合同法案件解析2014.5.12-2014.5.16（最终版）

第一篇：合同法案件解析2014.5.12-2014.5.16（最终版）

承租人擅自改建租赁房屋，出租人应如何主张权利

一、案情介绍：

2012年3月10日，张某将其所有的一套精装住宅出租给李某使用，租金半年付，押金为一个月租金。半年后的一天，张某接到小区物业公司的通知，李某擅自改建，严重危及其他业主与房屋的安全，要求其尽快妥善处理。原来，李某觉得房屋结构不合理，擅自拆改了一面承重墙，将原有的两室一厅改成了三室，造成楼上房屋结构变形。查实情况之后，张某要求李某恢复承重墙并赔偿经济损失，李某则称不会再作任何改动。李某擅自改建租赁房屋的行为给张某与相关业主造成损害，张某应如何主张权利？

二、法律分析：

承租人未经出租人同意对租赁房屋进行改建构成违约，出租人可以请求承租人恢复原状或承担违约责任或解除合同。出租人能否行使解除权取决于承租人的改建行为是否给租赁房屋造成损失，例如，承租人的改建行为损害房屋的安全和正常使用，例如，变动房屋建筑主体和承重结构，侵害房屋所有权人与相邻业主的合法权益的，出租人则可据此解除合同并主张赔偿相关损失。另外，为避免承租人的改建行为给相邻业主造成损害，出租人应当履行监督承租人合理使用租赁房屋、及时制止承租人所做的各种违法行为的法定义务，否则，给相邻业主造成损害的，出租人须与承租人对受损害的相邻业主承担连带侵权责任。

本案中，李某擅自拆除承重墙的行为严重损害租赁房屋所有权人及相关业主的合法权益，已经构成了根本违约及侵权，张某有权解除租赁合同，并可请求李某赔偿由此而造成的损失。

三、法律依据

1、《合同法》

2、最高人民法院《关于审理城镇房屋租赁合同纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》

第二篇：合同法案件解析2014.5.19-2014.5.23

委托理财协议中的保底条款无效

一、案情介绍

2011年2月，赵某通过朋友介绍委托吴某炒股，双方签订了关于股票代操作的《协议书》。其中约定，赵某出资10万元开设股票账户，委托吴某代为炒股。期限从2011年2月14日至2013年2月13日。期间，受托方保证每年支付委托方不变利息，年利率第一年为8%，第二年为9%，超出部分的盈余则归受托方所有；如果出现亏损，则由受托方自行承担，委托方对此不承担任何风险。协议签订后，赵某按照约定将10万元存入了股票资金账户，吴某则先后支付给赵某利息共计8000元。但由于股市不断下滑，炒股出现严重亏损，吴某不堪忍受利息的重压，双方发生了纠纷。不久，吴某向某法院提出诉讼，要求法院判令双方签订的《股票代操作协议书》无效，并要求被告返还不当得利8000元。

二、处理结果

经审理法院认为，原被告所签订的关于股票代操作的《协议书》属于委托理财合同关系，合法有效。但协议中设定的固定利息、规避和转嫁理财风险，是保底条款，属于无效约定。据此，依据《合同法》的有关规定，判决双方签订的《股票代操作协议书》的保底条款无效，被告应返还原告不当得利8000元。

三、案件解析

保底条款系指在委托理财协议中约定受托人保证在协议到期时返还委托人所支付的本金，并且按约定支付本金收益，超过部分归受托人或受托人可对超过部分享有权利的条款。

目前各地法院的主流观点是应认定保底条款无效，双方根据过错分担因履行委托理财合同而产生的损失。但是，从合同意思自治原则出发，保底条款系双方真实意思表示，除违反法律和行政法规的相关规定的情形以外，应认定其有效。若将保底条款一概归为无效，不符合双方当事人的真实意思表示。同时，客观来说，该院的判决事实上产生了不公平的结果，过分倾向于受托人吴某，但是，这对委托人赵某来说是不公平的。

