“留住温暖，留住爱”元旦晚会策划书

第一篇：“留住温暖，留住爱”元旦晚会策划书

一、主题：庆元旦，迎新年

——“留住温暖，留住爱”xx元旦晚会

（注释：为什么我把“温暖”定位今年元旦晚会的主基调？转眼，大三上学期快结束了，寒冬伊始，万物归静，天气一天比一天冷，起床也一天比一天晚。也许我们中的很多已经习惯了懒惰，习惯了过自己的生活，而不知道他们现在是否过得很好；也许我们许多人之间一学期也见不到几次面，说不上几次话了;也许我们各怀梦想，各自忙碌，但没有机会能把久违的心声向大伙倾诉；也许一些人离开了08工商，一些人也即将离开 …………。时间让我们长大，但是却带不走我们共同的记忆，冲刷不掉我们曾经的辉煌；纵然各奔前程，但是永远难忘他们带我给我们的美好瞬间；也许将来我们生活迥异，但是只要我们像《老男孩》般珍视这段温暖，我们见面时也能朴实地说一声“我的老同学，你还好吗”，这就足够了！

今天的元旦晚会是为了让我们再次燃烧大一大二的激情，让我们对班级对他人作一次真实的表白，也让我们的激情去感染他人，让这个冬天变得温暖，让08工商的xx年变得更加温馨和美好）

二、晚会基调：喜庆、祥和、热烈。

三、主题扩展（创意阐释）：

1、宣扬班级或个人这一年取得的成绩（主持人或新老班长可以在晚会节目间隙有感情谈谈班级的荣誉，一些同学也可以谈谈自己这一年的奋斗和成功的事例，激昂斗志，鼓舞同学）。

2、一些同学对班级的表白（转专业、出国、“困境中依然坚强”……，将心里话对大家讲，让大家一起分担这份心情，让大家的温暖照亮这份孤寂）。

3、“有句话在我心里藏了很久”，一些同学可以将心里埋藏已久难以说出的话在晚会中对想说的人说。

4、继承和发扬班级一些好的作风、好的氛围，总结经验，携起手来为xx年建设优秀班级提升自我而共同奋斗。

（以上这些可以根据具体的安排有机的结合到晚会的进程中去）

四、晚会流程：

1、晚会地点：二报

2、晚会时间：12月25号之后的一个星期内（12月23、24号有两次考试，考试后还要自行准备节目两天，因为二报需要提前一周借，所以晚会可能会在元旦节之前的26、27、28任意一天举行）

3、节目和游戏：

晚会开始：在《兔子舞》的欢快愉悦的音乐节奏下，大家齐在中间手拉手，围成内外两个圈跳“宫廷转圈”舞（自己去的名字，适合大家一起跳，不会蹦迪的一下子也能学会的），跳这个舞一下子就能燃烧体内的能量，下面的晚会就不会再觉得寒冷了。

晚会结束：由几位男女嘉宾在前面领唱《明天会更好》（或是其他有代表意义的歌曲），大家在座位上挥舞手中的手机或荧光棒跟唱或合唱（事先就要大家在下面稍微学下这首歌，到时候多媒体上也会有歌词），在欢快的歌声中迎来新年。在唱歌的同时，在多媒体上也会播放班委制作的08工商这两年的经典照片（篮排球比赛、春秋游、各类活动……）。

k歌环节：班委事先听同学意见后，再从网上选取一些男女皆宜的歌曲，然后将这些歌曲名发至班级邮箱，让同学们熟悉并准备一下，到时候，会将同学按学号分成两个组。a、互相从多媒体上的歌曲中选歌要求对方试唱。b、自己唱某首歌的上一句，要求对方接上一句。

