浙江省高技能人才培养贡献奖材料 Word 文档

第一篇：浙江省高技能人才培养贡献奖材料 Word 文档

吴忠同志现任金华青年汽车制造有限公司总经理助理兼综合部经理，1990年大学毕业后就职于金华市挂车厂，在技术科担任技术员，一干就是十年，有着坚实深厚的机械设计制造、汽车设计制造经验。2001年他入职于青年汽车总师办，主管质量、环境体系认证及技能人才培训工作，2008年升任公司总经理助理兼综合部经理。

随着社会发展和市场竞争不断加剧，企业对于技能型人才的需求越来越迫切，在青年汽车更是如此，所以公司对于人才培养和利用人才解决实际技术问题越来越重视，对人力资源培训创新工作的扶植和支持力度也越来越大。自2007年开始，青年汽车每年都筹办技能比赛，包括电焊、电工、汽车维修，吴忠不但亲自组织，而且比赛日都到现场指导，鼓励大家学好技能，发挥力量，做个“金蓝领”。

2010年初，吴忠同志组织筹建了青年汽车职业技能培训中心。中心有两个核心：一是培训新入职员工的技能达到岗位要求，二是提升老员工的技能水平，向更高水平发展。对新入职员工的培训主要是根据各部门所需掌握的技术技能进行理论、实践方面的培训操作，培训合格后再输送至相应的岗位。对老员工的培训，主要是对有意向提高自身技能水平的员工，开设不同的课程以提高其专业技能水平。本中心联合金华市高级技工学校及浙江省交通技师学校及金华市职业技术学院的师资力量，从2010年开始每年培育出中级技工150多名，高级技工30多名，技师若干名，其中部分培训课程由吴忠同志亲自授课，2010年他授课64课时并协助公司总经理编写了内部培训教材《机械识图》。2011年他授课54课时，同时在6月份他组织开设了

金华青年汽车制造有限公司中高级技能人才储备库，并亲自授课86课时，对45名技术员工进行更深入的理论实践培训，把成绩突出的5名员工输送给客车研究院，让公司的人才发展制定了合理科学的思路。人才库的开辟是青年汽车技术创新的沟通交流平台，也是技能传承与延续的源泉。

2010年开设培训中心以后，公司开始对不同岗位的技术工人给以技能津贴，水平越高津贴越高，越来越多的一线工人积极报名参加技能培训、考证，大大提高了工人的技术水平和素质。2010年8月青年汽车开展质量管理小组（QC）活动，共有13个小组，124名员工，他们全部先后都参加过技能中心的培训，同年QC小组共获得85项成果奖励，直接为公司产生经济效益300多万，2011年QC小组获得136项成果奖励，直接为公司产生经济效益500多万，其中有一项成果获得全国第三十届机械工业优秀质量管理小组活动成果一等奖。不仅如此,提高产品质量，提高工作效率和员工素质这些无形的收获才是技能培训中心开设的最宝贵财富。

2011年9月青年汽车接到浙江省人力资源和社会保障关于申报技能大师工作室的通知，吴忠同志组织公司表现最优秀的技能人才成立了工作室小组，工作室并于12月通过了省里的审批，成为金华市第一个技能大师工作室。技能大师工作室的成立能够让经验丰富的老师傅带徒传授、技能攻关、技艺传承、技能推广等方面发挥作用，建立了高技能人才技能创新成果和绝技绝活传承机制。曾经三度获得金华市技术标兵、技能能手的余漵江，获得2008年浙江省“杰出青年

岗位能手”荣誉称号的于卫清，获得“全国机械工业优秀质量管理小组一等奖”、“全国质量模范”的袁良明都是吴忠在总师办工作时重点培养过的一线技术骨干，现在他们都已经成为大师工作室的大师，他们将为青年汽车公关创新、带徒传艺发挥重要作用。

由于吴忠有着丰富的教学、设计经验，经常被邀请到其他学校上课，介绍青年汽车的发展及设计制造，其中杭州职业技术学院还与青年汽车联合创办了青年汽车学院，吴忠同志被聘为客座讲师，他总是以自己为例，鼓励学生专研技能技术，早日成为有用的人才，所以有很多学生毕业后都慕名投身到青年汽车工作，为学生就业和公司用人解决了两难的问题，达到了双赢的效果。

吴忠同志一直坚持在教学、技能研究一线，积极参加公司内外的培训工作，为青年汽车稳定发展付出了很多心血，多次受到公司高层领导的肯定和表扬，他就是一位名副其实的严师、大师。

