第一篇：青年人才培养调研报告
以青年人才培养为核心的青年工作调研报告
为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。
一、公司青年人才队伍的现状和主要特点
公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2009~2011）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。
通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。
（一）学习能力强，文化程度较高
随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。
（二）精神面貌好，建功愿望强烈
对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。
（三）发展潜力大，有较强的可塑性
青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。
（四）创新意识强、观念活跃超前
公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。
二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验
在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。
（一）坚持党管人才，形成良好氛围
坚持党管人才原则，是做好人才工作的根本保证。各单位党组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好氛围。
二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培养“第一负责人”，每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培养实施情况；青工委、组织部门、人力资源部根据“共同发展”理念在青年发展的规划、思路、政策上下功夫，为青年人营造良好的成长成才氛围。江苏分公司用“一种氛围、二大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事”24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。
（二）探索培养机制，搭建成长平台
各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络”，形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。
一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2008年时就制定了《2008~2012年青年人才培养规划》，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。船舶公司制定《人才队伍建设五年规划》，向青年人展示了可预见的发展方向和成长空间，提出了船员持证比重达到60%、高级船员比重达到15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。
二是规范招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业发展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原则，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了部分隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的问题；对部分急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。
三是加速融入企业，“导师带徒”工作开展扎实有效。“导师带徒”是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、安全知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好第一课”，帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、准确定位自己角色，进而为发挥自身才能做好铺垫。如三公司的“员工初长成”品牌活动将“导师带徒”进一步延伸，自2006年起，要求新入职员工在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷考试，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场答辩，相关部门综合季度考核及考试、论文答辩成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。
四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分课程送教上门，直接在工程第一线授课。此外，公司组织部门定期举办项目经理培训班、党支部书记培训班，大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼。
各单位也有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了《培训管理办法》，通过培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校”，利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、安全防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。