晚会ppt及音乐制作：王斯斯、王冲、刘美娟

晚会多媒体放映：王冲、王斯斯等

摄像组：持有相机同学

节目收集员：a何侃 b冉贝贝、李云芳 c谭亚婷 d王斯斯

（以上人员尽量能抽出时间则好，不能的话就后作变动）

八、其余事项：

1、由刘美娟同学负责晚会的追踪报道和宣传

2、由男生留下来清洁

3、主持人提前根据流程节目单安排好台词，并各想奇招发挥晚会总的带动作用。

4、未尽事宜一律向组长和副组长汇报。

第二篇：“留住温暖，围住幸福”围巾设计大赛策划书

一、活动背景：时间过的真快，硕果累累的秋天已越走越远，寒意肃杀的冬天慢慢靠近。走在校园路上，时不时会看到同学们脖子上会系着一条精美又温暖的围巾。围巾，作为御寒的最佳物品之一，它编织着温暖牌的眷恋。如今围巾作为衣物搭配物在学生之中十分的受欢迎，各式各样的围巾也引领着时尚的潮流。

二、活动目的： 进一步推进学院活动的蓬勃发展，激发同学们的青春活力，在广大同学努力学习知识的同时，注意发掘同学们的各种才能，展示年轻一代的追求，提高自己的动手能力，同时也为这个寒冷的冬季增添一些温暖。

三、活动主题：留住温暖，围住幸福

四、活动时间：xx年12月1日-xx年12月23日

五、活动地点：待定

六、活动对象：经济管理学院全体学生

七、主办单位：经济管理学院学生会

八、策划承办单位：经济管理学院学生会女生部

赞助单位：、入党申请书范文网

九、活动内容：

1、针对经管全体同学，举办一次围巾设计大赛。

2、组织一次围巾教学活动，由女生部负责，教一些想学围巾的同学一些简单的针法。

十、活动流程：

1、准备工作：

1）确定活动内容，准备好相应的宣传单和策划书

2）女生部全体成员开会，由09的新干事到各班宣传，08级的负责指导09级的新干事工作

3)在经管学院各大q群宣传此次活动内容

2、活动实施：

1）12月5号前由女生部相关的负责人到各班收取围巾大赛报名表，参赛者自备针和毛线，编织围巾和附上作品介绍，于14号之前把作品交和作品介绍交到各班相应女生部负责人手上，逾期者当弃权处理。

2)12月16号中午进行围巾比赛的初赛，把收集的作品统一挂起来展示，作品旁边需附上相关的作品介绍，方便评委投票。最终结合票数和评委意见，从中挑选出15条围巾进入决赛。

4）通知进入决赛的参赛者，并在12月23下午进行围巾决赛。赛程如下：主持人介绍评委，嘉宾选手（模特）佩戴围巾走台亮相选手自我介绍，介绍作品，并播放相关作品的ppt选手演示围巾戴法

5选手现场编织围巾时，同时进行大众投票评委点评，计算选手得分根据分数评出奖项，并颁发奖项

十一、奖项设置：

一等奖：一名（颁发荣誉证书+80）

二等奖：一名（颁发荣誉证书+60）

三等奖：一名（颁发荣誉证书+40）

最佳创意奖：一名（颁发荣誉证书+30）

优秀奖：若干名（颁发荣誉证书）

十二、备注：

参赛要求：所有参赛作品必须由作者自行完成，不得由他人代织，一经发现立即取消其参赛资格。

1、在各班进行宣传的时候，09级的干事要注意礼貌问题，尽可能达到好的宣传效果

2、大众投票时，要注意维持现场纪律和保护好参赛者作品，此外，参赛者不能当大众评委。

十三、经费预算：475元

第三篇：“留住温暖,围住幸福”围巾设计大赛策划书

“留住温暖，围住幸福”围巾设计大

赛策划书

一、活动背景：时间过的真快，硕果累累的秋天已越走越远，寒意肃杀的冬天慢慢靠近。走在校园路上，时不时会看到同学们脖子上会系着一条精美又温暖的围巾。围巾，作为御寒的最佳物品之一，它编织着温暖牌的眷恋。如今围巾作为衣物搭配物在学生之中十分的受欢迎，各式各样的围巾也引领着时尚的潮流。

二、活动目的： 进一步推进学院活动的蓬勃发展，激发同学们的青春活力，在广大同学努力学习知识的同时，注意发掘同学们的各种才能，展示年轻一代的追求，提高自己的动手能力，同时也为这个寒冷的冬季增添一些温暖。

