如何留住大学生

第一篇：如何留住大学生

如何留住大学生

-------以餐饮行业为例

首先，要了解大学生的特性，大学生的特性个人认为主要有以下几个方面：

1、具备一定的理论知识和素养，但缺乏实战经验

在传统的教育模式下，学校给予学生课外实践的机会较少，因此学生在各方面的综合能力会有所欠缺，在刚进入职场表现不佳。

2、思想较为活跃，但缺乏稳重的心态

大学生充满激情，富有想象力和创新能力，但由于对行业的认识不是很深，往往容易出现离职或者表现不成熟。

3、对工作的自主性和业余的活动时间要求较高

有一定思想的学生是不甘于一整天都在工作中，他们渴望的是培训、接触新的东西和补充知识。

4、手高眼低的现象较为严重

现在大学生的质量参差不齐，希望得到一份比较体面的工作，但往往很难找到适合自己的工作。

其次，认识餐饮行业的特性，寻找有契合点的大学生。餐饮行业的特性我想代姐比我更清楚，这也是餐饮行业人员流动性大的原因。

1、工作时间长

以XX公司分店会计为例，个人觉得工作时间长，职责也比较多。试想如果自己是会计刚毕业的一个大学生，谁会愿意去做一天超过12小时，而且一个月只有2天假期的工作。如果是我，即使工资再高我也不会去的，就算能吃苦的大学生，估计也不会呆太久。

2、厨房从业人员总体文化水平较低

这与大学生文化水平相对较高来讲，会出现知识代沟，在思考和处理问题上可能有不同的见解，难以产生归属感。

3、地域文化的差异

从目前公司领导层和各分店来讲，XX可以说算是地地道道的家族式企业，这对本土大学生来讲比较难适应，包括饮食习惯、行为习惯等。以福建为例，福建人总体上不怎么吃辣，而且吃饭需要汤，早餐通常喝粥之类，但江西人就喜辣不喝汤，早餐吃干饭，存在不少差异。这也是本土大学生流水的重要原因之一。

那么，如何留住大学生，如何提高公司目前管理层文化水平，如何实现管理层的本土化。按照目前这种情况，XX还是任重而道远。虽然公司意识到这些问题，也意识到引进大学生的重要性，也考虑留住大学生，但长达20年的家族式

积累，可以说整个家族模式根深蒂固，存在严重的排外色彩。这个模式虽然给中快带来不少的辉煌和稳定性，但对引入本土化人才却存在的一种格格不入的局面。我想着也是中快要思考的问题。如何留住大学生，本人认为有以下几点：

1、做好宣传工作，精准定位

告诉大学生我们的优势，我们所能提供的机会和良好的待遇，满足他们的基本需求，让他们有归属感。

2、兴趣是最好的老师

只有对餐饮行业热爱的大学生，才能更好地融入这个行业，才会让他们觉得工作得有价值。农村毕业的大学生相对来讲比较适合餐饮行业，这点公司早已认识到，但却没有关注他们想要的，新的社会时代在发生变化，农村的大学生的思想也在转变。

3、新员工的培训要有组织和目的性

新员工下基层和培训很重要，也十分有必要。从人力资源管理来讲，培训应有组织者、培训目标、培训手册、考核等一系列的流程。但目前公司的淘沙制度，虽然能筛选出一些优秀的大学生，但对于留住大学生并非是一个好的制度。好的店长可能充当一个好的培训者，引导大学生去适应操作流程。但遇到能力较差的店长，那大学生要怎么办，大学生成了他们使唤的某个固定岗位的员工了，这样容易让他们产生负面情绪和失落感。因此，编制大学生培训手册，明确经理、店长和学生各自的职责很重要，才能做到培训事半功倍。

4、给大学生一个良好的印象

如果大学生一入职就看到公司很多不好的方面，他们会怎么去看待一家公司呢？这样的接触容易让他们产生负面情绪，甚至去抵触它，及时有转机，但难免造成不良影响。

第二篇：如何留住新招聘来的大学生

上海招聘就上上海英才网！如何留住新招聘来的大学生

企业要发展壮大，必定要有新鲜血液不断地补充进来，而对于大中型企业来说，其队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入。然而企业面临的一个残酷并困扰自己的现实是：大学生的流动性很大。为什么呢？目前的就业压力如此之大，这些大学生难得是不懂得珍惜吗？在这两年工作的过程中，我接触了不少大学毕业生，也给他们做过培训，在和大学生交流的过程发现，他们并不是像以前一样把自己当作天之娇子，也不是像很多人认为的那样好高骛远，他们更多地是想有个适合自己的发展平台，踏踏实实地锻炼提升自己。但为什么很多刚进入工作还是选择了辞职了呢？这是值得企业深入思考的问题。