五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2007年首次推出“十佳”青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场答辩，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳”青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子”等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的积极性。
六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程”，各尽所能设立“单身公寓”，项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台《青年人才购房全贴息贷款补贴办法》等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。
（三）围绕转型发展，坚持人才强企
在“两新三并举”和“多元化、国际化、信息化”的战略导向指导下，公司转型发展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。
一是夯实基础，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养“五只队伍”，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实基础。
二是优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型发展的重要时期，人才培养和储备显得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。
三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师和注册安全工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2009年制定了《港湾院持证工资管理办法》，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。
（四）创新体制机制，突破传统“框框”
各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。
一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展项目总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的项目团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒”、“交叉实习”、“挂职锻炼”、“助理制”、“青年论文发布会”、“专业技术讲座”等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。
二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程项目上有计划有步骤地“压担子”，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。项目经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒”活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。
三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2011年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高当选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统设计竞聘流程，程序公开、过程透明、操作规范，在青年人中引起较大反响。通过竞聘活动，不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，而且在广大青年中营造了努力奋进、有所作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。
四是打破身份限制，突破传统“框框”。厦门分公司2007年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学历的）中评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之框，解决了他们无法评职称或技能等级的困扰，据统计此后有7位同志（其中35岁以下青年人有4位）走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位。对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工，对于稳定、激励外聘技术人员起到了一定作用。
五是尝试“双轨”晋升，创新培养路径。
公司尝试在行政岗位序列外，在专业技术领域形成晋升机制，提供更为广阔的职业生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测公司试点，初步决定设立首席检测工程师职务，分助理级、中层副职、中层正职三级，享受相应的经济待遇，并逐步推广，建立专业技术人员的晋升机制。厦门分公司2011年底试行专业管理岗位能手评选办法，首批共12名在测量、试验、经营核算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号，每月予以岗位津贴。
三、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题
从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：
（一）人才队伍结构不尽合理
调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。
（二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善
