案例：考勤

第一篇：案例：考勤

考勤制度

一、目的为确保公司进行有秩序的经营管理而制定。

二、适用范围

适用于**公司一般员工到总监级员工。

三、责任

各部门主管、经理。

四、程序内容

第一条 出勤

1.工作时间：每周工作五天，每天8小时，正常时间为上午9点到下午6点；

2.因工作需要执行晚班和倒班的员工，特别工作制为8:00-17:00或10:00-19:00，此项工作制需要部门经理和CEO的批准后，再到人力资源部登记后，方可实施。

3.午休为一个小时（11:30-2:00之间任选时段）

第二条 打卡

1.员工每天上班、下班，午休出入均需打卡（共计每日4次）。

2.员工应亲自打卡，帮助他人打卡和接受他人帮助打卡者，无论是否迟到，均按C类迟到计算。

3.忘记打卡的员工，需要其直接上级把员工漏掉打卡的时间email给*@*，人事部会给予补签。

第三条 事由

1.公出：一个工作日内的公出需在前台登记，方便转接电话和留言。出差、事假等需事前得到部门经理批准，并到人力资源部登记。

2.请假：任何类别的假期都需部门经理事前批准，并到人力资源部登记

3.如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门经理和人力资源部并在上班当日补办手续，否则以旷工计。

第四条 迟到、早退和旷工

1.迟到早退线:上班9:15以后到达，视为迟到，下班5:45以前离开，视为早退

2.连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。直接主管将亲自联络本人查明原因，并于满三天后的二天内交出“辞退处分报告”。

3.在30天内未经批准缺勤总计6天（48小时）者被视为旷工，并予以辞退。

4.全勤奖：每月100元，以考勤卡为准。

第五条 考勤统计

1.各种休假单、加班单应于每月27日前交至人力资源部，由人力资源部统计。

2.外地办事处办公室经理应统一按附件考勤表汇总考勤，于每月27日前EMAIL至总部人力资源部

比特计算机信息技术有限公司

2005-8-11

第二篇：案例分析：考勤**

案例分析：“考勤**”解析员工四种错

A企业是一家商贸企业，他的座息时间是早8：30分至12：00；13：00至17：30分。近日企业HR发现员工的考勤情况十分混乱，例如以出差、公出为由的迟到早退现象层出不穷；午间考勤更是糟糕透顶，经常有员工”钻空子”无故拖延上岗时间。于是该企业ＨＲ做出如下规定：１、严肃原有考勤制度，对来迟到、早退者以三分种为基数，每三分钟处罚５元；２、各种请假、公出、出差均需于先填写《员工外出登记表》，并于三个工作日内交直属上级签字，不得延误；３、午间上岗前均需进行考勤，以确定上岗时间。此文一发，一时间真可谓“风云变，波澜惊”！一周下来，外埠部：由于经常出差一时错过文件下发时间，且后期传达力度不够，一时间出现《员工外出登记》忘签现象；技术部：几名员工，由于工作繁忙，疏乎大意中午出现忘考勤现象；软件部：由于终日在公司“坐班”办公自认为不存在考勤问题，竟有一名软件工程师两天没中午考勤；行业部：由于是销售团队，其中有两名员工平日里就爱“钻空子”，一见此景，更是谎称公出，早退三次。

面对此情此景，看来ＨＲ是要与员工在这场“考勤博亦”中过过招了。１、找到外埠部经理对文件的内容做出重申，要求即刻将《员工外出登记》漏签处进行补签，并表示再有此类现象将按规定严惩；２、招集技术部所有员工开会，并指定专人每天进行提醒，对忘考勤者以文件形式作出批评；３、单独找到那名软件工程师，了解具体情况，说服教育。在找出该工程师按时到岗的证明人后，按照规定罚款额５０％标准予以处罚；４、对销售部两名员工进行全额罚款，且要求销售部经理加强员工监管。

5、召开全体员工大会将上述处理公布于众，并郑重声明对以上规定如有再犯者均将坚决予以严惩。

综上所述，究其根本员工犯错大体上可分为四大类，针对不同的本质应该给予不同的处理。

一、有意之错，绳之以法。

一眼就可以看出销售部员工，报有“钻空子”、“浑水摸鱼”的心态就是想去钻管理上的“空子”；这种员工实属企业中的“害群之马”，有“意”在违反纪律，不严惩不足以正法纪。坚决处罚，而要罚到其心惊胆寒为止。

