关于我县文秘队伍建设现状的调研报告(改稿)★

第一篇：关于我县文秘队伍建设现状的调研报告(改稿)

关于我县文秘队伍建设现状的调研报告

中方县委办

（2011年4月）

秘书是党委、政府制定和实施决策的政务参谋和事务助手，是各级各部门党务、政务工作的具体组织者和实施者。按照市委办的要求，我们通过采用填写信息表、电话访谈、走访调查等方式，对全县文秘队伍建设情况进行了专题调研，具体情况如下。

一、文秘队伍建设现状及存在的问题

我县秘书人员主要由县五大家机关办公室秘书人员、部门办公室主任及秘书人员、乡（镇）党政办主任及秘书人员构成。据统计，全县五大家机关、县直各部门和22个乡（镇）办公室共有秘书人员265人，其中男性199人，占75%；女性66人，占25%。近年来，我县广大文秘工作者围绕县委、县政府的中心工作，优化服务，求实创新，保证了各项日常工作的有序运转。但当前全县文秘队伍建设中还存在一些不容忽视的问题，亟待加以解决。

1、年龄结构不优，文秘队伍后继乏人。统计显示，全县秘书人员265人中，30岁以下的为117人，占44%；30—40 1

岁之间的为122人，占46%；40岁以上的为26人，占10%。从年龄结构上看，不管是县五大家机关、县直各部门办公室还是乡（镇）党政办公室，整体来讲，30岁以下的年轻人比例较少，年龄梯次不够明显，有青黄不接、替补脱节的趋势，全县文秘队伍呈现出了低龄段人员少、高龄段人员多的不合理年龄梯次结构，随着时间的推移，必将导致全县文秘队伍年龄老化，急需充实一批年轻人。

2、知识结构欠佳，文秘业务能力不强。目前我县秘书人员第一学历为研究生学历的有6人，占2.3%；第一学历为本科有52人，占19.6%；第一学历为专科的为64人，占24.1%；第一学历为高中或中专的为143人，占54%。所学专业也是五花八门，是秘书、中文或新闻专业的仅15人，其他秘书不是行政管理、法律、会计专业，就是经济管理、农艺、师范类等专业，很大部分秘书人员没有接受过系统的秘书理论教育，其知识结构和能力素质往往表现出种种不适应，不是法律、经济等方面的知识欠缺，就是运用现代管理知识和现代科学技术处理信息的能力不足等等。此外，秘书后续教育跟不上，没有专门的培训机构、培训教材和教师，加之没有比较完善的专门培训体制，也是影响秘书人员业务素质提高的重要原因之一。

3、工作经验缺乏，文秘人员压力较大。一方面，大部分秘书人员人事秘书工作时间短，新手多，工作阅历浅，经验不足，缺乏系统的文秘工作业务培训，业务能力欠缺，工作压力大。另一方面，一些文秘人员整天忙于应付事务，“办文办会，跑腿打杂；上转下达，接转电话”，很少有时间和精力深入基层搞调查研究，形成的调研文章大都是文秘人员对照课题找“样板”，收集、堆砌材料，修改样板为己用，达不到调研的目的和要求，对工作实践也起不到指导和推动的作用。

4、岗位机制不活，文秘工作动力不足。我县相当一部分文秘人员对从事的文字工作兴趣不大、热情不高、思想不够稳定，工作积极性没有得到充分发挥，形成“没进门的不愿意进，进了门的不想搞，搞了一段就想走”的局面。这固然与自身因素有关，但是岗位制度和机制不活也是制约其积极性发挥的重要原因。比如，秘书岗位流动性差，一些在办公室工作时间比较长、年龄偏大、且学历偏低的同志，觉得自己提拨无门、晋升无望、换岗不易，再努力拼命也就是那么回事，因而上进心不强，得过且过，工作抓得不紧不实。此外，文秘人员在工作中扛大梁、挑重担、任劳任怨，但在评价秘书工作绩效时，绝大部分单位往往忽视秘书工作的特殊性，3尤其文字秘书工作实绩的隐形性得不到认可，从而影响了他们的工作积极性。

二、文秘队伍建设的对策及建议

当前我县文秘队伍的现状，一定程度上影响了各级各部门整体工作的效能。切实加强文秘队伍建设，提高文秘队伍素质和工作水平，培养青年文秘人员，壮大秘书骨干力量，已成为一项迫在眉睫的基础性工作。

1、拓宽选人用人渠道，加强文秘队伍建设。积极适应人才流动和人才竞争的形势，优化环境，改革文秘人员尤其是党政机关文秘人员准入机制，拓宽和疏通秘书队伍进人渠道。一是公开招考选拔。空出的公务员编制优先应用于考录选拔文秘人才，积极从各领域招考秘书人才。二是跟班培训。通过上挂锻炼方式，定期选调基层单位文秘人员到县委办、县委组织部、县政府办等县级机关跟班学习锻炼，在跟班学习中发现优秀秘书人才，选拔人才。三是广泛调查挖掘。通过平时的了解掌握、基层部门的推荐和个人自荐等多种形式，深入挖掘全县各乡镇、县级机关单位业务骨干和相关专业的优秀人才，列入秘书后备队伍名单，建立秘书后备队伍人才库。

2、加大培训教育力度，提高文秘业务水平。培训是提

4高文秘人员业务知识和业务能力最便捷、最有效的途径。一是创新培训方式。采取“请进来、走出去”的办法，不定期地组织秘书到外地参观学习，参加省、市、县组织的各类专业和理论培训班，不断拓宽视野，拓展知识面。同时，结合工作实际，邀请省、市有关专家举办专题辅导讲座和业务研讨讲座，不断提高秘书的业务素质。二是拓宽学习领域。不但要学习秘书专业知识，还要学习政治理论、政策法规、综合协调、科技、经济、管理、现代化办公等与秘书工作有关的知识，努力使文秘人员成为“多面手”，切实做到张口能讲、提笔能写、动手能干。三是扩大培训覆盖面。每年举办一次全县办公室工作培训班，并开展专题座谈，力争全县文秘人员每年受训比例达到90％以上。

3、注重强化人文关怀，营造良好工作环境。一是思想上高度重视。充分认识秘书工作的重要性和特殊性，不断建立和完善秘书工作激励机制，在政治、经济待遇等各方面对文秘人员高看一眼，厚爱一分，充分调动文秘人员的积极性，增强秘书工作的吸引力。二是政治上注重培养。坚持正确的用人导向，以能力取人，以素质取人，以实绩取人，使政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀文秘人员从“幕后”走向“舞台”，走上领导岗位。同时，也可在文秘岗位

5专门设立非领导职务，让文秘人员做出成绩，就会有相应的政治待遇和经济待遇，充分调动他们的积极性和创造性。三是在工作上创造条件。有意识地经常给文秘人员出课题、定计划、交任务、压担子，多为他们提供一些发挥参谋助手作用的机会，让他们满怀信心地工作，保证文秘人员在其位、履其职、尽其责。四是生活上倍加关心。立足实际，体现人文关怀，正视文秘人员的合理诉求，帮助解决实际困难，让他们安心搞好工作。在业余活动方面，通过开展写作交流、业务研讨等活动，加强各单位文秘人员之间的交流，增强文秘人员的归宿感和凝聚力，着力营造一个“严肃活泼、积极向上、干事创业”的工作氛围。

第二篇：关于文秘人才队伍建设现状的调查报告

关于文秘队伍建设现状的调查报告

姓名：张才依学号： 2008120136

系别：警察管理系专业： 法律文秘专业

指导教师：张勇职称：副教授

摘要：通过问卷调查方式对文秘专业毕业生和社会工作单位进行了调查,较为全面的了解了当前社会对文秘专业人才的需求情况，目前文秘专业在校大学生的综合状况，用人单位对文秘人员的要求,以及文秘人员的职业生涯发展前景。调查中我们就发现的问题进行了分析,旨在促进文秘专业教学的进一步发展,培养社会需求的文秘专业人才以适应社会发展的需要。

