如何留住精英业务员

第一篇：如何留住精英业务员

在我们行业，与大家交流的过程中，谈得最多的是人才问题，留不住人才似乎是所有润滑油代理商的一个心病。业务员来了又走，干不到一年半载，客户经常有怨言，刚刚与某某熟识，怎么又换人了？于客户建立感情不利，于公司管理不利。更要命的是他们走了，跳到另外一个同行企业，客户也随之挖走了，公司前期所做的工作全白费了！业务员的稳定与忠诚度是大家最头疼的问题。

一、公司活力无限

采取让业务员保持忠诚度的策略将对稳定业务员队伍大有裨益，这也是人力资源管理的一种大挑战。我们公司力求在市场上有与众不同的表现，不仅在选择产品线上表现如此，而且在业务员的眼中也同样如此。我们公司为了稳定业务员，虽然是一个不大的专责销售的公司（包括汽配销售），公司上下业务员不到30人，但是我们还是设定了一个专门的人事部经理（同时兼管日常办公事务），这也许是我们公司与其它代理商不一样的地方。

人事经理与老板、销售主管密切合作，确保业务员是公司中最重要的内容。在竞争激烈的润滑油行业中，我们深知顶尖的营销人才可能瞬间被挖走，也许是因为薪酬，也许是因为发展空间，甚至紧紧因为与某一个业务员合不来。为保证核心人员不至流失，我们和人事经理一起不断地设计一些令人惊喜的事情，提高公司业务员的福利和补贴，并且组织一些令人难忘而有趣的活动，这使我们公司明显区别于竞争对手。比如月底开总结会时，我们会突然发一张精美的餐券，请某一个业务精英和他太太到某一个优雅的餐厅吃一顿烛光晚餐。如此的惊喜往往激发了业务员的热情，让他们在这种气氛中得到一种特别的关怀和感动，已经不仅仅是金钱所能够做到的。

每一季度，业务员都会被召集起来，了解公司的发展情况。他们所了解的信息不仅包括公司的财务状况是否健康，还有老板和销售主管直接传达的关于公司发展方向等内容。会上经常颁发业务员荣誉奖，每次会议通常会有某一特定的主题。会后都会有一些特别的活动

例如，2004年5月黄金周，我们特别为大家申办了云南旅游，让公司全体业务员到云南风景名胜放松几天，本来就有不同意见的两个业务员，在工作过程中经常有一些摩擦，结果旅游回来之后两个人居然变成了无话不说的好朋友，而且以后再也看不到他们之间的争执了。

7月份我们在本地区搞了一次大规模的促销活动，活动进行了两天，第二天下午结束的时候，大家都显得比较疲劳，因为夏天的热浪也因为工作的繁忙。正在大家感觉有点提不起劲的时候，我们组织了一个“清凉世界”的节目，我们准备了整箱的冷饮和冰淇淋送到现场，并且组织了一个小学的文艺小组现场即兴表演。业务员的情绪高起来了，连原来已经冷落的现场的人气也旺起来了，一些准备回去的客户停留下来看我们的节目，甚至原来没有打算与我们有交易的用户也主动咨询我们业务。那天下午我们得到了最大的订单，而且还得到了业务员一阵又一阵的掌声。这些都是没有事先告诉他们的安排。

让他们惊喜，让他们感觉公司的活力，让他们感谢！这是我们对人事经理的要求，也是整个业务员管理和留住经营人才的奇招。所以我们的业务员在任何场合，都会很自然地说我们公司怎样怎样，而不是说我怎样怎样，总是以自己作为公司的一员而自豪。

我们总结留住业务员的经验，可以说是：“概括说来，业务员会为他们所取得的工作成果感到兴奋并期待获得回报。他们必须对公司感觉良好。至于每日的工作时间，必须有适当的机动性。如果你适当灵活地对待业务员，他们会加倍给予公司回报。我们已经认识到，如今已不再是雇主市场。由于多数公司曾经面临过精英业务员短缺状况，经理们必须为招募和留住有能力的业务员付出更多的努力。如今，如何高效管理和关怀业务员已经成为经理们的一项重要课题。我们需要做的是如何给予业务员一个温暖的家，一个温暖的事业之家。”

