员工执行力考核表

第一篇：员工执行力考核表

员工执行力考核表

（考核A/B/C/D/E/F/）月份

员工执行力考核表

（考核A/B/C/D/E/F/）月份

第二篇：员工考核表

考核表范例

成绩与效率评估

行政管理人员／中阶管理干部／专业人员

姓名：工作职称：

部门：考核期间自：

自：

工作说明书□附件□正修订中，随后检送

Ⅰ.前一年达成的成果

逐项摘述前一所订立的主要目标、达砀成果（检附影本）

目标１□达成□未达成　

目标２□达成□未达成　

目标３□达成□未达成　

Ⅱ.员工评估

主要工作成效——职位说明中各项职责达成的程度

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

管理技术——计划、组织、领导、控制的成效

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

沟通能力——口头、文字沟通的成效

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

人际关系——上司、部属的成效

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

自发与创新——发展新观念与处理异常情势的能力

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

适应性——配合改变的能力

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

Ⅲ.摘　述

与前次考试（日期）相比，综合成绩与效率的水平：

□进步□相同□退步

考虑本评优表中所列各项要点或其他您认为重要的事项，再概要烈军属下您对该员工整体成效的评估。特别要对影响工作环境的条件加以批评，即是工作挑战性的程度。对成效达成的方式也需加以评述，着重该员在组织内影响其他成员的方法，亦即对其他人的支持。

Ⅳ.新目标

目标１

细节：

预期成果：

预期阻碍：

如何解决：

目标２

细节：

预期成果：

预期阻碍：

目标３

细节：

预期成果：

预期阻碍：

Ⅴ.成绩与效率改进

将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出，并提出有助员工改进的建议

范围改进行为

考核人签名：考核人主管签名：

日期：日期：

考核人主管的评语（可不填）：

第三篇：员工考核表

附件1：

总部员工 考核表

所在部门：

姓 名		岗位及职级	深化设计
自 我 评 价	时间一晃而过，弹指之间，2019年即将过去，2020年即将来临。过去的一年在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，单也存在了诸多不足。回顾过去的一年，现现将工作总结如下： 2019年一月到二月份我在深圳莲花山公园公厕升级改造项目，主要工作负责图纸深化和现场核对，解决现场与图纸不符的问题，深化幕墙，室内的石材干挂钢架图；铝板、木饰面、部分石材的下单图；做变更签证图纸；及最后的竣工图。 2019年三月份到十二月份驻场在广西柳州市柳东新区文化广场项目，主要承包范围是室内装修工程：A1一层多功能厅区域、A2一到六层区域、A1、A2连廊区域。此项目要求必须创国优，争创鲁班。 所以柳东项目在深化图纸要求严谨，1.比如在综合天花方面，除了基本的横平竖直要对应外，公区弧形综合天花要求与天花造型相对应，其他机电单位的点位也是统一由我司布置；除此之外，还有天花的应急照明的问题，原晶宫设计的是另外加设一条应急照明回路，与原中信建筑院报送图纸有冲突，经几方协商，决定把晶宫设计的应急照明回路并入普通天花回路，造成装修图与机电图纸不符。另在综合天花布置方面，缺少机电人员的协助，造成很多不必要的返工。 2.柳州项目前期图纸的梳理，项目的商务策划。由于前期晶宫院只提供部分通用大样做法，其他项目细部特征的大样图缺失，都是由我们深化，施工。但我们深化后的大样图与晶宫院意见不一致，需要大量时间沟通和协调，造成大样图反复修改，效率不高。列如在A2馆3M贴膜的基层问题上，晶宫院一直坚持用钢结构做基层，我司从施工周期，商务成本考虑，采用轻钢龙骨结构，经几个现场实际样板试验和协调沟通后，晶宫院终于同意我司做法。此外，在卫生间和电梯厅的样板间上，存在的分歧也很多，原卫生间的瓷砖为100*100马赛克墙地瓷砖，此做法要求施工质量高，施工难度大，且此瓷砖没大货，需下单定制生产。我司建议用地面300*300的云梦灰，300*900的墙砖来替代。经过2次的样板间效果，晶宫院也接受此建议。 3.柳州项目重点在以下几个项目:(1)a2馆的墙面3M贴膜做法及分格布置，3M弧形板的做法。（2）A2馆的地面石材分格布置（3）A2馆的多功能厅的座椅钢结构（4）A1馆的电梯厅的铝板做法及分格布置（5）A1馆一层报告厅墙面铝板做法及分格。在重点项目上，一定坚持样板先行，通过后才能大面积后期施工。 4.进入到九月底，现场的大面积施工、抢工已经开展起来，主要是协调几个项目的下单工作。预计本年底前，已进行第一次的竣工预验收，为尽早报鲁班奖作准备。 5.在图纸的深化整理及补充的过程中，应及时的与项目商务部进行有效的联动，确保所调整与补充的图纸，使得图纸相关做法、造价，施工的困难程度整体作出优化处理，并最终与项目创造利润的空间达成一致为目标。 以上为我个人2019工作总结，在以后的工作中，我要不断积累经验，努力提高各种工作技能，为公司的发展做出最大的贡献。 本人签字： 年 月 日
目标责任书考核结果	个人目标责任书完成情况得分： 本人签字确认： 部门负责人签字确认：

