双倍工资案件疑难问题解析（范文大全）

第一篇：双倍工资案件疑难问题解析

双倍工资案件疑难问题解析

《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，不仅旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形式逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益，而且还倡导用书面形式固定双方的劳动权利义务，以保障劳动者的合法权利。支付双倍工资，加大了用人单位的违法成本，是对用人单位不与劳动者签订劳动合同的一种处罚。自2008年该法实施以来，实践中劳动者追讨双倍工资的案件层出不穷，有资料显示，双倍工资争议占了劳动争议总量的20%左右。笔者结合现行法律、法规和自己的办案实务，总结了在司法实践中关于双倍工资案件的疑难问题并予以解析。

一、关于双倍工资支付的期间《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

根据上述规定，建立劳动关系，如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，那么自第2个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍工资；满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律上就视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。那么满1年后，既然法律上已经视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，法律是否还要求用人单位再与劳动者订立1份书面合同呢？对此形成了截然不同的两种观点。

一种观点认为，既然法律已经规定“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，那么劳资双方之间已无需再另外签订1份书面的无固定期限劳动合同，因此，用人单位不与劳动者再签订1份书面的无固定期限劳动合同，也就不存在另外的双倍工资责任。持这种观点的人认为，用人单位应该向劳动者支付双倍工资的期限最长是11个月，即从第2个月起至第12个月底。

另外一种观点则认为，虽然法律上已经视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，但用人单位仍然需要与劳动者订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条第2款之规定，用人单位需要自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，持这种观点的人认为，只要是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，就一直需要承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。

对于上述两种观点，笔者同意第一种观点。

关于劳动合同的形式

对于劳动合同的书面形式，一般人的理解是打印的合同文本，用人单位未提供这样的劳动合同，就应当承担双倍工资的法律责任。

在实践中，曾经出现过这样的案例：某公司通过电子邮件向某应聘者发出了聘用函，应聘者回复邮件表示接受聘用函载明的工资待遇、工作岗位、工时休假、劳动纪律、聘约解除等合同事项，双方就此达成了建立劳动关系的意向，对聘用函中确定的权利义务没有异议。应聘者入职后，由于应聘者提出超越法定标准的签约条件，双方对此产生分歧，虽经数次协商但未达成一致意见，因此未能在书面合同的正式版本上签字。离职后，应聘者就未签合同提出了双倍工资差额的仲裁申请。那么在本案中，双方通过电子邮件发送的聘用函是否构成书面的劳动合同，成为一个争议焦点。

法院经审理认为，聘用函所载明的工作内容和工作地点、劳动报酬、工时休假、劳动纪律等内容，是劳动合同应当具备的条款，是单位发出的工作要约；应聘者接受聘约是其对该工作要约的承诺。至此，双方就彼此相关的劳动权利义务达成了一致意见，双方的劳动合同就此成立。同时，双方也一直按该合约的内容行使权利、履行义务。在双方未签订新的合同之前，电子邮件依然是双方行使劳动权利、履行劳动义务所依据的劳动合同。因此，法院对应聘者的诉讼请求不予支持，后来二审法院也维持了一审判决。

对于劳动合同的书面形式，一般人不认可电子形式的聘用函，认为聘用函只能起到证明双方权利义务的作用，不能代替纸质的合同文本，不符合《劳动合同法》规定的形式要件。但笔者认为，电子形式的聘用函可以认为是一种载体，这种载体是书面载体的替代形式，这一载体载明的内容使得双方之间的权利义务关系已经很明晰，只要将聘用函打印，就是劳动合同文本。劳动合同的书面形式不应特定化，对于有文字记载且对双方之间的权利义务明确约定的其他形式，双方已经实际履行而且个人并未提出任何异议，可以认定为书面形式的劳动合同。

关于双倍工资差额的计算基数

如果用人单位需要承担双倍工资的法律责任，那么支付双倍工资的差额的基数如何确定？对此，形成了两种不同观点，各地裁判亦有不同。

一种观点认为，双倍工资基数应当按照这段支付期间的应发的所有劳动报酬确定，不做任何排除。北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

另外一种观点认为，双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资等。上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区工作会议综述》认为，考虑到工资与收入是两个不同的概念，目前对双倍工资罚则的运用，原则上应该主要以正常出勤工资为准（不

