13.1.15提升青工技能推进人才强企提纲

第一篇：13.1.15提升青工技能推进人才强企提纲

注重青工成长成才 适应持续发展需要

管具公司

管具技术服务分公司现有职工743人，其中男职工538人，女职工205人，共青团员28名，35岁以下青年203人。一直以来，分公司高度重视青年员工的成长，健全机制，加快培养，努力打造一支高素质人才队伍，为分公司持续发展提供坚强后盾。

一、建立相关制度，完善青工培养长效机制

一是完善学习培训机制。制定员工培训管理办法，明确了相关职能科室职责，规范了员工培训内容、方式、学时和培训实施程序。细化送外培训相关措施，通过择优选拔，派到专业培训机构或权威单位培养。建立动态员工培训档案卡，记载员工参加各类培训及学历教育的形式、内容、时间、学时、考核成绩，使培训工作有据可查。健全青年职业生涯规划活动开展制度，责成相关部门及时做好青年员工阶段性培养和目标量化分解。

二是完善技能大赛机制。大力实施“青工技能振兴计划”，增强员工技能水平和团队协作精神。针对单位内部非合同化员工增多的现象，放宽参赛选手条件，由单一合同制员工参转变为市场化与劳务用工共同参与，拓宽了交流平台。建立层层选拔机制，按照班组推荐、车间比赛、单位评价的程序，自下而上，优中选优，公平、公正选拔出理论强、技术优的员工参赛。为调动青工 1

参与的积极性，建立大赛奖励机制，对在分公司级别竞赛中获得前三名的选手，给予第一名200元/人·月、第二名150元/人·月、第三名100元/人·月，享受期限为1年的奖励；对在渤钻或集团公司竞赛中获奖选手，除分公司一次性重奖外，直接晋级年底评选的优秀基层员工。自2008年以来，分公司共举办管子修理工技能比赛3次，无损探伤工比赛2次，装载机司机比赛2次，钻进工具装修工比赛3次，培养出技能专家3人，技师（高级技师）20人。在2011年承办的钻探公司管子修理工技能大赛中，分公司一举包了揽前四名；在2012年渤海钻探举办的首届钻井工具装修工比赛中，分公司参赛选手不仅夺得桂冠，而且在前15名中就占了12名。

三是完善技术推广机制。围绕优质工程、质量管理、节能降耗、安全生产等方面，在青年员工中深入开展合理化建议、技术革新、发明创造、QC活动等群众性的小改革，并加大奖励力度，激发青年员工的积极性和创造性，发挥才智，挖潜增效，使其尽快成为本工种的能工巧匠、本岗位的技术能手。同时，对已经完善的科技创新成果，积极与上级部门沟通协调，加大资金投入，及时推广应用。2012年，共开展QC成果9项，均为分公司的发展带来了一定的经济效益。

二、强化教育培训，铺就青工成才有效渠道

搞好日常自我培训。按照“立足班组，面向职工，全员参与、提高技能”的指导思想，从基层、全员抓起，加强日常自我培训。

结合分公司年初制定的培训计划，基层各单位结合自身需求制定有针对性的培训计划，并派专人负责监督指导，确保计划的有效实施。组建了以技师、高级技师、技能专家为主的21名兼职培训教师队伍，制定目标，细化措施，明确职责，量化考核，发挥作用。组织专业路管理人员和技能专家同力合作，针对不同岗位、不同技能水平员工编写课件，其中安全课件41个，应急课件1个，井控、设备课件20个，并刻录光盘下发基层，确保自我培训的有效性和实用性。

搞好集中办班培训。结合不同岗位和工种的培训需求，鼓励青年员工积极参与分公司及以上层面的集中培训班。明确培训管理制度，从报到、食宿、培训方式、培训经费等方面对参训员工做出明令规定和详细要求，严肃课堂教学秩序，对在培训过程中不按规定出勤、扰乱课堂秩序、成绩不合格的员工，除通报批评、经济处罚外，取消一年内参培的资格。2012年，分公司集中开展基层安全、技术类培训89期，培训员工1719人次，培训率、合格率均达到100%。

搞好一岗多能培训。近年来，由于劳动力结构不合理，多个主要工种人员紧张，新老员工接替断档等情况日益凸显，尤其是随着外部市场的不断扩大，关键技术型一岗多能员工的培养显得尤为重要。针对此，按照“实际、实用、实效”的原则，分公司加大一岗多能特别是青年员工培养力度。通过开展“师带徒”，明确技能专家、技师及技能大赛优胜者“师带徒”责任，言传身教进行