工资不是唯一，前景更重要

现在的大学毕业生前半年的工资基本在1500元左右，甚至还有更低的，但是大家基本已经接受这个事实。曾经聘请我们做咨询服务的一家上市公司，招聘的“211”重点大学的本科毕业生在前期也就是这个工资水平，新员工对工资几乎是没有什么抱怨的，但是对自己的发展和上升却充满了担忧，结果在前一个月培训实习期间就有十分之一的大学毕业生辞职了。为什么在对工资基本满意的时候还要提出辞职呢?一个新员工在和我们交流的过程中这样说：“对于工资，我是没有意见的，因为现在是公司对我们的投入培养期，我们还不能给公司创造价值，但是，通过这段对公司的了解，我感觉看不到希望，即使我在这里工作三年五年可能还和今天差不多”。听完这样的话，真是让我们大吃一惊，因为这个学生说的话正好说到了这个公司的要害上。这样的情况，难道还怪这些大学毕业生们好高骛远、不切实际吗？

这样的问题该怎么解决呢？我想企业应该好好想想如何改变自己的精神面貌和解决员工的发展问题，从而增强自身对人才的吸引力和凝聚力。

新员工眼中的希望在哪里？

人最可怕的就是看不到希望，而大学毕业生最关注的也就是自己发展前景与希望。首先大学毕业生进入企业到对企业有个基本的认知和判断是通过培训获得的，他们在对企业的具体情况没有了解的前提下培训就是他们判断的依据。大学毕业生进入企业工作，都是认为自己必须要经过企业系统的培训后才能上岗的，而且他们会与自己进入不同业之间的同学进行交流情况的，这时候如果企业在培训安排方面做的不合适，大学毕业生之间的攀比心理就会影响到他们对企业的看法。如果不好的影响在新员工之间得到扩散和蔓延，则会影响到其它新员工的情绪，造成大面积的不满与抱怨。所以，对大学毕业生的入职培训十分重要，企业也必须设计出一套体系化、有吸引力的培训方式。

其次，大学毕业生更加关注自己的发展空间与平台。都说“男怕入错行”，其实人都是怕入错行的。当大学毕业生进入到一个企业的时候也就决定了其所处的行业，最初行业对他们的发展影响不会很明显，他们也关注不到这个层面，但是企业给他们提供的发展平台与空间却是实实在在摆在眼前的。通过对企业的了解和老员工的发展状况，大学毕业生会考虑自己在这个企业一年后会是什么样子，两年、三年、五年后自己会获得什么样的发展，如果他们的评估是不理想的自然会产生消极情绪，甚至辞职离开公司。

最后，对大学毕业生来说有竞争力的工资虽然不是唯一，但却是不可缺少的。对他们来说，这个工资不是指眼下自己能拿多少钱，而是经过自己的努力能够挣多少钱，这是一个薪酬体系与薪酬结构的话题。大学毕业生同学之间会进行对比，他们也会评估自己进入成熟工作时期的工资状况，如果不能让自己满意或不能够看到通过自己的努力拿到自己满意的薪水的话，他们也会采取消极措施。所以，企业合理的、有竞争力的薪酬结构也是大学毕业生所关注的方面。

这些希望其实也就是员工能够留在企业工作的充分理由，也是企业应该着重打造的对人才的吸引力。

留人要留“心”

企业都很明白人员流失对企业造成的损失，这种损失不仅仅是企业支付给他们的工资和对他们进行的培训付出，更多对企业影响更大的是工作的断续对企业造成的损耗，以及给相关客户带来的不良影响，甚至会导致客户的流失。人员流动频繁的企业必定是不健康的企业，也很难获得快速的发展。那么，对于刚加入企业的新鲜血液大学毕业生，企业该如何留住他们并顺利进入工作的稳定期呢？我认为最终要“心”入手，才能解决根本的流动性问题。那么，这些大学毕业生的心在哪里呢？