三、活动主题：留住温暖，围住幸福

四、活动时间：2011年12月1日-2011年12月23日

五、活动地点：待定

六、活动对象：徽商职业学院全体学生

七、主办单位：徽商职业学院青年志愿者协会

八、策划承办单位： 徽商职业学院青年志愿者协会策划部

九、活动内容：

1、针对全体同学，举办一次围巾设计大赛。

2、组织一次围巾教学活动，由女生部负责，教一些想学围巾的同学一些简单的针法。

十、活动流程：

1、准备工作：

1）确定活动内容，准备好相应的宣传单和策划书

2）女生部全体成员开会，由宣传部到各班宣传

3)在徽商学院各大Q群及拉条幅等宣传此次活动内容

2、活动实施：

1）12月5号前由女生部相关的负责人到各班收取围巾大赛报名表，参赛者自备针和毛线，编织围巾和附上作品介绍，于14号之前把作品交和作品介绍交到各班相应女生部负责人手上，逾期者当弃权处理。

2)12月16号中午进行围巾比赛的初赛，把收集的作品统一挂起来展示，作品旁边需附上相关的作品介绍，方便评委投票。最终结合票数和评委意见，从中挑选出15条围巾进入决赛。

4）通知进入决赛的参赛者，并在12月23下午进行围巾决赛。赛程如下： 主持人介绍评委，嘉宾 选手（模特）佩戴围巾走台亮相 选手自我介绍，介绍作品，并播放相关作品的PPT 选手演示围巾戴法

5选手现场编织围巾时，同时进行大众投票 评委点评，计算选手得分 根据分数评出奖项，并颁发奖项

十一、奖项设置：

一等奖：一名（颁发荣誉证书+80）

二等奖：一名（颁发荣誉证书+60）

三等奖：一名（颁发荣誉证书+40）

最佳创意奖：一名（颁发荣誉证书+30）

优秀奖：若干名（颁发荣誉证书）

十二、备注：

参赛要求：所有参赛作品必须由作者自行完成，不得由他人代织，一经发现立即取消其参赛资格。

1、在各班进行宣传的时候，宣传部要注意礼貌问题，尽可能达到好的宣传效果

2、大众投票时，要注意维持现场纪律和保护好参赛者作品，此外，参赛者不能当大众评委。

由于活动涉及到奖项，需要外联部拉赞助

十三、经费预算：475元

第四篇：如何留住员工

时常听到一些高管感叹：难以留住人才！有人还问我：“为什么高薪也留不住人才”？怎样才能留住人才？我认为留住人才需要三件法宝和七种方法。第一件法宝是要有完善的激励机制。因为，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径才能留住人才。留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才。留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！猎头网

物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。

在实际工作中，为了留住人才，首先，要有完善的激励机制。这是留住人才的第一件法宝。一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

成就激励

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（1）组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

（2）榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

（3）荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

（4）绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（5）目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战──这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。

（6）理想激励。管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。

能力激励

每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。

环境激励

一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。

物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

为了留住人才，关键要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要。这是留住人才的第二件法宝。

沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于职业生涯过程的始终，沟通存在于人们生活的每个角落。

沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就是一种沟通，并从此沟通不断。研究表明，人在觉醒状态下，有70％的时间在进行各种各样的沟通，沟通的重要性由此可见一斑。

沟通的类型有单向的沟通和双向沟通，积极沟通有三个指标：准确性、实时性和效率。品绩管理模式不拘泥于探讨沟通的定义和概念，重在探索沟通中的一些关键技巧，指导职场实践运用。

重要的是沟通。要从员工的角度出发，来考虑他们工作的意义。面临着大量的员工流失的问题。用40%的时间来做沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。

其实沟通的技巧很多。要注意沟通的出发点，出发点包含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。沟通中要尽量少做假设，把假设当作事实来沟通，会让人产生逆反心理，不接受沟通的内容。在与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通，指对自己进行定向，包括弄清楚沟通的目的，用什么样的心态、采取什么方式去沟通等。沟通一种价值，比沟通一种内容更容易让对方接收，沟通价值与沟通内容，不是沟通目的不同，而是沟通出发点的差别。