技能传授，全年共签订师徒合同26对，其中第二技能、第三技能培养签订8对。对高技能、高素质青年人才进行主体工种培训的同时，加强他们在其他岗位尤其是紧缺工种的知识培训。在合理利用人力资源的情况下，通过岗位调换，进而提高被调换人员多岗位操作的能力。采取竞聘选拔具备多种操作技能的青年员工作为出国人员，提高青工向一岗多能发展的积极性。通过不断努力，一岗多能人才逐渐增多，有效解决了分公司特别是外部市场部分岗位人员短缺的问题，为生产运行提供了有力保障。2012年，在分公司塔里木、吉林及外蒙市场开拓中，青年员工作为主力军、生力军发挥了积极作用。

三、突出技能比武，搭建青工才华施展平台

注重各类赛事舆论宣传。为提高青工参与竞赛的积极性，分公司加大技能比武宣传力度。一方面利用网络、宣传橱窗等媒体，大造声势，广造舆论，营造浓厚的技能大赛参与氛围。另一方面在青工中开展巡回技术比赛，从中发现和培养优秀选手，并带动其他员工刻苦钻研岗位技能。同时，对选拔出的选手进行集中培训，重点针对现场生产实际操作和参赛需要，进行相关理论知识和实际操作的强化训练。通过对每位选手有针对性补课和训练，在具体细节和操作程序上强制规范，使技能水平和整体素质得到全面提高，因此也调动了大家参与竞赛的高涨热情。

做实大赛各项基础工作。近两年来，分公司多次承办了钻探公司级别的管具技术类技能竞赛，从赛事的组织、人员的选拔都

形成了颇具特色的管理理念。为全面细致地做好每一次技能竞赛工作，分公司从思想上高度重视，明确责任，分工到位，从准备竞赛考场、现场，组织裁判员进行竞赛评判，落实参赛单位人员的食宿，与竞赛相关会议的筹备和组织等方面工作进行周密布置。为确保选手在实际操作中使用当前行业通用设施，分公司加大投入力度，尽全力为大赛集训增添、调拔设备。同时，做好参赛选手的后勤服务和生活保障，确保选手在备战之余身心得到很好的放松，充分展示出最佳水平。

发挥优胜选手辐射作用。对在技能竞赛中取得优异成绩的参赛选手，对其进行大张旗鼓的宣传、表彰，充分发挥其辐射作用。2012年，对在钻探公司钻井工具装修工技能大赛中摘得桂冠的青工张涛同志，分公司专门为其开办导师带徒、开设专项技能培训班、到各单位互动交流等活动，让其“独门秘诀”成为广大职工的大众经验，使其宝贵实战经验得到传承与发扬光大，为分公司人才队伍建设源源不断地输送“新鲜血液”。

第二篇：提升青工技能推进人才强企[模版]

提升青工技能推进人才强企

公司团委大力实施“青工技能振兴计划”今年以来，公司团委按照公司“百千万人才工程”计划，大力实施“青工技能振兴计划”，引导和激励广大青年学习技术、钻研业务、苦练本领，努力提高青年技能水平，切实为青年成长成才搭建绿色通道，从而为公司又好又快的发展奠定人才基础做出积极贡献。

公司各级团组织将按照“全员培训、突出技能、讲求实效”原则，结合公司发展需要，全面实施青工岗位技能培训，把有培养前途的青年技术工人作为培养对象，以先进的操作方法和理论知识为培训内容，切实提升青工技能水平。其次，积极协助公司相关部门，大力开展提炼、命名、推广先进操作法，在广大职工中掀起读书自学、钻研技术、岗位练兵的热潮，推动和促进学习型、技能型、专家型员工队伍建设。公司团委还将广泛开展青工岗位技能竞赛活动，继续承办公司“技术能手选拔赛”通用工种实作比赛，并深入开展青年岗位能手活动，引导青年争当本工种的能工巧匠、本岗位的技术能手。同时，各级团组织要紧密结合生产经营实际，深入推进“导师带徒”活动，努力为青工创造拜师学技的条件，增大师徒结对普及面，努力为公司培养一批年轻的技术业务骨干。此外，公司团委还将按照公司职工职业生涯规划要求，大力开展青年职业生涯规划，努力为广大青年搭建成长平台，创造成才条件，做到用教育阵地培养青年人才，用事业目标凝聚青年人才，用评选宣传举荐青年人才，用实践引导配置青年人才，让团员青年按照自己的职业生涯规划不懈努力，为公司发展再立新功。

