第一篇：人才培养模式调研报告
东平县职业中等专业学校机电技术应用专业
关于“ 订单培养, , 工学 交替 ＂ 人才培养模式
得调研报告
一、调研得背景
机电技术应用专业主要就是培养机电设备组装维护、机械制造与设备生产检测、机电设备市场营销等领域得技术人才,作为重点建设得专业，根据国家有关文件,应大力推行“订单培养,工学交替”得人才培养模式，采用“做中学、做中教”得教学实训策略,其内涵与具体得实施办法还需要与企业协同做进一步得研究、探索与实践。在核心课程建设、实训资源共享、技术共享、评价标准制定、企业文化与专业文化融合方面都要有丰富得企业元素。专业目前实施得基于工作过程系统化得项目课程建设更需要企业得积极参与。教师得动手能力难以与企业得技术水准相匹配,学生得专业基本技能水平还需要企业得评价。
二、调研要解决得问题
（一)围绕重点专业建设中关于培养目标、规格、能力要求等指标,就改革人才培养模式，完善教学内容、方法与手段,提高人才培养质量等方面进行调研.(二)就企业接受本专业学生就业与实习情况进行调研，研究生产订单与人才培养订单得合作意向,对已有订单培养质量得回访。
(三)通过调研了解企业生产活动，确定专业教学与岗位教学交替进行得可能性.
（四)调研合作共建实训基地、师资培养、技术研发成立校企合作组织等． 三、企业 调研得基本情况
（一)企业调研安排 1、调研时间 201３年 4 月 14 日到
2０13 年 ４月 17 日
2、参与人员 周庆泰、郭兆军、吴永、赵德强 3、调研得形式 走访了 5 家企业;与企业管理人员、工程技术人员座谈；与就业得本专业毕业生进行交流与座谈.填写调研表.(二）调研企业情况(简介)(三)企业参加座谈人员 调研 企业
姓
名 职务 专业 调研项目 其她 威 海 三星 重 工业 张振超 副总 电子 与人力资源部、生产部、相关人员进行座谈；填写调查表。
孙伟 主任 营销
柳 州 五菱 汽 车公 司 山东 分 公司 安仰庆 副总 电子 与人力资源部、生产部相关人员进行座谈;填写调查表.潍 坊 福田 雷 沃重工 修振飞 副总 机电 与人力资源部、生产部、等相关人员进行座谈;填写调查表。
山 东 首创 燃 烧器 有 限公司
与人力资源部、相关人员进行座谈；填写调查表。
东平九鑫 工 具厂 孙式辉 副总 计算机 与设备技术部、质管部等相关人员进行座谈；填写调查表。
东平瑞星 化 工集团 尹逊景 副总 电气 与人力资源部、生产部、设备技术部等相关人员进行座谈；填写调查表。
吴庆柱 副总 营销
张知水 副主任 机电
(四）企业得建议与意见 １、关于安全教育方面得建议 员工与实习学生得安全就是企业极为重视与敏感得问题(一票否决制),被调研企业中得员工上岗前都要经过工厂、车间与班组三级安全培训,企业建议学校重视学生得职业安全培训,愿意为学校提供这方面得培训内容.2、关于人才培养目标定位方面得建议 培养出来得学生今后得定位应就是知识型、技能型与实用型得一线员工,这种提法要好于操作工。对一线员工得要求就是具有很强得实际操作能力，驾驭设备得能力,同时还应注意拓展知识与其它领域相关知识接口得预留,这样培养出来得毕业生上手快、发展潜力大。企业方一直认为 “订单培养，工学交替”人才培养就是最好得。
3、关于教学内容改革方面得建议
(1）被调研企业一致强调指出工艺技术往往需要依靠设备来表达，毕业学生在对设备认识得广度、深度与可操作性上存在问题，建议在今后得教学过程中加大企业生产教学内容方面得比例,“订单培养,工学交替”培养可以解决生产性教学得问题.（2)建议增加企业组织架构方面得内容，让学生来更多地了解企业文化，熟悉企业管理结构、明确岗位职责,通过工学交替得方式就是最有效得.(３）建议在教学过程中大量运用企业得实际案例,采用逆向处理得教学方式，以提高学生分析问题、解决问题得能力.例如企业中如何进行生产调度;如何正确应对突发得生产事故.随着学习进程得深入,每学期都应该给学生提供进企业得机会。
（4)相关得质量、标准、安全与企业管理方面得法律、法规与制度应适当引入，同时还要强化学生得经济观念与节能环保意识.这样得考核与评价,只有企业得管理就是最严格得。
(5)建议把在校学生提供参加各种职业资格考试得平台,与企业生产对接,为其以后得就业提供更多得便利，用有新引力得订单模式促使学生学习得积极性。
(6)建议多利用各种仿真教学软件、模拟控制软件、虚拟车间来进行教学。把虚拟教学与实际生产结合起来，实现工学交替得最佳结合。
4、关于学生能力培养方面得建议
建议多采用项目式得教学方式,以产品订单生产得模式,让学生在完成订单项目得过程中培养及提高其综合素责、组织能力、团队合作能力,能解决实际问题，能一岗多能、一专多能。
5、关于职业认识与职业素养方面得建议 鉴于毕业生在就业过程中比较浮躁、以自我为中心、工作稳定性差、吃苦耐劳与钻研精神不够，建议学校能在教学初期加入人生观认识、职业道德培训方面得内容，在教学过程中多培养学生得团队精神、吃苦精神、主人翁精神,在学生离校就业前做就业前教育,以去除她们得浮躁、对职业认识得误区。企业甚至还提出：人生规划、职业意识、心态为第一位,知识技能为第二位。以工学结合为平台，进行经常性得工学交替反复训练学生得职业认识与职业素养，达到熟悉、熟练、熟用。
