》。改革的目标是，按照《公务员法》的要求，实行国家统一的级别与职务相结合的工资制度。力求建立科学、合理的工资水平决定机制和增长机制。建立适应经济体制和干部管理体制需要的工资管理体制。实现公务员工资分配的科学化、规范化和法制化。

公务员工资制度改革的主要内容有：（1）实行级别与工资等待遇适当挂钩。（2）完善正

常增加工资办法。（3）增加级别和调整职务与级别对应关系。（4）调整基本工资结构。改革特点表现为：（1）适当向基层倾斜。（2）改革工资制度和清理规范津贴补贴相结合。（3）重在建立新制度。形成新机制。

2006年，在改革公务员工资制度的同时，也同步推进了事业单位的收入分配制度改革。其总体目标为：适应并深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点的、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度，完善工资的正常调整机制，并健全宏观调控机制，逐步实现收入分配的科学化、规范化。

事业单位职工收入分配制度改革的主要内容有：（1）完善高层次人才分配激励机制。（2）健全收入分配宏观调控机制。（3）实行工资分类管理。（4）完善工资正常调整机制。（5）建立岗位绩效工资制度。改革特点表现为：（1）建立体现事业单位特点的收入分配制度。（2）建立分级管理体制。（3）与深化事业单位体制改革相适应。（4）向高层次人才倾斜。

2、现行教师工资制度改革的主要内容和特点

2006年，人事部、财政部先后下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方

案的通知》等系列文件，在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。

岗位绩效工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分，其中岗位工

资、薪级工资是基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪，定期升级”制度。岗位绩效工资制度改革则主要涉及岗位工资和绩效工资两部分。改革特点为：(1)岗位定价，绩效导向。(2)薪酬增长，重在绩效。(3)强化岗位，明确职责。(4)弱化功利，差距合理。

四、事业单位职工工资制度的现状和存在问题

1、事业单位职工工资制度的现状

目前我国事业单位职工的薪酬主要分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。事业单位实行定期增加工资制度。凡存考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下。事业单位员工的内在薪酬是相当高的。

2、教师工资制度的现状

目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价，没有做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。

3、事业单位职工工资制度存在问题

事业单位职工绩效工资制度仍存在很多问题，归根结底，其最主要原因在于绩效考核

存在问题，其问题主要有：

（1）绩效评价目的不明确。人力资源管理领域针对职工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。目前，我国事业单位的领导者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映职工的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进职工的个人成长和发展。

（2）绩效考核制度不完善。A、“形式主义”。绩效评价的结果没有充分地利用起来，只与工作量的确定和工资发放的多少挂钩，没有与职工个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起职工的积极性和主动性，大大削弱了职工绩效评价应有的激励作用。B、“重量轻质”。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象。

（3）绩效考核体系不健全。A、缺乏统一的考核标准，现有的研究大都没有对职工的绩效内容进行系统的分析，从而导致了职工绩效评价标准不统一、不全面，影响了绩效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者对于考核标准的认识没有达成共识，造成考核数据的误差；二是被考核者可能存在某些不良行为，提供虚假材料；三是被考核者所在单位缺乏对日常考核材料的存档；四是被考核者所在单位对被考核者所提供的材料可能不会进行认真地核实，致使某些数据含有一定的水分。

（4）绩效实施过程缺乏培训和监督。当前在事业单位进行的工作绩效评价缺乏对评价

者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉；评价者缺乏责任心，常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督。

五、解决措施建议

为了更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核

工作进行合理的、科学的改进。

1、明确绩效考核的目的。

事业单位职工绩效考核的目的一方面是对职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励职工更好履行岗位工作；另一方面是为了让职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。

2、定量考核与定性考核相结合。

在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对事业单位职工的出勤、工作量、工

作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，则采用定性的考核办法。这样

使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

3、构建完善的考核指标体系。

事业单位职工的考核指标体系的构建可以从素质指标、成果指标等方面来进行。设计指

标体系时，应该注意指标体系的针对性。事业单位的职工具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位事业单位职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的事业单位职工制定不同的绩效标准。