人类最根本的需求无非是一定物质和一定精神的结合，解决大学生毕业生的流动问题其实就是要满足其这两个方面的需求。一些老板以为大学毕业生的流失是因为工资问题，他们认为这些大学毕业生不值更高的工资也不愿意为他们付出高工资而造成他们的流失的，其实不是这样，至少不完全是这样的。我这样判断的理由在前面已经详细地分析过。还有些老板一味地在精神、文化方面做文章，想以某种精神与思想留住员工但却忽视了物质的重要性，这样的方式在开始阶段大学毕业生可能会因之热血沸腾，但是毕竟文化代表不了面包，慢慢地他们还是会回到现实中来。这两张情况都会造成大学毕业生的流失，而最好的方式是将两者相结合，用恰当地途径来满足大学毕业生的精神和物质需求才是长久之计。

首先，要通过培训让大学毕业生全面地了解企业的概况，快速地融入到企业的大环境中去，因为任何人都是习惯于处在熟悉的环境中而排斥陌生环境的。企业的概况主要包括企业发展历程、荣誉、组织结构、企业文化、发展前景和发展规划等方面，通过对这些方面的了解，大学毕业生一方面增加了对企业熟悉度另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。在这个过程中，最重要地是要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏，企业未来的发展需要大量的人才，甚至在培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学毕业生的成熟与成长。这样，他们就会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视，从而将企业的发展与自身相联系起来，增加企业与员工之间的凝聚。这样的方式，可以说是屡试不爽，在自己刚踏入工作岗位的时候就被这番话刺激的热血沸腾，同样，在我给其它大学毕业生讲到这些话的时候，他们也是显得精神振奋，跃跃欲试。

其次，要通过员工的职业生涯设计为他们提供广阔的发展平台。职业生涯规划对大学毕业生来说是十分重要的，他们也是十分关心自己的职业生涯发展状况，这时候企业要主动地引导他们规划自己的职业生涯。但前提是企业必须要具备各部门的职业发展方向和晋升通道，让大学毕业生明确自己可以选择的发展方向以及前景。在给新员工进行职业生涯规划培训的时候，我们一般是要先请各职能部门的主管介绍各自部门的结构情况和发展状况的，以让大学毕业生更加真实地了解到全面的信息便于他们做出选择的。随后，我们将引导大学毕业生进行重新认识自己、分析自己、设定目标、寻找路径等方面的实际规划工作，最终每个人将形成一份结合企业的个人职业生涯规划文件。这一步是十分重要也是最关键的一步，因为这些大学毕业生将自己的职业生涯与企业的发展结合到了一起来，也就是将自己的发展与企业的发展捆绑到了一块。这样，他们还会轻易离开吗？

其实，这里面是暗含心理学原理的，员工做职业生涯规划其实是为了寻找安全感，通过各种分析为自己的发展设置合理的、可实现的路径就是为了保证自己按着规划好的路子走，最终走向成功。一旦规划好，谁也不会轻易地去改变它，因为它是可控的，是安全。再者，要设置合理的、具有竞争力的薪酬体系，这不但是留住大学毕业生，而是要留住任何员工都要具备的条件。合理的而不是最高的薪酬，要让员工看到谁为企业创造的价值多谁就能够拿到高的回报，并且能够随着员工的职业发展而不断升级。这些理念和实质内容必须是公开的，让每个人都要认识到，感觉到。薪酬具备竞争力则是与同行业相比较的结果，可以高于行业的评价水平但却绝不能够明显低于行业的评价水平，否则今天的员工明天就有可能成为竞争对手。

最后，要培养具有凝聚力的、开放性的团队文化。这是员工工作的软环境，大学毕业生刚进入企业对其它方面的感觉可能会慢些，但对这种人文环境是十分敏感的，而且可以迅速嗅到它的性质。这就需要企业领导平时要有意识地去营造团结、友爱、轻松、互助的氛围，这样的氛围对任何人都是有很大的吸引力的。

人才的流动性问题已经是影响到很多企业发展的关键问题之一，在一定程度上已经制约了企业的发展，要解决这个问题，企业一方面应该加强对人才流动问题的重视，深入研究，采取科学的解决措施；另一方面，企业应该加强自身管理水平的提高，弥补不足，增强对人才的吸引力。