第三篇：关于加快推进人才强企工作的意见

关于加快推进人才强企工作的意见

为深入贯彻落实《江苏省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（苏发〔2010〕10号），大力实施科教与人才强省战略和创新驱动战略，进一步加强企业人才队伍建设，提升企业核心竞争力，推动科学发展，建设美好江苏，现就加快推进人才强企工作提出以下意见。

一、明确人才强企的指导思想和主要目标

1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕提升企业核心竞争力和建立现代产业体系，坚持政府引导与企业主导相结合、突出重点与整体推进相结合、创新型人才开发与应用型人才培养相结合，以能力建设为核心，以培养引进高层次人才为重点，以体制机制创新为动力，大幅度提升企业人才素质，优化人才队伍结构，引领企业做优做强，实现又好又快发展。

2、主要目标。到2015年，培养造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的企业人才队伍，努力使江苏企业创新能力持续走在全国前列，竞争优势更加明显，成为创新创业人才的主要集聚高地。企业R&D活动人员占全社会R&D人员总量的比重提高到85%。企业经营管理人才达到190万人、专业技术人才达到390万人、高技能人才达到160万人，企业发明专利授权量达到14500件。跻身中国500强的企业达到60家，高新技术产业销售收入超过5万亿元。

二、培养造就“四高”企业人才

3、以创新团队为重点，着力培养引进高层次创新创业人才。重视发挥企业引才用才的主体作用，引导企业与高校、地方政府共建各类创新创业载体，通过重大项目、重点工程集聚人才，在创新实践中培养人才。组织实施“双创计划”、“333工程”和“汇智计划”，“十二五”期间，省重点引进100个具有国际先进水平的科技创新团队、2000名创新创业领军人才，资助2000名博士到企业创新创业；培养1000名企业高层次创新型科技人才；从高校、科研院所选派10000名教授博士到企业和基层服务，选聘500名优秀科技企业家到高校担任产业教授，全面推行产学研联合培养研究生的“双导师制”；依托企业院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、“千人计划”工作站等创新平台，吸引更多的高端人才到企业创新创业。

4、以战略企业家和职业经理人为重点，加快培育高素质经营管理人才。以提高能力和素质为核心，依托知名跨国公司、国内外高水平大学和其他培训机构，深入实施企业家素质提升计划、“科技企业家培育工程”、千名企业家EMBA培养计划、千名苏商海外培训计划、千人赴港培训计划、万名职业经理人培养计划。“十二五”期间，选派1000名企业高层次经营管理人才赴国（境）外培训，重点建设一支具有世界眼光、国际市场开拓能力、现代经营管理水平和社会责任感的战略企业家队伍。依托社会中介市场化运作，深入开展企业职业经理人任职资格培训与认证工作，大力培养职业经理人。整合各类教育培训资源，开展中小企业经营管理者能力提升培训，不断更新专业知识。从2011年起，用5年时间，对全省规模以上企业负责人进行轮训，省级直接培训5万人次。建立市场配置、组织选拔和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度，到2015年，国有企业领导人员通过市场化方式选聘的比例达到25%。

5、以急需紧缺人才为重点，大力开发高水平重点领域专门人才。加强产业、行业人才发展的统筹规划和分类指导，开展人才需求预测，定期发布急需紧缺人才目录。组织实施新兴产业人才工程，推进新一轮“六大人才高峰行动计划”，在重点产业和行业领域，特别是新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网等战略性新兴产业领域选拔、培养和引进急需紧缺专门人才。加快培养现代服务业人才，大幅度提升金融保险、服务外包、软件和信息服务、现代物流和商务服务等服务业人才的综合素质和专业水平。实施高层次文化人才工程，培养造就一批具有丰富文化产业工作经验、熟悉文化产业发展趋势、懂经营、会管理的文化企业领军人才。着眼于加快发展现代农业，重点培养农业产业化龙头企业负责人、农民合作组织带头人、农村经济人等经营服务人才。

6、以技师和高级技师为重点，大规模培养高技能实用型人才。适应建设制造业高地的要求，建设一批技能大师工作室，传承和推广技能大师实践经验、精湛技艺和绝技绝活。重点从企业中选拔培养500名技艺精湛的“首席技师”。实施百万高技能人才培训工程，依托高技能人才公共实训基地、大型骨干企业、技师学院、高级技工学校等，加快培养造就一批企业急需的高技能人才。加大政府购买培训成果力度，继续实施紧缺型高技能人才培养工程，每年培养紧缺型技师、高级技师1万人以上。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动，强化技能人才的实际操作能力。建设“远程技能培训网络”，推动高技能人才培训手段、培训内容、培训模式的现代化。依托条件好、质量高、管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业，建设一批具有较强实训能力的企业实训基地。

