浙江省视觉艺术青年人才培养

第一篇：浙江省视觉艺术青年人才培养

浙江省视觉艺术青年人才培养

“新峰计划”培养对象申报办法

第一条 为体现公开公平公正原则，规范有序推进浙江省视觉艺术青年人才培养“新峰计划”，特制订本办法。

第二条 计划的资助范围为我省美术、书法和摄影艺术青年人才。在同等条件下，计划将优先资助基层青年艺术人才。

第三条 申请人应具备的基本条件：

1、崇德尚艺，遵循职业道德，具有较好的综合素质。

2、为该艺术门类的创作骨干，具备较高的艺术素养和较大的发展潜力，艺术创新意识强。

3、近期有创作设想和计划，获资助后能够产生有较高艺术质量的创作成果。

4、美术、摄影门类的申报者年龄上限不超过35周岁，书法门类的申报者年龄上限不超过38周岁。

第四条 申报程序：

1、省美协、省书协、省摄协根据各艺术门类实际和特点，制订各艺术门类“新峰计划”人选申报细则。申报细则要体现公平公正公开的原则，程序要科学规范。

2、申请人向各协会提出申请，各协会按照申报细则进行遴选，推荐10—12名候选人选，上报本年度“新峰计划”申报人选及实施项目（填写《申报表》）。

3、省文联人事处进行资格初审。

4、浙江省视觉艺术青年人才培养“新峰计划”领导小组审定各协会的申报人选。

第五条 资助对象在资助项目结束后，须认真撰写《资助项目总结报告》，并附相关材料，报“新峰计划”领导小组办公室。

第二篇：青年人才培养方案

沙湖股份有限公司

青年人才培养管理办法

一、总则

第一条 目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司青年后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，股份公司下属各部门、单位作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织

协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

本管理办法由以下几个方面组成：青年人才的构成、青年人才的甄选、青年人才培养模式、青年人才的培养方法、青年人才的淘汰与晋升。

二、青年人才的构成第六条 通过对有上进心、乐于学习、积极进取的大学毕业生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

三、青年人才的甄选

第七条 甄选目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

进入青年人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

第九条 甄选工具

（1）《青年人才推荐表》（见附件一）

（2）《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）

（3）《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件三）

第十条 甄选程序

对于公司青年人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选

工具提候选人员名单，然后由总经理确认青年人才库入选人员名单。

四、青年人才的培养方法

第十一条 目的为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入青年人才培养计划的人员采用内部导师、在职培训、外部培训、自主学习、岗位轮换的培养方式。

第十二条 内部导师

一般由部门经理担任该部门青年后备人才的导师，负责对其专业技能和管理技能上的指导。

第十三条 在职培训

凡列入公司重点培养的青年人才必须参加公司组织的在职培训。无故不参加者将不再作为公司青年人才进行培养。在职培训课程由人力资源部根据实际情况统一协调安排。

第十四条 外部培训

凡列入公司重点培养的青年人才可以参加公司付费的外部长短期培训，具体事项由人力资源部统一协调安排，但参加人员必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司青年人才进行培养。

第十五条 自主学习

公司鼓励重点培养的青年人才自主参加各种与本职工作相关的学习，如进修学位、考取证书等。公司会尽量提供相应便利

条件。

第十六条 岗位轮换

（1）轮岗目的：使青年人才能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

（2）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

（3）轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。

（4）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

（5）轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。

（6）轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

五、青年人才的淘汰与晋升

第十七条 目的为了保证公司青年人才培养规划的有效实施，促进公司青年人才积极进取的精神，公司青年人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

第十八条 淘汰

经过不定期考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司青年人才进行培养。

凡淘汰出公司青年人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司青年人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司青年人才培养计划的资格。

第十九条 晋升

当公司出现岗位空缺时，将优先从公司青年人才库中选拔适合人选，青年人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

六、附则

第二十条 本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司领导批准后执行。

第二十一条 本管理办法由人力资源部负责解释。

第二十二条 本管理办法自公布之日起执行.