6、关于顶岗实习方面得建议 企业反映实习学生普遍存在实习目得不明确、实习内容不清楚得问题，建议在实习前就是否可有短时间得见习期；实习动员工作要落到实处；将每次实习得内容进行明文规定,让学生做到有得放矢,提高实习效果;完善实习成绩考核制度；建议实习点专人(老师或企业人员)负责制等。
7、提出了人才考核标准得设想 与示范校建设对接,企业也提出了行业、专家与学校三方制定人才培养方案、协同完成教学、共同制定考核评价模型与标准得建议。
四、体会与思考
本次企业调研得时间紧,日程满,各企业对本次学校调研工作表现出了得极大热情,企业对专业提出得以“工学结合”得人才培养模式,与以体现工作过程、以岗位需求为导向得课程体系建设，以项目驱动为核心得教学模式表示高度认同,肯定了企业参与就是教学内容得重要组成部分,一致认为如果能按照“订单式“人才培养与“工学交替、学校与企业串联”教学模式教学将使学校、学生与企业三方受益.调研小组成员 4 月２0 日进行了总结，大家总得体会如下：
(一)人才培养模式必须要改革 我们得教学内容很多已滞后于企业,部分内容在现在企业中已经不再有意义,教师要走出去,如经常下企业调研、学习,同时还要请进来,请企业得专家与能工巧匠来学校给老师与学生上课。学校在设备、技术与观念上已有许多难以与企业对接,落后于行业企业得地方。教学改革势在必行,在今后得教学过程中,要淡化理论,重视实践,以就业为导向,强调行动导向与任务驱动,多采用项目式与案例式教学。以往得教学中需要加大职业意识、职业道德、企业安全、企业组织架构、企业文化、相关法律法规方面得接口型内容得比重。在顶岗实习这个关系学生知识消化、实践与社会能力提高、校企合作与就业得重要环节上还有待大力完善,从而真正发挥该部分在教学中得重要地位。应重视毕业生得就业前教育.专业得发展不可能没有企业得支持，与企业以课题研究形式作为纽带得这种紧密型合作亟待推广。
(二)新得人才培养模式得形成 １、抓好两个订单
首先就是人才培养得订单，机电技术应用专业涵盖得知识点、技能点与专门化方向比较多,而企业得需求千差万别,学校得以班级为单位得教学方式不可能完全满足企业得关于岗位与人数要求,来自企业得订单式培养能解决上述得问题,能实现教学成本、管理成本得最小化与效益得最大化。
其次就是在实训教学中得生产订单,以学校投资为主得实训显然存在花费大、标准不可控、学生参与度低得低效益,来自生产领域得经营性实训不但有着知识与技能得训练,还存在着多种职业素养得强化,特别就是激励机制与评价机制得强制作用,例如关乎着学生得收入问题,对学生得要求能让学生主动得接纳来自管理者得约束.三就是预测好两个订单得方向，每个学生或者说每个班级都与企业签订订单培养也不实际,机电技术应用专业通用得知识与技能就是大部分企业员工所必需得，学生也不可能把每项技术都能学好，因此及时反馈企业得用工信息，指导专业调整教学得方向,以实现教学与岗位需求得最大化得对接。
２、做好工学交替 工学结合培养就是职业教育公认得符合实际得人才培养模式，以顶岗实习为特征得 2+1 模式存在一些缺点,就就是不能及时纠正学生在学习过程得不符合岗位需求得职业行为偏差，应该根据学生学习进度增加学生进企业得次数,次数越多,学生得到得检测机会就越多，获得改正偏差得机会就越多，学校教育工作得方向就越具体,因此这就是一项人才培养模式改革中得重要工作，当然实际操作过程中会存在许多得困难,这也就是改革得目标之一。
五、调研过程中得相关图片
ﻩ 张宪章校长带队在威海三星重工调研
张宪章校长带队在潍坊福田雷沃重工调研
张宪章校长带队在山东首创燃烧器有限公司调研
六、附企业调查问卷结果统计与分析
东平县职业中专机电技术应用专业
企业调查问卷
贵单位 名称
: :（盖章))
性质((国营、民营、股份制、合资、外方独资):
主要产品：
调研地区：
调研日期: :
占职工比例、人数
技术类人数、收入
操作类人数、收入
管理类人数、收入
维护类人数、收入
营销类人数、收入
质检类人数、收入
答题说明：请在您认为合理得选项前画“√”，可多选1、贵单位 所属行业
□装备制造
□电力能源
□电子信息
□化工
□钢铁
□物业管理
其她2、贵单位机电技术应用 从业人员主要岗位
[ [ 多选题] ]
□设备维护维修
□设备操作运行
□机电设备安装调试
□机电产品设计开发
□机电产品营销售后服务
□机电产品组装、调试
其她3、贵单位对中职院校机电技术应用专业毕业生 得 综合能力要求 ［多选题] ]
□合作能力
□业务能力
□学习能力
□服务意识
□交流沟通能力
□适应能力
□创新能力
□计算机应用能力
□英语能力
其她
4、贵单位 认为目前 中职院校 毕业生在实际工作中存在得最突出得问题［多选题] ]
□理论知识不足
□专业技能不熟练
□专业知识与实际工作需要脱节
□不能吃苦
□工作不踏实
□没有良好得职业习惯
其她
5、贵单位 目前或未来 几 年内得 机电类 人才岗位需求
[ [ 多选 题] ]
□维护维修
□操作运行
□安装调试
□设计开发 □质量检测 □售后服务
□生产管理 其她
6、您认为当下学校急需改进以下哪些工作？
[ [ 多选题] ]
□及时了解企业得用工信息
□根据企业要求及时调整课程与教学
□满足企业得用工要求
□为企业提供技术服务
□为企业提供员工培训服务
其她
7、贵单位对机电类专业员工有无培训意向, , 培训得重点方向、领域有哪些? ?8、单位对机电类专 业学校有无合作意向, , 合作得得重点方向、领域有哪些? ?