三、营造人才强企的良好环境

7、加大政府投入力度。各级财政设立的人才发展专项资金，优先用于支持企业人才引进开发；各级财政支持企业发展的各类专项资金，优先用于企业人才培养。积极发挥财税政策导向作用，鼓励企业加大对人才培养的投入力度。开展企业人才发展资金使用效益评估，提高投入产出效益。

8、强化企业主体地位。鼓励和支持企业与高等院校、科研院所等社会组织建立人才发展基金，多形式投资人才资源开发。鼓励有条件的企业按不低于销售额0.6%的标准设立人才发展专项资金，用于企业人才的引进、培养、使用和奖励，符合研发费用有关条件的，允许加计扣除。鼓励企业不断增加职工教育经费投入，用好用足职工教育培训经费。

9、引导人才向企业集聚。依托国家“千人计划”、省“双创计划”以及市、县（市、区）引才计划，吸引海外高层次人才到企业创新创业，提升企业人才国际化水平。鼓励企业以项目为纽带，采取咨询、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等“柔性”引才方式，引进高层次急需紧缺人才。大力发展人才服务业，建立多层次的人才流动配置平台，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。拓宽高校毕业生到企业就业的渠道。每年举办“百所名校江苏行”活动，为企业引进重点院校毕业生搭建平台。对企业招用非本地户籍的普通高校本科及以上学历毕业生，取消用人审批和落户限制。对企业招用就业困难高校毕业生，享受相关就业扶持政策。实施大学生创业计划，构建高校毕业生自主创业“绿色通道”。

10、扶持高层次人才创新创业。集成人才团队、项目平台、科技金融和服务保障等资源，支持高层次人才创新创业。对引进的高层次创新创业人才，给予启动扶持资金，帮助协调解决相关落户、资金、土地、项目等问题，优先支持引进对象申报省级科技计划和人才计划项目，优先支持所在企业申报省级以上高新技术企业、创新型企业和各类引导扶持资金。省级重点资助的各类创新团队中，企业所占比例不低于50%。加快发展各类创投机构，促进知识产权质押融资、创业贷款等业务的规范发展，完善知识产权、技术等作为资本参股的措施，支持和鼓励高层次人才领办和创办科技型企业。对列入国家和省自主创新目录的科技创新产品在政府采购时优先支持。

11、推进产学研合作培养人才。建立以政府为主导，以企业为主体的产学研战略联盟，对企业设立企业技术中心和工程技术研究中心、工程中心等人才培养和研发平台，给予专项资助，支持企业与学校、科研院所联合培养高层次人才和创新团队。鼓励科技人才到企业推进创新成果产业化，其工作成效作为职称评审的重要条件。实行“人才+项目”的培养模式，依托企业承担的国家重大人才计划和省重点人才工程以及科研、工程、产业攻关等项目，在创新实践中培养创新人才。

12、激发创新活力。建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、鼓励人才创新创造和维护人才合法权益的激励机制。健全企业人才产权激励机制，推行股权、期权等中长期激励办法，重点向高层次创新创业人才倾斜。引导企业对高层次人才、高技能人才实行年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式，鼓励企业对高端人才按国际标准支付报酬。对在我省企业创新创业的国家“千人计划”、省“双创计划”人才，“科技企业家培育工程”、“333工程”培养对象，以及省“产业教授”，个人所得税根据其上所缴个人工薪收入所得税情况及所做贡献，按规定予以奖励，奖励总额原则上累计不超过30万元。完善企业人才表彰奖励制度，省委、省政府评选的“江苏创新创业人才奖”获奖人才中，企业人才所占比例不低于80%，表彰奖励为江苏经济社会发展做出突出贡献的各类企业人才。

13、完善保障体系。研究制定企业人才补充保险办法，支持企业为各类人才建立补充养老、医疗保险，设立人才社会保障基金，建立重要人才政府投保制度。制定土地出让及相关建设规费减免优惠政策，鼓励企业相对集中的经济开发区和人才相对集中的规模以上的企业建设人才公寓。加强知识产权保护，加大对企业人才开展研发、项目承包、创业、兼职、流动等活动的法律保护力度。依法保护承担国家重点工程、涉及国家秘密和企业核心技术或商业秘密的人才及其合法权益。