二、从源头抓起

通常，留住业务员与招聘被视为互不相关的两码事。然而，这两者却紧密联系、难以分割。我们认为，一个公司可能备有精心计划的、成熟的招聘计划，然而一旦业务员被公司雇佣，如果他们发现公司环境不如人意，由于他们在劳动力市场上有选择余地，公司将发现这些业务员又在寻觅他职。人员流动产生的严重影响是企业营业额严重下降。因此在招聘之初就要为以后业务员的常驻做好准备，不要让他们来了不久就要产生离开的念头。我们认为招聘的时候应该谈到的是：

1、报酬和福利必须具有竞争力

如果贵公司的薪水与竞争者（或该市场）无法相提并论，那么你就别想在人才争夺战中赢得精英人物。报酬绝对是竞争中的重要筹码，如果竞争对手高出一筹，那么你将面临困难。这是坏消息。幸运的是，在人才战中也有不少关于薪水和福利的好消息。我们就将我们公司这方面吸引力抛出去，首先要吸引精英业务员。

油品行业的薪酬多采用低底薪高佣金的办法，而且其差旅费是按销售回款的指标来报销。这样对一个行业内的“老人”可以——但老人却总无法接受新的知识，对一个新入行的人却无法承担。我们采用了头三个月所有的差旅费用由公司承担，如果一个人无法通过三个月入门，可以说他就被淘汰了。这样的政策，促动新人在初期是“玩命”的跑业务。

2、提供具有诱惑力的发展空间

尽管在薪水的竞争方面没有什么不同，但那些能够提供福利和培训等项目的公司在招聘时更能占据有利地位，吸引到精英人物。多年的经验告诉我，报酬并不是精英人才在寻找雇主时所考虑的首要问题。

我们非常清楚，所有精英业务员都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会（如实习、工作交流以获得更多技能等）。人们了解如何在公司和行业中获得职业提升。贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助业务员得以进一步发展。外输的学习、培训经常是我们公司吸引精英的原因，曾经跟随我们老板出过国的业务员，在公司一呆就是十年，不是没有地方去，而是他们认为在公司他们将会得到更多的机会。

比如，我们的销售人员就分了销售助理、城市经理、片区经理、省级经理、大区经理五个层级，每个层级还有三个档次。每以档次对应不同的薪酬体系，这样不断促动销售人员努力提升自我素质和业绩。对特殊优秀的人员，则给予单独负责一个项目。

3、亲切的关怀

我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的业务员生活问题。让他们感觉到在公司他们不是孤独的，他们还有一对另外意义上的父母关怀着他们。通过关心我们业务员生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。我们认为，要达到保持业务员忠诚的目标，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位业务员的贡献都很重要，作为个体，每位业务员都极具价值。我们应该为他们的价值做更多的关怀工作。

4、内部提升

我们公司的部门经理都是在业务员之中选拔的。职位的提升给予了大家一种无形的吸引力，已经不是薪水那么简单了。谁都想尝试一下做领导的机会，我们就给予他们这个机会。我们对提供职员职业成长和学习的机会非常重视，并将其视为留住业务员的一项法宝。我们所谈的精英，也就是有能力的人，首先是为了机会而加入某一公司，他们总是将个人和职业发展考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融入其中。我们必须营造这种有诱惑力的企业文化，让他们感觉除此之外没有更好的选择。

5、特别的尊重和认可

在任何环境中，人们都需要得到尊重和具有归属感。这关系到对业务员持续的教育，我们通过培训，让大家彼此认可彼此的业绩，让他们自己感觉到公司每一个人对自己都非常尊重，每一分贡献都能够得到认可。同时，我们也让业务员应该充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。也就是说，让他们感觉到业绩提升的自信之下，不断努力做得更好。