□订单式培养
□技术合作
□为学校提供工学交替岗位
□冠名班
其她
9、机电技术应用专业招工人数统计表2008 年０9 9 年
201 ０年2011 年2 ０2 12 年预期
人数
1.关于就业实习状况调查 企业招收雇佣员工主要途径
1、招收普通高中毕业生 2、招收职业院校毕业生 ３、人才劳务市场 4、求职者中挑选 5、私人介绍 6、外部招聘 7、通过广告招聘
东平县职业中专机电技术应用专业 岗位人员 调研调 查问卷 答题说明: : 请在您认为合理得选项前画“√”, , 可多选1、工作单位：（盖章）
性质((国企、私企、外企、合资、事业单位、其她）现工作岗位：
收入：
毕业时间：
年龄: :2、本专业就是否符合社会经济发展需要？
□符合需要,办得较好;□需要,但教学没有特色,学生没有竞争力;□落后于社会经济发展需要,需更新教学内容 3 3、专业理论知识与实际工作得要求相比: :
□完全够用
□基本够用
□能用一些,但不多
□不够用 4 4、专业技能与实际工作得要求相比：
□可以直接顶岗
□基本可以顶岗
□可以顶岗,但要再学习很多新内容
□不能顶岗 5 5、专业理论 专业技能与实际工作得要求相比“不够用“ ” 或“不能顶岗”得原因: :
□专业知识陈旧
□老师讲得不好
□学生学得不好
□工作单位要求太高
□其她 6 6、在校期间所学课程中对目前工作帮助最大得就是: :
□专业理论课
□专业技能课
□公共课(包括外语与计算机课)□选修课 ７、您觉得机电技术应用专业应该注重培养学生哪方面得能力((可多选）？
□实践动手能力
□敬业奉献精神
□创新能力
□业务知识水平
□获取知识得能力
□社会交往能力
□组织管理能力
□心理素质
□思想道德8、您觉得本校机电技术应用专业所安排得课程中，理论课程学时与实践课程学时比例如何更合理? ?
□理论课程学时１／2
□理论课程学时１／3
□理论课程学时１／4
10、、作为一名机电技术应用专业人才, , 请根据发展得需要选择就是否有必要修读以下专业课 课: : 课程名称 就是 否 电工与电子技术基础
电机与电气控制技术实训
典型机床维护与故障检修实训
维修电工技能训练
工厂供配电技术
PLC 原理及编程应用
单片机技术及应用
变频调速
传感器与检测技术
触摸屏技术用应用
步进伺服电机控制
液压与气压传动
自动生产线安装与调试
钳工及机加工实训
１、根据工作需要, 希望能在学校中补充哪些知识或技能？ 理论知识:
操作技能:
其她知识:
企业就是否愿意招聘职业学校得学生顶岗实习,并支付劳动报酬
1、同意：
2、不同意:
可了解学生,从中选着优秀员工 不足法定年龄,不可以直接上岗;安全问题 就是否还会招收职业院校专业人员
１、愿意: 学院与企业建立了合作关系;企业发展扩张;有一定得专业技术基础,可塑性强 2、不愿意：
企业暂时岗位满负，随市场变化可能需要
2、关于专业毕业生得职业素质调查 企业工作得职业院校机电技术应用专业毕业生得职业综合素质评价 项目
评价
在工作中积极上进、虚心好学得 较多、一般 敬业精神 较好 工作态度 较热情、一般 在工作中得安全生产意识 一般 注重产品质量、效益意识 一般 工作责任心 较好 遵守规章制度 较强 个人修养 较好、一般 对在企业工作得机电技术应用专业毕业生得职业素质满意程度与重要性排序 职业素质 满意程度 重要性 职业道德与工作态度 较满意、一般 最重要 相关专业知识 较满意、一般 重要 专业操作技能 一般、不满意 比较重要 组织协调能力 一般、不满意 比较重要 学习新知识、新技能得态度 较满意、一般 重要 个人修养 较满意、一般 最重要 3、关于机电技术应用专业毕业生得专业技能与专业知识调查 项目 评价 学生对基本得专业技能知识得掌握 较好
学生在具体工作中熟练操作与使用设备 较好、一般 从企业角度出发认为学院应加强学生哪方面得知识与技能学习个人素质培养、职业道德 从您企业需要考虑认为学院应开设哪些文化课 计算机应用、语文 4、建议与观点 4、1 在工作过程中，您认为机电技术应用专业毕业生得优势就是：
对口，针对性强,有专业技能；就业初期上手较快。
4、2 在工作过程中,您认为机电技术应用专业毕业生得弱势就是: 知识面较窄；组织协调能力较弱;缺乏对企业工作安全,质量事故得认识程度；实际操作欠缺；解决与分析实际问题能力较弱。
4、３您认为我校机电技术应用专业得教育强项就是：
工艺知识与理论知识与企业实际较符合。
4、４您认为我校机电技术应用专业得教育弱项就是: 对职业道德得培训,加强职业化;专业新动向应迅速进入教程;工艺与设备得结合要注意到位;专业性过强,毕业生就业受限。
4、5 我校机电技术应用专业得教育教学应该从哪些方面加以改正: 加强校企合作，开展一些项目或科研活动;把理论知识与企业实际工艺管理进行结合;加强学生得分析与总结能力,加强学生人生观,职业道德得培养.报告人: 周庆泰、郭兆军、吴永、赵德强
2０1３年 4 月
第二篇：人才培养模式改革调研报告
酒店专业人才培养模式改革调查报告
目前，中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看，传统课程重理论、轻实践，忽视知识与具体工作任务的联系，不能有效培养学生的岗位工作能力；从市场供需层面来看，酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育，注重研究酒店业市场，加强与酒店的沟通、合作，借鉴国外酒店教育的经验，科学办学定位、人才定位，建立以就业为导向的课程理念，构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。
一、建立以就业核心能力为主体的课程体系，强化实践环节。在顶岗实习的基础上，实现轮岗定岗、五星定位。
酒店行业是服务性行业，酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员，酒店和酒店产品是及时消费品，所接受的是面对面的服务，服务质量的好坏直接影响着消费者。因此，酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量，这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强，酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位，而且要提升实际操作能力的标准，以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式，要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练，掌握主要的操作要领。
完善专业实习及社会实践，引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践，设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境，学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。
二、引导职业导向，拓展其它技能，培养兴趣多样化。学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型，众所周知的一个事实，在充满竞争的社会，学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备，许多人对他们的求职所需并不知道，他们不知道自己喜欢做何种工作，更不用说短期及长期的职业计划，这相当的令人失望，所以，应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。