4、建立健全绩效考核结果的反馈制度。

人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。所以要把绩效考核结果

及时、准确、有效地反馈给职工本人，以实现正向强化的效果。

参考文献：【1】[美]道格拉斯·诺斯.制度、制度变迁与经济绩效.上海三联书店.2008.【2】百度百科

【3】夏茂林，冯文全，关于高校实行教师绩效工资的理性思考[J]，教育与经济：

2010,3

【4】王宏伟，浅议我国事业单位的薪酬管理体制[J]，政治探索：2010,8

【5】高文琼，论绩效考核中存在的问题及其对策研究[J]，现代经济信息：2011,1

【6】陈素霞，公务员绩效考核制度研究[J]，边疆经济与文化：2011,3

【7】白月红，高校绩效工资实施探讨[J]，教育经济：2010,7

第四篇：航空服务论文

目 录

摘要………………………………………………………………………………… 2 关键词……………………………………………………………………………… 2 一 航班延误的概念…………………………………………………………………2 二 航班延误的原因…………………………………………………………………2 三 航班延误的法律分析……………………………………………………………3 四 航班延误对乘客及航空公司造成的损失………………………………………5 五 国内航班延误的投诉及赔偿……………………………………………………6 六 国外航班延误的投诉及赔偿……………………………………………………7

积极应对航班延误问题 保障乘客利益

摘要：中消协和中国民用航空局运输司公布2011年航空服务消费者调查结果。航班正点率最令人不满，七成多消费者遭遇过航班延误。中消协为此发出改进建议，要求对航班延误后的损失标准、机票超售补偿标准进行明确。同时，为了促进航空公司重视和加强航班正常工作，努力提高航班正常率，民航总局出台了促进航关键词 航班延误 航班延误原因 航班延误赔偿 法律分析 航班延误治理办法 班正常的硬性措施，从7月1日起，航空公司的航线经营权和航班正常挂钩。

一、航班延误的概念

（一）航班延误的定义

航班降落时间比计划降落时间（航班时刻表上的时间）延迟30分钟以上或航班取消的情况称为延误。

航班延误影响着航空公司的运行效率和服务质量，一般使用准点率来衡量承运人运输效率和运输质量。准点率，又称正点率、航班正常率，是指航空旅客运输部门在执行运输计划时，航班实际出发时间与计划出发时间的较为一致的航班数量（即正常航班）与全部航班数量的比率

（二）航班准点率现状

中国民航近年航班准点率如下，稍高于国际航协的航班平均正点率，在国际上处中上水平。

（三）准点率查询

目前可使用民航资源网数据分析中心的“航线运力数据分析系统”与“飞友网”的航班准点率栏目查询某航线航班历史准点率信息

二、航班延误的原因

据调查，多种原因会导致航班延误，其中最主要的是如雾雨、风暴、低云等恶劣天气。据统计，由于天气原因导致航班延误约占延误航班的70%，而世界上70%的飞行事故是由于飞机违反天气标准起降造成的。另外一个容易导致延误的原因是民航运输业服务链的脆弱性，机场、空管、油料、航空公司等环节紧密相关，一个环节出了问题，其他环节就受到影响。除了航空公司已在竞争中快速成长外，其他这些环节都由于垄断及改制缓慢而问题重重。更令民航业头疼的就是空中管制原因。因空中流量控制造成的不正常航班占10%。我国的空域管理权并不在民航部门，而是为了国防需要，由国防单位掌握。

（一）天气原因

在飞机起飞、降落和空中飞行的各个阶段都会受到气象条件的影响，风、气温、气压都是影响飞行的重要气象要素。地面风会直接影响飞机的操纵，高空风会影响飞机在航线上的飞行速度和加油量。气温高低，可改变发动机的推力、影响空速表、起落滑跑距离等等。气温高于标准大气温度时，会增加飞机起飞滑跑距离和上升爬高时间，降低飞机载重量。气压会影响飞机的飞行高度。由于各地气压经常变化，往往造成气压高度表指示的误差。此外，雷暴、低云、低能见度、低空风切变、大气湍流、空中急流、颠簸、结冰等天气现象都直接威胁飞行安全。