第二篇：浙江省高技能人才突出贡献奖 事迹材料

近日，浙江省人力资源和社会保障厅批示并下发红头文件，同意青年汽车成立浙江省余溆江客车模具工技能大师工作室。

据介绍，青年汽车“余溆江客车模具工技能大师工作室”是浙江省在金华市所有制造型企业中设立的第一家相关工作室。工作室于2011年9月开始申报，同年12月申报成功，由客车公司试制车间主任余溆江领军，成员包括吴胜华、孙越明、袁良明等7名车间骨干，他们分别在某个技术工艺领域有很深的造诣。

随着经济发展和竞争 不断加剧，企业对于人才的需求越来越迫切，对于人才培养和利用人才解决实际技术问题工作越来越重视，对人力资源培训创新工作的扶植和支持力度也越来越大。公司鼓励员工积极参加技能培训，并与浙江省金华市高级技师学院和浙江交通技师学院形成合作关系队取得相关技能资格证书给予工资补贴。成立技能大师工作室，已经成为公司集攻克技术难关、解决生产实际问题于一体的理想技能培训和技术革新平台，在这个平台上，工人们可以相互交流如何改进生产工艺和提高生产效率，这就类似于科研部门成立的博士后工作室，然而技能大师工作室起点低，没有学历要求，为优秀蓝领员工提供一个施展才华、超越自我的良好平台。另一方面，公司现有的场地、各类生产设备、主要工具，以及包括从德国引进的直读光谱仪、电动振动试验台等50多种先进测量设备也为工作室的成立创造了优越的条件。

目前，技能大师工作室已经开始着手研究《金属粘接胶在客车粘贴板上的应用》课题。镀锌板在客车车身上的应用非常广泛，之前都采用焊接法将镀锌板焊接上车身，工作室成员试验用焊接胶将镀锌板直接粘贴到车身上，这不仅大大降低了工人工作难度，降低工人职业病染病率，对于人力和生产材料资源都能起到很好的节省作用。之前完成一辆车需要配备6名电焊工，接下去只要2名电焊工协助即可解决电焊工人紧缺问题。

前排左起：阎浙平、周生明、陈洁、于卫清

后排左起：余溆江、袁良明、孙越明、吴胜华

技能大师工作室成员

余漵江：

冷作工，二级技师；模具钳工，三级；电焊工，三级；

2003年荣获金华市技术标兵称号，2003年荣获金华市“尼奥普兰杯”模具工技术比武第二名，授予技术标兵称号，2004年荣获金华市“竞远杯”冷作（钣金）工技术比武第三名，金华市技术操作标兵称号，2006年荣获金华市电焊工技能大赛第八名，并授予技术能手称号，2010年9月1日-2013年9月1日被金华青年汽车职业技能培训中心聘为钣焊操作培训老师。

袁良明：

涂装工高级工； 2011年，参加的“防腐QC小组”被评为全国机械工业优秀质量管理小组一等奖；

2011年被评为青年汽车集团QC创新能手；

2010年9月1日-2013年9月1日被金华青年汽车职业技能培训中心聘为实践操作培训老师。

阎浙平：

2011年，参加的“防腐QC小组”被评为全国机械工业优秀质量管理小组一等奖；

2010年9月1日-2013年9月1日被金华青年汽车职业技能培训中心聘为理论操作培训老师。

吴胜华：

电焊工，高级技师；冷作钣金工，三级；

2003年荣获金华市“电力杯”焊工技术比武二氧化碳气体保护半自动焊第二名，授予技术能手称号；

2005年被评为2004金华市“十佳创业新星”；

2007年荣获金华市钣金工技能大赛第七名，并授予技术能手称号；

2004年3月-2007年2月被金华市人民政府聘任为金华市职业技能带头人；

2005年被评为浙江省2004年“50佳”创业新星；

2010年9月1日-2013年9月1日被金华青年汽车职业技能培训中心聘为电焊操作培训老师。

孙越明：

汽车修理工，二级技师；

2006年荣获金华市电焊工技能大赛第五名，并授予技术能手称号；

周生明：

汽车维修高级工

陈洁：

维修电工技师；

2009年被青年汽车集团评为2008先进工作者称号；

2010年被青年汽车集团评为2009先进工作者称号

于卫清：

维修电工技师

2008年被浙江省劳动和社会保障厅授予浙江省“杰出青年岗位能手”荣誉称号；

2008年被浙江省劳动和社会保障厅授予“浙江省技术能手”荣誉称号。

1月17日，青年汽车集团金华青年汽车制造有限公司表彰了2010年优秀实习生。于广涛、王权、李明、曹海等10名实习生被授予“优秀实习生”荣誉称号。2010年12月，80名来自湖北黄冈科技学院的学生到青年汽车总装车间实习。一个多月下来，同学们工作努力，表现出色，实习过程中积累了丰富的基础实践知识，可为将来就业做足充分的准备。实习期间，青年汽车根据公司条例给他们发了实习工资，并评选出了10名优秀实习生，金华青年汽车制造有限公司综合管理部经理吴忠给他们颁发了“优秀实习生”荣誉证书。同时青年汽车集团向黄冈科技学院承诺，同学们毕业了可以来青年工作。