尽管部分单位已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。
（三）教育培训的水平还处于较低层次
整体教育培训中，还依赖于常规的上岗取证，对于先进的经营管理、技术创新等，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。
四、加强公司青年人才培养的探索与思考
青年人才培养要以重大工程建设、重要岗位锻炼为抓手，加大青年人才发展体制机制改革创新力度，突出抓好青年人才的培养和使用，大力促进青年科技创新人才成长，统筹推进施工生产、经营管理、政工等各类人才队伍建设，为推动公司拓展市场、转型发展提供有力的人才保障。
（一）进一步加强思想引导，培养责任意识
把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人正确认识形势、坚定信心、扎实工作。同时要加强企业文化教育，强化“诚信、创新”三航文化的认知，增强青年人才对企业文化的认同感。
（二）进一步拓宽人才成长通道，不拘一格重人才
一是要创新人才理念。牢固树立“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变实质上“官本位”为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式，完善“首席”、“资深”工程师的评价评选标准。三是要优化选才办法。做到坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准。四是全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。
（三）进一步建立完善的绩效考核制度
绩效考核应加强严肃性，体现激励作用，发挥个人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、绩4个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现员工工作的真实状态。通过绩效考核，使青年人在聘用、薪酬、晋升、培训等方面形成有机结合，使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系，促进公司人力资源水平的整体提高，促进企业健康发展。
（四）进一步关心青年人才心理成长，注重人文关怀
应坚持从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心力度，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏导，在公司内部形成人文关怀和心理疏导机制。加强对青年人特别是长期处于相对封闭环境的施工一线员工的关注，促进青年人情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人解决思想情绪和心理健康方面的问题。
第二篇：青年技能型人才培养的调研报告
青年技能型人才培养的调研报告内容摘要建设上海航空枢纽，需要一流的青年技能人才队伍。本课题通过深入了解机场集团青年技能型人才队伍的现状，总结分析青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强青年技能型人才培养的方法和途径提出了对策。同时，本文还对团组织如何以青工技能振兴计划和青年职业生涯导航活动为载体，在青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。关键词青年 高技能人才 培养 共青团
集团公司自1998年成立以来，经过不断的人力资源配置和开发，已初步形成了一支具有一定数量、专业门类相对齐全的人力资源队伍，为上海机场的建设和发展提供了较好的人力资源保障。目前，集团公司存在正式员工、集团劳动服务公司员工和劳务员工三种劳动用工形式。截至
一、基础数据
（一）“两场”员工队伍概况
1、人力资源类别及数量。根据中央对国有企业人才的一般分类原则，“两场”的人力资源可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。管理人员主要指高层管理人员，各职能单元、航空业务和非航业务单元中层管理人员以及基层管理人员；专业技术人员主要指为机场建设、经营和运行提供专业化管理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事机场运行、安全和服务保障等工作的一线员工。“两场”的三类人力资源在总量上已形成较大规模，其中技能操作人员占总量的77.14%，是上海机场运营保障的主要力量。
2、技能等级。目前“两场”一线技能操作人员6331人，其技术等级参见表1所示。一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为中级以下技能操作人员多，高级技能操作人才缺乏。
表2 一线技能操作员工技术等级结构
技能等级
股份公司
虹桥机场公司
合计
比例
平均年龄
高级技师
0
1
1
0.02%
58.0
技师
11
5
16
0.25%
45.6
高级工
142
160
302
4.77%
44.7
中级工
461
464
925
14.61%
39.0
初级工
54
96
150
2.37%
32.5
普通工
3156
1781
4937
77.98%
30.8
（二）“两场”35岁以下青年技能员工队伍概况目前，“两场”35岁以下青年技能员工4123人，基本结构如下。
1、学历水平。“两场”青年技能员工中，学历水平以中专、高中、技（职）校为主，占67.96%；此外，大专学历占13.78%，本科及以上学历占4.03%，初中及以下学历占14.24%。
2、技能等级。“两场”青年技能员工中，技能等级以普通工为主，占88.96%；此外，初级工占2.30%，中级工占7.66%，高级工占1.04%，技师占0.02%；目前青年技能员工中还没有高级技师。
3、岗位分布。如表2所示。
表2 35岁以下青年技能员工的岗位分布
技能等级
人数
主要岗位分布
技师
1汽车修理（1）
高级工
43安检员（22）、维修电工（3）、客运值机（6）、特种车辆驾驶（2）、钳工（1）、行李查询（1）、微机操作（1）、中式烹饪（2）、普通驾驶员（5）
中级工