（二）机械故障：

一般来说，如果飞机故障地为该航空公司基地，处理故障时间较快，即使是大故障一时难以修复，由于在基地，也比较容易调配，延误时间会较短。

如果飞机故障地为外站，当地可能缺少必要的检修设备、零件和维修人员，这种情况造成延误所需时间确实很难讲，这与故障具体情况、当地机务维修有关。

（三）旅客原因：

造成航班延误的原因多种多样，有的属于不可抗拒的自然因素。值得重视的是，一些人为因素已成为造成航班延误的“新的增长点”。据统计，因旅客原因导致的航班延误占不正常航班的3％，和因飞机故障造成的延误数量相差无几。

（四）飞机调配：

这实际上不是一个延误的原因，所有其他具体情况造成航班延误的后续航班，民航都统计为飞机晚到，所有飞机晚到的原因民航都称为飞机调配。

一般来说，一架飞机一天要执行6到10个国内航班，要在天上飞10个小时左右，再加上飞机在地面上下客、清洁、装卸货、例行检查等过站时间，一般每天运行16小时左右。每架飞机的航班计划都预先排好，周旋余地不是太大。前一航班出现任何疏漏都可能引发后续航班的连锁反应，往往越到后面延误时间越长。

现实状况来说，我国航空公司规模较小，即使三大航空集团在运作中也是划分成分公司在独立运行，效率较低，可供调配的余地很小，航线、机场等配套不是很完善，导致航班运行整体效率偏低，一旦发生意外情形，应变、调配能力较差，目前各航空公司也在积极调整，加强调配能力，尽量提高航班运行效率，减少航班延误的发生。

（五）交通管制

国防需要，由国防单位掌握。

三、航班延误的法律分析

在发生延误，导致旅客与航空公司发生纠纷的情况下，解决纠纷的依据首先是我国《民用航空法》及其相关的法规和规章，如果是国际航空运输，应适用国际条约的规定；其次是我国《合同法》的规定；再次是我国《消费者权益保护法》 的规定。一旦发生延误，航空公司是否必须承担责任呢？这要根据造成延误的原因而定，不能一概而论。我们初步可以分为航空公司自身的原因所致和非航空公司的原因所致两方面。

（一）航空公司自身的原因造成的延误。

应该说，由于航空公司自己的原因导致的航班延误，毫无疑问，航空公司应承担责任。但是，哪些行为(情况)可以归属于航空公司自己的原因呢？通常的判断标准就是，这些行为航空公司自己完全可以控制。根据现行法律，将机务维护、航班调配、商务、机组等原因引起的航班延误，认定为由航空公司自己所造成。对此，航空公司应承担责任。现行法上的依据是1996年3月1日起施行的《中国民用航空旅客、行李国内运输规则》(以下简称《运输规则》)和《民用航空法》，《运输规则》规定在由于上述原因造成延误的情况下，航空公司应当向旅客提供餐食或住宿等服务；《民用航空法》规定，旅客、行李或者货物在航空运输中因延误造成的损失，航空公司应当承担责任。

在责任的承担上，首先需要明确的一点是，航空公司承担的是违约责任。具体如何承担责任，我国《民用航空法》仅做了原则规定，这样，只能根据《合同法》，参照《运输规则》的规定。《合同法》规定的承担方式，有以下几种：