我要把“青年”当成创业的平台

来自西安汽车科技职业学院、咸阳职业技术学院、西京学院的200余名应届毕业生加盟青年汽车

11月28日，200余名特殊的客人来到青年汽车集团总部---金华。他们兴致勃勃地参观了青年客车总装车间、客车新车停车场、莲花轿车展馆，每一处都留下了他们惊奇地赞叹，艳羡的目光。他们当中的许多人当场就相互发出了感慨：要融入青年，要把青年当成自己创业的平台。

这天下午的200余名客人，是来自青年汽车集团萧山、济南、泰安等莲花轿车基地的新员工，他们都是刚刚毕业于西安汽车科技职业学院，咸阳职业技术学院，西京学院的应届毕业生，为了使他们更好了解青年汽车，更好地了解青年汽车企业文化，融入青年汽车，集团人事部组织了这次回“家”参观考察活动。活动期间，乘用车集团举行了新员工欢迎会，乘用车集团常务副总裁单聚楷在欢迎会上发表了热情洋溢的欢迎词，他说，青年汽车是我国汽车工业当中一颗璀璨的明珠，发展的势头很足很好，希望新员工克服远离家乡的种种不利因素，静下心来，理清头绪，埋头工作，融入青年，真正把青年当做自己创业创新的平台，实现自己的人生目标。

为提升企业整体素质，提高职工专业技能水平，树立世界一流客车品牌形象，8月3日起，客车综合部特组织底盘、电器、质检、工艺、客研所等相关岗位人员进行了职工在职培训。特邀维柴、玉柴、康明斯供应商及伊顿、萨克斯等供应商担任主讲老师。

10日晚6时许，来自底盘、电器、质检等相关岗位的员工齐聚一堂，参加了“变速箱安装”的培训。课堂上，讲师从原理、操作要点、注意事项等方面进行了精讲。讲座时间为两个半小时。

此次培训时间从8月3日起至8月25日结束，培训内容包括发动机安装（原理）、离合器安装（原理）、气路阀类安装（原理）、悬挂系统安装（原理）等。职工技能培训在使员工基本业务知识得到强化的同时，还提高了员工的基本素质和技能。

3月17日下午，由青年汽车集团客车综合部发起的2010年第一轮工人技能培训，正如火如荼进行，前来报名的员工多达300余人，大大超过往年。

客车综合部部长吴忠介绍，这得益于公司采取的工人技能补贴政策。公司为积极引导员工不断学习进步，也为增强公司内部凝聚力，推出了技能补贴政策，凡是持有技能资格证书的员工，转正满一年后即可参评，享受技能工资补贴。这条政策的推出，引发了员工们的学习热潮。员工们技能的提升又可以提升产品的质量和企业的效益。

青年汽车集团作为金华最大的工业制造公司，同时也为底下员工创造了一个非常好的学习的平台。同样的国家认证技能培训机构，在外面要收取1000元以上的培训费，在青年汽车集团报名只收取600元左右，目前客车综合部正努力和工会等相关部门磋商，希望能给青年员工争取到全额免费。另一方面，由于青年汽车集团强大的制造业基础，各种设备齐全，本身还是技能培训的实践基地，员工们可非常方便的实践学习，也更容易拿到资格证书。据了解，青年汽车集团已经有很大一部分员工持有各类技能的中、高级证书。

今年的6-8月份，青年汽车集团客车综合部还将组织第二轮技能培训，内容涉及更广，除了原来的电焊、冷作钣金、维修电工、汽车装配、装配钳工、涂装外，还将开展礼仪、计算机、企业管理、公文写作能力的培训。以期培养人才来提高团队，用优秀团队提高公司效益，再以高效益来反哺员工的良性循

1月19日，55名杭州青年汽车学院大三学生，在院长周佳良的带领下来青年汽车集团参观学习。

上午，在青年汽车集团党群办楼标兴主任的陪同下，同学们参观了青年汽车总装车间、曼卡卡车车间、莲花汽车展厅。学子们对青年汽车集团规模宏大的生产车间和所拥有的先进技术，甚是好奇，对将要来青年汽车集团实习更是万分期待。