第三篇：劳动合同法解析

劳动合同法加大对试用期劳动者保护力度

新华网北京６月２９日电（记者刘铮、周婷玉）针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，全国人大常委会２９日表决通过的劳动合同法，加大了对试用期劳动者的保护力度。

据劳动保障部副部长孙宝树介绍，劳动合同法限定了试用期期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动

合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同法限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动合同法限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任加重

新华网北京６月２９日电（记者刘铮、周婷玉）针对一些用人单位不订立书面劳动合同的问题，全国人大常委会２９日表决通过的劳动合同法，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动保障部副部长孙宝树说，劳动合同法规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

孙宝树介绍，劳动合同法放宽了订立劳动合同的时间要求。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。用人单位强迫劳动将受罚

新华网北京６月２９日电（记者刘铮、周婷玉）根据全国人大常委会２９日表决通过的劳动合同法，用人单位存在强迫劳动等四类情形的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同法规定的四类情形是：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

“强调保护劳动者的合法权益，是最高立法机关在现阶段发出的一个强烈信号。”全国人大常委会委员郑功成表示，“最近发生的山西‘黑砖窑’事件让大家深深地感到，最高立法机关发出这样的信号是非常必要的。”

全国人大代表陈舒说，劳动合同法对非法用工、虐待、奴役劳动者的情况，都有了明确的惩处规定，相信会对劳动者合法权益的保护起到很好的作用。

劳动保障部副部长孙宝树表示，制定劳动合同法是尊重劳动、保护劳动者权益的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。

第四篇：《合同法》风险解析

第一讲 《合同法》风险解析：设计合同（上）

设计合同之主体确认

在设计合同过程当中，任何一个法律关系，都离不开关于主体的确认。权利和义务是需要一个载体才能够去展开，这个载体在法律上称之为主体，把主体识别清楚，才能在这个基础上去绘制一个宏伟的蓝图。

{案例1}…

一个民营企业的出纳刘某到银行去为企业取钱，本来他准备取两万块钱，由于银行柜台人员的疏忽和大意，多给了刘某两万块钱。刘某就把这四万块钱都拿回了公司。刘某把其中的两万块钱放进了公司的保险柜。表面上来看，这是一个处理平衡的财务。剩下的两万块钱，刘某就把它拿回了家，据为己有。

这样的一个行为，我们在法律上有这样几种观点：第一观点认为，这属于典型意义上的贪污罪，应当以贪污罪来论处；第二种观点认为这是无罪，在法律上，我们把它称之为不当得利的民事行为，相应的返还给银行即可；第三个观点认为，这属于职务侵占罪，利用职务便利，侵占公司财产，所以依法当处职务侵占罪；最后一个观点认为，这属于挪用资金罪。

在这个案例当中，刘某到银行去取钱，实际上在法律上把他称之为职务行为，也就是说，其实坐在对公柜台面前的那个人代表的是企业，这个里面有一个不当得利，是企业的不当得利，而不是刘某的不当得利。也就是说，如果将来银行要求把这两万块钱追回来，它去寻找的偿债的主体不应当是刘某这个人，而应当是刘某背后的公司、企业。如果银行不找企业追回这两万块钱，按理这个企业如果把这两万块钱入账，应当入成营业外收入。如果超过两年的诉讼时效，银行也不追回这笔钱，这个不当得利就会转化成企业的资产。而刘某却把这个企业的不当得利拿回了家、据为己有，刘某的行为就构成了对公司财产的侵占。所以这道题目，正确的观点应当是职务侵占罪。

刘某不是贪污，刘某是一个民营企业的出纳，贪污罪的主体是带有公性质的，国家机关的工作人员和国有企事业单位的工作人员能成为贪污罪的主体,刘某是一个民营企业的雇员，所以不符合贪污罪的主体。为什么不选挪用资金罪？挪用资金有一个归还的主观意识在里面，而这个案例当中他拿回家，据为己有，所以在犯罪构成上也不符合挪用资金的情形，所以应该给刘某定职务侵占罪。