第三篇：青年人才培养方案

关于加强青年专业技术人才培养的通知

公司所属各单位：

为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。

一、培养对象

1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。

2、年龄在40周岁以下。

二、培养目标：

通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：

1、第一层次培养目标（公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。

2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。

3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。

三、培养方式：

1、入职培训：

公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。

单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。

2、轮岗培训：

（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。

（2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。

（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训。

3、“导师制”培养：

根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”），通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下：

根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。

（1）导师选聘条件：

a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。

b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。

c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业。

d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。

e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。

（2）导师职责：

a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。

b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定 有针对性的培养计划和目标。

c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技 术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。

d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核 评价。

（3）培养对象职责：

a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。

b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工 作、学习和思想情况。

c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。

（4）签订培养协议

a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。

b.培养协议内容：

培养协议期限：培养协议期限为1-3年。

签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，第二、三层次约定期限为4年。

4、开展专业技术论文撰写：

为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。

（1）论文要求：

论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。

（2）表彰和奖励：

公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励，颁发荣誉证书，在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑；优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表。

四、工作程序：

1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养，公司审定第一层次“导师制”培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。

4、师徒遴选及结对：按专业对口的原则，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1-3名培养对象。

5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。

6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。

五、考核与评价：

1、考核评价：

主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价，培养协议期满进行综合考核评价。考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。

2、考核评价结果的应用：

（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。

（2）考核评价中，对考核“优”的给予表彰；考核“不合格”的，对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。

（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优”的导师和培养对象分别给予表彰和奖励，导师可直接列为下次“导师制”人选。考核“不合格”的，应延长培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。

3、有关待遇：

（1）师徒培训：

a.指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位提出奖罚建议；

b.指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费；

c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；

d.指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师 徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚；

e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师 傅应承担责任并接受处罚。

（2）“导师制”：

培养期间，对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年.人。

（3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。

六、几点要求：

1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。

2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子,积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。

3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技术人才参加，做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平。

4、积极组织本单位的青年专业技术人才撰写技术论文，并在工作协调、提供技术资料等方面创造条件。

5、做好专业技术岗位的设置工作，做好专业技术职务任职资格评审的制度化、规范化，将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜，严禁超编聘任、混编聘任。

6、加强青年人才的宣传表彰工作，形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的氛围，公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化，对组织得好的单位，公司也一并给予奖励。

第四篇：青年人才培养经验交流

企业为青年铺就成才之路经验谈

授人以鱼不如授人以渔。在各大企业纷纷以提高薪资待遇吸引人才的今天，铁一院另辟蹊径，以针对性很强的9项极富特色的举措，为青年人快速成才铺就了一条坚实的事业“飞行跑道”。

近5年来，铁一院先后引进应届毕业生488人，其中

博士和硕士共289人。经过“育才九式”的系统培养和锻炼，很多人已经成长为各项目的骨干力量，部分成绩优异者已跻身于铁一院优秀青年工程师之列，铁一院的精英培养计划取得了初步成果。

第一式：看得见的职业生涯规划

有目标才会有动力。铁一院为每一位求职者提供的不仅仅是一份可以养家糊口的工作，更是一份从入职直至成长为业内专家、全国大师甚至院士的完整的职业生涯规划，只要不断努力，就会铸就事业的辉煌，实现人生的价值。也正是这一点，吸引了全国各大知名院校的优秀毕业生。

经过一定的试用期后，新员工的不同性格、能力、素质得到一定体现，铁一院根据各人特点为他们设计出符合个性发展的职业规划，阐明其个人发展潜力和发展空间。2010年以来，铁一院又建立了以能力、业绩为先的员工任职资格体系，构建出系统的员工职业生涯发展通道，进一步激发了员工的工作积极性，形成了自我学习、自我发展的发展通道和牵引机制。

第二式：摸得着的精英养成制度

为了确保人才培养的系统性和严肃性，铁一院先后出台了多项管理制度和规范，覆盖了从员工招聘、新员工试用、见习期管理到优秀青年工程师、专业技术带头人选拔培养，直至“1263”顶尖人才培养的全过程，其中既有应届毕业生的管理，也有海外人才招聘、聘用人员转录等各个层面的管理和实施办法，在人才使用中有效地杜绝了任人唯亲、先入为主等人为因素的干扰，实现了科学规范的制度化管理。