关键词：文秘人才队伍；建设现状；调查报告

Abstract:Through the questionnaire, the secretary major graduates and for social work units investigated, more comprehensive understanding of the current social secretary professional talented person's demand, at present the secretary major college students comprehensive state secretary personnel, unit of choose and employ persons the requirements, and secretarial staff's career development prospects.That survey, we will find problems have been analyzed, aims to promote the further development of the teaching secretary major, nurture social demand secretarial professional talents to meet the demand of social development.Key Words:secretarial talent team;construction situation;survey report二十一世纪的中国，经济高速发展，社会发展步伐大步跨越，对内改革对外开放的政策使社会竞争日益激烈，社会分工也愈来愈细，现代科学管理要求越发严格，而在辅助各级领导进行综合管理、树立企业形象、沟通协调内外关系、处理信息交流等方面发挥着越来越重要的作用的文秘专业已经成为二十一世纪中国经济发展十大需求专业之一。无可厚非，文秘人才的需要亦是迫在眉睫。但文秘人才队伍的建设现状如何我们又该怎样加以改进提升以更好的适应社会发展需要则是问题的关键。对此，我们向具有代表性的12家民营企业和近200名文

1秘专业大学生进行了问卷调查，对该问题作了研究分析并提出相应的解决对策。

一、当前社会文秘队伍基本状况

（一）男女性别比例失衡

那么，当前社会文秘人员供需状况究竟如何呢？在现实生活中只要提到文秘，大家就会很自然的联想到女性，而现实也的确如此。在我们向十二家民营企业做的问卷调查后，根据调查结果可知，目前，从事文秘工作人员中男女占比明显失衡——男少女多。我们发现从事秘书职业的人员女性所占比例是97.9%，男性占20.1%。但有一种现象值得注意，女性在中、初级秘书中占绝大多数，而高级秘书则多数为男性。从事文秘工作性质中，普通文员的占32.8%，公务秘书的占23.7%，商务秘书的占24.3%，人事秘书的占4.1%，私人秘书的占7.5%，总裁助理的占12.9%，其他的占3.7%。很多男性同志认为文秘工作是女同志做的，这也是人们思想认识上的一个误区，其实，调查过程中更多企业老总注重的是实用、效率等，换句话说，他们更多的希望可以有个男助手。

（二）“供不应求”与“供过于求”矛盾问题并存

此外，一个很普遍的大学生就业问题再一次呈现在我们的调查结果中，那就是“供不应求”和“供过于求”的矛盾问题同时存在。在调查过程中，很多企业表示：他们非常希望能够找到一位知识面广、人际沟通协调能力较强且具有不错的业务能力等各方面综合素质比较高的，可以胜任这份工作的得力助手，能够成为他们的“左膀右臂”然而，这却不是件容易的事情，很多时候招到的工作人员缺乏独立自主意思，没有创新思维，往往是领导说什么就是什么从未说过“不”字，更不用说是否从领导交代的工作中发现有什么漏洞或差错，只是被动的应付任务，这也就失去了秘书的实质性工作意义。最终难以继续！以至于他们的单位有时会出现岗位空缺一类的问题。与此同时，大量具有专科或者本科学历的文秘专业毕业生却堆积着找不到和自己专业对口的合适的理想的工作，甚至出现“失业”问题。这其中和高校培养、学生自身是否有都有一定的关系，有待考究。

（三）高等院校文秘专业学生基本情况

然而，当代大学生的文秘队伍建设又是如何呢？ 通过调查我们知道，对于很多高校来说，文秘是一门新兴专业，文化底蕴还不是非常浓厚，在所开设课程中文学史、语言类占了绝大多数，真正涉及到文秘专业课程知识的只是少数的几门课，而且课时安排更是少之又少。在素质培养方面重视的是对学生文学修养的教育，却不重视培养学生的专业能力和实际操作能力。很多学生学不到自己喜欢感兴趣的课程自然对学习失去热情，以致最后连仅有的语言文学也撒手一边，还有一些学生干脆抱着无所谓的态度，甚至通过一些投机取巧的途径混来几个相关证书，几年大学生活下来一无所获，不但专业知识没学到连基本的文学知识也差不多丢掉了，更不用说毕业后就业问题了。总的来说，就是专业知识不熟练，实际动手操作能力不强，跟不上时代发展步伐，不能满足现代化社会发展需要，最终找不到合适理想的工作。调查中，很多文秘学生表示感觉前途渺茫，毕业后就业方向一片茫然，对未来，对生活失去信心和希望，从另一方面说这无疑对当代大学生的身心健康有一定的消极影响。

二、出现上述状况的原因分析

对于上述出现的这些问题，经过分析研究大概可归结为以下几个方面原因：

（一）学校教育与社会需要相脱节

1．教育方法、手段与现实社会需要不相符合。由于以往秘书工作主要从事一些抄写、传达信息等方面的工作所以过去主要是以培养学生的写作能力为主。但是随着社会发展，电脑迅速普及，各种新兴电子传播方式，如：传真、电子邮件、信息网络等办公自动化设备的出现，这种传统的书写工作方式显然已经跟不上时代发展的步伐。新的现代化办公手段提高了工作效率，随之，企业对文秘人员也提出了更高的要求，文秘人员必须熟练掌握和应用各种办公自动化设备和各种管理信息系统。很明显，要使学生熟练掌握现代化的办公技术，传统的教学手段显然无法实现。所以，必须拥有可操作性的实验室或实训室等实战操作设备。然而，由于学校经费不足、师资队伍不完整等原因，学校教学往往很难实现这一点。

2．课程开设不科学，课时少且理论未与实践相结合。有的院校只是跟随社会发展热潮增设文秘专业但在课程设置方面却不是那么尽如人意。如：专业内容太少，培养的不是专业性人才；有的院校课程设置、授课内容不尽合理、不够实用等等。课程设置狭窄，缺乏专业特点。一些高等院校的文秘专业特别是新加设的文秘专业，教学计划在专业论证阶段还比较规范和具有科学性、可行性，但是在实际执行时则没有从“实际”出发。在进入课堂的课程设置方面，课程结构不科学、不合理，有些学校的课程设置甚至出现了严重狭窄的现象。除了公共课占去三分之一以外，专业基础课和专业课设置、搭配很不科学，一个突出倾向是以文学类、语言类等为主体开课，课程结构给人以办“中文专科”、“中文本科加秘书学”的感觉，充其量是传统的汉语言文学加秘书板块类课程，而不是开办现代文秘专业教育。有些院校是在中文系开设的文秘专业，教学过程中，学生主要学习的是语言文学课程，到高年级时才以选修课的形式开几门文秘专业的课，有的甚至根本学不到有关文秘的专业课程。这种方式，只是徒有“文秘”之名，没有“文秘”之实，缺乏专业性特点。此外，每一门课程之间联系性不大，导致课程系统性不完整。文秘工作的特殊性要求工作人员具备全面的、系统性的知识。一般来说，文秘学生若想成为专业人才就应该学会三方面的知识或者说具备的能力：A、文秘专业基础知识，如：公文写作基础、应用写作基础、秘书学理论知识、计算机应用基础、文书基础以及档案管理基础等；B、将理论加以实际应用的能力，如：运用办公自动化能力、调查研究的能力、公共关系处理能力等等；

C、与文秘相关的其他知识和能力，如：提升自己的外语水平、增强相关法律法规知识、锻炼自己的心理素质、培养自己的应变能力、掌握先进的科学技术等等来不断提升自身能力。

这些都是文秘专业人员应该具备的知识和能力，只有通过系统的学习才能很好的掌握并加以实际运用，适应现实社会的需要。但是事实上，很多高校的课程设置上缺乏系统性，只是一味的以纯粹的理论学习为主，认为理论是一切的基础，只有把理论学好才是最重要的，孰不知，理论应该是为实践服务的，一切理论来源于实践，只有将理论学习与实践操作相结合才能达到事半功倍的最佳效果。而这思想上的误区也就直接导致了某些高校在实际教育、教学活动中，却只是停留在课堂讲授教材层面上，而很少安排教学实践活动。也有一些高校的文秘专业教学计划上，安排的有专业所必须的实践内容，但是在实际落实上却出现虚空现象。学生毕业以后很难适应社会需要，也就理所当然的找不到工作了。