通过这个案例，能够让大家有意识的感觉，在我们判断和分析民事法律关系主体的时候，要有这样一个抽象的概念：不能仅仅看到那个现象就觉得这就是一个适格的主体，要有把普通的社会现象抽象成为法律现象。

第五篇：劳动合同法》最新亮点及解析

劳动合同法》最新亮点及解析

亮点一： 适用范围扩大，使更多劳动者的权益维护有了法律保障《劳动法》第二条 《劳动合同法》第二条 《劳动合同法》第九十六条 《劳动合同法》第五章第二节

【点评】与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者的权益维护有了法律保障，这是劳动合同法最大的亮点。

亮点二：规章制度、重大事项须劳资双方共决，不能由单位一方说了算。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定。这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。

亮点三：不订立书面劳动合同需付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同，事实劳动关系将得到有效遏制。

《劳动法》第十六条《劳动合同法》 第十条第八十二条第十四条第三款

【点评】 劳动法实施以来，劳动合同签订率低的现象一直得不到改变，相信劳动合同法关于用人单位不订立书面劳动合同需支付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同的规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制，这也是劳动合同法的一大亮点。

亮点

四、鼓励和强制签订无固定期限劳动合同，促进劳动者的就业稳定。《劳动法》 第二十条第二款 《劳动合同法》第十四条 第八十二条第二款

点评 目前，劳动合同短期化现象非常严重，严重影响了劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求，旨在解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定，这是劳动合同法的又一亮点。

亮点五：完善劳动合同必备条款，进一步明确劳资双方的权利义务。《劳动法》第十九条 《劳动合同法》第十七条 第八十一条

【点评】《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比，增加了部分必备条款，也取消了部分必备条款。这一增一减的变化，重在保护劳动者的合法权益。这又是劳动合同法的一大亮点。劳动合同法增加的部分必备条款是：（1）增加了劳动关系双方主体的基本情况；（2）增加了工作地点条款；（3）增加了工作时间和休息休假条款；（4）增加了社会保险条款；（5）增加了职业危害防护的条款。劳动合同法取消的部分必备条款是：（1）取消了劳动纪律条款；（2）取消了劳动合同终止的条件条款；（3）取消了违反劳动合同的责任条款。

亮点六：试用期的多项规定有重大突破，旨在防止用人单位滥用试用期。

《劳动法》第二十一条

《劳动合同法》第十九条第二十条第二十一条第八十三条

【点评】关于试用期的规定，《劳动合同法》与《劳动法》相比，劳动合同法有重大突破，多项规定旨在防止用人单位滥用试用期，从而保护劳动者的合法权益。这也是劳动合同法的一大亮点。

亮点七：明确劳动者承担违约金的情形，禁止用人单位随意约定违约金 《劳动合同法》第二十二条 第二十三条 第二十五条

【点评】劳动法没有关于违约金问题的规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》则规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但对可以约定违约金的情形和数额没有规定，以致实践中用人单位动不动就用高额违约金来限制劳动者的合理流动，剥夺了劳动者依法解除劳动合同权和自主择业权。《劳动合同法》规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有积极意义，这也是劳动合同法的一大亮点。

亮点八：员工被迫辞职仍享补偿，防止单位故意违法逼迫员工辞职而规避支付经济补偿 《劳动法》第三十二条

《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。// 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。【点评】与《劳动法》相比，《 劳动合同法》对劳动者可以被迫解除劳动合同的情形作了修改和补充： 一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同；二是补充了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

亮点九：明确合同终止情形，规定合同终止也要支付补偿金，防止单位随意终止劳动合同 《劳动法》第二十三条 《劳动合同法》第四十四条