6、企业言传身教

有什么的领导人，就有什么团队。

我们非常关注领导人的个人魅力问题。从老板自身做起，言传身教。老板有什么做得不对的地方，都会当众道歉，下班以后经常与业务员聚在一起放松、沟通。老板自身的明智理念和远见卓识的思想，往往能够感染业务员追随。多数人为此欢欣鼓舞，渴望成为获胜团队中的一员。

这样业务员对公司的方向非常明了。他们知道自己的工作和贡献将推动组织前进的步伐，同时也非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。

7、在客户面前夸奖业务员

多数公司都会为其在客户中的良好声誉和品牌形象津津乐道。然而，很少有公司站在业务员的角度考虑这一问题时还有如此良好的感觉。公司得以吸引客户的东西也许并不能够让业务员愿意承担更多的工作。我们认识到这点，因此每次有客户对跟踪起工作的业务员有抱怨时，我们感谢他们提意见同时，将该业务员其它闪光点告诉客户，让他们感觉这只是一个

误解，而不是真的是我们业务员有多少问题。这样让业务员有信心，客户改变了对他们的看法，抱怨也会减少。我们一年至少召开客户联谊会一次，在会上我们不但表彰出色的客户，同时对每个业务员的精彩工作都公开表彰，让他们得到荣誉感。

8、精英业务员是培养出来的很多公司都认为精英人才难找难留，其实不然，他们没有留意身边已经拥有的人才宝藏。精英人才不是找回来的，而是公司培养出来的！而且公司自己培养出来的精英比外面招聘回来的“人才”更加适合本公司的发展，因为他更了解公司，对公司的工作更加容易配合。

如今，一个成功的公司的经营，已经不在于它有多少资金，多大的实力，而是它拥有多少人才宝藏。一个成功公司的特征是，培育精英业务员并与他们合作，使他们留下来并成为公司的一部分。我们必须发掘留住业务员的更有效的方法。如果你认为取代一个离职业务员的代价只是应付的工资，那么你需要进行重新思考。事实上，人员流动的成本非常昂贵，它包括与该离职业务员相关的各种成本，以及那些引入和适应新业务员所产生的成本。这需要你自我训练，能花费时日计算一个精英业务员离职的实际成本。因此我们建议，尽量留住每一个对公司有贡献的业务员，他们都是公司的精英，他们是公司最宝贵的财富！

第二篇：精英业务员求职信

精英业务员求职信范文

xx经理：

感谢您从百忙之中抽出时间来看这封个人求职信！在外打拼三年的我，久闻贵公司是一家相当有实力有前景的公司，对员工要求严格,正在招聘人才加盟，于是，本人写此求职信，诚挚的希望成国贵公司的一员！

本人于XX年毕业于湖北长阳职业教育中心计算机系，计算机中级二级证书，职业资格证书。能熟练运用word、excel等office软件，会简单的文字处理，图像处理，制作音乐光盘。

本人曾从事过qc，qa，经理助理，业务员，销售代表等工作，有着丰富的工作经验，在工作中也获得同事，领导的认可和好评。因此，本人自信可以胜任贵公司要求的职位，希望您可以用你的慧眼开发我的潜能，我会用我的潜能创造共同的利益，我虔诚的希望成为贵公司的一员，为公司的发展竭力！

第三篇：精英业务员英文求职信

XX Manager:

Thank you for taking the time from a busy look to this cover letter!Out hard three years I heard so much about your company is a very strong company with prospects, employees demanding, is recruiting people to join, so I write this cover letter, sincerely hope the country into a member of your company!

In 2005 I graduated from Hubei Changyang vocational education center computer system, computer intermediate two certificates, professional qualification certificates.proficient use of WORD, EXCEL and other OFFICE software, will be a simple word processing, image processing, production of music CDs.I have engaged in QC, QA, assistant manager, salesman, sales representative, etc., has a wealth of experience, access to colleagues at work also led to recognition and praise.Therefore, I can be confident your company requires competent job, hope you can use your eye to develop my potential, I will use my potential to create common interests, I want to be pious, a member of your company, the company's development trying!