1、继续履行 在发生延误后，如旅客愿意，航空公司应当继续履行运输义务。

2、采取补救措施 航班延误或取消时，航空公司应根据旅客的要求，安排后续航班或给旅客退票。

3、赔偿损失 如旅客证明自己确实因航班延误遭受了财产损失，则航空公司应予赔偿。

这里有两点需要明确，一是承担责任的前提条件是造成了损失，承运人只在因延误造成损失时才承担责任，如果延误没有造成任何损失，承运人就不承担责任。这就要求旅客负责举证由延误给其所造成的损失，如果旅客不能证明这一点，就不能要求承运人承担责任。并且，因延误造成的损失必须是实际的经济损失，不包括因延误给旅客造成的精神损失。二是这种赔偿是一种限额赔偿，即不管造成多大的损失，一般情况下航空公司只在法律规定的最高限额范围内承担赔偿责任。根据《民航法》第128条的规定，国内航空运输承运人各种情况下的赔偿责任限额由民航总局制定，报国务院批准后公布执行。但到目前为止这一法律文件尚未出台。实践中执行的只有1993年11月29日国务院修订后发布的《国内航空运输旅客身体损害赔偿暂行规定》，其中也只规定了旅客在航空器内或上下航空器过程中死亡或受伤的赔偿限额。《中国民用航空旅客、行李国内运输规则》，从服务的角度规定了航班延误等不正常情况下的承运人的义务，其中又区分了非承运人原因和承运人原因两种情况，后一种原因下服务的范围也只限于“提供餐食和住宿等服务”。可以说，在这方面，我国现行的法律需要完善。1999年《蒙 4 特利尔公约》，对延误造成的损失的赔偿规定了一个最高数额：4150特别提款权，这是赔偿的上限。

另外，在实践中，还存在一种错误的看法，即有的旅客认为因航班延误导致其错过了重大商机等获得经济利益的机会而要求航空公司赔偿损失。对此，我国《合同法》做了明确规定，即“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”我国合同法以“可预见性”标准限制了赔偿范围的任意扩大。“可预见性”应依一般社会常识为预见标准，航空公司自然无法预见众多的旅客贻误了怎样的商机。因此，因飞机延误贻误了商机而造成的损失一般不予赔偿。

(二)非航空公司的原因造成的延误

非航空公司的原因造成的延误，航空公司不承担责任。这些原因包括天气、突发事件、空中交通管制、安全检查等。这些原因是航空公司无法控制的。因此，《运输规则》规定，在由于上述原因造成延误时，航空公司应协助旅客安排餐食和住宿，费用可由旅客自理。《民用航空法》规定，航空公司如能证明航空公司自己或它的代理人为了避免损失的发生，已经采取一切必要措施或者不可能采取此种措施的，不承担责任。但是，航空公司违约责任的免除，并不当然免除法律规定的航空公司应尽的义务。即便是在这种情况下，航空公司仍然负有告知义务和补救义务。

四、航班延误对乘客及航空公司造成的损失

不管是因何延误，航班延误对航空公司和普通旅客造成的经济损失都着实不小，“航空公司是最不愿意航班延误的。”有民航业内人士对媒体表示，一架飞机一个月的租赁费用大约30万至40万美元，平均每天租赁费用就在7万元人民币以上。航空公司在保证安全的前提下，均有提高飞机周转率的动力，不愿延误空耗。

1.飞机在跑道上每小时的滑行耗油量，要超过在天空中同样时间所耗费的航油量，如飞机延误，还须缴纳相应的机场税费，付出配餐等成本，并调配机组人员。一家很小的航空公司每年为航班延误所做的预算都可达四五百万元。飞机只要一沾地，就要支付钱：用廊桥、摆渡车、柜台、加油，航空公司都要不断支付。延误时间越长，亏损越大！航班延误时间长的话，安排交通、餐饮甚至住宿，都是航空公司掏钱。

2、延误对乘客造成的损失一次美好的旅程、一个紧急的业务谈判、一笔重要的合同„„航班延误严重影响了所有的后续行程安排，损失无人承担 5

五、国内航班延误的投诉及赔偿

根据现行法律，在发生延误后，航空公司的义务主要有以下三个方面：

1、是告知义务。航空公司应当向旅客及时告知有关不能正常运输的重要事由和安全运输应当注意的事项。航班延误或取消时，承运人应迅速及时将航班延误或取消等信息通知旅客，做好解释工作。