316安检员（87）、客桥操作（17）、维修电工（3）、微机操作（12）、客运值机（29）、消防监控（8）、配载平衡（1）、普通驾驶员（9）、服务员（93）、营业员（42）
初级工
95安检员（27）、客桥操作（5）、客运值机（2）、维修电工（5）、钳工（1）、服务员（30）、普通驾驶员（5）
普通工
3668安检员（2023）、客桥操作（47）、维修电工（144）、客运值机（192）、特种车辆驾驶（18）、微机操作（21）、机务维护（56）、消防监控员（36）、装卸工（191）、客舱保洁（96）
二、调研数据及分析调研中，共发放问卷203份，回收有效问卷203份。问卷发放对象主要为“两场”的通信网络、安全检查、航空服务、候机楼服务、水电保障等岗位的青年技能员工。
（一）青年技能员工思想状况分析
1、关注企业发展。青年技能员工普遍认识到，个人的发展与企业的腾飞紧密相连，没有企业的发展就没有个人的发展，只有在组织的支撑和支持下，个人才能有更大的作为。调查显示，80%的受访者非常关注企业的发展以及集团战略目标的推进过程，而机场集团良好的发展前景及对于培养高技能人才的重视，也给了青年技能员工很多上升的空间和成功的机会，增强了他们与企业共奋进的决心和信心。
2、关爱和谐氛围。部门同事间的和谐融洽，对于激发青年的工作干劲，提高他们的技能水平有很大的促进作用。青年技能员工普遍重视与领导、同事的关系，认为工作环境和谐了，才能干好工作。他们渴望内部的坦诚交流、和谐相处，希望能有一个合作良好的工作团队。调查显示，青年技能员工追求的目标由高到低依次是：良好和谐的人际关系、优厚的薪酬福利待遇、取得工作成就及赢得同事尊敬等，其中良好和谐的人际关系排在首位。
3、关心自我价值。企业发展为广大青年技能员工的成长成才提供了广阔的舞台，青年也十分注重、关心自己的成长进步，想尽早实现自己的人生价值和理想抱负。调查显示，大部分青年技能员工希望在工作上取得成就、获得尊重，有50%的受访者希望成为技术高超的高技能人才，40%的受访者希望过渡成为管理型人才。青年技能员工迫切希望提高自身的素质和技能，多数在业余时间继续学习，不断深造，在问及最希望企业改进之处时，提供进一步深造学习的机会排在首位。
（三）青年技能员工队伍存在的主要问题
1、青年技能员工队伍整体素质不高。在“两场”所有一线技能操作员工中，技师和高级技师仅占总量的0.27%，且平均年龄偏大。在35岁以下青年技能员工中，仅有1人拥有技师等级称号，近90%为无等级工，与集团现阶段承担的建设、生产、运行任务不相匹配。
2、青年技能人才整体结构不合理。“两场”青年技能人才岗位分布不尽合理，特别是在安全检查、客桥操作、维修电工、微机操作、特种车辆驾驶等核心业务领域，青年技能人才的密度和绝对数量不能满足企业发展的要求；在场道保障、特种设备操作维护等航空主业领域，青年高技能人才尤为缺乏。
3、青年劳务员工技能提高缓慢。青年劳务员工已经成为“两场”生产运行不可或缺的重要力量，他们分布于一线的各个岗位，承担了大量繁重的工作。在3668名没有技能等级的普通工中，劳务员工有3105人，超过了85%，这对于进一步提高上海机场的运行效率和服务水平形成了制约。
4、吸引和汇集青年技能人才的政策体系不健全。近几年来，青年技能员工的学历结构有了显著改善，主要原因一是学历作为员工职业发展的基本要素，重要性日益突显，二是集团公司对员工参加在职继续教育实施积极的奖励政策，三是集团公司在新员工招聘上进行学历和知识结构的主动性调整。但总体上看，吸引、培养、选拔、使用青年技能人才的政策仍不完善。调查显示，六成以上的青年技能员工表示，合理的薪酬、福利、保障制度，宽松、平等、和谐的人文环境，爱岗敬业的工作环境对促进个人成才发展很重要；但同时有80%的青年技能员工对现在的绩效考评制度，人才选拔使用程序和鼓励创新、容忍失败的技术革新环境不满意。调查还显示，70%的青年技能员工不清楚自己的发展通道在哪里，或者虽然已看到发展通道，但感觉从制度和程序上与其他人员相比还是机会较少；还有50%的青年技能员工考虑过更换职业或岗位。这些都说明，出台的政策措施未发挥出整体优势，在一定程度上阻碍了吸才、育才、聚才环境的形成。
三、加强青年技能型人才培养开发的对策
（一）加强领导保障和组织保障要明确青年技能型人才培养的领导机构和组织机构，形成党政领导重视，人力资源部门负责，工会、团委等其它相关部门协同的组织体系。要明确青年技能型人才培养是机场人才发展规划中的重要组成部分，是人力资源管理部门、工会、团委和各技能型人才岗位所在单位的重点工作内容之一和考核指标之一。
（二）制定青年技能型人才发展规划和具体方案要有明确的青年技能型人才培养目标，即数量、结构、素质要求、技术技能水平、技能人才类型、配套机制、保障措施等，并根据目标形成完整的发展规划，同时按照一定的时间节点分解成具体实施方案。
（三）营造青年技能型人才成长的良好环境青年技能型人才成长的良好环境包括：舆论环境、工作环境、人文环境、技术交流和革新环境等。在问及“哪些因素对促进青年技能型人才发展起重要作用”时，有63.55%选择“工作环境”，排在首位；60.59%选择“人文环境”，与选择“薪酬福利”的大致持平，远远高于其它选项，可见良好环境对青年技能型人才发展的重要性。尤其对于机场青年来说，薪酬福利制度比较完善，因此对于环境的要求就相对高于一般企业。首先，要通过各种宣传途径引导青年树立正确的成长成才观念，突破传统的管理身份至上的观念限制，引导青年选择技能型发展道路。要将机场枢纽建设对技能型人才的需要及其成长性通过各种方式向青年介绍，让青年看到技能型发展道路的前景。其次，要在机场各管理层中宣传重视技能型人才工作的思想，从各个层面为青年技能型人才的发展提供良好氛围。再次，要努力为青年技能型人才营造富于责任感和爱岗敬业精神的工作环境，宽松、平等、人际关系和谐的人文环境，通畅的人才交流、技术交流环境，鼓励创新、宽容失败的技术革新环境。
（四）综合采用多种培训模式和培训手段加强青年技能型人才的培养开发，一要鼓励青年员工参加职业能力鉴定考核并获取证书；二要依托企业和职业技能专业培训机构的合作，扩大培训的规模、专业性和针对性；三要引进顶尖专家和高技能人才进行理论授课和现场操作指导；四要加强机场内部岗位交流和锻炼，同时选送人员赴同行业、同工种的外单位学习和进行岗位实践，形成联动培养机制；五要建立青年技能型人才培训基地，使技能型人才培养专业化、正规化；六要整合并合理分配现有的培训资源，培养急需的高技能人才；七要建立长效培训教育机制，注重培训的轻重缓急、连贯性和递进性。