第三篇：如何留住员工

时常听到一些高管感叹：难以留住人才！有人还问我：“为什么高薪也留不住人才”？怎样才能留住人才？我认为留住人才需要三件法宝和七种方法。第一件法宝是要有完善的激励机制。因为，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径才能留住人才。留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才。留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！猎头网

物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。

在实际工作中，为了留住人才，首先，要有完善的激励机制。这是留住人才的第一件法宝。一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

成就激励

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（1）组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

（2）榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

（3）荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

（4）绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（5）目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战──这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。

（6）理想激励。管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。

能力激励

每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。

环境激励

一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。

物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

为了留住人才，关键要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要。这是留住人才的第二件法宝。

沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于职业生涯过程的始终，沟通存在于人们生活的每个角落。

沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就是一种沟通，并从此沟通不断。研究表明，人在觉醒状态下，有70％的时间在进行各种各样的沟通，沟通的重要性由此可见一斑。

沟通的类型有单向的沟通和双向沟通，积极沟通有三个指标：准确性、实时性和效率。品绩管理模式不拘泥于探讨沟通的定义和概念，重在探索沟通中的一些关键技巧，指导职场实践运用。

重要的是沟通。要从员工的角度出发，来考虑他们工作的意义。面临着大量的员工流失的问题。用40%的时间来做沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。

其实沟通的技巧很多。要注意沟通的出发点，出发点包含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。沟通中要尽量少做假设，把假设当作事实来沟通，会让人产生逆反心理，不接受沟通的内容。在与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通，指对自己进行定向，包括弄清楚沟通的目的，用什么样的心态、采取什么方式去沟通等。沟通一种价值，比沟通一种内容更容易让对方接收，沟通价值与沟通内容，不是沟通目的不同，而是沟通出发点的差别。

其实，非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工，由衷地竖起大拇指；在公共场所拍拍员工的肩膀，发出一个赞许的眼神等，这些动作的效果，相对言语鼓励，有过之而无不及。

积极沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生，而不是有助于解决问题；消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心，并且有可能在企业蔓延，形成消极的企业氛围。

此外，帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！这是留住人才的第三件法宝。只有这样人才或者说员工才不会过快跳糟。

以上是留住人才的三件法宝！当然，仅有三件法宝还是难以留住优秀人才的。结合多年企业管理实操经验，我总结归纳出企业要留住人才还必须掌握以下七种办法；一：避免一枝独秀。不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

二：好氛围留下人。员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

三：允许员工犯小错。错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

四：奖惩要严明，待人要公平。要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。

五：给人成长空间。企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

六：建设企业文化。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

七：多与员工沟通。这点很多企业做得还不够，这也是将来需要提升的。我们发现骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少，不知道员工在想什么，往往在离职面谈的时候才知道。

第四篇：留住销售员

留住业务员，等于留住生意

有的时候,跟朋友聊天难免谈到公司业务员流失的利弊,讲到传统渠道的混乱是有目共睹,鱼龙混杂,无序竞争,你刚唱过他登场,没有形成一个稳定的竞争格局,自然也就没有一个良好的竞争环境。

整个渠道的发展为什么受到阻碍?生产的产品要经过经销商,经销商发展的瓶颈在那里?是什么因素阻碍他们做大做强？

这些经销商由原来的单枪匹马闯天下赚取第一桶金后，事业已经发展到公司化，拥有数量不等的业务员队伍，却发现渠道、网络的承载者由自己转移到业务员的身上。

一位经销商感慨道：“即使我的商品、财产一夜之间全都没有了，只要我把所有的人留住了，那么我还将是这个市场内的„翘楚‟。但是人都走了，那么我除了一点钱，什么都没了。”

其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，经销商之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是渠道网络组织能力的对抗，这种对抗是由业务员最终完成的。这些业务员才是市场人脉的掌握者，也就是渠道竞争中最为关键的因素。他们是企业、经销商和终端之间的桥梁，只有通过他们，渠道才能得到正常的运转和维护。而离开了这些业务员，经销商的渠道网络不复存在，也就没有了生存的基础。

业务员的每一次流动都是对终端网络的一次伤害，终端好不容易熟悉、接受了原来的业务员，今天又来了一个新面孔，明天又不知道会是谁，最终是损害了终端对经销商的信任，增加了终端接受产品的难度。