调查结果显示，酒店企业对学生的要求也越来越高。主要体现在：学生的实际操作能力方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受能力、学生接受新知识的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。就学校方面而言，不但应着眼于服务技能的培养，也要横向拓展学生的其他技能，可以有效提高“教育质量工程”中要求的“五种能力”：学习能力、实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。同时，鼓励学生多参加学校的活动，通过技能大赛等活动，培养学生的多样化发展。如：唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。
三、专业教师真正“双师型”
正如许多其他的职业一样，比如说医生，老师必须跟行业最新发展趋势保持齐头并进，不仅仅是专业的文章和杂志，还要通过真实的工作实践，只有这样老师们在讲课的时候，才能更好的跟实践相结合。我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。
调查显示，学生最希望教师有过实践经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系，其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。这说明，学生更加希望自己受到与行业发展相关的教育，对老师在理论、学术上的造诣并不十分关心。要改变这种状况，学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度，或者对不同的人才给予不同的考核指标，以激励现有教师实践的积极性，也可以吸引有丰富行业实践经验的企业界人士来校担任专职教师，使得学校对教师的要求与学生的实际需求相一致。如今，教师下企业，更能使学校和企业同轨。
总的来说，在酒店业发展不断成长的今天，对人才的需求从数量上来说，不断在增加，呈现逐年递增的趋势。对人才需求从质量上来说，要求也越来越高。这不仅是行业健康有序发展的要求，也是与世界接轨的需要。学校要与 积极联系，根据需求，有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。
四、酒店人才现状
（一）人才流失问题
调研显示，2010我国一般企业的人员流动率在5％～10％之间，酒店业最适合的流动率在8％左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示，旅游酒店人员流动率达到了23.95％，部分酒店人才流失率竟达到了45％以上。
当前，每个酒店在经营管理过程中，都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高，又是各酒店普遍存在的一个现象。同时，员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响，其负面影响集中表现在：员工的流失给酒店带来成本损失；员工的流失影响酒店的服务质量；员工的流失使酒店业务受损。
以下是酒店人才流失原因分析： 1．本身固有的特性
从旅游行业发展来看，一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业，人才引入的门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，决定了酒店业的从业人员素质参差不齐，人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围，行业内跳槽思想变得正常和随意化；另一方面酒店行业发展本身的波动性和脆弱性影响，季节性的人员流动，淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响，也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大，一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数，而让其他员工停薪留职甚至“去职”，这种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感，对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。再者，旅游行业是属于年轻人的行业，开放性强、工作节奏快、接触面广，对年龄也有一定的要求，年龄大的员工就会感到力不从心。所以，其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。
2．人们的观念问题
传统择业观念的影响体现在两方面，很多人认为酒店工作没有地位，受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发，长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视，加之酒店的服务性特点，服务人员不受尊重甚至遭到歧视。同时，传统的职业观点要求工作要具有稳定性，而旅游酒店的客源具季节性，不能为就业者提供长期性、稳定性的工作，造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。另外，在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点：干酒店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
3．寻求更优的工作环境
酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店，特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
酒店有一个说法不眠不休不打样，它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业，酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位，对于在酒店工作的年轻男女而言，这肯定不是他们最喜欢的生活方式，就像其他人一样，他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。
酒店业对员工的要求比较高，尤其是 关宾馆，一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人，有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开，而具备这样的能力和素质的高等院校毕业员工，又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了，所以在稳定性上，中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择，虽然酒店业在中国上升得很快，但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才，一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。
4．寻求更高的报酬