包括风险性、福利性的补贴），但不排除个别特殊情况。

对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种。笔者认为，用人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资为准，也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤工资为准，不应包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。

人力资源经理未签订书面劳动合同是否适用双倍工资罚则

在实践中，出现了一类特殊群体——人力资源经理，这类专门负责代表公司与员工签订劳动合同的人要求用人单位支付未签书面劳动合同双倍工资，那么这类人未与公司签订劳动合同，责任在谁，公司是否需要向其支付双倍工资，类似的案件不断涌现。人事经理这一特殊群体，本是负责公司人力资源管理的运行，并负责公司与员工签订劳动合同的事项，这类群体如果未与公司签订劳动合同，公司是否需要受到双倍工资的处罚，对此也形成了截然相反的两种观点。

一种观点认为，用人单位必须支付双倍工资。这种观点的论据主要是《劳动合同法》第82条，因为该条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。在这里，法律的规定是只要未签订劳动合同，用人单位就需要支付双倍工资，并没有允许任何例外情形的出现。因此，只要劳资双方未签订书面的劳动合同，不管任何原因，用人单位均需要承担双倍工资的处罚。

另外一种观点则认为，用人单位无须支付双倍工资。人力资源经理作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，也深知如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位造成什么样的不利后果。因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订；而且这类人是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在着较大的过错，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。按照这样的逻辑，用人单位当然无须支付双倍工资。

在上述两种观点中，笔者更倾向于第二种观点。2008年《劳动合同法》实施以来，专门负责公司与员工签订劳动合同的人力资源经理未与公司签订劳动合同的案件屡屡出现，有些是人力资源经理本人的疏忽遗忘，有些则是其本人的故意为之，等到日后要求双倍工资。人力资源经理系公司整个人力资源工作运行的负责人，从员工的入职、劳动合同的签订、试用期考核到员工培训、晋级再到最后的员工离职的各项工作，均是其职责范围，不管何种理由，其不与公司签订劳动合同的不利后果均不能由用人单位来承受。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利，不管这种过错是故意还是过失，否则便与公平正义的法律基本原则相悖。笔者认为，即便如此，也不能一概地认为用人单位未与人力资源经理签订书面劳动合同，就一定不适用双倍工资罚则。其实，在实践中，与人力资源经理类似的还有一类群体存在，那就是企业的法务人员，对于这两类人员，如果因未签订劳动合同而主张双倍工资的，需要劳动者个人举证曾经向用人单位提出过签订而遭拒绝的，也就是说个人需要证明是用人单位恶

意不签订，只有个人证明了用人单位的恶意不签，才可以获得双倍工资，如果个人无法证明是用人单位的恶意不签，则无法获得双倍工资。这与普通劳动者索要双倍工资案件的举证责任不同，在普通劳动者索要双倍工资的案件中，一般情况下是需要向劳动者支付双倍工资，如果用人单位想要豁免双倍工资的法律责任，需要证明用人单位已经尽到了诚信磋商义务。

双倍工资与经济补偿的适用

如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么，在1年以内劳资双方之间形成的是事实劳动关系，满1年的，双方之间形成了一种无固定期限劳动合同关系。那么，如果劳动者不愿意与用人单位签订书面劳动合同，用人单位是否可以终止劳动关系？终止劳动关系是否需要支付经济补偿？如果是用人单位不愿与劳动者续签，那么，用人单位是否有权终止劳动关系？如果强行终止的话，需要承担何种法律责任？对此，笔者结合现行规定，做如下分类：

（一）在1个月内的，不管谁不愿意签均不需支付双倍工资。

根据《劳动合同法实施条例》第5条之规定，自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。笔者认为，在此期间，单位不愿签订合同而终止劳动关系，虽然不需要向劳动者支付双倍工资，但是，应当认定为违法解除劳动关系。构成违法解除，则需要向劳动者支付赔偿金。

（二）超过1个月不满1年的，是否需要支付双倍工资，要看谁不愿意签订。

根据《劳动合同法实施条例》 第6条之规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。

笔者认为，在此期间，用人单位不愿与劳动者签订的话，不仅需要支付双倍工资，而且如果用人单位要终止劳动关系，则应当认定为违法解除，需要向劳动者支付赔偿金。

（三）满1年的，用人单位不得单方终止双方的用工关系。

劳资双方满1年未签订书面劳动合同的，则劳资双方形成无固定期限劳动合同关系，用人单位不能单方解除，如果以劳动者不愿意补签合同单方解除的话，应当认定为违法解除而应支付赔偿金。