（五）完善岗位使用和考核评价制度在岗位使用和考核评价中，要以能力和业绩为导向，以竞赛选拔和技能比武作为有效的补充，岗位使用管理和考核评价管理相结合。考核评价制度要做到全面、动态，要注重职业道德在考核评价中的地位，要注重考核和专项考核（或者项目考核）的结合，要注重多次考核材料的统筹使用和前后对比等等。在机场现有的青年技能型人才培养中，还要特别注意不能过于依赖工龄和等级，要缩短技能型优秀青年的晋升年限，打破岗位使用的局限，让有能力、有业绩、有潜质的青年技能型人才能到重要岗位和高层级岗位上工作或者锻炼，同时要建立根据能力和业绩而不是年限晋升更高技能等级的制度。
（六）建立科学的薪酬福利制度和奖惩制度调查显示，薪酬福利制度不仅是青年技能型人才关注的问题，更是影响他们的职业选择、技能提高、工作积极性和责任感的首要因素。目前，各企业包括机场的薪酬福利政策大多对管理人员和专业技术人员的考虑较多，技能人员虽然能够通过等级晋升获得相应的待遇，但仍普遍存在着不同技能岗位之间待遇没有区别、低等级技能岗位工资福利待遇低、顶尖技能人才的薪酬福利待遇与能力和业绩之间不对等的情况。这都造成了青年选择管理岗位和专业技术岗位而不愿意在技能型岗位上发展。要改革薪酬福利制度，根据不同技能岗位的要求和技术含量确定岗位工资，技能要求高、对企业业绩贡献大或关键性岗位的工资应体现其相应的价值，有所提高；相应的高技能人才的工资也应与其能力和业绩挂钩，特别重要的岗位待遇比专业技术人员、管理人员高也并非不可。同时，福利待遇也是如此，尤其是那些可以体现激励作用的福利待遇，如企业年金、商业保险等，更可以为高技能人才制定专项奖励，起到激励和引导的作用。企业还可以设立专项的青年技能型人才奖励制度和奖励基金，奖励能力突出、业绩优秀、潜质大的青年技能型人才，并进行重点培养。
（七）建立青年技能型人才职业生涯引导和培养机制要通过企业各项政策的制定引导青年选择技能型发展道路，如考证奖励、破格晋升制度、重点培养、待遇倾斜、岗位交流等等。在引导青年选择技能型发展道路后，对青年技能型人才还要做好职业生涯设计和管理工作，通过专业化的职业生涯管理手段帮助青年技能型人才的培养和成长。
（八）加大青年技能型人才培养工作的资金保障目前培训工作资金投入的重点还是中高层管理人员和专业技术人员，对技能型人才培养的资金投入有时会囿于预算控制而显得保障不够。当然合理的预算控制和资金在各类人员中合理分配是必要而科学的，关键是由机场发展对青年技能型人才的需求而引发的培养资金应予以保障。现在的培训费用是按照工资总额的1.5%-2.5%计提的，在计提的这一部分中应保证有1/3用在技能型人才培养上，其中对青年技能型人才的投入应不少于1/2。另外，应该根据需要在预算中单列一定的专项培养费用和奖励费用，以保证青年技能型人才培养规划的顺利实施。
（九）建立青年技能型人才信息系统一是建立青年技能型人才信息库，包括基本信息、培养情况、岗位锻炼情况、考核情况、奖惩竞赛情况等等。二是建立技能型岗位信息库，包括岗位数量、要求、人员配备情况、重要程度、管理隶属、发展途径等等。以上两库必须动态管理。
四、进一步发挥团组织在青年技能型人才培养中的作用开发青年人才资源，做好青年技能型人才培养工作，是实现上海航空枢纽建设目标，推进企业可持续发展、提升企业核心竞争力的必然要求，具有十分重要的意义。各级团组织要认清形势、把握大局，增强忧患意识、责任意识，大力加强企业共青团的能力建设，找准工作着力点，进一步发挥团组织在青年技能型人才培养中的作用，以更大的作为赢得企业和青年的认可。
（一）抓氛围营造，引导技能青年人才岗位成才。首先，要从转变青年职工的思想认识入手，通过广泛深入地开展形势任务教育、爱岗敬业教育、危机意识教育等，特别要重点宣传目前集团公司人力资源规划，在岗位设计、绩效考核和分配体系的设计过程当中，“变身份管理为岗位管理”，“收入分配向劳动强度大、安全风险大的关键岗位倾斜，向技术含量高、技能要求高的岗位倾斜”的一系列指导思想和政策，让青年看到技能型发展道路的广阔前景，激发青年技能人才参加提高技能、岗位成才的紧迫性、自觉性。其次要加大选树优秀青工典型的力度，广泛挖掘，选树表彰一批岗位成长的青年岗位能手和青年先进典型，大力宣传他们的先进事迹和成功经验，掀起和带动广大青年职工岗位实践、岗位成才、岗位奉献的积极性。再次，要增强基层团组织的吸引力、凝聚力，抓住服务青年成长成才这个根本，针对一线岗位青年的特点和需求设计和开展团的活动中，把更多的优秀青年技能人才吸引到团组织周围，增强他们对企业的归属感。
（二）抓活动实践，为青年技能人才成长搭建舞台。一要继续深化团组织传统的“导师带徒”、QC攻关、创建青年文明号、争当青年岗位能手等主题活动，搭建有效平台，以点带面，提高技能青年的职业道德和职业技能，使青工队伍在岗位上、在活动实践中长知识、增才干，以此来带动高技能青年人才的培养。二要持续开展技能比武、竞赛活动。认真总结集团公司首届职工技能大赛的成功经验，更广泛、深入地开展青工技能比武、竞赛活动，保持竞赛、比武活动的持续性、创新性、特色性，提高比赛项目的技术含量，落实各项奖励政策，同时要积极选拔优秀青工参加上海市和全国民航组织的各类技能竞赛活动，为更多优秀青年技能人才脱颖而出创造条件，在广大青工中掀起学技术、练本领、比贡献的活动高潮。三要创新活动内容，增强活动的针对性和有效性。通过组建青年技师协会，举办青年岗位能手论坛，开展青工技能月，挖掘整理青年技能人才的先进操作法，组织先进操作法观摩展示等创新活动形式，带动机场青工职业技能的全面提高。
（三）抓破格鉴定，深化青工技能振兴行动“青工技能振兴计划”是由团中央联合劳动和社会保障部等部门联合启动实施，以培养一批技术技能型、知识技能型、复合青年技能型人才为目标，以提高青年技术工人的技术能力、创新能力为重点，以组织技能培训、开展技能竞赛、加强面向青年的职业技能鉴定工作为途径的青年技能人才培养工程。集团公司各级团组织要高度重视青工技能振兴行动，按照团市委的部署扎实推进，把它作为共青团工作新的着力点和生长点。特别要利用好团市委和上海市劳动保障局推出的青工技能破格鉴定制度，用足用好政策，打破资历、年限、身份限制，积极组织优秀青工参加职业技能破格鉴定，畅通青年技能人才获取职业资格证书的渠道,帮助更多的青年技能人才及时获得相应的职业技术等级和职业资格证书，引导青年技术工人按照国家和行业标准的要求学习技术、成长成才，同时要完善企业内部的技能破格晋升和评聘制度，促进建立培训、考核鉴定与使用相结合并与待遇相联系的激励机制。