2、是补救义务。航空公司应当按照客票载明的时间和班次运输旅客。承运人迟延运输的，应当根据旅客的要求安排改乘其他班次或者退票。

3、是对旅客的损害赔偿义务。对旅客因延误造成的损失予以赔偿。民航局制定的航班延误赔偿规定

《航班延误经济补偿指导意见》正式实施

深航《指南》是依据国家民航总局6月26日出台的《航班延误经济补偿指导意见》制定的。国家民航总局制定的《航班延误经济补偿指导意见》为各航空公司拟订相关细则提供了大方向。

延误4小时以上旅客应获赔偿

7月1日起，国家民航总局制定的《航班延误经济补偿指导意见》(以下简称《指导意见》)正式实施。《指导意见》不对具体补偿制定统一标准，并且，补偿将仅限于因航空公司自身原因造成的长时间延误。对旅客来说，真正实施还要经过一个程序——国内各大航空公司正在加紧拟订自己的《航班延误补偿方案》细则。好在等待不会太漫长，各大航空公司细化后的方案近期就会出台。据了解，《指导意见》将航空公司因自身原因造成航班延误标准分为两种，一种是延误4小时以上、8小时以内，另一种是延误超过8小时以上。若发生这两种情况后，航空公司应根据不同延误时间的实际情况对旅客进行经济补偿，并且应根据并尊重旅客本人意愿，选择现金、票款打折和赠送里程三种补偿方式。

《指导意见》提供了大方向

“《指导意见》提供了一个大方向，这三种补偿方式也是国际上比较通行的，”东航市场部的人士说，但具体情况还要具体分析。海航5月提出《服务承诺》，东方航空公司6月14日提出《顾客服务计划》征求意见稿，都是细化《指导意见》的前奏。航班延误是社会各界最关注的问题之一，是航空公司最不愿意看到的，也最棘手的难题。在昨天新出台的《指南》第十二章“不正常航班的服务”中，深航除了承诺及时传递航班信息、为旅客提供航班延误时的客票和餐饮、住宿等服务外，还明确了因工程机务、航班计划、运输服务、空勤人员四种属深航原因造成的航班延误的经济补偿标准，即：延误时间4(含)～8小时，补偿不超过所持客票票面价格的30%；延误8小时(含)以上，补偿不超过所持客票票面价格的100%。这些补偿规定既是深航首次向社会公开承诺航班延误的补偿标准，也是国内

如果旅客感觉航空服务不满意时，可以向航空公司或民航总局消费者事务中心投诉。保留旅客所有的旅行文件（机票收据，行李交运标签，登机牌等）和由错误处置造成的实际费用支出的收据。

无论旅客采用电话投诉、书面投诉还是网络投诉，一定要把下面几点写清楚：

●描述发生了什么事，包括日期、城市、航班号或航班时刻及当事人姓名或工作号。

●随信附客票、收据或支持旅客投诉的其他文件的复印件，不要寄原件。

●明确提出旅客的要求。

●写上旅客姓名和联系电话。

如果遵从这些指导原则，航空公司会认真的对待旅客的投诉。如果上述方式都不起作用，可以采取法律途径解决。

六、国外航班延误的投诉及赔偿

对于延误，目前还没有看到哪个国家在法律上做出明确的界定。是否构成延误，是在个案中由法官综合各种因素来认定。更多的是航空承运人(即航空公司)协会的自愿承诺，以及航空公司的特别承诺。

国外航空公司在其运输总条件中，对于航班延误的规定，一般只是在航班延误后提供食宿、交通和通讯等服务。目前，除了欧盟在酝酿航班延误赔偿标准外，世界其他国家都没有相关的正式标准规定。世界各大航空公司都有自己的航班延 误赔偿方式，有的采取机票签转时升舱、提供高档酒店住宿的方式；有的直接赔付现金；有的延误4小时以上安排餐食、住宿；5小时以上赔偿票价的50%；10小时以上按照票款全价赔偿。美国出台有《反航班延误法》。目前，除了欧盟在酝酿航班延误赔偿标准外，世界其他国家都没有相关的正式标准规定。