（二）一些学生将自身就业定位与自身能力、现实需要不符合许多文秘专业的毕业生，认为自己是大学生，是知识分子，是领导的参谋、助理，做的应该是上传下达、沟通协调、检查督促的工作，是属于白领级别的。至于那些让他们打打字、做做收发工作，接打电话、接待来访，忙于琐事，根本就不是他们的事，那样做简直就是委屈了自己。而用人单位反馈的信息却是很多文秘专业毕业生上手不较慢，动手能力差，大事做不好，小事不愿干也不会干等问题。事实也是如此，他们既没有经验，又缺乏科学的指导原则和方法，做不了大事，但小事的具体操作方法、程序、技术要求却都没能准确、熟练地掌握。加上工资待遇与个人理想中有些许差距等等，都是导致很多文秘专业毕业生“找不到工作”，企业招不到合格员工的原因之一。

三、针对这些问题提出相应解决对策

弄明白造成这种状况的原因以后，就要有针对性的提出相应的对策方法加以解决。经过研究我们认为：深化文秘专业的教育教学改革，创新人才培养模式是当务之急。

(一）要从最基础的学校教育抓起

高校在课程设置方面，要突破以往保守陈旧的单一语言文学类课程安排，将专业课程安排全面并落实到位，同时，扩大其他各种选修门科类课程范围，可以让学生在培养自己专业能力的同时根据个人爱好在更大的空间里 选择感兴趣的课程以拓宽知识面，开阔视界，将个性发展与专业技能有机结合，激发学习热情，充分发挥个人特长最大程度的挖掘自身潜能，全方位、多层次的对学生进行素质教育，从而拓展学生的创新思维的广度和深度。在教学方法上，改变传统的“满堂灌”、“独角戏”等授课方式。教课内容要简练精辟，切合实际，精髓部分重点讲解，其他的由学生自己阅读理解，避免学生觉得课堂内容过于虚浮、空荡，要讲求课堂效益；授课时要最大程度的进行课堂互动，多运用多媒体等现代网络教学方式吸引学生注意力，调动学生积极性，使学生的学习方式由被“被灌输”转变为“主动吸收”，而且要教学生学会利用现代网络手段查阅、分析和处理各种信息，培养学生运用并接纳先进的现代科学技术能力。同时，加设课外实践课程以实际动手、亲身参与的教学方式将教学形式由单一的课堂理论授课转变到实际的现场实践中，在实际的生产生活中培养学生的发现问题、分析研究问题以及解决问题的能力。通过这些教育方法上的提升来提高学生创造性思维和创新能力，以达到最佳教学效果。此外，师资队伍建设一定要是足够专业的。从目前调查状况来看，部分院校的文秘专业老师都是从文史专业调过来的而且几乎未曾亲身从事过文秘工作，所以在某些时候讲起课来难免有隔靴搔痒之感，因此，在教师安排上一定要安排一些文秘专业毕业的专职文秘教师，倘若条件实在达不到可以让一些非文秘专业毕业的专职文秘教师参加文秘专业课程进修，参加文秘资格考试等方式来弥补专业上的不足。与此同时，可以邀请一些正规企事业单位的经验丰富的文秘工作者或者其他院校的经验丰富的文秘教师到学校来讲授他们的亲身经历、工作要求、具体操作等，用他们的实践知识来丰富课堂教学内容，通过实事案例来给学生提供具体的、可操作性的解决问题的办法，激发学生的学习兴趣。除传授学生专业知识和工作经验外，还可通过他们及时地反馈市场上的人才需求变化和文秘行业的最新动态信息。以便学校及时加以改进，学生及时

加以提升，以适应市场发展需要。这也在一定程度上扩宽了学生毕业后的就业渠道。

（二）要在一定程度上引导学生正确设定就业目标

虽然在校期间经过了专业的理论学习和技能训练，很多学生感觉自己已经完全可以胜任文秘这份工作，且期望得到高薪善待。但是，一切事物都是运动变化发展的！社会迅速发展进步，市场需求随之不断提高，文秘又是一门应用性很强的工作，再加上刚刚从校园走出来社会工作经验不足，拥有的只是相对比较空洞的理论知识，灵活应用性不是很高，在一定的社会条件下显得似乎不那么与时俱进，这与许多企业的要求不甚相符。因而，很多情况下学生会出现小单位不愿进大企业进不去的局面，以至于出现很多毕业生毕业后找不到工作的状况。所以，学生就业目标定位是否合适也是非常重要的，一定要重视。

(三)政府应给予重视，增强政策照顾，加大财政投入

当前我国社会主义现代化建设迅速发展，社会分工细化，越来越多企事业单位的文秘人才需求量随之飙升，甚至对某些企业来说文秘是非常重要的角色。可以说文秘事业在我国现代化建设过程中占据非常重要的地位，对未来社会发展至关重要！鉴于此，政府部门在这方面应当重视起来，制定相关的政策规定给以照顾，鼓励更多的学生来学习这方面的知识，主修该专业；同时，在财政上多给以资助，加大财政投入，毕竟那些实验室、实际操作设备以及一些现代化机械等单一靠学校支撑恐怕有些难度。以此来完善学校教育方面的不足，调动学生学习积极性，以更好的适应社会发展的需要。

（四）社会上多给予就业帮助

鉴于文秘专业是一种新兴产业，任何事物的发展都不是一帆风顺的，所以社会也应对文秘专业的毕业生给予一定的照顾，多多提供锻炼机会，让文秘学生可以在实际工作中将理论知识与实践相结合，从中查漏补缺，弥补自身不足，增强上手能力，完善自身综合素质，提升综合能力，以更好的适应市场需求，同时提升就业率。

四、结语

目前，文秘行业是当今社会高速发展过程中催生的一个新生物，也是社会快速前进的一个助推器。从调查结果中我们看到高校文秘专业教育的确存在一定程度上的问题，但是如果我们及时加以改正有效的适应它、利用它，让它更好的为经济发展服务，那么一定会有喜人效果。但若想在知识经济高速发展的今天适应市场需要，就必须强化自己专业知识和专业技能，培养自己的应变意识、创新意识、独立意识、现代意识，提升自己的身体、心理、思想、业务、文化等各方面综合素质，因为这是文秘工作者自身生存、参谋决策、独立人格以及与时俱进的特点和体现。此外，学会一些有益的技能也是必不可少的，如：下棋、开车、电脑、乐器弹奏、写字、画画以及游泳等都是有益无害的，毕竟“艺多不压身”！掌握了某种技能总有显山露水的那一天，但所有的这一切最终还是以开展我们的文秘工作为中心的。只有把自己培养成各方面都精通的人，才能适应社会发展需要不被社会淘汰，为自身生存赢取一条光明大道；也只有这样，市场经济发展才会更加健康、协调、顺畅，才会少些坎坷。我们也可以尽自己微薄之力为社会发

展，祖国繁荣做些许奉献，相信，只要大家齐心协力共同致力于祖国的建设中去，为增强国力努力奋斗，祖国的明天将会更加辉煌灿烂！我们的生活将会更加美好！

参考文献：

【1】廖金泽.秘书训练课程[M].深圳:海天出版社,2003.【2】张绍春.实用秘书学[M].武汉:华中理工大学出版社,1998.【3】陆世泰，安世民.秘书技能教程[M].兰州:兰州大学出版社,1997.【4】王毓玳，杨群欢.秘书理论与实务教程[M].浙江:浙江大学出版社,2004.【5】蔡超，杨锋.现代秘书实务[M].广州:暨南大学出版社,2006.【6】罗尧成，胡弼成.大学课程结构:改革的目标及其优化[J]高等理科教育;2004,(01).【7】郭建庆.文秘职业化对高校文秘专业培养模式的导向[N].上海大学学报，2005,（12）.【8】邓胜芳.高校秘书专业教学应与秘书职业化相适应[J];当代教育论坛（学科教育研究）;2008,(06).【9】吕少平，孟桂兰.现代秘书与礼仪[M]青岛:青岛出版社，1996.【10】何垣野.秘书文化论[M].北京:中国广播电视出版社，2002.