第三式：精选可造、适用之才

铁一院历来重视新员工的引进，坚持在源头上把好关，采取了基于素质模型的招聘办法，以企业发展战略为导向，依据岗位对任职者的要求来确定候选人应具备的素质特征，以最大程度地满足工作要求。为此，铁一院的人力资源部门与生产单位紧密结合，共同开展招聘工作。生产单位从专业角度对候选人进行考察，人力资源部门通过综合能力测评来确定最终人选，从而从源头上确保了新员工质量。

第四式：角色适应，培养在入职之前

近年来，铁一院先后与10多所高校签订了本科生实习基地和研究生联合培养基地协议，本科生以了解勘察设计流程、参与简单的工程勘察设计工作等实习为主；研究生以熟悉勘察设计生产流程、参与工程勘察设计、参加技术交流、解决实际理论问题等实践活动为主。基地的建立使部分入院新员工在毕业以前就参与、了解了常规的设计流程，为入职后的发展打下了坚实基础。2011年，铁一院又与西南交通大学、北京交通大学携手开展了“卓越工程师计划”，联合培养进入了更深层次。

第五式：文化认同，名师指导

对于新员工的培养，铁一院坚持双管齐下。一方面持之以恒地开展好新员工的入职培训，将拓展训练与理论培训相结合，重点培养其对院史院情、企业文化的理解与认同，了解各专业设置和勘测设计流程、质量安全体系，培养其团队协作精神；另一方面，各用人单位按照一对一的方式，为新员工配备了专业能力强的见习指导老师，制定分阶段计划并负责组织实施。新员工在指导下完成整个见习过程，并在每阶段结束和见习期满时写出见习总结和自我鉴定。

第六式：压力式管理激发潜能

铁一院的管理者深知，新员工就如同一粒种子，只有具备合适的条件，才能生根发芽茁壮成长，而舒适的温室长不出参天大树。为此，他们一方面为新员工提供良好的工作和生活环境，另一方面有意识地让新员工参与一些重要工作和重点项目，在让新员工感到被重视的同时，确定合理的工作目标与考核指标，让他们切实地体会到肩上的压力和战胜挑战、突破自我的动力。

第七式：双向评价，动态考核

见习结束，指导老师要从劳动纪律、工作态度、开拓创新、学习钻研、专业技能、团队合作6个方面作出新员工能够胜任何种技术工作、技术水平达到何种程度的定性结论，并反馈至人力资源部门；见习指导老师的考核则分为新员工评价和自我评价两个层次同步展开，考核结果作为其考核和职称晋升、任职资格晋升等方面的依据。与此同时，人力资源处定期检查新员工在见习期内的培养情况，并通过座谈会、单独谈话、检查书面记录等形式，随时了解他们的见习和生活情况，帮助其解决实际问题及困惑。

第八式：“心理按摩”式沟通

作为新员工，特别希望得到领导和同事的关注。为此，铁一院的各级管理者尤其注重与新员工的交流沟通，一些单位采取让新员工记日志的方式来让他们说出

第五篇：青年人才培养创建活动总结

“青年人才培养”创建活动工作总结

淮盐矿业有限公司团委

2011年以来，淮盐矿业公司团委根据省公司团委和井神股份公司团委关于创建团组织‚五星品牌‛活动要求，认真开展‚青年人才培养‛创建活动，现将有关情况简要汇报如下：

一、充分认识‚青年人才培养‛的重要性和紧迫感 人才资源作为企业赖以发展的最主要的战略资源，为各企业所重视，特别是在科技革命迅速发展，经济全球化趋势日益增强的当今社会，以人才培养和争夺为核心的竞争日趋激烈。随着我国盐业体制改革的进一步深化，市场化程度会越来越高，淮盐矿业公司也将会逐渐全方位地融入到国内资本市场及信息技术的竞争大潮中，需要依靠一支高素质的人才队伍来赢得竞争的优势。