第二篇：初中化学教学疑难问题解析

初中化学教学疑难问题解析

这是我在教学中总结的疑难问题，不妥之处望同仁们批评指正

1、电解水时，为什么要加入少量的稀硫酸或氢氧化钠，但为什么不能加入氯化钠？

因为纯水中只存在极少量的氢离子和氢氧根离子，导电性很差，电解速度极慢，为增强导电性，加快电解速率，故加入稀硫酸或氢氧化钠等，但不能加入氯化钠，原因是：2NaCl+2H2O==2NaOH+H2↑+ Cl2↑ 即生成的不是氧气而是氯气。

2、电解水时两极产生的氢气和氧气的体积比理论上是2∶1，但实际生成氢气的体积是氧气体积的2倍还多，为什么

因为气体的体积主要决定于分子间的间隔，而与分子大小基本无关，所以在同温同压下，任何气体的体积若相同，则所含分子数相等，故氢气体积是氧气的二倍，但在实验中，所生成的氧气比氢气溶解性强，此外，氧气还可能会与电极材料发生反应，进一步导致氧气减少。

3、使用天平时物码颠倒的问题

这种操作不应提倡，但也能称量出物质的质量，其质量为：砝码－游

4、一种元素在一种化合物中不一定只显示一种化合价。

例，Fe3O4 NH4NO3中的铁元素和氮元素均在一种化合物中显示出两种化合价。

5、为什么外焰的温度最高

火焰是气体燃烧所形成的。流出的气体外部与空气接触的面积最大，燃烧最充分，所以温度最高。

6、验证氧气占空气总量的21%，为什么用磷而不用硫、碳、铁等物质

做成此实验的两个关键因素是：一要求可燃物必须能在空气里燃烧，二要求在与氧气反应后不能生成气体。

7、物质溶于水到底发生了那些变化

（1）物理变化为主：大多数物质溶于水后并没有和水发生反应，如蔗糖溶于水；

（2）化学变化为主：少数物质溶于水时，与水发生了化学反应。如氧化钙溶于水生成氢氧化钙，三氧化硫溶于水生成硫酸；

（3）两种变化同时明显存在：如二氧化碳溶于水。

8、出现发光、放热、产生气体或沉淀、变色、燃烧、爆炸等现象，所发生的变化是什么

光：物理变化，如灯泡发光；化学变化，如镁带燃烧。

热：物理变化，如摩擦生热、电暖气放热；化学变化，如燃烧放热。

气：物理变化，如水受热变成蒸汽；化学变化，如碳酸钠加入盐酸放出二氧化碳。

沉淀：物理变化，如将土放进水中；化学变化，如二氧化碳通入澄清的石灰水中变浑浊。

色：物理变化，如霓虹灯通电发出有色光；化学变化，如石蕊或酚酞遇酸或碱变色。

燃烧：一定是化学变化。

爆炸：物理变化，如啤酒瓶的爆炸、高压锅的爆炸；化学变化，如火药、炸药的爆炸；

核反应，如原子弹、氢弹的爆炸。

9、某些金属表面的“锈”为何物：铁锈的主要成分是Fe2O3，铜绿的成分是Cu2(OH)2CO3，铝表面致密的氧化膜是Al2O3，镁表面的“锈”主要成分是Mg2(OH)2CO3。

10、为什么说呼吸是一种缓慢氧化

空气中的氧气通过肺部进入血液中，食物中的淀粉在酶的作用下水解成葡萄糖通过肠壁吸收也进入血液中，二者在人体内发生下列反应：

C6H12O6+6O2====6H2O+6CO2+Q（能量）将化学能转变为人体的内能。上述氧化反应过程缓慢，故称为缓慢氧化。

11、钾钠镁等活泼金属一旦着火后，为什么不能用二氧化碳熄灭 因为这些金属能在二氧化碳中继续燃烧：2Mg+CO2===2MgO+C

12、在洗气时，除水用浓硫酸，鉴别水用白色的硫酸铜；除二氧化碳用浓氢氧化钠溶液，鉴别二氧化碳用氢氧化钙溶液（澄清的石灰水）。

13、元素在自然界存在的形式 或以单质形式存在，或以化合物形式存在。在自然界中只有稀有气体和少数不活泼的金属（金、银等）及非金属（石墨、金刚石等）以单质形式存在，其余绝大多数元素都是以化合物形式存在。