在日常管理中，我们经常可以看到一些员工为了自己的“私利”，公然向制度挑战；或是人云亦云，随波逐流；亦或投机取巧、兴风作浪。笔者认为，对于这种有意之错，必需绳之以法。一则，严惩以正法纪；二则，严惩以正人心。三则，严惩以正风气。

二、有心之错，先理后法。

软件工程师乍看上去是有意在违反纪律，但细细品来却是有“心”犯错，而非有“意”犯错。主要原因是对午间考勤的制度本身不理解而导致。对此工作的重点应该放在理顺其“心意”而非单纯的处罚。要让其明白公司制订制度的根本用意所在，教育为主，处罚为附。要罚，但要适度，要罚到其心服口服。

在日常管理中，也存在着一种所谓的“刺头”，这些员工甚至敢于“抗法”。这类员工的主要具有以下几点特征：

1、个性较强；

2、爱提意见；

3、拥有一定专业能力。不难看出，这类员工大多是企业某一领域具有专业能力的“人才”。他们多是有才能但也有脾气。此类员工“懂理”但却未必“通理”。“抗法”所体现出的是一种发泄不满的方式，同时也反映出内心的活动。笔者认为对于这种有心之错，应先理而后法。其实打开“心结”一切问题就可以迎刃而解。但是，制度就是制度，处罚是必要的，但应在尺度和轻重上有所拿捏。

三、无心之错，晓之以情。

技术部因工作繁忙出现漏考勤，实属无“心”之错。虽事出有因，但也需做出相应的处理，以严肃纪律。忙是现状，但并非理由。制度本身就有其严肃性，所以应先找出技术部漏考勤问题的关键所在，作到不回避、不推卸，发现问题解决问题。

在日常管理中，各部门的具体情况、各类岗位的工作性质都有所有同，公司的制度又是统一的，所以个别存在问题是正常现象。笔者认为，对于这种无心之错，应晓之以情。首先该先做好教育工作；其次，工作的重点应放到找出解决问题的方法上；最后，做出相应的惩处也是有必要的，但一定要适度，避免与员工之间产生隔核。

四、无知之错，管其所违。

外埠部忘签《员工外出登记》，主要原因是由于工作性质较特殊对新制度不太了解，应该属于无“知”之错，也可以视为特殊情况。俗话说：特殊情况，特殊对待。工作既要有灵活性，以人为本，但又不可失掉的原则性。

在日常管理中，会有个别特殊团体、特殊岗位、特殊状况的存在。管理是“开江引流，并非断江截流。笔者认为，对于这种无知之错，应管其所违。首先，以让其在充分了解和认识到问题的重要性的前提下，讲清道理、分清利弊；其次，管其所违，恩威并用。即要让其认识到问题，也要让其意识到后果，以免出现以“不清楚”为理由，“违规操作”为根本现象的出现。

结合本案例来看，从表征上这四种员工的行为都违反了公司的《考勤制度》。可是就如海上冰山一般，我们不能只看到浮在水面的表面现象，而忽略沉入海底的根本所在。否则，员工如“冰山”ＨＲ如“船支”，激情碰撞可就成了情理之中的事情！

惩罚只是管理中的一种手段，而非管理的全部。对于规章制度的落实，既要保持原则

性，又要人性化。对于，员工所犯错误，具体问题具体分析，因地制宜、因事施法。

第三篇：通过案例看外勤人员如何考勤

通过案例看外勤人员如何考勤

外勤人员，特别是企业的销售人员，这类员工的考勤问题一直困扰着很多企业经营者和人力资源部门的主管。销售人员以业绩说话，但即使业绩完成很好，如果该员工长期不到岗，是否就可以认定为旷工呢？如果并非长期不到岗，而仅仅只是偶尔的一两次不到岗，是否也可以认定旷工呢？可能部分人员会回答说，前者长期不到岗肯定是旷工，但如果以两次不到岗，这个不太确定。然而，正确的答案是，前者、后者都可以认定为旷工，也都可以不认定为旷工。问题的关键不在于该员工是否到岗，而恰恰在于公司是否有相应的规章制度。