四、加强人才强企工作的组织领导

14、建立工作机制。各地区、各部门要高度重视人才强企工作，加强组织领导，成立人才强企工作协调小组，组织部门牵头抓总、统筹协调，经济和信息化、发改、人力资源社会保障、科技、国资、财政等职能部门密切配合、各司其职，形成齐抓共管、统分结合、协调高效的工作机制。制定与产业、企业发展目标相适应的人才强企工作措施，分步实施，扎实推进。建立人才强企工作考评机制，考评结果列入人才先进县（市、区）评选指标。

15、加强基础工作。完善企业人才资源统计、需求分析和信息发布制度。扩大“人才特区”试点，探索建立企业主体作用充分发挥、人才服务便捷高效、政府管理职能规范有序的企业人才服务体系。建立优秀企业家人才库、职业经理人才库、高层次创新创业人才库、技师人才库，充分发挥市场配置作用，促进企业人才跨所有制、跨行业、跨地区合理流动。

16、营造舆论氛围。注重发现和推广先进典型，广泛宣传各地各行业先进企业引进、培养和使用人才的成功经验，宣传作出突出贡献企业人才的先进事迹，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。

第四篇：实施人才强企战略

实施人才强企战略推进铁路跨越式发展

人才队伍的建设是企业生存与发展的基础，特别是在按照铁路跨越式发展战略，推进主辅分离、辅业改制中，房建系统作为辅业，如果没有高素质的人才队伍，是无法在激烈的市场竞争中立足的。为此，房建系统必须紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，大力实施

人才强企战略，为实现铁路跨越式发展提供人才保证。

目前房建企业主要需要三类人才：第一类是熟练的技术操作型人才。他们一般经过系统的专业技术学习和严格的岗位培训，能熟练地单独操作，并能独立处理操作中出现的技术问题。因为，无论多么先进的企业，多么好的产品设计，不管使用多么现代化的技术和先进的管理方法，都必须经过一定的程序，经过工人、技术人员和管理者的精心策划、组织和操作，才有可能把它从图纸变成产品，没有一支高素质的能熟练操作的工人队伍，企业的正常运营就难以保证：第二类是专业技术人才和具有较强管理技能和组织协调能力的经营管理人才。与之相配套的还要有一支熟悉本企业历史，献身于企业发展，精通本企业主导产品的生产技术，受过专门训练，并经多年的实践锻练而积累了丰富的领导才干的中层管理人才：第三类则是最高层决策人才。他们—般是企业的领导干部，或是专业技术和经营管理人才中的优秀分子，他们大都具有坚定的意志和百折不挠的毅力，眼界开阔，思维超前，以自己卓越的胆识和智慧领导企业，他们能以自身的优秀品质及人格魅力赢得企业内外人员的尊敬和爱戴，并逐步成为企业的灵魂和核心。

以上所需人才应通过三个阶段进行开发与培养。

一是知识技能培训。即通过开办培训班，让有差距和不足的员工和管理人员增长知识，热练掌握岗位所必备的技术和技能，从而提高工作效率，增加企业经济效益。二是职业教育。随着技术的进步和企业的发展，仅仅对员工进行技术和岗位技能培训是远远不够的，要使企业员工和工程技术人员、管理人员真正成为企业的核心力量，增强企业的凝聚力，发挥团队精神，除技术、技能培训外，还应对其加强职业道德、价值观、企业文

化方面的教育和培训，这种培训也被认为是“软培训”。

三是终身学习。人力资源开发应突出人的能力的培养和提升，从而提高企业的核心竞争力。通过学习和培训，使企业的同级之间、上下级之间互相学习，共同提高，不断地提升企业职工的知识水平，并且把知识转化为工作能力，从而最大限度地体现企业职工的创造力。重视人才培养，不能停留在形式土，企业必须要在人力资源开发上舍得投资，应把对人力资源领域的投资视为“一本万利”的事业。只有这样，企业人力资源开发工作才有坚实的基础和保障，培训经费、场地、设备、教师、教材等问题才容易解决。这里，企业一把手的观念和胆识是至关重要的，他不仅是培训工作的倡导者、支持者，而且应以身作则，带头学习，亲自关心培训工作，作学习型企业的优秀楷模。—个企业在这样—把手的带领下，—定会重视员工的培训工作，一定会创造一个“人人在学习、天天在进步”，不断提高，不断变革的人才管理制度，陈旧落后的用人观念是影响人事制度改革的最大障碍，为此，企业必须

破除旧观念，树立新观念，才能达到合理使用人才的目的。

一是破除“求全责备”的旧观念，树立“用其所长”的新观念。“人无完人”，若一味“求全责备”，就无人可用了，所以企业选用人才最主要的是要考虑这个人的长处是什么，让他做什么工作最能发挥他的长处，善于用其一技之长。