第三篇：统筹统计干部队伍建设现状调研报告

统筹统计干部队伍建设现状调研报告

深入学习实践科学发展观乃当前的首要政治任务，开展“问计基层群众，共谋科学发展”调研是学习实践科学发展观的重要内容。按照省委的统一部署和省统计局党组的具体安排，10月30日至11月7日，我带领政法处和机关工会的同志，就我省统计干部队伍建设问题，专程到**、**两市和**、**、**、**4县那一世小说网 http://www.xiexiebang.com等进行调研，召开了6个座谈会，分别邀请市局和部分县市区和乡镇的统计负责人进行座谈，并就全省14个市州干部队伍基本情况进行了问卷调查。通过调研，对当前全省统计干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的设想和思路。

一、我省统计干部队伍建设的基本现状

依据我们调查和了解的资料，现从五个方面介绍全省县以上统计干部队伍建设的基本情况：

从人员编制构成看，全省县以上统计局共有干部职工2840人，其中，行政编1380人，占48.6%；事业编1368人，占48.2%。工勤人员376人，占13.2%。省统计局共有在职职工210人，行政编109人，占51.9%，事业编101人，占48.1%；在职干部为182人，占86.7%，勤杂人员28人，占13.3%。

从政治面貌看，全省县以上统计队伍中中共党员有2059人，占72.5%。其中省局在职干部职工中，有中共党员165人，占78.6%。

从年龄结构看，全省县以上统计队伍中50岁以上的447 人，占15.8%；30—50岁的1957人，占69.1%；30岁以下的428人，占15.1%。其中省局50岁以上的职工人数为50人，占职工总数的23.8%，30-50岁的126人，占60%，30岁以下的34人，占16.2%。

从文化结构看，全省县以上统计队伍中具有大学本科及以上学历的1208人，占42.7%；具有大专学历的1197人，占42.3%；具有中专及以下学历的426人，占15%。其中省局在读博士生2人，已毕业研究生25人，在读研究生15人，大学本科生119人。

从专业技术结构看，全省县以上统计队伍中具有中、高级专业技术职称的762人，占26.8%；具有初级专业技术职称的384人，占13.5%。其中省局具有高级职称的50人，中级职称39人。

全省2430个乡镇（街道、办事处）中，设立了统计站的只有1782个，只占乡镇（街道、办事处）总数的73.3%，还有468个未设统计站，占乡镇（街道、办事处）总数的26.7%，一般挂靠在党政办、财税所等部门。全省各乡镇（街道、办事处）中共有统计员3248人，其中专职统计员1050人，占32.3%；兼职统计员2198人，占67.7%。村一级统计人员基本上是由村秘书兼任。

二、我省统计干部队伍建设的突出特点

（一）整体素质日趋提高

近年来，我省注重抓统计干部队伍革命化、年轻化、知识化和专业化“四化”建设，干部队伍整体素质逐步提高。特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。全省县以上统计队伍中70%以上是党员，占绝大多数。党员同志在各自工作岗位上发挥了模范带头作用，是统计队伍的中坚。学历教育取得丰硕成果，统计队伍知识化程度越来越高，全省县以上统计队伍中具有大专及以上学历的占84.7%。一批拥有中高级专业技术职称的统计干部脱颖而出，省局具有中高级职称人员占职工总数的41.9%。统计计算手段发生了根本性的变化：80年代每人一把算盘，90年代每人一只计算器，现在是每人一台电脑。新装备、新技术的运用，极大地提高了统计服务水平。

（二）和谐氛围比较浓厚

近年来，省局党组坚持以科学发展观统领全局，坚持以人为本，坚持 “和谐统计”，整个队伍呈现出良好的精神风貌和氛围。突出表现为“四个和谐”：

班子和谐。全省各级统计局领导班子团结务实，和谐议事，共谋发展，能够想大事，抓大事，班子的核心精神和战斗堡垒作用得以充分发挥。前年，省局党组提出“搞大综合，出大主意，谋大战略”的构想，党组一班人精诚团结，带领职工群众，做出了不菲的成绩。以张世平同志为核心的新一届党组更是开创了和谐统计、快乐统计的新格局。

队伍和谐。全省统计队伍的同志大多能够和谐共处，大家相处融洽，你帮我助，队伍凝聚力得以充分体现。

上下级和谐。上级统计部门关心和支持下级统计部门，积极帮助解决一些实际困难。近年来，省局安排了相当数额的资金，为一些市州局和县级局改善办公条件与交通工具问题。各地统计局在队伍建设、业务建设等方面遇到困难，省局总是积极协调，帮助解决。下级统计部门能够认真贯彻上级统计部门的精神，按照上级统计部门的意图开展

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工作。由此，统计系统上下协调，政令畅通，工作顺畅。

工作和谐。统计部门无论是单位之间还是同事之间，都能互相配合，互相支持。大家兢兢业业搞工作，团结一心谋发展，基本上无推诿扯皮的现象。

（三）奉献精神有口皆碑

由于统计工作任务重，时效性强，加班加点是统计人员的家常便饭。晚上，经常看到统计局的那一世小说网 http://www.xiexiebang.com办公室灯火通明，挑灯夜战；节假日，经常看到统计人员忙碌的身影。统计人员有着强烈的事业心和高度的责任感，不讲条件，不讲价钱，甘于吃苦，甘于奉献。这一点，有目共睹，有口皆碑。**县政府领导赞扬县统计局是“工作最累，加班最多”的政府机关。社会上对统计人员忘我工作的精神也是赞不绝口，一位出租车司机这样说，过了晚上12点才打的回家的一般为两种人，一种是打麻将的人，一种就是统计局加班的人。

（四）服务水平不断提升

全省各级统计部门把提升服务水平作为统计干部队伍建设的一个重头戏来抓。近年来，紧紧围绕各级党委政府的中心工作，本着“为科学决策服务，为经济工作服务”的宗旨，大力强化统计服务，除了搞好常规的统计报表和统计分析服务外，各级统计部门还积极参与政府的各项考核，如新型工业化考核、8件实事考核、地方政绩考核等；积极配合有关部门开展调查，如社会安全感调查、组工干部调查等。通过开展这些系列服务，提升了统计队伍水平，扩大了统计社会影响，提高了统计社会地位，各级党委政府在召开重大会议、出台重大决策和研究重大问题时，都要听取统计部门的汇报和意见。统计部门的服务得到了各级领导的赞扬和社会的广泛认同，2007年，省统计局荣获中共**省委、省人民政府授予的“**省人民满意的公务员集体”荣誉称号；业务工作获国家、省级奖项70多项。

（五）干部作风总体向好

多年来，全省各级统计部门狠抓以党风廉政建设为重点的干部队伍作风建设，统计干部队伍作风总的来说是好的，能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法的现象。统计队伍中涌现出一些勤政廉政典型，如：**市统计局局长肖曼辉被评为全省廉政楷模。

三、当前我省统计干部队伍建设中面临的主要问题

（一）体制机制不够完善，制约干部科学管理

一是干部管理体制不够顺畅。由于上级统计部门对下级统计部门只是业务上的指导和管理，人员编制、职工工资、办公经费、干部提拔使用、人员进出交流等都由地方党委政府掌握，这就使统计部门独立地行使统计调查权、统计监督权，实事求是地开展统计业务工作受到制约。近些年开展的各项考核，对统计部门来说是一把双刃剑，压力很大。我们在调研中了解到，有一个县的县委书记要求统计局局长把县里的扶贫考核位次搞在全省第10位，不宜前，也不宜后。作为县统计局局长，听亦忧，不听亦忧。听则难免弄虚作假，不听则难免乌纱不保。

二是业务上存在重复管理。目前，基层统计部门在业务上既要应对上级统计部门，又要应对国家调查队，用基层统计人员的话来说，一个媳妇两个婆婆管，而且一些任务是交叉重复的，同样一项工作，过去只要做一次，现在要做两次，无疑增加了基层统计部门的负荷。