（四）抓生涯规划，培养更多高技能青年人才首先，要抓好理念普及。在青年技能人才中广泛宣传青年职业生涯导航知识，积极帮助青年职工认清自我，树立正确的成才观，增强青年技能人才职业生涯的自我规划和自我发展能力。其次，要抓好人才选拔。把握集团高技能人才队伍缺口情况和关键岗位的需求情况，在青年专业技术人员和岗位操作人员中定期开展技术人才、岗位能手选拔工作，通过动态选拔、评比和考核，使更多的青年高技能人才跃入视野。再次，要通过项目化的方式加大高技能青年人才的培养力度。要积极争取把青年技能人才开发培养工作纳入到集团高技能人才人才工作的统一规划，并明确培养目标。对选拔出来的高技能青年人才，利用职业生涯规划的理念和方法，通过项目化运作，为其制定个性化的培养方案，畅通职业发展通道，落实好各项培养措施，努力培养一批复合型、专家型、知识型高技能青年人才。同时要积极发挥高青年技能型人才的引领作用，定期组织开展技术技能交流、编写技能教材或教学案例、实行导师带徒，让青年高技能人才干事有舞台、发展有空间、社会有地位，从而激励更多青年人人追求进步，个个竞相成才。
（朱传武、瞿一峰、王清昭、陆敏峰、李育红、徐磊）
第三篇：青年调研报告
“90后”青年发展状况调研报告
为进一步加强新形势下共青团引导和服务青年的能力，实现青年需求与团组织活动的对接。厂团委决定以问卷调研的形式，开展“90后”青年发展状况调研，准确把握新生代员工的特点，从而有针对的引导新形势下企业青年的成长发展。分装车间团支部积极配合厂团委对车间当前青年工人从3月10日到3月20日开展为期10天的调研，被调研人数为21人，涉及到传动系正式工、临时工中年龄在25岁以下的青年员工，调研的基本内容有青年员工的思想与价值观、工作、生活、学习以及对共青团工作的意见，问卷采用无记名方式开展，下发问卷共21份，实际回收21份。
一、调研的基本情况和青年员工的基本情况
从对调研问卷的数据分析来看，分装车间的青年工人总体状况良好，下面为具体展示：
1.在思想价值方面，有80%的员工选择家庭和睦幸福作为人生目标，说明在当代的青年中家庭已然是第一位的，对于拼命赚钱的生活并不展现多少兴趣，相反对于发扬艰苦奋斗，寻找适合自己兴趣的生活的人占总体人数高达55%。有20%的人感觉自身工作能力不足，有35%的人感到自己对社会适应能力不强，这都表明“90后”青年们已经能够理性的对自己的思想与生活作出分析，发现自身不足，他们能够正确面对自己生活中的困难，树立远大目标。
2.在对企业的认同感方面，有超过50%的员工对XXX厂当前的运行情况及企业文化基本了解，他们从根本上认识到企业与个人的关
系，将个人的发展与企业的发展紧密相连，有45%的青年认为现在影响企业发展的主要因素是管理体制，而这也正是影响个人发展的原因，他们当中绝大多数人并未从企业中得到归属感，但是他们依然热爱自己的职业，因为他们认为企业可以通过改革给与他们脱颖而出的机会，对企业未来充满信心。
3.在工作、学习和生活方面，工作中，有13人表示自己能够通过自己努力，提高能力，争取获得的更大发展，在工作时有超过50%的员工会精神饱满，充满激情，仅有不到10%的人对工作感到厌倦甚至崩溃，值得关注的有9名以上的员工提出希望得到企业给与更多学习和培训机会。在生活方面，网络、手机、微信等多媒体的发展的确给人们带来很多方便，几乎所有员工都通过网络来了解信息，他们感觉网络给他们带来了很多乐趣，极大丰富了他们的业余生活，值得深思的是网络带来利益的背后也带来了弊端，人与人的沟通变少了，业余生活也大多与网络相关，总之，对于生活、工作整体感觉良好。
4.在共青团与团活方面，这次参与调研的有4名中共党员，9名共青团团员，其余为群众，党团人员占总体61.9%。说明青年员工们对共青团有一定认识，但并不到位，有待提高。对于团活的举办超过半数的人认为如果不与个人事情相冲突，愿意参加，他们认为团组织组织团活可以对青年进行思想教育，丰富文体生活，在回答希望团组织开展什么团活动时，有20%希望团组织给与思想引导，20%提出开展心理健康指导与服务，33.3%的员工表示开展职业生涯规划会有利于自身发展，还有一些希望组织一些社团活动，比如打球，义务劳动
等
二、青年员工中存在的主要问题
在调查中我们也发现了一些不容忽视的问题：
员工对企业没有归属感，有近80%的青年员工对企业无归属感或感觉不明显，部分员工感到工作压力大，精力不足，能力透支，还有一部分对于协调人际关系，搞好同时间关系感到很吃力，另外一些员工表示不喜欢目前的工作，不能安心工作，想跳槽，这都有可能导致工作出差错，从而影响企业发展。
部分青年思想价值观偏离，人生目标定位不准确，人生规划不明确，有少数人存在拜金主义，还有一部分人抱有与世无争，悠闲度日的消极思想，这都不利于青年职工的发展，更不利于企业进步。
青年职工的业余生活不丰富，下班之后多是上网打游戏，集体活动少，学习时间少等。
三、给团组织的几点建议：
“青年兴则企业兴，青年强则企业强”青年职工存在的问题不仅影响青年职工自身的成长进步，而且影响企业的建设与发展。团委要进一步深入青年加强对青年职工思想观念的教育和导向，使他们真正成为企业建设发展的主力军和生力军。
1．针对青年员工无归属感的问题，我们要为员工们营造良好的工作环境，学习氛围，开展业务知识教育，让有能力的员工对能力差的实习一对一帮助；对于不和谐的同事关系要妥善处理，有问题讲明，绝不藏着掖着，从根本上搞好团结工作，和谐车间；建立一套合理的奖惩制度，人人都做评委，好的一致推选为榜样，号召大家学习，让有德有才的青年担起企业的重担，有责任才懂担当，才会有归属感。
2． 针对思想偏离，无人生规划的员工，我们应该有针对的进行一些职业生涯规划大赛，或者请一些优秀员工做一些讲座，启迪青年职工根据自身情况制定合理的人生目标，也可以开一些座谈会，让大家说出自己的未来规划，当让主要是工作方面，让目标相似的组成小组，互帮互助，共同进步，领导们也要多多听取员工意见，为其发展提供平台，更好促进其发展。
3.针对青年员工业余生活不丰富的问题，团委各支部内部或支部之间可以听取员工的心声组织一些文体活动，号召青年积极参加，拓展青年业余生活。
分装车间团支部
二零一四年三月十五日
第四篇：青年人才培养方案
沙湖股份有限公司
青年人才培养管理办法
一、总则