其实，非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工，由衷地竖起大拇指；在公共场所拍拍员工的肩膀，发出一个赞许的眼神等，这些动作的效果，相对言语鼓励，有过之而无不及。

积极沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生，而不是有助于解决问题；消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心，并且有可能在企业蔓延，形成消极的企业氛围。

此外，帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！这是留住人才的第三件法宝。只有这样人才或者说员工才不会过快跳糟。

以上是留住人才的三件法宝！当然，仅有三件法宝还是难以留住优秀人才的。结合多年企业管理实操经验，我总结归纳出企业要留住人才还必须掌握以下七种办法；一：避免一枝独秀。不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

二：好氛围留下人。员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

三：允许员工犯小错。错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

四：奖惩要严明，待人要公平。要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。

五：给人成长空间。企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

六：建设企业文化。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

七：多与员工沟通。这点很多企业做得还不够，这也是将来需要提升的。我们发现骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少，不知道员工在想什么，往往在离职面谈的时候才知道。

第五篇：留住销售员

留住业务员，等于留住生意

有的时候,跟朋友聊天难免谈到公司业务员流失的利弊,讲到传统渠道的混乱是有目共睹,鱼龙混杂,无序竞争,你刚唱过他登场,没有形成一个稳定的竞争格局,自然也就没有一个良好的竞争环境。

整个渠道的发展为什么受到阻碍?生产的产品要经过经销商,经销商发展的瓶颈在那里?是什么因素阻碍他们做大做强？

这些经销商由原来的单枪匹马闯天下赚取第一桶金后，事业已经发展到公司化，拥有数量不等的业务员队伍，却发现渠道、网络的承载者由自己转移到业务员的身上。

一位经销商感慨道：“即使我的商品、财产一夜之间全都没有了，只要我把所有的人留住了，那么我还将是这个市场内的„翘楚‟。但是人都走了，那么我除了一点钱，什么都没了。”

其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，经销商之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是渠道网络组织能力的对抗，这种对抗是由业务员最终完成的。这些业务员才是市场人脉的掌握者，也就是渠道竞争中最为关键的因素。他们是企业、经销商和终端之间的桥梁，只有通过他们，渠道才能得到正常的运转和维护。而离开了这些业务员，经销商的渠道网络不复存在，也就没有了生存的基础。

业务员的每一次流动都是对终端网络的一次伤害，终端好不容易熟悉、接受了原来的业务员，今天又来了一个新面孔，明天又不知道会是谁，最终是损害了终端对经销商的信任，增加了终端接受产品的难度。

因此一个稳定高效的直销队伍是市场开发的关键，但是现在要想达到这个目的是越来越困难。一些经销商成为人才市场的常客，甚至有固定的席位，招来的直销员如同走马灯一般，进来以后干不了两天就离开，不断地需要补充人员。经销商业务员的稳定性太差成为最大的问题。

直销人员频繁流动的原因

经销商业务员流动的根本原因是如下几点：

一、收益

经销商为了使自己的利润最大化，对直销人员百般克扣，应付的报酬也是经常食言。直销员的收入一般是底薪加提成，底薪一般定的很低，更有甚者干脆取消底薪，一些能力较差业务不熟练的业务员生存不下来,能力较强的业务精英收入太低。相对应的是这些人员的劳动强度很大，而且一般没有节假日，工作占用生活时间，当业务员感到付出与回报不成正比之时，就会出现人员流动。

案 例：老张在本市的市场内具有一定的实力，网络和资金都很不错，通过他的努力，一个白酒品牌迅速火红了起来，自己也狠赚了一笔。产品畅销后带来的是价格透明度的提高，商品的流量大了，却没有多少收益。老张为了节约开支，把业务员的提成幅度降低，并且为了控制业务员的流动，借故把业务员的奖金推迟发放，扣在手中作为抵押。业务员的收益降低，劳动量却大了，人心思动，在临走之前把货款想法弄走一些弥补自己的损失，老张的生意迅速走向衰败。