第三篇：婚姻家庭案件若干疑难问题思考

《婚姻法解释三》实施后，给婚姻类案件某些问题提供了较为明确的指引规范，但在离婚诉讼中涉及征地拆迁安置房屋的处理、夫妻一方以个人名义出具借条举债、首次离婚诉讼中家庭暴力的认定等问题上仍缺乏统一标准，笔者就以上问题试做分析。

问题一：离婚诉讼中涉及征地拆迁安置房屋的处理。

随着城市化进程的加速发展，涉及拆迁纠纷的离婚案件层出不穷。如女方（包括妻子或儿媳、由女方抚养的小孩等）在安置中作为安置对象，在拆迁协议中明确获得一定的安置面积，但在安置房取得时因离婚导致其无法对于安置行使权利，故起诉要求获得与安置面积相关的权利。我国土地所有权区分为国家所有和集体所有，关于国有土地上房屋拆迁，该类房屋业主两证俱全，房屋拆迁明确的产权人为被拆迁人，采用市场价方式评估补偿，对实物安置时的安置房也采用市场价购买方式，对安置面积没有拘束性规定，安置面积与安置人口数无关，安置权利与补偿款受偿权利主体同一，其安置房权利因基于购买取得而属于购买人即被拆迁人。关于集体所有土地上房屋拆迁，被拆迁房屋一般未办有产权证而只具备宅基地使用证，安置房价格及安置面积均由政府规定，被拆迁人无选择权，安置权利与补偿款获得主体并不具备同一性。

现实生活中，农村、城郊房屋一般未办有产权证，有点办了也没有添加女方名字，有的系男女婚前所建造，土地虽办有宅基地使用权证但基本未添加女方姓名。离婚时，因为征地被拆迁，女方主张对安置房屋的相关权利时，各地法院处理结果不一，但共同之处是基本都承认被安置的女方对其所安置房屋面积享有一定的权益，处理方有：

1、以当时的房屋安置价与当时市场价的差价乘以女方所享受的安置面积，由男方补偿给女方；

2、以当时的房屋安置价与诉讼时房屋或附近房屋的市场价的差价乘以女方所享受的安置面积，由男方补偿给女方；

3、直接确认女方对被安置房屋的居住权或所有权，此种情况一般安置房屋有2套以上，安置面积与被拆迁房屋面积完全无关。以上三种处理方式，第一种应用较多，后两种尤其是第三种应用甚少，很多法官认为女方原本对被拆迁房屋不享有所有权或不享有完全的所有权，不能因为其与男方共同生活了若干年后就能获得安置房屋的所有权。

“安置”一词的意思是指使人或事物有着落、安放。在征地拆迁过程中，女方对被拆迁房屋虽不一定享有完整产权，但只要是被列入安置人口，其对安置房屋必然拥有一定的权益。一方面，从法律效果角度分析。被拆迁房屋若为男女双方婚后建造，即使房屋未进行产权登记或未登记有女方的名字，根据《婚姻法》第17条之规定，该房屋属双方的婚后夫妻共同财产亦自不待言。被拆迁房屋若为男方婚前建造，此时又分为两种情况：

1、男方因即将结婚单独立户而申请取得了宅基地，因女方是作为隐性宅基地使用权人存在的，拆迁安置也应包括对宅基地使用权的安置；2男方未单独立户，男女双方结婚并未申领宅基地建造新房屋，被拆迁房屋为男方父母的财产，但女方的户口迁入了男方家庭，从安置的“使人有着落”本义理解，结合房屋物权因拆除而消灭的理论，女方也应对安置房屋所有权享有相应的权益。另一方面，从社会效果角度分析。受“一户一宅”观念掣肘，妇女离婚后很难再单独申请到宅基地，回娘家也不可能通过再行分配获得。而且现实中农村夫妇生育小孩多，离婚时妇女常需独自抚养一个子女，子女也是被安置人口之一，应注意保障离婚妇女基本的居住权。参考资料：杭州律师 china.findlaw.cn/hangzhou