三是计算站人员悬而未决。计算站过去是由国家局给编给钱，现在国家局基本不管，地方政府和编办也不予认可，工资福利等完全靠基层统计部门自己想办法。这既是长期困扰基层统计部门的一个难题，又严重挫伤了计算站同志的工作积极性。

四是干部交流渠道不畅通。干部交流是干部成长的重要途径，俗话说，树挪死，人挪活，可是，统计干部交流这潭水未见波澜。一方面由于统计是弱势部门，很难将优秀人才推出去，另一方面统计系统内部也没建立健全干部交流机制。统计部门人才济济，但是一些优秀的统计干部往往也只能长期困在一棵树上，与数字终身为伴，白头偕老。这样，既影响干部工作积极性，也影响干部成长和发展。

五是干部激励机制不健全。激励是科学用人和科学管人的重要手段。目前，全省统计系统没有建立一套系统而完善的干部激励机制，对干部干好干坏、干多干少没有一套很好的激励办法，干部的积极性没有得到充分调动，干部的潜能没有得到充分释放，干部的创造性没有得到充分发挥。

（二）统计力量明显不足，难以适应形势需要

随着社会主义市场经济的深入发展，各级领导和社会各界对统计越来越关注，越来越重视，统计面临的任务越来越繁重，压力越来越大，任务重与人手少的矛盾日益突出。除了各种繁杂的日常统计报表之外，各种普查、各种重点调查接连不断。特别是普查，无论是工作量还是工作难度都非常巨大。基层普遍反映，这些年来，任务不断膨胀，人员未见增加，工作特别紧张。一个县一般20来个人，真正搞业务的不过半数，即使加班加点，仍是力不从心。据**县统计局反映，全局25人，真正搞业务的只有13人，一个人要应对省局4个处室。农业普查该县要负责填报170万份调查表，可装满满的两车。光170万份调查表的发放和回收就是一件不容易的事，何况整个普查从准备到结束前前后后、反反复复需要登填4—5次，其工作量之大可想而知。他们反映，农业普查表的设计是闭门造车，没有考虑基层实际情况，表式多，指标全，每户要填6张表，300多个指标，744个小格，而负责填报的是初中生、小学生，实际操作十分困难。基层统计人员形象地描绘农业普查是：博士生搞设计，硕士生搞传递，本科生搞汇总，初中生搞填报。作为县统计局10来个人要督促把这么多普查表填好并保证数据质量，其中的难度不言而喻。

统计干部年龄结构老化，青黄不接的现象已露端倪。统计岗位的特殊性和统计工作的艰辛性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年机构改革、人员编制冻结及其他原因，统计队伍中间多年没有招进年轻干部，到目前已出现年龄老化、青黄不接的问题。基层统计部门更为明显，**市市局35岁以下的干部只占28%，45岁以上的达到一半，各县市区局30岁以下的干部不到10%。

（三）基层队伍仍然薄弱，难以保障统计源头

县、乡、村三级是统计大厦的基础，基础扎实，大厦方能稳固。然而全省统计基层队伍显得非常薄弱，主要表现在：

——机构不健全。据了解，全省尚有部分市区没有成立独立的统计局，大都挂靠在发展局等部门，如**的3个市区统计工作都是挂靠在发改局，部分乡镇没有设立独立的统计站。没有独立的机构，工作开展起来有一定的难度。

——队伍不稳定。这一点在乡镇尤为突出，乡镇新进人员基本上安排搞统计，而且变换频繁，有的乡镇统计人员一年几换，队伍极不稳定，无法保证统计工作的连续性。

——业务人员少。基层统计部门本来人少，其中领导、转业军人、工人、退居二线的又占了不少，真正懂业务、搞业务的同志不多。娄底市娄星区统计局有23个编，其中行政编8个，事业编15个，但现有在职职工31人，干部8人（其中公务员7人），工勤人员多达23人，共计超编8人。在这些工勤人员中，安排退伍战士12人。他们大都是通过各种关系进来的，文化素质不高，业务不熟悉，管理起来也有些棘手。这样就形成了非良性循环，机构臃肿，人浮于事，互相牵制，有些人忙不过来，有些人没事干。

——基层统计人员素质不太高。有的乡镇统计人员，可以说三教九流都有，有的是由打字员兼的，有的是由司机兼的；村一级大都是由村秘书兼的。这些人来搞统计，工作责任心不强，文化水平不高，统计业务不熟，要保证统计源头数据的准确性和及时性简直不可想象。据**县桃洪镇统计员反映，一些村秘书皮球大的字认不得一箩筐，在填报统计报表时，使用的统计工具依然是古老的算盘。

（四）待遇条件落实有限，难以发挥干部潜能

统计干部各项待遇相对来说都比较差，主要表现为“三难”：

干部提拔使用难。地方党政领导和组织部门对统计干部没有引起足够重视，也没有把统计干部的提拔重用摆在重要位置，一些干部在统计岗位兢兢业业干一辈子，到头来还是一个普通干部退休。娄底一个乡镇统计员在统计岗位干了20多年，而且是省级先进个人，但一直到现在还是个统计员。

工作津补贴到位难。有的县由于财政紧张，干部职工的津补贴财政只负担小头，大头靠自己解决。统计部门没有来钱的门路，要解决干部职工的津补贴谈何容易，往往是不能按时足额到位。计划生育、财税等岗位都有岗位津贴，统计岗位既辛苦又艰苦，却没有岗位津贴，基层统计人员感觉心理不平衡。

干部家属子女就业难。基层统计人员纷纷反映：我们工作忙点累点没什么，可是后顾之忧却十分恼人。统计部门无权无势，求人的日子甚多，人求的时候很少，内部也没有实体，一些干部的家属下岗、子女毕业很难找到工作。累了一天，回到家中，面对找不到工作的子女，大眼望小眼，心里十分难受。

（五）干部培训力度不够，难以保障知识更新

当今，知识更新快，统计方法制度更新快，新的统计任务不断增加，尽管各级统计部门特别是省局作了很大的努力，可是对统计干部队伍的培训仍然跟不上节奏。目前对统计干部队伍的培训只是零星的、局部的，没有形成系统的全方位的经常性的培训体系，无法满足广大基层统计人员要求培训的强烈需求，基层统计人员的业务水平也难以得到全面提高。在基层存在“老办法不管用，新办法不会用，现办法不能用”的现象。

四、加强我省统计干部队伍建设的思路与建议

（一）切实改革体制机制，推进干部队伍管理

改革统计管理体制机制，是当前加强统计干部队伍建设的首要任务，可从以下几个方面进行思考：

首先，要改革现行统计管理模式。有的市州，特别是一些县统计局呼吁国家统计局对统计系统进行垂直管理。对于这个问题，多年来学术界争论不休。现国家局正在试点，如试点成功，可尽快在全系统推行垂直管理。

其次，要改革局队管理模式，实行局队合一。目前这种局队分设的管理模式，不利于统计工作的开展，而且容易产生摩擦。实行局队合一，有利于统筹管理，节约人力和资源。

第三，要尽快解决计算站遗留问题。积极做好地方政府和编办的工作，争取他们的理解和支持，帮助基层统计局尽快解决计算站人员编制遗留问题。

第四，要通畅干部交流渠道。一方面，积极向有关部门汇报，争取扩大干部交流渠道，另一方面，在向外推介困难的情况下，可以寻求内部交流途径，建立内部干部交流长效机制。省局每年可以选派一些年轻干部到基层统计局锻炼，也可以从基层统计局选调一些优秀年轻干部到省局挂职。通过上下交流，加速统计干部的成长和成才。

第五，建立健全干部激励机制。没有激励，就没有动力。省局应研究建立一套系统的干部激励机制，如学习激励机制、调研成果评价奖励机制等。通过激励机制，鼓励干部多搞创新，多出点子，多出成果，在全省统计系统中形成一个奋发向上、你追我赶、争先创优、人才辈出的良性竞争环境。

（二）积极争取各方支持，充实干部队伍力量

要改变当前统计任务与统计力量不相适应的局面，需要做好两个方面的工作：

首先是争取增加人员编制。积极主动做好各级党政领导和编办的工作，多汇报，多请示，要把统计部门目前承担的工作任务和人员情况向领导和编办讲透，而且要反复讲，经常讲，引起领导和编办的重视。