世界各大航空公司都有自己的航班延误赔偿方式，有的采取机票签转时升舱、提供高档酒店住宿的方式；有的直接赔付现金；有的延误4小时以上安排餐食、住宿；5小时以上赔偿票价的50％；10小时以上按照票款全价赔偿。

美国出台有《反航班延误法》。国外很少对飞机延误进行现金赔偿，补偿也主要是帮乘客安排食宿，或提供电话卡让乘客及时与家人联系等，这其实是一种心理安慰。

在美国，延误严重的航空公司会受到处罚，但是并没有对如何赔偿旅客作出规定。只有因航空公司原因造成延误过夜时才会赔偿，因飞机故障、调配问题或者机票超售等航空公司原因造成航班延误或取消，美国航空公司通常的做法是：及时安排转机，提供餐饮和免费使用电话。

在英国，处理航班延误时有更加细致的划分：航班延误０至３个小时的，及时提供航班延误原因；航班延误３至４小时，提供点心券并致信道歉；航班延误４至８小时，提供机场用餐券并致信道歉；航班延误８小时以上，航空公司将提供餐厅就餐和酒店住宿，仅此而已。2004年，欧盟颁布了《关于航班拒载、取消或延误时对乘客补偿和帮助的一般规定》，其中第六条对延误进行了详细划分：

（a）航程为1500公里或1500公里以下的航班，延误2小时或2小时以上，补偿标准为250欧元。

（b）所有欧共体境内的航程在1500公里以上、延误时间为3小时或3小时以上的航班，以及航程在1500公里和3500公里之间的所有其他航班，补偿标准为400欧元。

（c）除上述（a）和（b）之外的，比预定离站时间延误的所有航班，补偿标准为600欧元。

4小时或4小时以上8 9

第五篇：航空服务自我介绍

在面试中，让自己通过自我介绍或得到对方的认识甚至认可，是一种非常重要的职场技术。下面是写写帮文库小编为大家整理的航空服务自我介绍，仅供参考。

航空服务自我介绍篇一：

早上好/下午好，我叫**，你可以叫我燕姿。我像燕子一样在空中飞翔的感觉。

它真的能有这个机会来面试一个巨大的荣誉，我想回答你可能会提高，我希望今天我能有好的表现。

现在我将简要地介绍一下自己。我今年20岁，出生在江苏省。我成长在一个甜蜜的家庭，由我的爸爸，妈妈，弟弟和我。我是一个乐观和自信的女孩。我有一个光明的未来充满信心，我相信我能做到最好。守时和勤奋是最重要的未来的事业，我将尽我最大的努力。虽然我刚从学校毕业，我有信心我的未来。

在天空飞翔成为空姐一直是我从小的梦想。这就是为什么我渴望在飞机上工作，为什么我会站在这里，来这里面试。我希望我的申请将被授予，所以我会把我最好的服务世界各地的民航总局我的梦想可以成真的一名成员。

这一切。和你谈话很愉快。谢谢。

航空服务自我介绍篇二：

各位评委你们好，我叫XX，来自青岛，我的特长是声乐、钢琴。02年参加过在北京举行的首届中国民航航空院校学员推介展示会，并且获得了航空知识问答银奖、服务技能银奖，在才艺展示中以一首钢琴谈唱《友谊地久天长》获得在长评委和观众的好评，因为父亲是一名部队飞行员，所以在部队里张大的我，从小就有一种军人的素质和工作作风。我相信，我会以我教好的服务意识，继续为东航保持良好的服务形象，谢谢。