综上，笔者建议：确认女方及判归其抚养的小孩相应安置面积的产权或居住权（产证未办理的情形下）。以笔者所在地为例，政策规定安置建筑面积为人均不超过40平方米，女方及小孩所享有的安置面积不足一套房屋面积，若仅安置有一套房屋，宜将房屋判给男方，男方将差价补贴女方，计算方法为现在的市场价减去安置价后再乘以安置面积；若安置有2套以上房屋，女方离婚后无房居住，且就算男方补偿其差价亦无力购置新房，则可将其中一套房屋判给女方及小孩，由女方补贴男方相应差价。

问题二：夫妻一方以个人名义举债之债务认定。

《婚姻法解释二》第24条规定：债权人就婚姻关系存续期间夫妻一方以个人名义所负债务主张权利的，应当按夫妻共同债务处理。但夫妻一方能够证明债权人与债务人明确约定为个人债务，或能够证明属于《婚姻法》第19条第三款规定的情形除外。《婚姻法》第19条第三款内容为夫妻约定财产分别所有，第三人知道该约定的，以夫或妻一方所有的财产清偿。

民间借贷案件中，其中部分案情是夫妻一方在婚姻关系存续期间以个人名义出具借条举债，后债权人凭借条将夫妻二人列为共同被告诉至法院。绝大多数法官在审理时仅审查借条的真实性及夫妻关系在举债期间是否存在，若二者均为肯定时则直接依照《婚姻法解释二》第24条将该债务认定为共同债务，除非另一方能举证证明符合第24条的单数条款。部分法官审理时要求债权人举证证明举债人举债时存在夫妻共同举债的合意或债务用于举债人夫妻家庭生活，否则认定为举债人的个人债务。将夫妻关系存续期间乙方以个人名义举债的债务认定为夫妻共同债务为裁判的主流，这种处理方式严格遵照司法解释条文，在一定程度上保护了民事活动向对方即债权人的利益。需要考虑的是，社会生活及裁判实践中的个案情形不同，对于是否归属共同债务应该仔细甄别，确保裁判结果公平公正。

判断一笔债务是否为夫妻共同债务，须考虑两个以上因素：

1、夫妻之间举债的合意；2债务是否用于家庭共同生活。只要具备以上两因素其中之一，即能认定债务为夫妻共同债务。2010年11月15日最高院发布了《婚姻法解释三（征求意见稿）》，意见稿第18条规定：离婚时，夫妻一方主张婚姻存续期间以个人名义所负债务由双方共同承担偿还的，举债一方应证明所负债务基于夫妻合意或用于夫妻共同生活、经营。

在认定标准确定的基础上，须落实举证责任的分配。意见稿第18条规定由举债方承担举证责任，有一定道理。是否存在举债合意、是否用于家庭生活这两项事实，是一种积极事实。从距离证据的远近、举证的难易程度分析，主张积极事实的人负举证责任更为科学。易言之，举债方自己出具借条，应该对举债时是否与配偶商量、债务用在何处最为清楚。若举债方提供不了充分的证据，则债权人应继续进行举证，否则将面临败诉的后果。这是因为，民事活动本身有一定的风险性，当初借款时债权人就应尽一定的审慎注意义务，对借款人的经济状况及信誉、借款的用途须作一定的了解后再作决定。

将举债合意和借款用途认定之举债责任分给举债方与债权人，能够有效保障举债方配偶的合法权益，防止举债方和债权人通过恶意串通虚构债务让举债方配偶承担，也与我国法律对举证责任的分配规则相吻合。

问题三：首次离婚诉讼中家庭暴力的认定。

《婚姻法》第32条第3款对感情破裂的情形进行了列举，将家庭暴力列为情形之一。诉讼实务中，大多数法官的做法是从严把握，不会因为有过几次争吵或一次打架一方受伤较重在第一次离婚诉讼中直接判决准予离婚。由于对家暴的行为界定缺乏相对一致的理解，认定尺度不一，也就带来了离婚案件审理的差异。最高院《婚姻法解释一》第1条规定，家庭暴力是指行为人以殴打、捆绑、残害、强行限制人身自由或其他手段，给其家庭成员的身体、精神等方面造成一定伤害后果的行为。是否构成家暴，须对受害人造成一定的伤害后果，即在程度上有一定的要求，普通吵架（如彼此推搡、情急之下的一耳光）构不成家暴。