第一条 目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司青年后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，股份公司下属各部门、单位作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织
协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：青年人才的构成、青年人才的甄选、青年人才培养模式、青年人才的培养方法、青年人才的淘汰与晋升。
二、青年人才的构成第六条 通过对有上进心、乐于学习、积极进取的大学毕业生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
三、青年人才的甄选
第七条 甄选目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
进入青年人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
第九条 甄选工具
（1）《青年人才推荐表》（见附件一）
（2）《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）
（3）《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件三）
第十条 甄选程序
对于公司青年人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选
工具提候选人员名单，然后由总经理确认青年人才库入选人员名单。
四、青年人才的培养方法
第十一条 目的为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入青年人才培养计划的人员采用内部导师、在职培训、外部培训、自主学习、岗位轮换的培养方式。
第十二条 内部导师
一般由部门经理担任该部门青年后备人才的导师，负责对其专业技能和管理技能上的指导。
第十三条 在职培训
凡列入公司重点培养的青年人才必须参加公司组织的在职培训。无故不参加者将不再作为公司青年人才进行培养。在职培训课程由人力资源部根据实际情况统一协调安排。
第十四条 外部培训
凡列入公司重点培养的青年人才可以参加公司付费的外部长短期培训，具体事项由人力资源部统一协调安排，但参加人员必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司青年人才进行培养。
第十五条 自主学习
公司鼓励重点培养的青年人才自主参加各种与本职工作相关的学习，如进修学位、考取证书等。公司会尽量提供相应便利
条件。
第十六条 岗位轮换
（1）轮岗目的：使青年人才能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
（2）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
（3）轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
（4）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
（5）轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。
（6）轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。
五、青年人才的淘汰与晋升
第十七条 目的为了保证公司青年人才培养规划的有效实施，促进公司青年人才积极进取的精神，公司青年人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第十八条 淘汰
经过不定期考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司青年人才进行培养。
凡淘汰出公司青年人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司青年人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司青年人才培养计划的资格。
第十九条 晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司青年人才库中选拔适合人选，青年人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
六、附则
第二十条 本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司领导批准后执行。
第二十一条 本管理办法由人力资源部负责解释。
第二十二条 本管理办法自公布之日起执行.
第五篇：青年人才培养工作报告
青年人才培养工作报告
为政之要，惟在得人。习近平总书记强调指出，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。公司党委把培养年轻干部作为党建工作的重要内容，作为落实党中央和国党委要求的具体行动，作为适应公司市场化法治化经营管理的现实需要，作为年轻干部始终听党话永远跟党走、确保党的基业长青的战略之举，着力赓续红色基因，增进年轻干部对党的政治认同、思想认同、情感认同，建立一支政治过硬、业务精良的年轻干部队伍，担负起强局富工、民族复兴的伟大使命。
一、学党史，引路子，谱好“理想”之曲
1.加强思想政治教育，引“信仰”之路。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实习近平总书记关于青年工作的重要指示。公司党委书记、副书记每月参加公司“青马”小组学习交流会，与青年朋友交流心得体会。公司党委组织开展“我与马克思主义”主题征文比赛，青年党员××在比赛中讲到：“通过青马小组的学习交流，坚定了我对共产主义的信仰和中国特色社会主义的信念，我愿为我理想的事业不懈奋斗”。组织青年职工读书会，阅读书目《习近平的知青岁月》《中国共产党简史》《苦难辉煌》等，在读到青年习近平“过四关”的故事时，青年职工纷纷表示在更加珍惜现在美好生活的同时，也坚定了更加自觉磨炼自己的信心。组织优秀年轻参加公司读书班，青年职工高雅在学习后表示：“更加深刻的理解了习近平新时代中国特色社会主义思想的内涵，会把学到的理论应用到工作实践中去”。教育青年职工不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。