因此一个稳定高效的直销队伍是市场开发的关键，但是现在要想达到这个目的是越来越困难。一些经销商成为人才市场的常客，甚至有固定的席位，招来的直销员如同走马灯一般，进来以后干不了两天就离开，不断地需要补充人员。经销商业务员的稳定性太差成为最大的问题。

直销人员频繁流动的原因

经销商业务员流动的根本原因是如下几点：

一、收益

经销商为了使自己的利润最大化，对直销人员百般克扣，应付的报酬也是经常食言。直销员的收入一般是底薪加提成，底薪一般定的很低，更有甚者干脆取消底薪，一些能力较差业务不熟练的业务员生存不下来,能力较强的业务精英收入太低。相对应的是这些人员的劳动强度很大，而且一般没有节假日，工作占用生活时间，当业务员感到付出与回报不成正比之时，就会出现人员流动。

案 例：老张在本市的市场内具有一定的实力，网络和资金都很不错，通过他的努力，一个白酒品牌迅速火红了起来，自己也狠赚了一笔。产品畅销后带来的是价格透明度的提高，商品的流量大了，却没有多少收益。老张为了节约开支，把业务员的提成幅度降低，并且为了控制业务员的流动，借故把业务员的奖金推迟发放，扣在手中作为抵押。业务员的收益降低，劳动量却大了，人心思动，在临走之前把货款想法弄走一些弥补自己的损失，老张的生意迅速走向衰败。

危 害：这些业务员离开时总是心理不平衡，认为自己辛辛苦苦地做了那么久却没有挣到钱，要拿点什么作为补偿，当管理不太严格时，就会出现业务员携款潜逃的事件，使经销商赔了夫人又折兵。

二、竞争

经销商的业务员直接面向终端，这种直销人才由于自身的各种因素制约，并非是一朝一夕能够锻炼成功的，一个经验丰富的优秀直销员并不好找。把竞争对手的业务员挖过来就打击了竞争对手，并且带过来的还有终端网络。所以这类直销人员成为各个商家和企业拉拢的对象，出现较大的流动性。

案 例：经销商老李在当地也算得上是一个人物，他白手起家，通过推三轮送货赚取了头一桶金，以后的事业更是一帆风顺，送货车有五六部，直销员十多人，最近又注册了一个公司，原想自己只要在家里控制一下货款回收，其它的事情都让业务员去做。然而清闲了没有半个月，就有几个业务员汇报，附近新开了一个贸易公司正在招人，条件非常优厚，老李以为业务员是在给自己要好处，提条件，就没有放在心上，敷衍了两句就把他们打发了。可是很快的就有人提出不干了，老李依旧没有警觉，认为是正常的人员流动，但是当几个业务员联合提出辞职的时候，老李感觉到麻烦大了，终端要货、斥责、质疑的电话响个不停，急

得他赶紧往人才市场赶，到了人才市场看到自己几个业务员站在竞争对手的台前，他的头脑“嗡”的一声。

危 害：他们投靠竞争对手的最大筹码就是可以利用手中的终端资源和良好的客情关系诋毁老东家，挖老东家的墙角。这些销售人员为竞争对手卖命，可以给市场格局很快带来变数，他们太了解你的网络和渠道的突破口，当他们来对付你的时候，你就会死得很惨。

三、环境

一些经销商是家族式管理，对自己人和其他人进行分别对待，直销员受不到尊重，造成人员流动。

案例：老王是家族式管理，自己当掌柜，爱人做会计，内弟当保管，还有些是自己的远房亲戚和同乡等，在这样一个机构中，人为形成自己人和外来人两个团体，自己人和外来人亲疏有别，待遇各不相同,矛盾自然是无法避免的。问题是自己人的业务水平不高，外招的的人员不得不重用，又要防着点。恰恰这时，有一个业务员携款逃跑，老王没有从管理制度上寻找原因，而是推论出外来人员不可靠，让自己的亲戚在业务员旁边盯着，一个看一个，防止出现类似的事件，用怀疑的眼光，把业务员当贼一样防着，没有一个业务员能够在这种眼光中生存下来，队伍很快就崩溃了。