第四篇：留住精英 中小企业人力资源管理之道

在业界内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”

其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。那么，最为直接的竞争可能来自于销售人才，体现于销售人才。销售人才真正掌握了市场人脉，也就是渠道中最为关键的人的因素。

我们发现，越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才，甚至对人才的认识仅仅停留在口头上。相当部分的中小企业在销售人才管理方面存在着一些具有共性的问题。这里将部分中小型企业销售人才管理的现状，较为突出的，具有代表性的问题一一列举出来，以供探讨。主要有以下几个方面：

销售人才是企业战略的一个部分

许多企业的营销人员感叹到：为企业创造效益时，老板就笑脸相迎；一旦效益滑坡，老板的脸拉的象“长白山”。这说明，许多企业为了完成销量、在市场立有一席之地，对销售人员的需求、管理和规划过于着重眼前利益，力求简单实效，立竿见影。

还有很多中小企业在进入市场初期时，采用人海战术攻击市场，的确取得很好的效果。当当企业基本确立市场地位，考虑到费用等诸多因素，大量裁员，甚至拿销售人员开刀。这种“纯销售指导”管理模式，已逐渐跟不上企业的发展步伐，甚至成了制约企业进一步提高发展空间的瓶颈，形成了“制约因素”。

销售人员被炒或跳槽造成企业在人力资源管理的精力和财力上的大大浪费，也给企业带来了不稳定因素。也许企业会说，我们对这些销售人员的培训方面花的钱他们早给赚回来了，但你有没有想过，他们紧接着就可能为你的竞争对手卖命。这些为你打江山的兄弟太了解你了，当他把你看做敌人时，你可能会死得很惨。

这样的人才管理模式无疑与企业战略经营发展的宗旨相饽，随着市场竞争势态的进一步加剧，势必导致企业先期所构筑的市场竞争优势也会逐步丧失殆尽。

如何选择销售人才？

2001年笔者在为几家企业提供服务项目的过程中碰到过这样情况：在以往的企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高，各方面综合素质都比较好的人才，通过过五关斩六将千辛万苦好不容易进入了企业之后，却没有表现出应有的能力出来。对此企业深感困惑，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所用？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的界定没有一个统一、明确的概念。

例如；对营销经理这一职能岗位人才的挑选和使用上，正确的做法是企业应按照事先拟定好的岗位职责、行为标准以及相关资质、履历等为框架，从而制定出一个适合企业现行发展相适应的“人模”标准来界定所选人员。这样便可以使得所选择的人才在经过短暂的环境适应之后，尽快进入角色为企业创造出应有的价值。

相反如果在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是：

1、对企业现阶段销售人力资源的全面需求分析不足。

我们的企业老是犯这样的低级错误，招来一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。举一个例子，销售统计人员不一定要本科学历，有中专就足够了。你请来一个本科生，工资要开得高，他还认为是大材小用，何必呢？

给企业提一个醒：根据需求找人才，人才根据岗位需求来定。不是是人才就要，要来又用不好，那才是傻子所为呢！

2、是对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清。

这是一个麻烦的问题，很容易在办理具体事情中不知道该由谁说了算。我做销售员的时候就遇见这样的问题，一个老客户信誉很好，但一下子资金困难周转不开，我们的产品正好缺货，希望能发一些货就急，10天之内一定付款。打电话请示上司甲，甲说你找上司乙好了，问上司乙，乙说这个事情最好由甲来定夺。都怕担责任，最后我说这个客户可以相信，我用一年的收入为他担保，事情才勉强答应下来。

你说，任何一个销售人员在外面为企业卖命，你这里还推三让四的，能不窝火？为什么企业不能就给我设一个顶头上司，或更明确地划定谁来管这个事情？这样是不是能更好地减少企业内耗？