其次是把好人员进口关。各级统计部门要建立逢进必考制度，使进入人员保持在一个较高的起点上。复退军人进入统计部门，虽然国家有政策，但人事部门要把好关，在素质上提出要求。目前，有的乡镇领导退居二线后就安排进统计队伍，这种现象应逐步杜绝。

（三）突出解决基层问题，确保干部队伍稳定

只有解决了基层统计部门的问题，才能稳定基层干部队伍，才能确保统计源头数据的真实性和及时性。

要尽快解决市区统计机构单设问题。省局要帮助市局一起做工作，要大胆地拿起统计法律武器，向当地党委政府和编办阐明利害关系。

要下大力气稳定乡镇统计队伍。局办应出面做工作，请求省政府发一个《关于加强乡镇统计队伍建设》的文件，对乡镇统计人员基本条件、工作期限、工作责任等以文件的形式予以规定，确保乡镇统计队伍稳定。

帮助基层改善办公环境。虽然近几年省统计局加大对基层支持力度，基层的统计工作环境大有改善，但是，目前一些基层统计条件仍然比较差，统计设施仍然比较落后，还需要继续加大支持力度。

（四）逐步落实政策待遇，激发干部队伍激情

要努力为干部提拔使用创造机会。各级统计部门的领导要给干部创造施展才华的舞台，给干部创造扩大影响的机会，要在党政领导和组织部门面前多宣传，大力推荐。

请求财政对统计的倾斜力度。基层统计部门要自行解决干部职工津补贴确实困难，然而解决不好，会引起干部的不满，影响干部的积极性，还可能因此造成一些负面效应，所以各级政府应加大对基层统计部门财政支持。

尽可能帮助干部解决后顾之忧。干部家属、子女就业等问题没解决好，干部就难以安心工作。各级统计部门一方面要做好细致的思想工作，关心安慰好，另一方面要充分调动各种资源，切实帮助解决好这个问题。

（五）不断加强教育培训，提升干部队伍素质

要不断地完善培训机制。省局建立一整套系统的培训长效机制，使培训制度化，经常化。

要努力健全培训机构。建立全省统计干部培训基地，配备培训基础设施。

要尽量扩大培训范围。把培训延伸到基层乡镇及村，让广大基层统计人员都能参加培训。

（六）深入开展作风建设，强化干部队伍作风

干部队伍党风廉政建设是一个常抓不懈的课题。尽管过去我们统计系统在这方面一直抓得紧，也抓出了成效，但丝毫不能放松，要坚持抓好抓实。今后，全省各级统计部门要进一步加大党风廉政建设的宣传教育力度，通过深入持久的宣传教育，提高干部廉洁自律的自觉性；要进一步健全和完善党风廉政建设责任制和工作机制，使党风廉政建设真正落到实处，使党风廉政建设制度化，规范化；要切实加强干部党风廉政方面的自查和督查，认真查找和着力解决与科学发展观和党风廉政建设的要求不适应、不符合的问题。

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第四篇：强化农村医疗队伍建设现状调研报告

为全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》，推进我省农村医疗卫生事业的改革与发展，满足农村群众不同层次的医疗卫生需求，民盟永安市委课题组组织人员对永安及xx市部分县（区）农村医疗卫生队伍现状进行了实地调研。调研组深入到部分乡（镇）卫生院、村卫生所，在掌握了农村医疗卫生队伍现状的基础上召开专题研讨会，就如何加强我省农村医疗卫生队伍建设广泛听取了相关主管部门、卫生界人士及部分民众的意见和建议。现按农村医疗卫生队伍的基本现状、存在问题、主要成因及改进意见或建议等四个层次，分别进行如下阐述：

一、当前农村医疗卫生队伍建设的基本现状

1、乡村医疗资源总体概况：就所到调研地区看，当前乡镇卫生院发展状况不平衡。目前保存下来的卫生院与原先相比，基本上得到了进一步发展，这些卫生院医疗队伍不断壮大，基本上由原来的几个人发展到现在每院10几人至20余人，大中专院校毕业生也正在逐步充实到这一队伍中。每个卫生院基本上设立了门诊、病房，美化了环境，增添了设备，如x光机、b超机、心电图机等，并建立了各种规章制度，保障了乡镇级医疗工作的顺利开展。从村级看，少量村庄至今仍然没有诊所及村医，就xx地区而言，目前尚有200个村庄没有诊所及村医，约占村总数的10%，多数村庄均有一所一医（一个卫生所、一个村医），有的经济较发达、人口较多的大村甚至有两所两医或者更多，这些诊所虽然设备简陋，但基本上建立了各种规章制度，担负着村级医疗和防疫工作。

2、乡村医疗队伍人员编制情况：大多数乡镇卫生院各拥有10－20名人员，编制分为全民、集体、临时工。全民由大中专院校分配；集体人员由卫生系统招收而来；临时工由卫生院根据工作需要自行招收。村卫生所基本上每村设1－2名村医，相当部分由原赤医担任。

3、乡村医疗卫生队伍人员层次情况。绝大多数乡镇卫生院目前没有高级职称卫技人员，有少量中级职称医疗骨干，大部分是初级职称或者是无职称人员。据不完全统计，乡镇卫生院医护人员中，大学本科或以上人员仅占3.6%，大专学历的为18.8%，中专毕业的占72.6%，还有4.9%的人员无学历。初级职称或中专生中，有很大一部分是地方性卫校毕业生，有的甚至是国家不承认学历的中专生。而绝大部分村级老一辈卫生人员，是由原赤医培训而成，并非科班出生，基本上无职称、无学历，新一辈村医虽然大部分是科班出生，但基本上仅限于初级职称或中专生，属初级卫生人员，其中不少还是国家不承认学历的“中专生”。因此，乡村医卫队伍素质仍然有待提高。

4、乡村医疗队伍医疗设施配置情况。目前，每个乡镇卫生院基本上配备有x光机、b超机、心电图机等设备，设有化验室、病房，能开展基本医疗业务。但这些设备普遍存在使用率较低、缺乏有关管理制度的现象，个别卫生院x光机无防护设施，还有个别卫生院因缺乏设备操作人员或缺乏业务用房，导致这些设备实际未投入使用，同时，由于很大部分乡镇医技人员对知识掌握较肤浅，因此，上述设备配置实际应用较少，所产生的社会效益和经济效益是相当有限的。而村一级卫生所，基本上设备配备简陋、不齐，绝大多数只能做简单的物理诊断。

5、乡村医疗建设方面经费情况。乡镇卫生院经费来源主要靠国家财政补贴及医疗收费收入，由于其人员较多，医疗收入有限，所以很大部分乡镇卫生院经费运转困难，有的甚至是负债运营，不能或根本无力投入更多的资金发展卫生事业，且员工年收入基本上在1－1.5万元之间，与县市级大医院相比差距很大，造成员工心理落差较大，影响了乡镇医疗事业的正常发展。而村一级卫生所，由于资金大部分是个人投入，他们自己精打细算，开支小，且收入与乡镇卫生院人员相比相对较高，整体医疗运转情况是比较良好的。

6、乡村医疗队伍责任心情况。乡镇卫生院人员工资中财政承担比例约为30%－50%，其余工资要靠医疗收费自给自足。由于现行的事业单位用人机制，导致卫生院中的优秀人才容易被上级医院选调走，而水平低下、工作不积极、责任心不强的人员却无法让其离开，这大大制约了卫生院医疗收费的提高，从而影响了整体工资收入水平，造成在相对较为偏远的乡镇卫生院中，多数人员存在“人往高处走”思想，向往城市、向往更好的地方，根本“无心恋战”。反之，多数员工因为收入与县市级医院人员相比差距很大，造成员工心理不平衡，以至于不安心工作，工作责任心不强，工作马虎随便，面对疾病时往往有力无心。而村一级卫生所，由于村医大部分是本乡本土人士，经费是个人投资，他们认真工作，责任心强，服务态度良好，与乡镇卫生院相比形成较为明显的反差，这无形中扩大了村一级卫生所的生存空间，但限于水平，村医面对疾病尤其是重大疾病时，往往有心无力。