主 要 考 核 人 评 价	考勤评价： 本迟到、早退（频繁、较多、偶尔、从不）： 事假累计 天；病假累积 天；年休假累积 天；其他休假累计 天 各类假合计： 天 综合评语： 优点： 不足之处： 改进建议： 培训发展建议： 签字： 年 月 日 （考勤评价可根据人力资源部提供的考勤记录和日常观察；评语应当表述要力求客观、准确、有针对性，切忌用套话和概括性的、模糊的语言。本栏由员工直接业务主管填写）
考核 结果	该员工考核结果为： ①优秀 ②良好 ③合格 ④不合格 人力资源部（章） 年 月 日
考核结果反馈情 况	反馈人	反馈时间	员工意见
		①认同 ②有异议： 本人签字： 签字日期：
备 注

第四篇：员工考核表

公司员工考核制度

第一章 总论

第一条 目的

为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条 考核的作用

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。

第二章 员工考核的标准

第三条 员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。

第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，第六条 员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。

第三章 员工考核的实施

第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外： 1.连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。2.因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

第八条 评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条 考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条 评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。

2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

第十一条 教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。

第十二条 调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条 晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条 提薪

企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

第十五条 奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章 考核表的保管与查阅

第十六条 考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。

第十七条 考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章 考核者培训

第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训 1.理解员工考核制度的结构； 2.理解考核内容与项目； 3.确认考核规定；

4.统一考核的基准。

公司员工考核制度范本

一、员工考核管理规定

第一条 考核目的 是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

２．１ 季度考核

季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。

参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。

季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。

季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。

２．２实习考核

公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。

考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。

所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

２．３见习考核

任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。

所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

二、员工保密工作条例

第三条 适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

第四条 目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

第五条 条例细则

１．总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。

２．保密范围和密级划分

２．１密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：

（１）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。

（２）主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。

（３）通过秘密渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。

（４）产品成本及其利润等财务资料。

机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：

（ｌ）公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划；

（２）反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等；

（３）新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题；

（４）引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分；

（５）公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等；

（６）公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

２．２凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

２．３密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

３．文件、资料的保密

一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。

绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。

机密以上文件、资料原则上不准复印。

４．电话、计算机的保密

通适内容不得涉及秘密；

存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

５．对外宣传、通讯、会议的保密

公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上（会后收回），如需参阅，另办手续。

６．对外交往的保密

所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；

外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域； 对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

７．保密培训和检查

７．１各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；

７．２员工必须遵守下列保密守则：

７．２．１不该说的秘密，绝对不说；

７．２．２不该问的秘密，绝对不问；

７．２．３不该看的秘密，绝对不看；

７．２．４不该记录的秘密，绝对不记录；

７．２．５不在非保密本上记录秘密；

７．２．６不在私人通讯中涉及秘密；

７．２．７不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；

７．２．８不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。

７．３在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。

８．奖惩

８．１对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：

８．１．１一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；

８．１．２发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。

８．２出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。

８．２．１为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者；

８．２．２在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；

８．２．３保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

员工考勤制度员工考勤管理规定

第一条 员工上下班必须打卡（包括见习／ 试用人员），因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因（出差人员除外），所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

第二条 代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资１００元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。

第三条 员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的１０％，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。

第四条 公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

第五条 员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资１－元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到２０分钟以上则扣除当月全勤奖（每月迟到不超过“分钟作为全勤），累计迟到时间超过２０分钟者，每迟一分钟扣工资０．５元，全勤者当月发给全勤奖金 １０元。

第六条 生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定

第七条 休假

７．ｌ探亲假

凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

７．１．ｌ探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过３０天。

７．１．２未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过２０天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过２０天。

７．１．３探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程１０００公里以下为一天，１０００－２０００公里为两天，依此类推。

７．２婚假

７．２．１凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假１３天；

７．２．２未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假３天。

７．３产假

７．３．ｌ凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假１０５天；

７．３．２凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为９０天；

７．４丧假

凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假３天。

７ ．５公休假 凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。

７．６探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。

第八条休假手续和待遇

８．ｌ探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

８．２婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

８．３产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

８．４休假完毕后，必须到行政科注销。

８．５违反８．１－８．４各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。

８．６休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余（晚婚假）时间享受100％基本工资。

８．７第一胎符合晚育规定的产假期间，享受 １００％基本工资。

８．８第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受５０％的基本工资。

８．９由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受 ｌ００％的基本工资，并报销医药费、手术费。

８．１０生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费 ５元。

８．１１休假的路费、住宿费一律自理。

８．１２员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。

８．１３如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五

一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市８．６制度办理。

第九条各种假期不得累积，只准一次使用

第五篇：员工考核表

考核表范例

成绩与效率评估

行政管理人员／中阶管理干部／专业人员

姓名：工作职称：

部门：考核期间自：

自：

工作说明书□附件□正修订中，随后检送

ⅰ.前一年达成的成果

逐项摘述前一所订立的主要目标、达砀成果（检附影本）

目标１□达成□未达成目标２□达成□未达成目标３□达成□未达成

ⅱ.员工评估

主要工作成效——职位说明中各项职责达成的程度

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

管理技术——计划、组织、领导、控制的成效

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

沟通能力——口头、文字沟通的成效

□极优□杰出□平均□可接受□差

评语：

如何解决：

目标２

细节：

预期成果：

预期阻碍：

目标３

细节：

预期成果：

预期阻碍：

ⅴ.成绩与效率改进

　将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出，并提出有助员工改进的建议

范围改进行为

考核人签名：考核人主管签名：

日期：日期：

考核人主管的评语（可不填）：