在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
5．寻求更好的发展机会
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展机会，即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。
6．多数酒店缺乏有效的激励机制
酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。由于酒店的微利经营，不可能对每一个员工都提供高薪酬，但应在公平、激励原则的指导下，制定合理的薪酬结构和福利政策，并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利，并对做出较大贡献的员工，给予奖励，充分体现优秀员工的价值，并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要，但他们更关心的是自我发展前景和潜力。
7．其他方面的原因
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能放弃现在的工作；酒店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。
（二）中高层管理人才竞争激烈
近几年，我国旅游酒店业发展迅速，大部分酒店都面临人才缺乏的困境，培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。
五、酒店的人才需求状况
当今酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势，酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。
（一）星级酒店的用工特点
1．酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员，从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员，但要成为高级管理人员，存在一定难度。
2．目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类：一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才；第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才；第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才，的这类人才需求尤其紧张，要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点，这也是我校培养的重点方向。
按照企业调研问卷来分析，酒店目前在餐饮部、客房部两大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍，餐饮部是企业对外的部门，用人需求最为旺盛。从基础服务人员到餐厅经理都有需求。此外，随着各类进口保洁工具价格的攀升，如今酒店越来越重视客房部的工作，优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具，能进行工具性能维护和维修，此外还将承担下属员工的技能培训工作。
3．宾馆酒店一般都采用“三班倒”工作制，员工在生理和心理上要不断适应。如上班时间不能休息，中午吃饭一般也只有半个小时，而且必须轮换就餐等。
（二）酒店中高级管理人才特点
调查发现，认为经理人必须具有“相关工作经验”的占76.08％，10.88％的酒店认为，事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件，而11.04％的酒店认为酒店经理人必须有“艰苦创业的精神”，只有2％的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。
在酒店经理人必须具备的素质方面，不同的酒店显然有不同的要求。调查显示25.11％的酒店要求经理人具备“团队协作精神”，20.82％的酒店则要求经理人有“开拓精神”，而要求经理人必须“善于协调”和“善于沟通” 的分别占14.58％和12.50％，14.58％的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业”，10.41％的酒店则比较看重经理人是否“诚实守信”。
因此，在酒店管理这个特殊行业里，最重要的素质其实说起来很简单：“发自内心的热爱”，以前有人看不起服务业，不愿意在酒店这种“伺候人”的行业里做，最根本的一点就是对职业没有认同；酒店经营管理人才还要具备一项素质，即处理人际关系的高超本领，因为酒店业做的是“人”的生意，比起其他行业更需要频繁地与人打交道，如果性格不适合与人沟通，就比较难在这一行立足；酒店职业经理人需不断升华自身职业素养，衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握，既要熟悉旅游市场动态，在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作。
六、酒店服务与管理专业毕业生就业状况及企业期望
据调研显示，2011年全国各地每月甚至每天都有新酒店开业，并且档次高，星级高，再加上高薪酬的一些国外酒店集团也在不断进入中国，这就从客观上为酒店服务与管理毕业生提供了就业条件，可就业状况却不容乐观。
目前，我校毕业生中，绝大多数都在三星级以上的酒店工作。
1．从工作的岗位来看，既有业务部门，也有职能部门。在业务部门工作的主要是一线的服务员。譬如：前厅接待员、行李员、中餐服务员、西餐服务员、客房服务员、销售代表等，在职能部门工作的主要是从事一些基本的工作。譬如：人力资源部文员、部门经理秘书、人力资源部培训员等。以上只是毕业生刚入职时的工作岗位，如果能够坚持继续在酒店工作的，基本职位上都有所提升。在走访过程中，有个别毕业生已经做到了某四星级酒店的销售部经理，还有做到大堂副理等等。
2．从工作持续时间来看，绝大多数毕业生在一家酒店的工作时间都很短。也就是说，员工的流动率很高。当然，这期间不乏有酒店自身的原因，但作为毕业生本人也有一定的责任。
3．从酒店招聘情况来看，近几年中职毕业生比较受青睐。作为酒店行业，本身的员工流动率就很高，而招聘来的学旅游的本科生，很少有在酒店工作时间长的。作为酒店方认为，并不是不给我们中职毕业生提升的机会，而是有许多毕业生的文化素质和修养还需要进一步的提高，从而适应高星级的用人需要。据调研显示，酒店管理专业的学生有如下期望： 1．既懂管理，又会操作
要求中职教育加厚基础课程，重视实践操作，使学生达到文理兼容、专业知识宽、应用能力和适应能力强的要求。企业希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识，为今后进入管理层打下理论基础的同时，还必须具备精良的专业操作技能和社会实践能力，成为既懂管理，又会操作的复合型人才。
2．具有良好的沟通协调能力
酒店行业是一个综合性强的行业，是人与大自然、人与人之间实现情感交流的行业。面对日益成熟的旅游消费者，酒店必须创新原有的标准化服务模式，逐步进入个性化服务的时代。要向客人提供更加优质的服务，就必须加强酒店各部门之间的协作，加强员工与员工之间，员工与领导之间，酒店与客人之间的交流，必须要求酒店从业人员具有良好的沟通协调能力。