目前，我公司现有35岁以下的青年职工63人，占职工总数的55%以上，他们当中蕴藏着进行人力资源开发的巨大潜能，是企业人力资源开发的重点。近年来，公司党委始终把青年作为企业的未来和希望，高度重视青年人才的培养工作，并取得了显著的成效。同时，我们也应该清醒地认识到，在青工队伍中，高层次人才特别是复合型人才匮乏、中高级技工数量不足、学习氛围不够浓厚等问题还比较突出。公司团委在公司党委的领导下，一直站在推动淮盐矿业公司持续稳定发展的战略高度，以高度的责任感和使命感，牢固树立人才是企业发展的第一资源的观念，切实把提高劳动者的素质作为推动企业发展的‚第一要务‛，努力做好青年人才培养工作。

二、积极探索‚青年人才培养‛工作机制

（一）建立健全人才培养机制，提高青年人才的整体素质。通过举办团干部培训班、以会代训、现场观摩、素质拓展、赴外地参观学习等形式，增强新时期共青团干部的学习

能力、执行能力和创新能力，提高基层团干部的综合素质。开展多种形式的青年业务技能、创新创效、科技攻关等活动，帮助青年成为岗位能手，促进青年岗位技能和综合素质的提高。

（二）建立健全品牌创新机制，拓展青年人才的实践舞台。进一步深化青年文明号、青年岗位能手、十佳优秀青年等品牌工作项目，促进传统品牌工作的改造升级，拓展青年实践舞台。

（三）建立健全广泛联系机制，完善青年人才的组织建设。重点加强青年知识分子、专业技术青年等青年群体的工作，构建青年人才工作的组织网络。积极运用新媒体，建立青年人才QQ群，逐步形成‚立体化、全方位、广覆盖‛的青年人才交流沟通、思想引领的新格局。

（四）建立健全成才激励机制，强化青年人才的推优工作。着眼于党政需要，认真做好青年人才的推荐，重点做好优秀青年专业人才、优秀青年经营管理人才、优秀团干部的举荐工作。加大‚推优入党‛工作力度，严把培养关、考察关和质量关，不断为党组织输送新鲜血液。

（五）建立健全青年表彰奖励机制，规范和完善青年人才表彰奖励的办法和程序，增强评选的权威性、规范性、代表性和时效性。

三、加强培养，促进青年人才全面发展

（一）加强形势任务教育。认真贯彻落实苏盐集团、井神股份公司‚两会‛精神，围绕公司‚两会‛的各项目标任务，深入开展‚我与祖国共奋进——立足新起点，建功‘十二五’‛形势任务教育，深刻了解公司面临的内外形势、宏观走势以及机遇挑战，牢牢把握稳中求进、进中求好、好中求快的工作基调，牢固树立爱岗敬业、艰苦创业、无私奉献精神。围绕生产经营工作，深入开展了‚我为三个发展献一计‛专题讨论，激发了青年人才为企业发展献计出力的热情和活力，实现了由共识到共为的转变。

（二）加强宣传思想工作。团委遵照‚三贴近‛原则，配合创先争优活动的梯次深入，把握正确的舆论导向，旗帜鲜明地报道青年人才发展动态，弘扬广大团员青年奋发进取精神面貌。利用《井神股份报》、省公司网站和宣传橱窗等宣传载体展示公司形象，取得了内聚人心、外树形象的实效，深受广大团员青年的好评。

（三）发挥典型引领作用。大力弘扬‚三创三先‛的新时期江苏精神，大张旗鼓地表彰和宣传先进人物、典型事迹，挖掘品牌创建活动中的新鲜经验，努力营造出匡正风气、端正导向、拓宽渠道的良好氛围。通过发掘、培养，选树了以赵文生为代表的一批青年人才先进典型，大力宣传他们无私奉献、开拓进取、爱岗敬业的先进事迹，充分发挥了先进典型的示范引领作用，在全公司营造了谋发展、干事业、出成果的浓厚氛围。

回首过去，我们豪情满怀，展望未来，我们信心百倍。青年人才的培养工作是一个艰巨的长期的工作，在今后的工作中，我们将在公司党委和井神股份公司团委的正确领导下，牢牢抓住发展机遇，勇敢面对各种挑战，沿着科学发展的道路，开拓进取，团结奋斗，扎实工作，为完成全年目标任务、开创公司跨越发展的新局面而努力奋斗。