二是破除“论资排辈”的旧观念，树立“唯才是举”的新观念。青年是整个社会最积极、最有生气的一部分，他们思路敏捷，锐意进取，肯学习，少保守思想，开拓创新始终离不开他们。为此，企业用人要坚持以业绩为标准，不搞平衡照顾，谁德才兼备就用谁，真正做到唯贤是举，唯才是用。也只有这样，才能使各种优秀人才尽快脱颖而出，使企业更加兴旺发

达。

三是破除“唯文凭论”的旧观念，树立“注重实绩”的新观念。学历或文凭是选拔使用人才应考虑的一项基本条件，但是只看学历或文凭，即认为文凭就是才能和知识水平的标志，这是不全面的，由于每个人掌握知识、运用知识及实践经验的多寡等多种因素的影响，有文凭而没有水平，有学历而没有能力的人也不少见。为此，企业在选拔任用人才时，既要重视

文凭，更要重视实际水平，切忌“唯文凭论”。

四是破除“可迟可缓”的旧观念，树立“讲求效率"的新观念。人一生的工作时间是有限的，如不能好好把握，便会留下极大遗憾。企业对人才的使用要讲求效率，这不仅仅是为了提高企业的效益，也是对人才的一种负责态度。“可迟可缓”的旧观念，是对人才使用的—种极大浪费，同时给企业也会造成一种很大的损失。为此，企业要采取上下交流，横向交流、党政交流，岗位互换等形式，把优秀的人才放到机关、基层、技术、党群等多层次、多

岗位上，经受全面锻炼，丰富工作阅历，从而提高人才的综合素质。

在建立吸引人才的机制方面，重点耍解决人才待遇问题，解决人才待遇问题也是建立留人机制的关键问题。一是建立富有竞争力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必须合理公正，突出关键岗位薪酬的竞争性，要适度领先，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位大胆拉开差距。这样既突出了市场竞争力，体现了激励作用，又有效地控制了人工成本；二是为人才搭建发展平台。优秀的人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现，为此企业必须为人才搭建发展平台，为人才创造有利的条件，人才进入企业后，在已有的专业知识和技术能力的基础上，配合企业发展目标进行有计划的学习和锻炼，提升他们的综合素质，而且在职务晋升方面，也要及时给予考虑。另外，必须

给人才委以重任，让他们承担一定的责任，并且给予相应的权利，只有责、权、利相统一，才能使人能有作为，安心工作；三是实行情感化管理。企业必须贯彻“以德治企”的方针，一位优秀的领导者如果具有忠诚坦荡的人格魅力，学识渊博的知识魅力，高人一筹的智慧魅力，就能感召凝聚企业人才。企业领导应以宽容的心胸来对待不同人才，工作和生活是动态的，复杂的，难免有不同的意见或是产生矛盾，作为领导者更需要有宽广的胸怀，善于理解和谅解，并积极创造条件，使每个人都能在宽松和谐的气氛中工作、学习和生活，从而使大家的工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥；四是实行企业文化激励。企业文化作为一种新的管理理念，在企业的改革发展中发挥着不可替待的独特作用。它包括企业宗旨、企业精神、价值观念、行为规范、企业形象等内容。企业员工各有自己的价值观、道德观，要统一全体员工认同和遵守的价值观念和行为规范，是很不容易的事情。因此，强调以人为本、全面发展”的企业文化，是以团队感情和工作氛围吸引人，可以提高职工的凝聚力和向心力，保持职工队伍的良好形象，促使他们更加理解企业的奋斗目标，进一步激发他们的工作热情，从而达到事半功倍的效果；五是实行经营战略激励。实质上是以高尚的事业鼓舞人，企业领导应巧妙地利用战略目标和规划，描绘企业的光明前景和宏伟蓝图，让员工充分感受到本企

业是有前途、有发展的，能在这里工作是一种自毫和骄傲。

总之，跨越式发展的号角已经吹响，主辅分离已成必然之势，房建企业要想更好地生存与发展，首先需要大批的优秀人才做支撑，作为领导要牢固树立“人才资源是第一资源”和“人人可以成才”的观念，大力实施人才强企战略。企业培养人才如同经营生产一样，必须支付一定的成本，经营生产要讲究成本核算，同样，培养人才也要进行成本核算，企业不能光计算人才报酬提高后经营成本的增加，更应该计算出管理人员被激发出的热情和干劲将会给企业带来的经济效益和长远影响。只有这样，企业才能得以长足发展，从而在激烈的市场