3．持有“双证”
所谓“双证”，就是学生在毕业前取得中等职业学历证的同时，还须取得该专业的职业资格证书。学历证代表的是综合文化素质，职业资格证代表从事某工作的专业能力，两者在学生就业中都十分重要。在劳动部规定的90个必须“持职业资格证书就业的工种”中，酒店行业的“前厅服务员”、“客房服务员”、“餐厅服务员”、“调酒师”等就在其列。实践证明，“双证”学生受到了酒店的欢迎。
4．要有吃苦耐劳的精神，尽量放低姿态
跳槽是酒店存在的普遍性问题。酒店从业人员流动的原因很多。目前，部分中职毕业生频繁“跳槽”，主要是没有稳定的思想。酒店管理人员需要知识，同时也注重经历。从基础做起，脚踏实地才是在酒店有长足发展。
5．较高外语口语水平
有许多中职毕业生在面试时听不懂考官的意思，还有人不能用外语流利的表达自己的观点，导致未被录用。面试的后几关都会有外语面试，个别的还有外方的高级管理人员参与。所以外语的口语水平不仅决定着是否会被录用，而且在工作当中也是不可缺少的。
七、人才知识、能力、素质结构分析
（一）人才所需的知识结构
调查结果表明，酒店企业普遍认为，前厅管理与服务、客房管理与服务、餐饮管理与服务、康乐管理与服务、食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识、酒店心理学、酒店公关礼仪和现代酒店管理与操作实务等方面的知识、酒店服务职业道德等专业基础知识和专业课程非常重要。在酒店业发展的过程中，酒店企业对人才的需求也呈现多样化的趋势，规范化服务和个性化服务提供的最佳结合也成为酒店消费者的要求。
（二）人才所需的能力结构
企业认为，酒店专业的学生的能力要求着重体现在：酒店服务技能、酒店的职业礼仪、职业道德、语言表达能力、外语表达能力、酒店行业政策法规的领悟和理解、酒店的经营与管理能力、酒店资源的规划与开发能力是必须具备的能力，计算机办公软件的操作能力也是必备的办公技能，良好的沟通能力也是现代酒店人才要求具备的基本素质。
（三）人才所需的素质结构
对于社会所需求的人才素质要求而言，专业知识是最核心的素质、专业技能是学生对知识实践运用的集中体现。加入世界贸易组织后，酒店行业的外来企业日益增多，对学生的英语听说能力的要求越来越高。计算机作为现代化的办公手段，其应用能力也非常重要。由于酒店业的综合性强，对行业从业者的职业道德素质和团队精神有着更严格的要求。另外，创新能力、积极的心态、仪容仪表、领导能力和良好的身体素质也成为现在酒店从业者的必备素质。
第三篇：人才培养模式
8、十七大对新时期党的教育方针是如何阐述的？
坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育。
9、什么是人才培养模式？
是指在一定的教育思想与教育理论指导下，为实现培养目标（含培养规格）而采取培养过程的某种标准构造样式与运行方式，它们在实现中形成一定的风格或特征，具有明确的系统性与规范性。从人才培养模式的内涵、特征上分析，它规定了教学内容选择、整合的方向，同时也制约了教学方法和教学手段的选用。从外延上讲，教学内容、教学方法、教学手段是培养模式的组成部分或者说要素。如果说培养目标是导向性要素。那么教学内容、课程体系就是实质性要素，教学方法和教学手段是凭借性要素。
第四篇：人才培养模式
“人才培养模式”是指在一定的教育理论指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育过程的总和。简单说就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法
[1]或手段。
它具体可以包括四层涵义：
（1）培养目标和规格；
（2）为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；
（3）为实现这一过程的一整套管理和评估制度；
（4）与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。
第五篇：人才培养模式
人才培养模式
“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。对于“人才培养模式”这个概念我国很多学者都对其下过定义。1998 年在教育部召开的第一次全国普通高校教学工作会议上，时任教育部副部长的周远清同志曾对这一概念作出过阐述，他认为所谓的人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。
简介
它具体可以包括四层涵义：[1]
（1）培养目标和规格；
（2）为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；（3）为实现这一过程的一整套管理和评估制度；（4）与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。
如果以简化的公式表示，即：目标+过程与方式（教学内容和课程+管理和评估制度+教学方式[2]和方法）
人才培养模式改革的内涵、制约与出路
随着教育体制改革的深入以及社会教育需求的多样化发展，自20世纪80年代以来，人才培养模式问题逐渐成为中国高等教育的重要议题。但时至今日，人才培养模式的改革与创新依然是高等教育发展的薄弱环节。我们有必要认真研究人才培养模式的内涵、困惑及其改革创新的出路，为高等教育的发展及人才培养提供应有的服务。
一、人才培养模式的提出及其内涵
人才培养模式是高等教育领域的基本问题，有人才培养，就有人才培养的模式。但我国高校、学界及教育行政部门提出并讨论人才培养模式，则是近20多年、特别是近几年的事。高校提出“人才培养模式”这一概念最早见于文育林1983年的文章《改革人才培养模式，按学科设置专业》中，其内容是关于如何改革高等工程教育的人才培养模式。之后，也有一些高校和实践工作者继续讨论医学及经济学等各类人才的培养模式及其改革，但都未明晰何为“人才培养模式”，对其内涵的把握较为模糊。由于高等教育实践的需要，理论工作者也逐步开始关注这一问题，并试图界定其内涵。刘明浚于1993年在《大学教育环境论要》中首次对这一概念作出明确界定，提出人才培养模式是指“在一定办学条件下，为实现一定的教育目标而选择或构思的教育教学样式。”教育行政部门首次对“人才培养模式”的内涵做出直接表述，是在1998年教育部下发的文件《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中，指出“人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征并集中地体现了教育思想和教育观念。” 20世纪90年代以来，随着人们对人才培养模式关注度的增强，相关的研究迅速增多，形成了以下几种较为典型的界定：人才培养模式是人才的培养目标、培养规格和基本培养方式（周远清）；是学校为学生构建的知识、能力和素质结构，以及实现这种结构的方式（钟秉林）；是指在一定的教育思想和教育理论指导下，为实现培养目标（含培养规格）而采取的培养过程的某种标准构造样式和运行方式（龚怡祖）；是教育思想、教育观念、课程体系、教学方式、教学手段、教学资源、教学管理体制、教学环境等方面按一定规律有机结合的一种整体教学活动，是根据一定的教育理论、教育思想形成的教育本质的反映（刘红梅，张晓松）等等。这些观点有一些相同的含义，即基本上都是指在教育思想、教育理论指导下的一种关于人才培养的方式。但也存在着分歧：在培养模式的指向上，存在强调培养目标还是强调素质结构的差异；在培养模式的属性上，有些学者认为应该是一种静态的“方式”，而有的则认为是一种动态的“过程”，更多的学者认为是静态与动态的结合；在人才培养模式的外延上，少数学者认为包括整个教育管理活动，一些学者则把人才培养模式限定在“教学活动”中，此外，更多的则持中间立场。