二、农村医疗卫生队伍建设存在的主要问题

1、医疗卫生资源分布不均匀。

目前，我省医疗卫生资源分布情况与全国情况大体相同，约有80%集中在城市或经济较发达地区，广大乡镇尤其是偏远乡村的农民在当地得不到良好的医疗服务，因病致贫、因病返贫的现象屡有发生。贫困和偏远乡镇的医院院长普遍反映说：农村医疗缺药、缺设备，但最缺的是人才、是技术，医科大学毕业生一般不会选择到贫困或偏远的乡村来。据了解，我省近年来开展了农村卫生三网规范化建设，设立了乡村医生的门坎，规定村医必须达到执业助理医师以上资格，但这基本上只是对新申请执业的村医，对有的老村医则按老办法延续。在个别偏远县城，目前还有相当数量的村医达不到新门坎的要求。

2、农村基层卫生机构设施装备落后，人才短缺，难以承担农民医疗保障载体的重任。据永安市卫生部门对农村医疗机构的摸底调查，农村医疗基础设施、设备配备和人员素质都十分低下。据不完全统计，我省乡镇卫生院中业务用房小于1000平方米约占30%；村卫生所业务用房属危房的约占3%。乡镇卫生院医护人员的学历构成以中专毕业为主，占72.6%，大学本科以上人员仅占3.6%,大专学历为18.8%，还有4.9%的人员无学历。相当部分乡镇卫生院的医护人员由于人员不足，经常轮流值班，不分科室，内、外、妇、儿全拿，是全科医生。而说是全科医生，技术又都不精，职称也就难以晋升，因此，乡镇卫生院的医生很少有中高级职称的。相当数量的村医就更是连职称的门坎都迈不进，因为，这些村医基本上是从各县卫生学校毕业，有的仅参加一期短训班就挂牌行医，许多村医更是子承父业，在村里有些名气和地位，但医技水平只能居于中等或偏下。

3、经费方面的不足对乡镇医疗事业影响较大。目前，由于经费来源渠道相对较为单一，且数额不足，导致农村医疗经费很有限，特别是乡镇一级卫生院经费运转困难，有的甚至负债经营。因此，多数乡镇医院无力引进或留置人才，无力添置医疗设备，无力改善医院病房及员工住宿条件，无力安排更多的人员去参加学习、进修或者培训，无力提高员工收入水平，而所有这些因素，均会严重影响或阻碍乡镇医疗卫生事业的健康持续发展。

4、乡镇医务人员思想上存在不安心工作现象。目前，对于乡镇卫生从业人员，尤其是偏远乡镇的卫技人员来说，由于乡镇卫生院与县一级医院相比，在医技上和经济上存在很大差距，他们在医技上得不到很快提高，在经济上收入又较低，且工作、社交、生活等条件均较为艰苦，所以大多数非本土的医卫人员存在不安心工作现象，他们千方百计想往城里调，为人民服务、为患者解忧的观念较为淡薄，具有得过且过的心理倾向与行为表现，导致医疗质量与服务质量相对低下，影响了医患之间的关系，严重的还会导致患者对医生产生信任危机。

5、相当部分乡镇医院的医疗设备普遍存在使用率较低、缺乏有关管理制度的现象。如，个别卫生院x光机无防护设施，无专业操作和检验人员，设备使用效果欠佳，还有个别卫生院因缺乏设备操作人员或缺乏业务用房，这些设备根本未投入使用，不仅造成资源浪费，而且抑制了自身的生存空间。

三、农村医疗卫生队伍建设存在问题的主要成因

目前，农村卫生服务网络包括县、乡、村三级，这个网络的现状是：县级力量较强；乡镇级比较薄弱，但能够承担一定的工作；村级相对最弱，基本不能负重。据调查分析，政府对农村医疗事业的投入不足，是产生这种现状的重要原因。具体原因表现为：

1、城乡之间医卫人员生存环境差距巨大。据了解，由于相对较低的收入及相对艰难的生存环境，不要说好的医生不愿来卫生院，就是卫生院现有的技术好一点的医生也是千方百计往外调。卫生院不但承受着人才流失的痛苦，还面临着与乡村个体诊所的竞争，有的个体诊所的执业医生就是在卫生院工作几年，技术有了提高后，辞职出去自立门户的。农村医疗缺药、缺设备，但最缺的是人才、是技术，医科大学毕业生一般不会选择到贫困或偏远的乡镇来。可见，城乡之间医卫人员收入及生存环境差距巨大，是农村医疗水平跟不上的最本质的原因。

2、城乡之间医疗卫生资源配置差距巨大。目前，乡镇卫生院设施装备较差的约占一半。而且基层医卫人员学历水平、专业技术水平普遍偏低。现有乡村医生中专学历的占70%以上，而且不少是从当年的赤脚医生转过来的，年龄多在50岁上下，接班的年轻人基本留不住。这样的现状使农民对乡镇卫生院和社区卫生服务站缺乏信任，加之现在交通比过去方便，有病到县级和市级医院并不难。因而乡镇卫生院门前冷落，难以为继，不少是负债经营，无法发挥合作医疗载体的作用。目前，不管是乡镇卫生院或是村卫生所，在医技上与县一级医院有很大差距，很多医疗技术在农村还不能开始应用，使不应转院的往上一级医院转，这不仅大大增加了农民的经济负担，而且导致农民对乡村医院产生了一定的信任危机。

3、城乡之间医疗卫生财政转移支出差距巨大。由于政府对农村医疗卫生事业的投入严重不足，导致乡村医卫人员生活、工作环境差，收入相对低；条件差，收入低，留不住好医生；没有好医生，患者不愿来这里看病；患者少，收入少，医院条件改善不了。农村医疗条件太差，农民在当地得不到良好的医疗服务，一旦有个大病就得远离家乡到大城市，费用开支呈几何倍数增加，导致农民因病致贫、因病返贫的现象屡有发生，这加剧了农民负担，反过来又压缩了乡镇卫生院的生存空间。如此这般，形成一条恶性循环链。

总之，以政府目前的财政投入比例或扶持力度，必然会出现上述这样的基础设施状况和人才结构，使得乡镇卫生院处于基本维持状态，缺少资金、设备、人员，医生的治疗技术水平无法进一步提高，有的卫生院只能应付一般的病，难、重症就可能诊断不出来，甚至误诊误治，导致农民对其产生信任危机。当然，还有另一个原因是，由于相当数量的农民收入不高，自身保健、防护意识不强，因此对不是特急的病，他们一般不会单独为看病跑一趟，一般都是等到乡镇圩日时赶圩、看病一起办，有的时候小病就耽成了大病，小钱不花，变成要花大钱。如此恶性循环，成了乡镇卫生院摆脱不了的困境。

四、改进我省农村医疗卫生队伍建设的意见或建议

回良玉在去年中央农村工作会议上提出，要改善基层医疗卫生机构的设施设备条件，加强医疗队伍建设，提高农村医疗服务水平。温家宝总理在今年政府工作报告中提出：今年要切实把医疗卫生工作的重点放在农村，加强农村卫生基础设施和卫生队伍建设。因此，加强农村医疗队伍建设，已经成为各地必须研究解决的重要课题。民盟课题调研组针对上述农村普遍存在的医疗卫生队伍人员数量不足、专业技术人才匮乏、整体业务素质偏低等实际现状和问题，提出如下几点建议，供政府有关部门参考：