危 害：这些业务员离开时总是心理不平衡，认为自己辛辛苦苦地做了那么久却没有挣到钱，要拿点什么作为补偿，当管理不太严格时，就会出现业务员携款潜逃的事件，使经销商赔了夫人又折兵。

二、竞争

经销商的业务员直接面向终端，这种直销人才由于自身的各种因素制约，并非是一朝一夕能够锻炼成功的，一个经验丰富的优秀直销员并不好找。把竞争对手的业务员挖过来就打击了竞争对手，并且带过来的还有终端网络。所以这类直销人员成为各个商家和企业拉拢的对象，出现较大的流动性。

案 例：经销商老李在当地也算得上是一个人物，他白手起家，通过推三轮送货赚取了头一桶金，以后的事业更是一帆风顺，送货车有五六部，直销员十多人，最近又注册了一个公司，原想自己只要在家里控制一下货款回收，其它的事情都让业务员去做。然而清闲了没有半个月，就有几个业务员汇报，附近新开了一个贸易公司正在招人，条件非常优厚，老李以为业务员是在给自己要好处，提条件，就没有放在心上，敷衍了两句就把他们打发了。可是很快的就有人提出不干了，老李依旧没有警觉，认为是正常的人员流动，但是当几个业务员联合提出辞职的时候，老李感觉到麻烦大了，终端要货、斥责、质疑的电话响个不停，急

得他赶紧往人才市场赶，到了人才市场看到自己几个业务员站在竞争对手的台前，他的头脑“嗡”的一声。

危 害：他们投靠竞争对手的最大筹码就是可以利用手中的终端资源和良好的客情关系诋毁老东家，挖老东家的墙角。这些销售人员为竞争对手卖命，可以给市场格局很快带来变数，他们太了解你的网络和渠道的突破口，当他们来对付你的时候，你就会死得很惨。

三、环境

一些经销商是家族式管理，对自己人和其他人进行分别对待，直销员受不到尊重，造成人员流动。

案例：老王是家族式管理，自己当掌柜，爱人做会计，内弟当保管，还有些是自己的远房亲戚和同乡等，在这样一个机构中，人为形成自己人和外来人两个团体，自己人和外来人亲疏有别，待遇各不相同,矛盾自然是无法避免的。问题是自己人的业务水平不高，外招的的人员不得不重用，又要防着点。恰恰这时，有一个业务员携款逃跑，老王没有从管理制度上寻找原因，而是推论出外来人员不可靠，让自己的亲戚在业务员旁边盯着，一个看一个，防止出现类似的事件，用怀疑的眼光，把业务员当贼一样防着，没有一个业务员能够在这种眼光中生存下来，队伍很快就崩溃了。

危 害：这些人员是满腹怨言地走开，他会千方百计地诋毁原单位，对信誉造成危害。在离职的时候会有意地对终端市场进行伤害，损害商家形象。

四、地位

业务员通过自身的努力使收入和业绩达到一个相当的水平后，根据心理学家马斯洛的需求理论，这时候的需求应该只有“成就感”了。一般企业可以通过升迁的手法来满足这种需求，而经销商只有金钱的刺激，因而难以满足这种要求，产生人员流动。

案 例：老罗是快速消费品中的翘楚，他最为依托和自豪的并不是形成的优势网络和良好的人脉，而是他的两个业务员：小A和小B，这两个业务员跟随自己很多年，自己手把手地教会他们业务，他们也很争气，为整个生意的发展壮大立下汗马功劳，被称为老罗的„哼

哈‟二将。老罗对他们可没有亏待，每年的奖金都是最高的，另外再额外加一个沉甸甸的红包。老罗最没有想到的是他二人竟然提出辞职，老罗坚决不同意，全心全意挽留，但是他二人不为所动，竟然不辞而别，老罗很快得到消息，城东新开的批发部就是他二人所为。老罗伤透了心，见人就控诉他两人的忘恩负义，但是他的生意在城东批发部的竞争下一蹶不振。