相关岗位的职责、职能认识不清，别说导致了效率下降，还伤了销售一线员工的心，真是不值得！

3、由于企业目前可提供的资源所限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才(特别是销售人员)的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来做为依据。

用人情栓住你的销售人员

企业的效益好时激励政策的随意性也大，企业主凭借自己的感觉大发奖金，不注重形式感。结果有的员工拿到奖金非但没有荣誉感，还不断怀疑自己拿的够不够多？反过来，一旦效益下滑，连过年的一点小礼物都没有，搞的员工怨声载道，直骂老板不仗义。

这种做法就是典型的以利益驱动来作为调节杠杆。事实上，在企业效益不好的时候，更应该在节假日给予员工一些温情的奖励，这时反而让员工有“同舟共济、士为知己者死”的感觉，进一步增加对企业的认同感。

多数以销售为导向的企业，在人员激励方面主要有以下的形式：制定销售目标奖励制度、建立销售业绩奖金标准以及一系列的利益驱动型的激励政策。因此这样的激励手段都显得生硬有余、亲情不足。

事实上，大多数中小企业与销售人员之间在关系结构的问题上，也都缺乏足够的重视，特别是对大多数人员的生活、工作、住房及家眷等问题上，更是关心不足，缺少沟通。

如果我们的企业后勤工作能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如换煤气罐、护送家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人来取„„这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到销售人员的心。对于中小企业这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的销售人员的数量是有限的。

销售人员难以真正融入企业的发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，在“打工者”与“主人翁”之间摇摆不定。这些问题是真正形成对销售人员管理的“激励障碍”。

培训，也是给销售人员的福利

我们在招聘销售人员的时候，经常还会遇见这样的情况，应聘人员总是很关心公司是否会为员工提供培训机会。对培训的关心有时候仅仅比对薪水的关心程度低，看来一个真正有潜力的销售人员，关注的是在企业工作对他整个职业生涯的影响。

而我们在为企业进行营销咨询服务的过程中，我们也遇到真样的事情：一个企业的营销经理，他竟然至今仍然把培训看作仅仅就是学习如何卖东西。可见，连企业中层骨干对在培训上的认识如此之低，其他的专项培训就可想而知了。

培训在现代企业经营管理中是一种重要的管理手段。同时也是企业员工职业发展的推动器，它能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，能培养和增强员工对企业的认同感。通过培训提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，从而达到任职资格的要求，使个人和企业双方受益。

对企业员工的培训和开发的认识不足主要体现在：

1、企业在成长发展的进程中，没有制定出与之相匹配的员工培训计划，对销售人员的培训需求不甚了解。

这样的事情在我们的中小企业特别多：很多企业对销售人员进行培训，但并没有仔细研究老销售人员和新加盟的销售人员对培训需求的不同。结果一刀切，很多内容老销售人员都听过很多次了，他们真正的需求有没有得到满足。企业既浪费了钱，培训效果也差。听过很多次的东西谁愿意听？而培训是企业纪律，要打考勤，你说老销售人员能认真吗？他们不认真的态度肯定要影响新员工。

所以要针对不同的销售人员做好完善的培训计划，培训的效率才能有真正是提高。

2、在培训的对象、内容的确定，方法的选择方面均缺乏行之有效的方法，更多的是以教会员工具体工作的技能为出发点，殊不知销售人员的进步与企业整体素质的提高还涵括了企业文化、职业道德、专业知识以及积极向上的工作心态等内容。

比如一个企业请来专家为自己的企业文化进行定位，并做了认真的设计。结果呢？我们的销售人员连企业的宗旨是什么都不知道。不相信，你明天对你的销售人员进行一次突击性考核，有一半人不知道根本不要奇怪。因为，我们很多中小企业整天忙着产品推广，没有意识到企业文化要向员工灌输，甚至那只是对外公关的问题。这样的企业哪里有向心力呢？