受害方要学会妥善保全证据。家庭暴力的场所主要在家庭内部发生，具有一定的隐蔽性，受害方因法制意识不强而未及时保存证据，经常导致诉讼时因举证不能而败诉，不利于保护受害方的合法权益。家暴时可及时收集保存以下证据：1当地居委会、村委会等基层组织对家庭暴力行为劝阻、调解时所作的笔录；2公安机关的出警记录、询问笔录；3受伤照片、医院病历及住院记录；4家人、邻居的证人证言；5加害人施暴后处于愧疚写的悔过书、保证书等。如有上述证据在家暴“次数”及“程度”上予以证明，因家暴引起的首次离婚诉讼才可能得到支持。

第四篇：劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效

[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言 ]:未签订劳动合同双倍工资的劳 动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍 工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法 定劳动报酬?有无相关法律解释或规定? 自 《劳动合同法》 颁布实施以来, 关于因未签订书面劳动合同支付双倍工资 的争议不断。而 2010年后,关于双倍工资的请求,应当适用何种时效规定的争 议又成为了新的问题出现。那么, 对于未签订书面劳动合同的二倍工资, 其申请 仲裁的时效期间到底该如何确定?应当适用 《劳动争议仲裁调解法》 第二十七条 第一款一般时效还是第四款规定的特殊时效? 劳动争议仲裁时效期间起算的类型: 劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:一般时效和 特殊时效, 一般时效是:劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权 利被侵害之日起计算;特殊时效是:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争 议自劳动关系终止或解除之日起计算。

对双倍工资性质的不同理解, 导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在 着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。

目前对双倍工资的理解主要存在两种观点, 第一种观点认为双倍工资仅仅是 一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应当适用第二十七条第一款一般时效规定, 而该观点又细分为两种不同意见:一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最 后一个月为起算时效标准(即以未签合同的 11个月为一个整体单位,只要提 出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年, 就认定全部期间的双倍工资未超过 时效。另一种意见认为, 应当以每月为标准, 如果某月的双倍工资已经超过时效, 那么对该月的双倍工资主张就不再支持。

第二种观点则认为, 双倍工资中的 “另一倍” 工资属于劳动报酬, 应当适用 劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定, 关于双倍 工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。

笔者支持双倍工资是劳动报酬的观点, 认可关于双倍工资的劳动争议仲裁时 效应当从解除或者终止劳动合同时起算。具体理由如下: 首先, 从立法上看, 关于劳动法中的 “工资” 是指 “劳动报酬” 有法律规定, 我国 1995年 1月 1日实施 《劳动法》 , 原劳动部 1995年 8月 4日颁布的 《劳动 部关于贯彻执行 <劳动法 >若干问题的意见》第 53条:“劳动法中的“工资”是 指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本 单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见:1在我国 劳动法及相关配套法规中,“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念;2下用 人单位在特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报 酬。

其次,从字面来看, 《劳动合同法》第八十二条的双倍“工资”二字和劳动 报酬中的 “工资” 文字表述是一致的。该条规定, 用人单位应当向劳动者每月支 付二倍的 “工资” , 而非规定用人单位按照劳动者工资标准支付一倍 “补偿金(或 赔偿金”。

第三, 二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。对比 《劳动合 同法》 第八十三条, 更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬, 而非 “经济补偿” 或“赔偿”。根据第八十三条规定,用人单位违法约定试用期并实际履行的,应 当以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动 者支付 “赔偿金”(这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标 准支付另一倍“赔偿金”,而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定 劳动合同的两倍“工资”,可见劳动法中关于“工资” “和“赔偿金”的表述是 明确区分的。结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看,第八十二 条规定的“工资”定义非常明确,即为劳动报酬。因此,如果将二倍工资的法定

劳动报酬性质区别于女职工产假工资等法定劳动报酬的性质, 则会对劳动法律内 部体系造成一种不统一(即想让你成为工资就是工资, 想让你成为补偿就是补偿, 而无需依据规定即立法本意现象,严重损害了法律法规的统一性和严谨性。