2.深化党史学习教育，引“传承”之路。围绕庆祝中国共产党成立100周年，深入开展党史学习教育。安排入党积极分子、青年职工××选取革命歌曲、红色故事在班前和间休时段在办公区播放，增加其党史学习教育工作的参与感，用这种方式进行了一次次生动党史学习课。组织“青马小组”成员讲述党史故事，以巡回演讲的方式在所在支部，支部之间、专题交流会讲述，青年职工××在讲述《革命伉俪陈觉赵云霄》的故事时几度哽咽，讲台下的老党员亦潸然泪下。利用红色资源，组织党员干部、积极分子百余人次到××纪念馆参观研学。在来回的车上，组织青年职工作背景介绍、领唱革命歌曲；在研学现场，安排青年党员向×烈士献花篮。组织演讲比赛，演讲中入党积极分子、青年职工××表示：通过学习、领悟党史，改变了自己“节俭就是抠门”的想法，“自己在今后的工作和生活中要勤俭节约，践行’光盘行动’，不仅自己要做好，也要把这种理念分享给我的家人朋友”。通过学习回顾党的奋斗历程，研讨以五四精神、长征精神、南泥湾精神、北大荒精神等共产党人的精神谱系，让青年职工深刻理解了中国共产党为什么能、马克思主义为什么行，中国特色社会主义为什么好，在学思践悟中明是非、知荣辱、修言行、立志向。
3.丰富学习研讨模式，引“实践”之路。采取“青马”小组集中学、自学、“线上学”等形式，每次学习设置“小话题”，分小组进行发言进行点评，激发青年职工的学习热情和学习效果。公司微信公众号开设“学起来、干起来”专栏、“办实事”专栏、“心语良言”专栏和理论微课专栏，青年职工踊跃投稿，成为各专栏的文稿撰写的主体。组织青年职工积极参加“党史答题赛”“党史大讲堂”，让青年年职工走上擂台、走上讲台，展示风采，法务部青年职工刘佳、财务部青年职工张雪莹、运输事业部××为大家分享党史故事，同老党员交流心得感受。
二、强素质，结对子，谱好“帮带”之曲
1.注重“青苗”管理，班子成员与青年职工结对子。认真贯彻落实集团公司党委关于培养选拔优秀年轻干部文件精神，公司以“明确培养方向、突出政治历练、加强专业储备、强化实践锻炼”为培养措施，结成“23对”领导班子成员与优秀年轻干部的对子。领导班子通过对“结对子”的优秀年轻干部谈心谈话、跟踪写实、定期考核等方面的日常管理，加大优秀年轻干部培养力度，全方位锻炼提升优秀年轻人才的适应能力和综合能力。
2.精准培养引领，党支部书记与入党积极分子结对子。以党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”十六字要求，结成党支部书记、考察培养人与入党积极分子的对子。结对人定期了解和掌握入党积极分子的思想、学习和工作情况，根据入党积极分子的思想认识和现实表现，提出加强培养、教育的措施和意见。物流服务党支部书记××与入党积极分子××，党支部书记××、培养人××与入党积极分子××结成对子。“七一”前夕，组织培养人与被培养人一同绣党旗，共同感悟党的伟大。在培养过程中，通过支部书记及广大党员示范带动，促使入党积极分子在政治上逐渐成熟起来。
3.提升业务本领，业务骨干与“新兵”结对子。公司积极探索由业务骨干传授工作经验、工作方法和心得感悟，推动“年轻新兵”尽快熟悉业务，进一步提升年轻人工作能力。让骨干带青年人学习业务，由本部门的精英能手进行实践指导，20名年轻干部，4名大学生全部有专人指导，从实践中总结经验得失，增强专业本领，推动日常工作增效率、年轻干部队伍素质再提升。从政治理论、业务知识、理论与实际融合等方面，全面提高年轻干部业务素质，做到学思用贯通、知信行统一。通过结对“帮带”培养，物流部×××××，已经成长为业务骨干。
三、促发展，搭台子，谱好“作为”之曲
1.打通成长路径，搭“规划发展”台子。公司党委组织各党支部制定入党积极分子培养计划，注重在青年队伍中发展党员。今年以来，新吸收青年预备党员2名，青年入党积极分子3名，并有1名青年职工提交了入党申请书。公司党委为青年职工的成长提供保障制度，相继出台了《关于推进“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”工作实施办法》、《××有限公司优秀年轻干部选拔培养实施方案》，明确培养方向、培养路径和原则，加强人才储备。
2.关键岗位锻炼，搭“实践担当”台子。持续选派有工作激情、有发展潜力的青年人到关键吃劲岗位锻炼，加担子、压任务，倒逼干部成长成才，在急难险重一线提升攻坚能力和应急处突能力。让青年职工兼职党支部委员、党小组长、工会小组长等岗位锻炼，安排××在综合管理部、××在人力资源部、××在企业管理部、××在市场开发部挂职锻炼，学本领强担当。结合“我为群众办实事”主题实践活动，青年党员、职工积极为客户、为一线办实事，×办公室××为各事业部解决网络ip重叠拥挤问题等，真正在实践中检验学习效果，在锻炼中成就成事本领。
3.注重“双培”培养，搭“创先争优”台子。一方面着眼将优秀青年职工培养成党员，加强相互联动，把安全生产、经营管理、市场营销等各领域的业务骨干，吸收成为入党积极分子，人力资源部××培养为积极分子，将积极分子××吸收为预备党员，物流基地青年职工孙海兵递交了入党申请书，党小组、支部和公司党委形成了培养计划；另一方面着眼将党员培养成骨干、培养成优秀职工，大力营造学习先进、争当先进、赶超先进的良好风气，财务部××荣获公司优秀共产党员称号事业××荣获公司先进工作者称号。这些青年党员的先锋模范作用，让党旗在基层一线高高飘扬。
公司党委在对年轻干部、青年人才培养的探索中有以下启示：
一是党的领导和培养是根本，是新时代青年始终听党话、永远跟党走的保证。
二是培养机制是保障，是新时代青年尽快成长成才的支撑。三是实践锻炼是关键，是新时代青年敢于担当干事成事的载体。公司党委将继续致力于成为“青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年职工的引路人”，继续为新时代的青年谱好信仰、传承、作为之曲，让青年人唱响新时代的最强音！
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