下午，青年汽车集团执行总裁王淑丹、党委书记徐炳清为学子们开展了讲座，并进行交流。王总从青年汽车集团发展的艰苦历程出发，告诫学子们出了大学以后，要灵活的从学生到实习生的角色转换；要吃的起苦；要不断的锻炼和提升自己。徐书记建议学子们定目标要切合实际，指出青年汽车集团虽然已步入辉煌，但仍然离不开员工们的艰苦奋斗，希望通过大家的共同努力把青年汽车集团推向更高峰。

据了解，这批青年汽车学院的学子，将被安排进青年汽车集团在杭州等地的生产基地实习。作为一个良好的锻炼平台，在青年汽车集团实习，必将为这些学子们日后的成功打下坚实的基础，同时，人才的进入，也将更加充实青年汽车集团的人才储备。

评论，观念，各有不同做好自己那份就好

第三篇：高技能人才培养

高技能人才培养

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

3、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：高技能人才培养（本站推荐）

高技能人才培养

内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育

国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。

首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。

其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。

一、我国当前高技能人才现状

一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面：

1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差 距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年龄偏高，目前，在我国高技能人才已经出现“断层”。据劳动部和国家统计局对2000多家国有企业，进行的一项抽样调查显示，我国青年高级技能人才短缺，46岁以上的高级技师占总数的40%多。

3、从劳动力的供给需求看，高技能人才供不应求。来自北京，天津，广州等地的人才市场信息反馈表明：一边是高校毕业生就业面临巨大压力，一边是高技能人才的极度紧缺。很多企业以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后备技能人才供应不足。

种种事实说明，高技能人才队伍的现状，已经越来越成为制约我国经济社会全面协调可持续性发展的的瓶颈。

二、造成我国高技能人才队伍现状的原因

高技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识，轻技术，重学历，轻能力等价值评价的错位，更重要的是暴露出了我国技能人才培养体系的不完善。据了解，目前我国各类职业院校已超过２万所，年培训能力近１０００万人，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅３００所。同时，不仅是培养高技能人才的机构数量不足，而且，在现有的培训体系中还存在诸如下列问题：

1、培训方对培养高技能人才的定位在理论上缺乏较为统一的认识，在实践上没有现成的模式可据。

2、缺乏对典型的，有全面推广意义的办学、教学经验的总结、提高及推行。

3、政府部门还未能就培养高技能人才，建立起完善的、统一、协调的管理机构。

4、各种独立的人才培养标准、规程、制度，没有进行统一的整理、修订；质量考核标准，国际规程等还没有全面引入高技能人才的培养体系等等。

三、如何做好高技能人才的培养工作

经济的发展，民族的振兴，呼唤高技能人才。现实的需要，人才的短缺，给我们提出了加强高技能人才队伍建设的严峻课题。

可喜的是，目前，上至党中央和国务院，下至全社会，都日益认识到高技能人才，对国家整体经济建设的重要性，国家和各地区、各行业已经一方面大力倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的社会风尚，努力提高全社会对高技能人才的重视；另一方面，正逐步根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。全社会正在形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。

目前，在我国，技能人才的培养，主要是通过各级、各类职业技术院校来完成的。因此，下面本人将具体就职业技术院校，如何做好高技能人才的培养工作，论述一下个人的看法。

首先，这些职业技术院校的各级管理和教学人员，要对职业教育有着正确的定位，要树立起科学的现代职教理念，并不断熟练掌握新的职业技能和教学技术与方法。因为这些人员基本是受传统普通教育培养出来的（我国目前的专门培养职教师资的机构少而又少，且不成体系），很多人更是曾经长期从事普通教 育工作。因此，他们习惯了传统普通教育的办学模式、管理思想、管理方法以及相对应的政府管理行为，并且会自觉或不自觉的将这些方法、理念带入职教工作当中。这就很难适应以培养高技能人才为目标的职教工作。要解决这一问题，我认为主要是要加强对从事职教工作人员的学习和培训，特别是要加强技能的培训和实践的开展。从而逐步引导他们建立起正确教学理念，并掌握先进的职业技能和教学技术、方法。