1、加大财政转移支付力度，把卫生经费的扶持重点调整到支持农村公共卫生、预防保健和人员培训等方面上来。要树立现代人才资源观念，把加快卫生人才培养作为保证医疗卫生事业可持续发展的关键因素和基础条件，认真落实培训专项经费，切实抓好现有医疗卫生工作人员的培训进修，不断提高他们的医疗技术水平。要进一步加强人才队伍建设，重点对急救、传染病、妇幼重点进行培训，逐步建立起农村卫生人才的长效培训机制。要切实加强乡镇卫生院人才技术队伍建设，开展技术培训和再教育工程，提高乡镇卫生院卫生技术人员的业务水平。如，可逐步由省卫生厅与省教育厅联合启动乡村医生大学生深造计划，从现在开始在全省乡村医务人员中每年招收一定比例学员接受高等医学教育，五年内计划培养1000人或者更多，以提高其知识与业务水平；又如，要切实推行卫生部、财政部、国家中医药管理局联合倡导实施的“万名医师支援农村卫生工程”，从现在起就陆续从三级综合医院抽调相当比例的优秀医务人员到农村去，通过人力、技术、管理等多种支援形式，施行一年期满后对支援人员进行调整、轮换的办法，将城市卫生资源引向农村，以逐步改变农村卫生工作的薄弱现状。这不仅有利于提高农村基层卫生单位的医疗服务能力和技术水平，提高农村常见病、多发病的诊疗水平，为农村居民就近提供质优、价廉、便捷的医疗服务，缓解农民“看病难”问题，而且有利于加强农村卫生人才培养，加强农村医疗卫生队伍建设，最终有利于新型农村合作医疗制度的建立，促进城乡医疗资源的合理流动和卫生事业的可持续发展。各级卫生部门要努力做到派出一支队伍、带好一所医院、服务一方群众、培训一批人才，在三年内，逐步形成城市医务人员对口支援农村医院制度。

2、多渠道提高农村医卫人员收入水平，改善其生存发展的软环境。要切实落实各市、县政府财政对卫生院的补偿政策和乡镇卫生院防保人员的专项经费，同时，要提供财政支出、乡村补助、各界赞助等多种渠道，努力提高农村医卫人员收入水平，合理解决乡村医生的报酬问题，尽量缩小与县市大医院医生之间的差距，为乡村基层院所留人、招人、用人创造根本性条件。

3、大力筹措资金，加大对基层卫生建设的资金投入，改善农村医卫人员工作及患者就医的硬环境。在国家、省、地方政府共同努力下，利用三年左右的时间来完成乡镇卫生院基本医疗设备的装备任务。按照卫生部要求的房屋、设备和人员进行配套建设，乡镇卫生院的基本医疗设备配置标准必须达到34件，逐步满足农村居民的防保和基本医疗卫生需求。并将乡镇卫生院建设资金列入各级政府的财政预算，使乡镇卫生院建设资金的拨付制度化，保障卫生院持续健康发展。要调整农村中心卫生院布局，加强农村医疗队伍建设，改造薄弱卫生院，巩固完善农村医疗保健网络。要落实市、县财政配套资金，力争农村合作医疗覆盖率提高到60%以上，提高农民生病到院率，进而提高乡镇医院的医疗收入乃至员工收入。

4、加大农村医疗卫生管理体制改革力度，建立灵活、高效的用人机制，多形式多渠道选拔录用人才，为乡、村医疗卫生机构的生存发展注入活力之源。为此，要公开招聘医学院校毕业生，按编制配足卫生院、卫生所工作人员。要从全局的角度优化整合医疗卫生人才资源，合理布局和使用人才，确保县、乡、村三级医疗卫生机构的正常运转。为提高农村医疗水平，必须加强乡村医生队伍建设，严把准入关。要切实推行并落实城市医院医生在晋升主治医师、副主任医师之前，必须到农村卫生机构累计工作一年的制度，从制度上帮助和带动农村卫生工作的发展。

5、加快改革步伐，科学布局农村医疗卫生服务网点，尝试多种市场化经营方式，合理有效利用医疗资源。目前，可在有条件的地区尝试走医院诊所之间合并、公私资本合作经营、城乡医院联营共建等道路。如，针对人口很少的山区乡村，施行对部分小所、村所进行合并的办法，扩大村卫所。这样既可增大村卫生所人员、资金，又合理利用医疗资源，有利于卫生事业的发展。又如，为促进医疗机构间的公平、公开、有序竞争，各地卫生行政部门对营利性的医疗机构和非营利性的医疗机构要一视同仁，创造公平、开放、有序、合理的竞争环境，鼓励和促进民间投资发展农村医疗卫生事业，逐步引导民间投资成为增加农村医疗投入的活水之源。

6、加强管理，提升服务，提高技术，努力扩大农村医疗机构的生存空间。为此，要加强农村医疗市场的清理整顿和医疗机构内部管理，取缔不合准入标准的卫生机构和无证非法行医，加强农村卫生院（所）的规章制度管理，将医德教育纳入农村医卫人员考核之中，增强从业人员的责任心，从制度上、思想上要求他们全心全意为农村居民群众的身体健康服务。要提升农村医疗机构医疗服务质量和水平，切实加强卫生行风建设，整顿、规范医疗服务市场，努力解决群众看病难、看病贵问题，让群众既少花钱又能看病。要严格执行药价标准，保护农民群众合法利益。新型农村医疗合作体系的建立和推广必须要有乡镇卫生所服务改善和人才培养相配套，否则难以支撑下去。所以今后应着重提高农村医疗人员理论及业务素质，切实提高服务意识，实行医疗机构分类管理，合理配置和有效使用卫生资源，发展乡镇及社区卫生事业，改进医疗卫生服务，才能适应今后卫生事业蓬勃发展的需要。

7、加强医卫人员能力建设，提升医疗队伍人才素质。各级医疗卫生单位，要认真落实省卫生厅“全省卫生系统高层次学术技术带头人”、“全省卫生系统学术和技术带头人培养对象”的培养、考核和管理措施，组织开展高层次人才、中青年技术骨干等优秀人才的选拔、培养和管理工作，认真落实省卫生厅选拔大学本科毕业生到乡镇卫生院工作的各项任务，制定了加强农村卫生人才队伍建设与培养的政策、措施。加大卫生支农力度，组织专业技术骨干下基层帮扶，帮助基层开展人员、技术培训。并且对每个骨干均要下发一本下乡服务考核记录手册，以便督促、考核。规定农村卫生技术人员在晋升前必须在县级以上医疗卫生单位接受不少于一年的进修培训。对此类相关规定，要进一步加大落实力度，使其不流于形式。

8、以加强农村医疗队伍建设为契机，着力研究解决边远贫困山区“就医难”的问题。各级党委政府和卫生行政主管部门要从执政为民的战略高度出发，进一步健全县、乡、村三级农村医疗卫生网络建设力度，合理规划设置村卫生所，加强农村卫生专业技术人员队伍建设，不断添置医疗设备，提高卫生服务能力，方便群众就近看病；继续实施好巡回医疗制度，加大对卫生院对口帮扶和技术扶贫工作，切实抓好城市卫生支农工作，大力推广县、乡二级医疗机构的医务人员轮流到边远贫困山区驻村坐诊制度，具体可采取巡回医疗队、扶贫门诊、扶贫病房及“千名医生送医进村大行动”等多种形式，为农民提供方便快捷、质优价廉的医疗卫生服务。要以加强农村医疗队伍建设为契机，通过扎实开展各种行之有效的医疗服务工作，确保边远贫困山区群众“看得上病，看得好病，看得起病”。此外，要逐步建立农民健康保障体制，进一步扩大新型农村合作医疗试点，完善药品集中招（跟）标采购制度，实现农民基本医疗保障。

总之，加强农村医疗队伍建设，解决农民看病贵、看病难问题，牵涉到社会方方面面，必须逐步加以解决。最终的解决办法就是加大财政转移支付力度，提高农村医疗队伍的自身能力及收入水平，改善其医疗条件，以优质的服务质量和水平吸引广大农村患者。在财政或民间资本无法更多投入之前，农村医疗就摆脱不了“条件差，留不住好医生；没有好医生，患者不愿来看病；患者少，收入少，条件改善不了”这个怪圈。财政或民间资本更多投入之后，医生好了，条件好了，剩下的就是只有等经济发展后反哺农业，让农民的生活水平和收入水平切实得以提高，才能最终解决农村医疗卫生的困境。

第五篇：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告

**县某镇，土地面积65.4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地2080公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口3.4万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

人才队伍现状

该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。

在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。

人才队伍建设存在的问题及其原因

“xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。

加强农村基层人才队伍建设的建议

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

一是扩大人才队伍总量。二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。