危 害：这些人员是满腹怨言地走开，他会千方百计地诋毁原单位，对信誉造成危害。在离职的时候会有意地对终端市场进行伤害，损害商家形象。

四、地位

业务员通过自身的努力使收入和业绩达到一个相当的水平后，根据心理学家马斯洛的需求理论，这时候的需求应该只有“成就感”了。一般企业可以通过升迁的手法来满足这种需求，而经销商只有金钱的刺激，因而难以满足这种要求，产生人员流动。

案 例：老罗是快速消费品中的翘楚，他最为依托和自豪的并不是形成的优势网络和良好的人脉，而是他的两个业务员：小A和小B，这两个业务员跟随自己很多年，自己手把手地教会他们业务，他们也很争气，为整个生意的发展壮大立下汗马功劳，被称为老罗的„哼

哈‟二将。老罗对他们可没有亏待，每年的奖金都是最高的，另外再额外加一个沉甸甸的红包。老罗最没有想到的是他二人竟然提出辞职，老罗坚决不同意，全心全意挽留，但是他二人不为所动，竟然不辞而别，老罗很快得到消息，城东新开的批发部就是他二人所为。老罗伤透了心，见人就控诉他两人的忘恩负义，但是他的生意在城东批发部的竞争下一蹶不振。

危 害：以这种原因离开的人员，水平和能力都不一般，而且他也会在自己熟悉的行业和市场中发展，利用掌握的资源和信息自己做老板，经销商实际上是为自己培养了一个可怕的竞争对手。

五、素质

直销业务员在过去只是被赋予送货的角色，只要能够吃苦就能够成为一个合格的业务员。但是现在竞争激烈，市场比以前难做多了，对业务员的自身素质和营销知识提出了更高的要求，如客户谈判能力、客户管理能力、进店谈判能力等，这些相对于过去是天壤之别。业务员素质太低会无法适应工作的需要，另外还有价值观等因素。

案 例：魏老板的业务员队伍不但臃肿庞大，效率低下，而且问题非常多，经常出现业务员携款逃跑的事件。于是他用重金聘请了一位职业经理人张经理负责整个业务。张经理有着丰富的管理和业务经验，发现魏老板业务队伍存在的问题根源是在于业务员的整体素质太低，这些业务员平均只是小学毕业，沟通能力很差，有一些还是社会人员，甚至还有刑满释放人员，这些人员纠葛在一起，只是利用各种漏洞为自己捞好处。张经理制定了一项完整的工作流程，一个考核规定，对业务员的约束严格后，业务水平差的没有了活路，另一些则没有了外快，于是这些业务员摈弃前嫌团结起来与张经理进行斗争，在忍无可忍的情况下，张经理咬紧牙关严惩了几个，引发了集体辞职向魏老板示威，甚至还要对张经理进行人身攻击，市场在他们走之前也故意弄得一塌糊涂，张经理也只有黯然离去。

危 害：在招聘时把关不严，会把一些害群之马招进来，他们的不良行为假如得不到控制就会滋生蔓延，如果被其他人员所认同，将会形成一个不良的团队文化。这种情况一般出现在低素质的业务员队伍，他们的价值观很容易发生偏离，这就会使一些管理制度执行不到位，并且可能达到越来越乱，法不责众的局面。

以上描述的是经销商的业务队伍非正常的人员流动。当然，假如是正常的人员流动则属于新陈代谢，可以让组织更加具有活力。但主动权必须在经销商自己手中，并且候补人选和

善后处理都已经到位。大可潇洒地把××叫到办公室说，你的表现太令我失望，请你到会计那里办一下离职手续。当你的直销员的流动率每月超过20％的时候，这时候就要警觉，因为某种不稳定因素已经出现，需要加以弥补和防范。

稳定业务员队伍的几个方法

业务员留不住？是他嫌弃收入太低？实际上一个人在收入达到一定水平以后，金钱起到的效果就很有限了。另外，现在是微利时代，经销商才赚几个钱？也难以满足业务员的欲望。我提出以下几点，用最小的代价来留住人才。

第一是感情投入。人为关怀让业务员有种归属感，有付出才有回报，不要对直销员非常刻薄，把业务员当成赚钱机器，体现出经销商对业务员的尊重与重视。比如：在员工生日、生病期间，经销商能表现出关怀，在销售繁忙的时候表示慰问与激励等。