航空服务自我介绍篇三：

领导您好：我是来自广州***航空学院的的XXX，中原自古多才俊，在中国这片人才辈出的热土上，涌现出了诸如兰空飞行员李剑英等天之骄子。如今，在广州***航空学院受到了四年优秀教育的我，虽不能像出国留学网李剑英那样架雄鹰搏击长空，可为了胸中那不灭的翱翔蓝天的渴望，为了不辜负我1米68的身高，不辜负五官端正、举止端庄、极具亲和力的面容，我希望能通过自己的努力成为一名空乘人员，工作在蓝天白云间，仰观宇宙云卷云舒，俯看祖国大好河山。

空乘，是我从小到大的梦想，也是很多单纯女孩傻傻的梦想。美丽，浪漫，与白云为伴，蓝天上的天使，是我对它的理解。也许，我不像天使那样美丽，但我会发自内心地以乘客至上，乘客才是我的天使。我会关心别人的感受，躬下身子，学会倾听，学会沟通，学会服务，学会微笑，学会享受飞翔带给自己和他人的快乐。

当然，刚毕业的我还稚嫩，但我会努力，也希望从你们这里得到一次让梦想飞翔的机会。

我相信，当梦想被赐予一双翅膀，飞翔再也不是一种渴望，我要飞向那远方，跨越那大海高山白云蓝天世界。我知道我要的那种幸福就在那片更高的天空，我要飞翔，我要阳光，我要飞得更高。

拓展阅读：空乘面试技巧

1、招聘的航空公司的详细情况。包括空乘(或者其他职位)岗位的工作性质，公司的发展过程，历史，现实情况，未来发展的重点，职工队伍的专业结构(乘务队的情况)，文化层次，机队情况，竞争对手等等。总之，了解的越细致深入，面试时就能切中要害，不说或者少说行外话，就能给主考官留下好的印象!

a.面试以交谈为主的时候。语言表达能力，技巧尤为重要，平时就要加强这方面的训练。因为空乘这个职业也是需要有很强的沟通能力，从旅客的话语中明白旅客所需，所急，所想，才能够更好的为之服务。

b.了解空乘专业对专业知识的要求，突出自己在某方面的长处。

c.积极的设想或者了解一些可能会被问道的问题，并做好充分的准备。

2、认真听取主考官的讲话，可以不失时机的说几声“嗯”，“是的”，以表示自己再注意倾听。

3、回答提问前，先整理思路，尽量做到有调理，又重点的阐述自己的看法，尽量用简洁的语言，但要以讲清楚为原则!不要一味的追求简洁而，没有把问题讲清楚。

4、掌握适当的语言技巧，谈吐时口齿清楚，音量适中，语速适中，用词文明，不说脏话粗话。

5、交谈时主要考官的注意力。如若他正集中注意力在听，说明对你谈的一些东西感兴趣，不妨多谈几句，若他心不在焉，则应该尽快停止。当然这也需要考验你的观察能力啦。

6、面试的时候不妨适当的运用你的幽默与机智，能为你加分。不过也要如实回答，不可以无中生有。

(1)作自我介绍时，善用自己的眼神来表示自己希望与之沟通的友好之情。假设，当你已经是一名乘务员，你也需要用这种眼神与你的旅客来沟通，用你真诚的眼神去打动对方。

(2)介绍自己时要充满自信，使对方对自己充满好感。

(3)自我介绍的内容应该简单，能够充分的突出自己的长处与优势。

仪表整体仪表应该以落落大方为主，具体的要求是：

1.化淡妆，如果不化妆的话，也应该擦一点粉底，调匀肤色，遮盖不足。

2.服装得体，整洁，不前卫，但也不要很落伍。

3.大型大方，长短适中，不染鲜艳颜色，不剪怪异发式。

4.不要佩戴太多的饰物，更不要珠光宝气的出现再主考官面前。

5.指甲修剪得体，干净。

6.举止稳重，不大声喧哗，不指手画脚。

7.待人彬彬有礼。

8.神情自然，不卑不亢，既不表现出傲慢，不屑一顾的神情，也不要过分谦卑。