竞争中占有一席之地。■

要紧紧围绕公司“十二五”发展战略的实施，把领导班子和干部队伍建设摆在更加突出的位置上，以改革创新的精神，继续抓紧、抓实、抓好，为公司“十二五”发展提供坚强的组织保证。刘振亚提出了加强公司干部队伍建设的五点要求：以解放思想为先导，切实提高领导干部思想政治素质；以创先争优为动力，强化“四好”领导班子建设；以建设世界一流电网、国际一流企业目标为引领，进一步加快干部培养步伐；以培养引进紧缺人才为着力点，大力实施人

才强企战略；以关键岗位领导干部为重点，切实加强干部监督。

当前和今后一个时期，中央企业改革发展面临的环境和条件十分复杂，国际金融危机的影响还未完全消退，世界经济发展的不确定因素依然较多，这对我们既是挑战也是机遇。虽然西方发达国家的企业在这次危机中遭受重创，但经过危机考验后，未来的竞争力将会更强。中央企业要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得优势，必须靠人才来引领。

中央提出把中央企业调整到80-100家，培育50家左右具有国际竞争力的大公司大企业集团，目的就是希望我们尽快成长为能够全球配置资源的“国际巨星”，在建设创新型国家中发挥主力军作用，在实施“走出去”战略中发挥国家队作用，在紧要关头、关键时刻发挥顶梁柱作用。中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。各中央企业党委（党组）一定要把人才资源作为实现科学发展的第一推动力，在新的起点上更好实施人才强企战略。

到2020年，中央企业人才发展总的目标是：培养造就规模适度、结构合理、素质优良的出资人代表、经营管理人才、党群工作者、科技人才和技能人才队伍；人才规模合理增长，整体素质明显提高，高层次人才队伍不断壮大，重点培养造就100名左右战略企业家，复合型党群工作者达到95%以上，国家级和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上，技师、高级技师占技能人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上；国际化人才在目前0.75万人的基础上翻两番；人才使用效能显著增强，对企业发展贡献度大幅提高，实现人均营业收入翻一番、累计有效专利翻两番；人才发展环境持续改善，体制机制创新取得重大进展，为加快打造具有国际竞争力的大公司大企业集团提供坚强的人才保证。

第五篇：人才强企工作会会议精神

陕北矿业公司人才强企工作会会议精神

10月10日，陕北矿业公司召开了人才强企工作会议，回顾总结近年来人才工作的主要做法和成绩，安排部署“十二五”期间人才强企工作。公司领导，机关科处级管理人员、基层各单位党政主要领导及党群、人力资源等部门负责人等80多人参加了会议。

会议的主要议程有四项，分别是作《人才强企工作报告》、宣读两个管理办法、命名表彰首席员工和公司党委书记、董事长李强林讲话。

首先，公司党委副书记、总经理沈显华作了《公司人才强企工作报告》，分析公司近年来人才队伍建设的基本情况，对公司今后人才强企工作进行安排，明确了公司实施人才强企战略的指导思想和工作目标。

《报告》指出，目前公司人力资源总量1760人，其中具有高级专业技术职称或研究生学历的高层次人才47人。当前公司上下人才观念比较滞后，理解不深，在人才引进、培养、使用和激励上思想不够解放；人才队伍结构还不能满足公司发展要求，表现在整体文化素质不高，懂经营善管理的复合型高层次管理人才偏少，煤矿主体专业人才短缺，煤 1

化工专业人才缺乏，各类优秀专业技术人才紧缺；科学合理的人才选拔和激励约束机制还需要进一步完善。

《报告》指出，大力实施“人才强企”战略是推动公司快速发展、实现二次创业的需要。公司“十二五”发展目标已经初步形成，即：第一步，利用现有资源将公司煤炭产量提升到1000万吨，产值达到100亿元；第二步，积极争取集团公司资源支持，将煤炭产量提升到2000万吨，总产值达到200亿元。要实现这一战略目标，需要一支综合素质过硬的人才队伍。

《报告》指出，大力实施“人才强企”战略是提升公司内部管理水平、打造卓越企业的需要。提升企业管理水平，关键是拥有一支具有全局战略眼光、市场开拓精神、创新管理能力和社会责任的管理人才队伍。目前，公司推行的岗位描述活动和工作日志法，就是旨在企业管理、生产经营、技术管理等方面强化人员素质，培养和造就一批管理精英。

《报告》指出，大力实施“人才强企”战略是提升职工凝聚力、建设和谐企业的需要。职工作为企业的一份子，需要依靠企业来实现自我人生价值。只有职工对企业前景充满希望，对实现个人价值充满希望，才能够真正激发他们融入企业的热情，才能充分调动他们的积极性，为推动企业发展