第二是尊重信任。经销商真心对待业务员，将心换心，以积极的心态、平等的态度语言与业务员交流，只有这样，员工才会尽力工作。

第三是完善管理阶层。有些经销商手下有几十个甚至是上百个业务员，却没有一个管理团队，这是不正常的现象。不是自己忙得不可开交，就是漏洞太大。管理层可以让业务员有一个发展的空间，能够把最优秀的业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。

第四是推行股份合作。可以让业务员精英参与股份，不停给业务员强调他自己就是老板，是在为自己打工，感到在做自己的事业。业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。

要是还不行该怎么办？那就用最后一招：发展业务员二批。给这个不安分的业务员提供一个市场，借给他流动资金，让他成为自己网络的一个分支。往往能够让这些业务员感恩戴德，既有二批的功能又有业务员的功能。给自己干毕竟和打工不一样，这些业务员的业绩往往有了一个质的飞跃。发展业务员二批，把潜在的敌人变成朋友，不仅可以满足内部优秀业务员想当老板的心态，而且使自己的运作趋于安定，更可以加强对网络的控制。

第五篇：留住绿色

（优秀奖）

改革开放以来的短短的二十几年，在历史长河中不过是弹指一挥间，但在桐乡这块神奇而美丽的土地上，勤劳勇敢的桐乡人把这菊花之乡建设成了富庶之邦，把古老的桐乡城变成了一个传统与现代完美结合，极具个性的魅力城市。

近年来，桐乡市的经济发生着巨大的变化，可谓是日新月异。各级领导为此付出了辛勤的汗水，桐乡的父老乡亲也做出了巨大的贡献！

但是随着经济的快速发展，环境问题也得到越来越多的重视。环境保护也成为可持续发展中的重要一环。为了桐乡的碧水蓝天，有这样一个团队正默默奉献：滚烫的锅炉边，炙热的烟囱上，难闻的臭水旁，刺鼻的烟尘中，他们日复一日，年复一年的坚持着——这就是桐乡环保人。

作为环保工作者，我们深爱自己的事业，在对“观气测水为环保”的执著追求中铸就着桐乡的绿色之魂，感动着我们活泼跳跃的生命，坚定着我们为环保事业倾注一腔热血的初衷！

“创新一流”是我们对事业永恒的追求，但一流的业绩离不开一流的团队，一流的技术！俗话说得好，“没有金刚钻，揽不了瓷器活”，做好环保这篇大文章，除了必须具备认真细致、兢兢业业的工作态度外，还必须有过硬的业务技术本领。为此，我们全体职工奋发图强，不断加强业务学习，齐心协力，团结一致，力争成为一支学习能力强、创新能力强、执行能力强、业务能力强的队伍。

我们日常的工作平凡而琐碎：每一次飞行监测都需采集大量的样品，工作强度大，加班加点已成了家常便饭，有效的监督了企业的污染状况；桑蚕养殖期间，定期监测桑叶中氟化物的含量，及时发现问题，提供准确的数据，为农民桑蚕的养殖提供保障；污染事故应急监测中，全体人员雷厉风行、发扬“三快”作风，快速准备，快速采样，快速检测，为事故的及时处理提供依据。

没有豪言壮语，也没有丰功伟绩，有的只是平凡之中折射出的对工作认真负责的态度和无私奉献精神。

几多艰辛，几多收获 一路坎坷，一路高歌

虽然古语说：“人之熙熙，皆为利来；人之攘攘，皆为利往，但环保事业绝非是一己之利，而是为了全市父老相亲的大义之利，为了子孙后代的大德之利，更是事关强国、富民、安天下的大器之利！

“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，环保人用心血和汗水铸就了新时期的“创业比奉献、创新比作为”的精神。正是这种精神，激励着我们勇往直前、义无反顾；激励着我们无私奉献、任劳任怨；激励着我们为新时期的经济发展保驾护航，为开创桐乡环保新局面奉献我们的青春和力量！

环保人孜孜不倦的追求，是为了留住心中的那片绿色：春风裁柳，碧如丝绦；夏雨过后，绿叶晶莹；秋风习习，桂花飘香；冬梅傲骨，众芳独暄。让我们的家乡真正成为水清，天蓝，岸绿，景美的绿色桐乡。

让我们共同努力，使桐乡这美丽的鱼米之乡，这颗镶嵌在浙北大地上璀璨的明珠，变得更加闪亮，使这柔美明丽的江南水乡愈发精彩、愈发辉煌！