第四, 二倍工资属于劳动报酬适用关于劳动报酬的时效规定, 有利于规范劳 动用工市场, 促进企业的劳动合同制度的建立及有序发展。因为劳动关系中, 在 职期间,为了保有既有的工作机会,劳动者不大可能提出维权,或者一旦提出, 其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会, 因此, 扩大解释为适用一般时效, 要求劳动者在在职期间提出维权申请, 是不具有期待可能性的。而 《劳动合同法》 关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同维护用工的稳定性, 依法 确定劳动关系, 同时, 也是为了达成劳动和社会保障部所希望达到的 《劳动合同 法》实施 3年内全面签订书面劳动合同的目的。如果将二倍工资适用一般时效, 导致的直接后果将是违法时间越长, 违法成本越低的怪像(因为如果适用于一般 时效, 用人单位只要坚持违法时间超过时效后, 就可以不需承担支付二倍工资的 责任。这样一来,不但无法切实维护劳动者的合法权益,还违背了《劳动合同 法》 的立法本意。而适用于特殊时效, 不但符合法律规定, 且有利于维护用工关 系的稳定, 也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时, 通过 司法引导, 促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识, 加快企业劳动 合同制度的建立,进一步促进和谐劳动关系的稳定。

最后, 《劳动合同法》 第十条已经将签订书面劳动合同的时限放宽到 “用工 之日起一个月内” , 因此, 企业在一个月时间内有足够充分的时间与劳动者签订 书面劳动合同。未签订书面合同的,显然存在过错,导致劳动关系的不稳定性:某些劳动者提供了劳动后, 根本没有任何证据能够证明自己与企业之间存在劳动 关系。如果我们姑息未签订书面合同的行为, 则让这些劳动者处于更危险的境地, 即一旦经过时效, 则无需支付双倍工资;一旦发生工伤等, 劳动者无证据证明存 在劳动关系,在工伤认定和工伤赔偿中处于不利地位。

综上, 笔者认为, 无论从现有法律规定来看, 还是维护用工和谐的角度, 对 二倍工资适用特殊时效规定, 都是应当和必要的。如果单纯为了暂时性地减少因 未签订书面劳动合同提起的诉讼, 而对二倍工资适用一般时效, 则将可能导致更

多的新的问题产生(有可能为了双倍工资不得不在临近时效结束前提出请求赔 偿, 并失去工作, 重新进入招聘和应聘的行列, 与我们的立法目的和本意相背 道而驰,更有甚者,这也可能影响到我们社会经济的持续、稳定、快速的发展。北京劳动法专业律师沈斌倜,曾素贞 ]

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第五篇：索要双倍工资时有哪些注意事项

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索要双倍工资时有哪些注意事项

很多用人单位由于一些原因而不与劳动者，用人单位不签，劳动者是可以索要双倍工资的。索要双倍工资时有哪些注意事项?索要双倍工资是否要受诉讼时效的限制?现在赢了网小编将在下面的文章中为您介绍。

不签订劳动合同索要双倍工资注意事项：

一、适用“双倍工资”的范围

我们说只有符合法律规定的，适用调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

二、如何定义劳动合同

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具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则，来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三、“双持倍工资”支多长时间

劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中,未签订劳动合同，索要双倍工资到申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，法律咨询s.yingle.com

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区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。

综上所述，双倍工资是没有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

三、“双倍工资”该怎么计算

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.法律咨询s.yingle.com

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六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”

《北京市高级人民法院、北京市仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿

好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。

《劳动合同法》：第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

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在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2017年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动，是否可以得到经济补偿

这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢?劳动合同法是有具体规定的。

《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

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(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。

以上就是关于在索要双倍工资的时候需要注意的事项了，劳动者在维权的路上往往是出于弱势的群体。建议劳动者在权益受到侵害的时候，注意搜集对自己有利的证据，然后寻找专业的律师进行维权。来源：（索要双倍工资时有哪些注意事项http://s.yingle.com/ld/220884.html）劳动工伤.相关法律知识

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项

目

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承

担

主

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保

险

制

度

是

怎

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 单位何时可以随时解除劳动合同

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  七级工伤赔偿标准 http://s.yingle.com/ld/290643.html 劳动能力鉴定申请程序及需提供的材料 http://s.yingle.com/ld/290641.html

 劳动争议仲裁庭开庭程序

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