笔者认为，人才培养模式既不能限定在教学过程中，又不能泛化到高校的整个管理层面；它是一种结构与过程的统一，是静态的样式与动态机制的统一体。这是因为，人才培养模式不仅仅关涉“教学”过程，更关涉“教育”过程，它涉及到了教育的全过程，远远超出教学的范畴。但人才培养的过程又不是毫无边际的，在现代大学中，有许多与人才培养无直接关系的管理活动，如后勤管理、大学科技园管理等。人才培养模式是教育各要素如课程、教学、评价等的结合，但这个结合又不是一个呆板的组织样式，而是一个动态的、强调运行过程的结构。是在一定的教育思想指导下，为实现理想的培养目标而形成的标准样式及运行方式。它是理论与实践的接壤处。人才培养模式要反映一定的教育思想、教育理念，是理想人才的培养之道，是理论的具体化；同时又具有可操作性，是人才培养的标准样式，但它又不是具体的技术技巧或实践经验的简单总结。它是一个诸多要素组成的复合体，又是一个诸多环节相互交织的动态组织。这其中涉及到培养目标、专业设置、课程体系、教育评价等多个要素及制定目标、培养过程实施、评价、改进培养等多个环节。人才培养模式是有层次的。最高层次是主导整个高等教育系统的模式，如素质教育模式、通才教育模式、专才教育模式；第二级的人才培养模式是各高校所倡导、践行的培养模式；第三层次则是某专业独特的培养模式。我们主要探讨第二层次即高校层面的人才培养模式。
二、人才培养模式创新的制约因素及困惑
目前，我国高校的人才培养模式已不能适应社会的发展，难以培养创新创业型人才，亟待改革。但是，改革的进程却又面临着诸多束缚、制约及困境。1.理念的束缚
人才培养模式是教育思想的具体化。只有在一定的教育思想指导下，人才培养模式才有意义，甚至可以说才有人才培养模式可言。否则，就只能是一些教育要素毫无章法的拼凑。
在高等学校中，教育思想表现为“大学的理念”。大学理念对人才培养模式的制约、束缚主要表现在三个方面。
第一，计划经济时代所形成的办学理念的惯性束缚。改革开放前相当长的一段时期内，我国逐渐形成了一个与计划经济相适应的政府直接管理、封闭与集中统一的高等教育体制。在这样的体制中，高校没有自主性可言，按照政府的规定办学，难以形成自身的理念。当前，我国高校已经有了相当大的自主权，制度已有变化，但思想却依然表现出极大的惯性和惰性，一些高校只是重视硬件建设而忽视软件建设，重视规模扩大而忽略理念提升，没有探索和形成自己的办学理念，以至于跟风似的人云亦云。第二，适应社会发展的新兴办学理念缺位。现代社会，科技革命更加迅猛，全球化更加明显，信息流动更加迅速……身处这样的社会中，高校需进行相应的变革，需要调整人才培养模式，以突出人才的国际视野、信息素养、学习能力及全面素质，但是，不少高校却没有及时变革自我，特别是在理念层面。目前高等教育领域还没有形成学术自由、国际化、通识教育等理念。而多样化、以人为本、终身学习等理念，则基本上停留在学界，还没有被高校很好地付诸实施。
第三，缺乏对高校教学整体改革的理性思考。长期以来，高校缺乏战略思考，缺乏对人才培养模式的顶层设计。大学到底培养什么样的人才，怎样去培养这样的人才，没有很好地、系统地进行思考。高校似乎在忙忙碌碌办学，但真正如何办学，如何育人，育人的体系如何建立健全，如何真正引导教师的长远发展并以教师的创新带动学生的创新，如何真正满足师生的旨趣，这些问题都没有去进行认真的规划设计。现在形成了一个怪圈，受评价、资源因素的影响太大，高校围着政府转、教师围着领导转等怪现象愈演愈烈，反倒把真正的育人根本任务置于不起眼的位置。
由于理念的制约和困惑，各高校的人才培养模式或者呈现出趋同化，没有与自身的条件、定位相结合；或者纷纷把各种“好的”词汇都拉进来，进而组合成所谓的人才培养模式，显得毫无主导思想，甚至各思想之间还是相互冲突的。这样的人才培养模式只能是一些被悬置的装饰，而不可能被很好地付诸实施。2.制度的羁绊
人才培养模式创新的一个重要制约是制度，这主要表现在两个方面。
一是学校内部权力的失衡与错位。随着办学自主权的扩大，高校已经有了较大的权力。可是，高校内部却存在行政权力与学术权力的不平衡。目前多数高校依然按照行政管理的思维和模式管理大学，按照行政组织的结构设计大学的内部构造。学校多数事务也都由“行政部门”进行管理，各教学单位基本上都是在遵循行政部门的安排和要求运行。行政权力还通过隐蔽的方式，带着面纱以虚化学术权力。如我国大学，像西方大学一样，也成立了校级学术委员会，以决定学校的学术事务。可是，其组成人员多数是由学校、院系以及职能部门的负责人，很少有“布衣教授”参与，他们更多地是从行政的角度考虑问题，而忽视了学术考量，虚置了学术权力。人才培养模式的改革是一项重要的学术事务，需要教师的积极参与。但是，学术权力的缺失，阻碍了教师主动性、积极性的发挥，没有教师的积极参与，人才培养模式改革创新只能流于形式。
二是高校评估制度不完善。对教学和科研的评价失衡，对科研的评价具体、实在，而对教学的评价则空洞、不具体。目前，我国对于高校的评估以政府主导的行政性评估为主。行政性评估中影响最大的莫过于学科评估及本科教学工作水平评估。但基本上与教学模式的改进无多大相关；对于“真正的教学”的评价指标则不具体，对改善大学内部教学的影响有限。另外，教学评价还存在单一化、数量化的倾向，忽视了教学特色、个性化教育教学模式的评估。
学术权力的不足弱化了教师改革人才培养模式的动力和能力；高校评估制度的单一化，使得高校容易采取趋同的人才培养模式，评估的数量化则导致各校普遍重视科研，而忽视难以测量的教学，更容易忽视无创新人才培养模式的改革与创新。3.资源的约束
虽然近年来国家一直在大力推动人才培养模式的改革，也有不少的高校提出了诸多新的培养模式。可是，它们往往陷入表面化、口号化，或者仅仅是培养模式要素的局部改变，而不是整体变革。这与人们对于培养模式理解的偏差有关，与制度的束缚有关，同时也与教育资源的匮乏相关： 首先表现为教育经费不足。教学改革需要相应的经费保障，但高等教育大众化以后，教育经费严重不足。自1998年始，我国高等教育大规模扩招，高校规模迅速膨胀，而高校所能获取的资源却没有得到相应的改善，以至于高校普遍负债运行。即使获得了一些贷款，也主要用来购置校园、修建“大楼”、增添设备，而用于人才培养模式改革上的经费则很少。
其次表现为师资建设较弱。目前，我国高校师资队伍存在的一大问题是，受思想观念和评价体系的影响与制约，教师真正投入教学，潜心教学改革，真正研究教育教学这门“大学问”的不多。教师没有从事人才培养模式改革的外动力和内驱力。从外部来讲，学校对教师的考核重显性成果。科研硬指标，教学软指标。科研成果容易测量，产出也立竿见影，而教学的好坏则难以评价，况且育人的周期本身就长，人才要真正到社会上发挥作用也不是短期内能见效的，而且还会受到很多动态因素的影响。这导致教师觉得教学改革的推动似乎应该是高校领导的事，是教务处、人事处的事，自己没有能力推动教学改革，投入与回报也不成比例，得不偿失。从内驱力来讲，教师似乎对教学没有足够的热情，教学成为了例行公事，而不是自己神圣的职责。做不做改革，是不是真正为了学生的全面发展，好像激励与约束的机制都失效、失灵了。所以，教师能上课堂、能讲课好像都了不起了，至于认真研究学生，研究教学问题，从学生内心深处的需求出发，注重他们的兴趣、爱好、特长、个性发展则似乎是一种奢望。
再次表现为课程资源不足。课程是人才培养的核心要素，是人才成长的载体。人才培养模式的改革要以优质、丰富的课程资源为基本条件。可是我国高校的课程却存在严重的不足。中国大学在课程广泛性方面做得最好的是北大和清华，但都仅在3000门左右。而美国多数高等学校都几乎达到人均一门（次）课程。即5000人规模的本科院校要开设5000门（次）左右的课程。资源不足对于我国当前人才培养模式的创新，是一个极大的限制。