其次，要做好职业技术院校的专业和课程设置。职业技术教育不同于普通教育，它具有鲜明的职业性和技能性的特征。它典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，决定了专业与课程的设置，应始终围绕培养对象的职业能力这一主题来进行。因此，按照未来职业发展导向和市场需求，合理设置专业、开设课程，为生产一线培养合格的高技能人才，是各级各类职业技术院校根本的办学宗旨。但是，目前很多职业技术院校专业与课程设置与产业化发展要求还很不适应，不能根据社会经济结构的调整、技术进步和社会劳动力市场的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。要解决这一问题，各级职业技术院校就要在政府相关职能部门的引导下，通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合本机构现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出学科中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专业 知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。同时，应根据专业的实际目标，考虑到社会生产岗位对人才多样性、复合型及特殊性的要求，拓展培养对象的就业面（适应性）以及对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的课程设置，满足继续教育的需要，科学、合理地设置课程体系。着重于学生分析、解决实际问题能力的培养提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科学技术的突飞猛进，要求各级职业技术院校专业结构必须不断调整，教学内容必须不断更新，这种调整均必须以科技研究为后盾。职业院校教师承担着教学、科研双重任务，他们既是知识、技能的传授者，又是科技研究的主力军。积极开展科学技术研究是提高教师科技水平，加强师资队伍建设，提高教学质量的重要措施。

最后，要积极拓展高技能人才实践能力的培养途径。高技能人才的培养，不同于一般的教育、培训的最大之处，在于对实践、动手能力的要求。因此，除了传统的课堂教育外，必须加大实践环节的培训。其主要途径，本人认为有如下几点：

1、加大校内实验实训室的建设，力争每个专业都有自己的实验实训室，以应用为导向，合理安排实验内容，并指定专职教师，负责教学管理，使学生在课堂所学知识，能及时得到实践的锻炼。

2、要努力发展校办经济实体，尝试对学生进行创业培训。发展校办经济实体，一方面可以适当增加学校的经济收益，从而充实学校总体实力，近一步改善办学条件；另一方面，则为教师的进修和学生实践能力的培训，提供了不同于实验实训室的，真实的教学基地。而对学生进行创业培训，可以进一步挖掘学生的潜能，增强他们的就业信心，从而全面提高实践、动手能力。

3、应该积极与国内外其他教学和科研机构，以及社会广大相关企业进行交流、合作。这样一方面加强了理论与实践的结合，可以不断借鉴先进的教学技术和管理方法，可以为学校、企业都带来一定的经济和社会利益；另一方面，更重要的是，可以为学生提供更多、更实际的技能培训岗位。因为对于职业技术院校的毕业生来说，他们未来的工作岗位大部分是中小企业、乡镇企业和服务行业，他们在一线生产中，既要从事现有产品的生产，又要进行新产品的研制开发，还要对企业进行技术改造和引进技术的消化与吸收。如果单凭在学校里的学习和实践，是很难熟练掌握具体的职业技能，以适应未来工作需要的。而学生在校外企业中，通过顶岗实践，能够熟练掌握生产技能，及时解决生产和管理中遇到的各种问题，从而提高他们的实际工作能力和技术水平。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，全社会都应该给予足够的重视。而作为培养高技能人才的机构，更是应该在实践中不断地探索、研究，努力为国家培养出更多的掌握高技能的人才，从而为我国的改革开放和经济建设事业，作出更大的贡献。

参考文献：

1、孙成城《关于社会力量办学若干问题的探析》教育研究1999.3

2、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

4、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第五篇：高技能人才培养工作总结

用“五动”措施加快高技能人才培养高技能人才培养工作总结高技能人才培养是提高企业员工整体素质，增强企业核心竞争力，实现产业结构优化升级、经济发展方式转变的重要环节。近年来，我县积极推进人才强县战略，狠抓人才第一资源，高技能人才工作进展明显。但随着产业升级和技术进步，企业对高素质劳动者的需求与日俱增，高技能人才不够用的问题仍为突出，已成为制约我县产业转型升级的“瓶颈”。各级各部门高度重视高技能人才工作，不断加大工作力度。高技能人才培养数成为率先实现基本现代化的核心考核指标。年初市局下达我县高技能人才培养数为560人，其中取证数280人。面对任务，深知艰巨，全体工作人员没有怨言，而是勇于担当。针对我县职业院校少、企业规模小、劳动者普遍技能低等实际，想方设法，用“五动”措施，加快高技能人才培养，努力使高技能人才培养这一难点转化为工作亮点。今年1～8月，高技能人才培养数已完成420人，完成目标任务的75%；取证数已完成218人，完成目标任务的78%；超额完成了序时进度，“五动”措施取得了显著成效。具体是：

一、政府推动，改善高技能人才培养环境。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。一是坚持人才工作优先。