而努力工作。

《报告》强调，公司实施“人才强企”战略的指导思想是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，紧紧围绕“追求卓越，争创一流”的中心任务，树立“人才资源是第一资源”的理念，以加强人才资源能力建设为核心，以加快调整优化人才结构为主线，以培养选拔高层次人才为重点，以强化人才激励为突破口，紧紧抓好培养、引进、使用三个环节，建立健全人才培养、选拔、评价和激励约束机制，造就和集聚各类优秀人才，为公司又好又快发展提供坚强的人才保证和智力支持。

《报告》强调，公司实施“人才强企”战略目标是：到2020年，基本“实现一个转变，达到三个提高，建设五支队伍”。“实现一个转变”：就是要实现传统的干部管理工作向现代人力资源开发管理的转变。“达到三个提高”：就是要不断提高领导班子的整体水平，提高经营管理人才队伍的综合素质和经营管理能力，提高科技人才队伍的技术创新能力。“建设五支队伍”：以“11121”人才强企规划为载体，即到2020年，培养100名职业经理人队伍、100名资本运营人才队伍、100名党群干部队伍、200名专业技术人才队

伍、1000名高技能职工队伍。

《报告》强调，“十二五”期间，公司人才工作要紧紧围绕“坚持四个原则，实施四大工程，健全六项机制”的工作思路。坚持四个原则就是坚持人才优先、引领发展的原则；坚持以用为本、优化结构的原则；坚持突出重点、整体推进的原则；坚持优化环境、激发活力的原则。实施四大工程是实施高层次人才引进工程；青年人才成长工程；人才培训工程；高技能人才工程。健全六项机制是完善人才思想教育机制、人才培养开发机制、创新选拔任用机制、完善人才评价机制、建立完善有效的激励机制、完善人才成长环境机制。

随后，公司党委副书记、纪委书记强百科在会上宣读了公司《优秀人才培养管理办法》。公司财务总监、总会计师穆西民宣读了公司《以师带徒管理办法》。公司工会主席李顺义宣读了公司党政对6名首席员工的表彰决定。会议命名表彰了我公司综采队液压支架工乔文会、综采队输送机司机齐金平、综掘队综掘机司机白贝贝、机运队井下水泵工宋颜平、机运队井下电钳工左文明、机修队维修电工邱世祥。

公司党委书记、董事长李强林在会上做重要讲话，就如何搞好公司人才工作，深化人才强企战略提出了三个方面的要求。一是提高认识，深刻理解推进人才强企战略的重要意

义。当前，公司正处于改革发展的重要时期，加强与深化人才工作更具有特殊意义。按照公司“十二五”战略目标，煤炭产量将达到1000万吨、营业总收入达到100亿元，就要以人才为基础、用人才来推动、靠人才来实现，公司各级组织要坚定不移地深入推进人才强企战略，充分激发公司发展的内在活力和后劲，为实现既定规划目标提供强大的人才支撑。二是加快实施人才强企战略，建立人才工作长效机制。公司制定的《优秀人才培养管理办法》、《以师带徒管理办法》以及《人才强企战略实施意见》是经过充分酝酿，结合公司实际制定的，是公司今后一个时期人才工作的纲领性文件。如何做好这些工作，首先要牢固确立人才是第一资源的观念，其次把握“引、育、用、留”四大环节，全面构建人才工作长效机制，引导员工准确定位，帮助员工努力实现岗位自我价值、社会价值；同时，完善人才评价机制，按照德才兼备、注重实绩、职工公认的要求，制定明确规范的职位分类和岗位标准，与目前推行的岗位描述工作相结合，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准，研究制定统一、量化的人才评价指标，切实做到以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣。三是加强组织领导，营造关心人才氛围，为人才强企战略深入推进提供保证，要

加强人才工作领导，要关心优化人才环境，要加强优秀人才宣传引导，为推动公司健康持续快速发展提供强大的智力支持，努力开创“十二五”发展新局面。

最后，李强林还就年末工作做了几点要求，一是要把安全生产工作努力做好，要将安全摆在首要位置，牢固树立“不安全、不生产”的思想；二是各单位要将年末各项收尾工作做好，完成当年工作；三是各单位对明年工作要提早打算，详细安排；四是陕北矿业公司职代会要在12月中旬召开，各二级单位的职代会要在12月底前召开；五是各二级单位的重大管理举措要抓紧时间在12月底前出台，确保明年年初各项工作进入正轨。