危 害：以这种原因离开的人员，水平和能力都不一般，而且他也会在自己熟悉的行业和市场中发展，利用掌握的资源和信息自己做老板，经销商实际上是为自己培养了一个可怕的竞争对手。

五、素质

直销业务员在过去只是被赋予送货的角色，只要能够吃苦就能够成为一个合格的业务员。但是现在竞争激烈，市场比以前难做多了，对业务员的自身素质和营销知识提出了更高的要求，如客户谈判能力、客户管理能力、进店谈判能力等，这些相对于过去是天壤之别。业务员素质太低会无法适应工作的需要，另外还有价值观等因素。

案 例：魏老板的业务员队伍不但臃肿庞大，效率低下，而且问题非常多，经常出现业务员携款逃跑的事件。于是他用重金聘请了一位职业经理人张经理负责整个业务。张经理有着丰富的管理和业务经验，发现魏老板业务队伍存在的问题根源是在于业务员的整体素质太低，这些业务员平均只是小学毕业，沟通能力很差，有一些还是社会人员，甚至还有刑满释放人员，这些人员纠葛在一起，只是利用各种漏洞为自己捞好处。张经理制定了一项完整的工作流程，一个考核规定，对业务员的约束严格后，业务水平差的没有了活路，另一些则没有了外快，于是这些业务员摈弃前嫌团结起来与张经理进行斗争，在忍无可忍的情况下，张经理咬紧牙关严惩了几个，引发了集体辞职向魏老板示威，甚至还要对张经理进行人身攻击，市场在他们走之前也故意弄得一塌糊涂，张经理也只有黯然离去。

危 害：在招聘时把关不严，会把一些害群之马招进来，他们的不良行为假如得不到控制就会滋生蔓延，如果被其他人员所认同，将会形成一个不良的团队文化。这种情况一般出现在低素质的业务员队伍，他们的价值观很容易发生偏离，这就会使一些管理制度执行不到位，并且可能达到越来越乱，法不责众的局面。

以上描述的是经销商的业务队伍非正常的人员流动。当然，假如是正常的人员流动则属于新陈代谢，可以让组织更加具有活力。但主动权必须在经销商自己手中，并且候补人选和

善后处理都已经到位。大可潇洒地把××叫到办公室说，你的表现太令我失望，请你到会计那里办一下离职手续。当你的直销员的流动率每月超过20％的时候，这时候就要警觉，因为某种不稳定因素已经出现，需要加以弥补和防范。

稳定业务员队伍的几个方法

业务员留不住？是他嫌弃收入太低？实际上一个人在收入达到一定水平以后，金钱起到的效果就很有限了。另外，现在是微利时代，经销商才赚几个钱？也难以满足业务员的欲望。我提出以下几点，用最小的代价来留住人才。

第一是感情投入。人为关怀让业务员有种归属感，有付出才有回报，不要对直销员非常刻薄，把业务员当成赚钱机器，体现出经销商对业务员的尊重与重视。比如：在员工生日、生病期间，经销商能表现出关怀，在销售繁忙的时候表示慰问与激励等。

第二是尊重信任。经销商真心对待业务员，将心换心，以积极的心态、平等的态度语言与业务员交流，只有这样，员工才会尽力工作。

第三是完善管理阶层。有些经销商手下有几十个甚至是上百个业务员，却没有一个管理团队，这是不正常的现象。不是自己忙得不可开交，就是漏洞太大。管理层可以让业务员有一个发展的空间，能够把最优秀的业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。

第四是推行股份合作。可以让业务员精英参与股份，不停给业务员强调他自己就是老板，是在为自己打工，感到在做自己的事业。业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。

要是还不行该怎么办？那就用最后一招：发展业务员二批。给这个不安分的业务员提供一个市场，借给他流动资金，让他成为自己网络的一个分支。往往能够让这些业务员感恩戴德，既有二批的功能又有业务员的功能。给自己干毕竟和打工不一样，这些业务员的业绩往往有了一个质的飞跃。发展业务员二批，把潜在的敌人变成朋友，不仅可以满足内部优秀业务员想当老板的心态，而且使自己的运作趋于安定，更可以加强对网络的控制。