【经典案例】

陈某于2011年1月进入上海某电脑广告有限公司工作，担任销售专员一职。双方签订了为期三年的劳动合同，公司对销售岗位申请了不定时工作制，并在劳动合同中约定，公司对不定时工作制的员工不实行考勤管理，但员工应当服从公司工作安排出勤。每周五下午，公司的销售人员需到公司参加例会、汇报一周的工作小结。

陈某工作非常努力，每个月都超额完成当月的销售业绩，但却经常因为跑客户而缺席例会。公司最初因陈某销售业绩不错而忽略了对其的管理，但是陈某缺席每周例会的情况越发严重。公司认为应当严肃公司纪律，故向其发出书面警告，称其多次无故缺席公司例会的行为已构成旷工，并要求其遵守公司规定，按时参加周五的例会。

陈某对通知未加理会，又连续多次无故缺席例会。公司无法忍受陈某无视公司纪律的行为，故以其无故旷工三日以上，构成严重违纪为由，与其解除劳动关系。

陈某认为自己是不定时工作制，工作系自行安排，不存在“旷工”一说，故对公司的违纪解除决定表示不服，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系。争议焦点

本案的争议焦点在于：不定时工作制，如何认定旷工？

陈某认为，公司与其签订的劳动合同中已经约定，其销售岗位为不定时工作制度，无需执行考勤管理规定，工作时间系自行安排。而且其每次缺席公司的例会都是为了跑客户，是在工作。不定时工作制不需要考勤，故也不存在所谓的“旷工”，公司不能因其缺席公司会议而认定其旷工，并与其解除劳动合同，故要求与公司恢复劳动关系。

公司认为，虽然陈某的销售岗位系不定时工作制，但公司在《员工手册》中规定：“实行不定时工作制的员工，无需考勤，但应当服从公司安排进行出勤，不服从公司安排无故缺勤者以旷工处理。”该员工手册陈某亦有签收。陈某一直以来多次缺席公司例会，公司多次警告但是陈某屡教不改。根据《员工手册》规定：“员工半年内旷工三天及以上的，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动合同。”故公司是根据《员工手册》规定依法对陈某进行严重违纪处理，并无不妥。

仲裁结果

仲裁委在经过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。虽然劳动者的工作岗位属不定时工作制，但用人单位的规章制度也明确约定，不服从公司安排无故缺勤者，以旷工处理。故用人单位根据规章制度对劳动者所作出的违纪解除的决定，与法不悖。最终仲裁委裁决用人单位胜诉。

【律师点评】

常理而言，如果员工无故缺勤构成旷工，如果公司有相应的规章制度，则对于员工予以

解除劳动合同完全合理合法。但本案的特殊之处在于，本案面对的员工是不定时工作制的。不定时工作制是指工作日的上下班时间不确定的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业机动休息的职工所采用的一种工时制度。在确定的工作职责工作任务下，自由安排工作时间和休息时间或在工作时间内弹性安排工作等，其特点是弹性工作、弹性休息。此类员工，即使加班也不存在加班工资一说，所以如果未出勤，也不能当然的认定为旷工。而且实践中，大多数企业也对实行不定时工作制的人员未予考勤。但对于通常情况不存在问题，假如个别员工特别过分，如果继续任由发展下去，严重影响团队气氛，那这时候如何处理呢？我们认为，符合法律规定的程序应当如此：

1、有相应的合法制度依据：不定时工作制基于法律上的特殊性，基于法律没有对如何考勤做出具体的规定，但企业有自己的自主管理权，这时候是可以自行制定自己的规章制度对如何考核进行规定。但该规定必须合法，并经企业员工代表大会或全体员工讨论通过。

2、员工对工作任务予以确认：即使规定了以完成任务为考勤标准的制度，但如果员工并未确认任务，那此时能对于外勤人员，能认定的任务仅有销量。但即使销量未完成，我们也不能就此认定为旷工，因为工作成功予旷工毕竟是法律上不同的定义。

3、依据制度予以相应处理：在有相应的制度依据后，员工又确认了具体的工作任务，则此时我们可以在有相应的足够证据情况下，对员工的行为按照旷工予以认定并处罚。

综上，对于不定时工作制员工的旷工处理，是法律上的一个难点，应当给予足够的重视，最好能有专业人士予以协助处理，以避免出现法律风险。

第四篇：班主任工作案例 考勤管理

班主任工作案例：考勤管理

有一次，我接到了班上一位女生的电话，在电话里向我请假：“老师，我是社团的成员，中午社团有些事情交代我去做，下午上课就来不及了，我想请下午两节课的假。”我听完问道：“社团具体是什么事情让你们去做？如果不是很有必要你最好还是下午放学后再去做。”该同学支吾了一会说：“老师，反正是挺重要的事情，别的成员也都去了。”我又接着问了几句，但是她始终说不出实质的请假理由。