三、人才培养模式改革的出路
人才培养模式的创新，虽然与政府的评价及社会其他因素有很大关系，需要政府与社会做出相应的改变。但是，最根本的出路还在于高校自身的努力，高校应勇于和善于承担起教学改革、人才培养模式创新的主体性责任。
1.树立以学生为本的核心理念，做好顶层设计
人才培养模式的创新，要树立以学生为本的核心理念，以学生的需要出发，一切为了学生，并以此为最高追求，做好顶层设计，整体建构人才培养模式。
以学生为本，就要以学生发展为着眼点，遵循人才成长的规律。研究人才成长的条件，改善教育条件与教育环境。人才成长需要一定的条件，包括有效的创造实践、内外因综合效应、竞争与合作、共生效应等等。这涉及到一系列复杂的因素，如活动与环境、竞争与合作、期望与激励等。高校要重视对这些复杂因素的研究，在此基础上，改善教育条件，创设理想的教育环境。研究人才成长的过程，采用科学的教育方法。人的成长是分阶段的，各阶段的主要任务不同，其培养方法也不同。人的发展除了具有阶段性之外，各类型人才、各层次人才的最佳发展年龄是不一样的；人的各项素质的发展都有自己的关键期，等等。在教育过程中，高校要深入探索人才成长的这些规律，使人才培养有科学的依据。
以学生为本，就要真正追寻学生的兴趣、特长，将他们的优点发挥到极致。面对生源的多样性和差异性日益明显的特征，如何推动所有的学生走向成功，是高校面临的一个重大问题。通过对课堂教学的大量观察，我们发现，在课堂上，学生的眼睛“不亮”，学生与教师之间缺乏交流。这是由于教育教学不符合他们的兴趣，没有满足他们的需要，学生学习是被动的。心理学研究表明，只有符合了学生的知识结构、学习风格、学习兴趣，教学才能对学生起到积极的作用，学生才能够在已有的知识结构上继续建构自己的心理图式。不研究学生、不针对学生的教学是单向的、无意义的教学。教师要改变传统的教学方式，做一个专家型教师，去探究、追寻学生的兴趣和基础，去激发学生的热情，推进个性化教育，师生共同建构学习的愿景，最终使得学生成为自主的学习者，高校教学要从以教为主转向以学为主。此外，以学生为本，还要实现几个重大转变：以知识传授为主转向以能力培养为主；以单一课堂教学转向校内校外全方位育人；从传统的教学方式转向现代信息技术教育；等等。
人才培养模式是一个整体，需要做好顶层设计。在以学生为本的理念指导下，弄清楚理想的培养目标是什么。不同层次、不同类型的高校，人才培养的目标、规格是不一样的。要制定科学可行的人才培养方案，包括与之配套的专业、课程、教材、教学方法、评价体系等，使之成为一个和谐统一的整体，而不是这些要素的简单组合。所设计的人才培养模式，要能实现高校与社会之间的良性互动，以使得人才培养模式的更新有不竭的动力。新培养模式及培养方案制定后，还要与原有的培养模式进行比较，找出改革的重点、难点，并积极实施新的培养模式。
2.建立多方协商的机制，形成理想的人才培养模式
目前，我国高校人才培养模式的形成并不是多方协商的结果，政府以及学校行政权力影响过大，而教师、学生及社会组织没有机会参与。形成理想的人才培养模式则须建立社会、教师及学生和高校多方协商的机制。
确立以社会需求为导向的方向性。现代大学，已经走出象牙塔而融入了社会，已经从社会的边缘走向社会中心。身处社会中心的高校，必然要采取一种“社会需求导向”的发展模式，改变社会在人才培养模式形成过程中缺位的现象。这就需要完善我国社会用人需求的信息系统，因为“我国人才市场反映高校毕业生供给与社会用人需求的管理信息系统十分薄弱，统计指标与数据长期处于粗放状态”。对于高校而言，则要主动地联系行业组织、地方政府、社会中介等，获取相关的社会需求信息，并及时把社会需求的预测反映到人才培养模式中。
确立教师在人才培养模式创新中的主导地位。教师是人才培养的主体，理应是人才培养模式决策与设计的重要参与者。可是，目前高校的人才培养模式基本上是由学校教学指导委员会领导、教务处统筹规划、各院系教学领导具体设计的。教师在人才培养模式的制定中，往往没有机会参与，而只是人才培养模式的执行者。要改变这种自上而下的路径，确立教师的重要地位。在人才培养模式形成的过程中，学校可以在考察社会需求的基础上，征求教师的建议，也可以由教师在实践的基础上提出人才培养模式改革的设想，学校加以汇总并对照社会需求，形成较为合适的模式。
赋予学生改革的话语权。传统的观点认为，学生是高等学校智力不成熟的过客，不能参与学校事务的管理。可是，学生是人才培养的对象，是学校的“产品”，而这种“产品”是自己生产自己。学生应该对人才培养模式有自己的评价权、选择权。高校在制定人才培养模式的过程中，要通过问卷调查等方式，让学生发表自己的看法，赋予他们在人才培养模式形成上的话语权。在对学生充分了解的基础上，注重个性化培养模式的制定。在人才培养模式实施一段时间之后，更要调查一下毕业生对它的评价，使得人才培养模式的改革有坚实的基础。通过建立多方协商的机制，各方的利益都能得以表达，所培养的人才也就更接近于人们的期望，人才培养模式也就较为理想了。
3.整合与优化教育资源，奠定人才培养模式创新的物质基础
高校是典型的资源依赖型组织，资源不足对于高校人才培养模式的创新是一个极大的限制。在资源缺口不能迅速解决的情况下，整合与优化资源是一条理想的路径。实现校内外课程资源的共享。目前我国高校内部，跨院系、跨层次的课程共享率低。学生的选修，基本上还限定在本院系。本科生与研究生之间资源共享的比例就更加微乎其微了。至于高校之间，我国已经建立的一些大学区，但除了图书资料及部分选修课有共享之外，包括课程在内的其他方面的共享没有什么进展。人才培养模式的创新，需要整合校内的课程资源，打破门户之别，学校统筹安排，营造共享文化，加强共享管理，改进共享技术，解决共享过程中可能存在的知识产权、收益等利益之争。对于高校间，则要形成更加合理的机制，充分利用网络、地域的优势，加强合作。以麻省理工学院为主牵头而成立的开放教育资源联盟便使很多高校在网络上共享了教育资源，我国政府通过网络也在推动精品课程的建设。除了网络资源外，利用地域优势，实现校际资源共享空间很大，充分利用别校的优势专业、优势课程，本校学生既可受益，也可节省出盲目求全发展所花费的资源，以加强优势学科、专业的建设。
加强教师资源的共享。当前高校师资存在两种情况：第一，随着扩招的推进，高校纷纷出现了师资数量整体不足，且存在学科和地域的结构性差异。第二，师资素质不能适应人才培养的需求。这就需要加强师资资源的共享，取长补短。在解决师资结构性矛盾的问题上，杭州的做法有一定的启发意义。2005年开始，依照《下沙高教园区师资互聘管理办法》，杭州下沙高教园区14所高校开始实施师资互聘。即使是一所高校内部，也可以整合资源，形成教学团队，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，发挥教师队伍集体的力量。高校内部，还可以实现科研团队和教学团队共同发展。通过科研内容积极向教学内容转化、科研成果向教学成果及时转化、科研方法与教学方法的渗透、教学问题与科研问题的双向延伸等，都能促进人才培养的灵活性、柔性、多元发展。对于师资总体数量及师资素质而言，则可以积极引进政府、企业人员作为兼职教师，补充教师数量，同时解决教师实践经验不足的问题。
加强教学设施的共享。目前，高校内部各院系的教学设施基本上不对外，其他各教学单位一般不能使用，这导致了很多教学资源的闲置与浪费。除了院系间资源的共享外，还要加强对产业界设施的利用，开展更多的富于成效的、深度的合作。
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