班主任主要负责学生的日常管理实务，其中一项非常重要的工作就是负责监督学生的考勤。可以说，几乎每天都有学生因为各种各样的理由向我请假。以上的案例只是其中的一种情况。学生请假的理由大体可以分为事由和病由，种种的请假理由中不排除学生为自己的懒散寻找借口。作为班主任，要善于观察学生平时在学习、生活中的言语及行为，及时作出客观正确的判断，并以不伤害学生感情为前提作出相应的处理。在这个案例中，根据对学生个人性格的了解及电话中的言语，我判断出学生并没有实质性的请假理由，没有请假的必要性。于是我委婉地拒绝了这名女生的请假申请，并嘱咐她们认真上课。（事后，我也及时了解到，这名女生的请假理由正如我自己判断的那样：仅仅是一件并非她必须参与的小事）。还交代班干部进行监督，检查这名同学是否

准时到学校上课。在后来的班级会议上，我把请假问题向全班同学提出，但并没有单独指出这名同学的问题，而是要求全班同学做到“无事不写请假条，认真上课是本分”。

在这个案例中，我就此事有了进一步的班主任工作体会：

1、树立学生正确的观念是班主任的首要工作。学生正处于世界观、人生观形成的过渡时期，可塑性大。在班级工作中，班主任要及时了解情况，不失时机地引导、说服甚至感化学生。拒绝学生没有实质理由的请假正是为了树立他们认真学习的学习观，同时也避免他们产生为不正当行为而寻找借口的错误习惯。

2、了解和研究学生是做好班主任工作的必要前提。了解和研究学生才能避免在班主任工作中的主观臆断，作出正确及时的判断，保证班主任工作的客观公正性。（1）、要了解和研究学生首先就要做到热爱自己的学生。学生感受到老师真心爱护，他们才愿意向老师敞开心扉，有什么心事和动向才愿意和老师说，这样我们才能从中了解学生的性格特点、兴趣爱好等。（2）、充分借助班干部的配合进一步了解和研究学生。班干部比老师在某种程度上可以说更加了解班级和同学的情况和问题，及时地、定期地向班干部了解情况能够更客观具体地了解学生。正是出于对学生的了解，我才能在案例中作出正确的判断和处理。

3、充分尊重学生，避免对学生心灵造成伤害。学生还

是在发展中的不成熟个体，他们有自己的闪光点，也有自己不足和幼稚的地方，他们需要我们的爱护和指导。爱自己的学生，就要及时发现他们的闪光点，包容他们的不足和不成熟的行为，及时督促他们始终走在正确的人生轨迹上。尽量不要在公众场合批评学生，多了解情况，多使用柔性语言，避免学生的尊严受挫和心灵受伤。

第五篇：饲料行业考勤管理成功应用案例

饲料行业考勤管理成功应用案例

襄阳希望有限公司是一家以畜、禽、鱼等高品质饲料生产加工与销售的现代化大型饲料企业，是襄樊市农业产业化重点龙头企业，员工上百人。

之前的考勤管理以人工为主，需要定期人工统计和汇总，既费时费力，又不能保证结果的准确性，有时还耽误一些员工的薪酬结算。另外，企业的销售人员居多，班次种类繁多，排班管理繁杂，公司管理面临每月手工操作繁琐、重复量大、容易混乱的情况。

为了解决考勤管理和销售人员管理方面的问题，襄阳希望有限公司在2014年3月份开始使用哒咔手机考勤。公司领导尚先生表示，哒咔手机考勤的统计功能非常好用，不仅能自动生成各种考勤报表，而且还提供了Excel导出功能，导出的Excel可以提供给薪资系统计算薪资，实现考勤与薪资平滑对接。针对班次种类繁多，排班管理繁杂的问题，哒咔手机考勤提供了简单便捷的排班管理方案，可以批量排班，周期排班，实现了排班的智能化管理，节省了时间，提高了效率。