3、无法为企业员工的个人职业生涯规划提供完善的帮助和辅导，使企业在整合销售人员对企业的忠诚度、对工作的积极性和提升职业技能等方面缺少了有效的管理手段。

如果我们的企业树立一个观念：培训，是企业给员工的福利！这是不是可以“一箭双雕”，既加强了销售人员的业务水平，又提高了销售人员对企业的忠诚度。

科学到位地进行绩效考核

我们经常会听见销售人员满不在乎地说：考核，还不是领导说了算，爱怎么评就怎么评！大凡在中小企业呆过的销售人员都有这样的体验。一个销售人员对业绩考核都是这样的态度(那可关系到他们的切身利益)，我们就不知道他对企业还能有多少责任心了。

对于销售人员，多数的企业都建立有一系列相应的制度，如规章制度、岗位工作责任制等。但由于所建立的制度本身操作性不强，与企业的实际现状不符，在实际的执行过程中也不严格，非常容易产生人为因素的偏差。

因此不仅未能体现考评的初衷，反而容易导致部分销售人员产生无所谓和不服气的态度。同时由于未能建立起与绩效评估相配套的人力资源信息管理系统，对销售人员在实际工作中的能力管理方面没有考核依据，这也是导致绩效评估在实际执行的过程中无法做到真实有效的症结所在。

既然不知道怎么样才是好的？什么才算好？该怎么做？剩下的只有混混喽！绩效考评落实不下去，长此以往严重的制约了销售人员的工作效率和积极性。那么如何解决上面的问题呢？

首先，要根据企业实际发展的需要，找准自己的定位，量体裁衣，对销售人员制定出一个切实可行的中长远人力资源规划。

其次，对近期和中期的人力资源需求做出分析和预测，尤其对销售骨干力量的贮备、培训、提高，应该做出具体的安排；

第三，加强绩效考核的透明度，让销售人员多参与，不要只是领导的事情。

这样做的目的是为了使企业在销售人力资源的开发和合理利用上提供一个健全的保障机制，同时可以促进企业的人力资源管理模式向着规范化、科学化迈进，逐步形成企业“人才库”的建立。

同时在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对销售人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对销售人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，企业才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

第五篇：精英报业务员培训演讲稿（本站推荐）

精英报业务员培训演讲稿

各位最亲爱的精英们，各位充满活力的同学们，大家好！今天我非常荣幸能站在这个讲台上和大家一起分享和交流。首先让我们把最热烈的掌声献给衡阳精英报团队，你们是最棒的，谢谢！我的名字叫祝新星，祝福的祝，新中国的新，天上星星的星，我名字的含义呢就是希望每一位朋友从认识新星的这一刻开始都能够成为人生舞台上一个闪亮的明星，好吗？今天我演讲的主题是如何成为精英报销售冠军，我将结合自己在作为宝洁销售代表的过程中所有的经历来和大家一起分享，好还是不好？我希望通过我的演讲，大家能找到更多更好的方法来帮助自己销售精英报，让大家的业绩都做到更好，这样好还是不好？好的话请掌声鼓励一下。

成为销售冠军的第一大秘诀是：强烈的企图心。在讲这一点之前，我想问一下大家，为什么选择做精英报？原因不外乎这几种，想挣点钱，减轻一点家里的负担；想多认识一些朋友，扩大自己的视野；想抓住一个锻炼自己的平台，好好提升自己的能力；还有其他。对还是不对。那么强烈的企图心体现在哪里呢?在这里，我想和大家一起分享一下我刚进入宝洁经营部的感想。那个时候，我就告诉自己，我一定要做到业绩完成率第一名，因为在创造结果的过程中，我收获最大的还是自己销售能力的提升。所以在第一个月的工作中我就被评为每月之星，也是唯一一个在两个月就被提升为二星销售代表的新员工，所以我可以很自信的告诉自己和我的老板，我一定要成为这个渠道的NO。1,也正是因为这个强烈的驱动力，让我不懈的努力和奋斗。那么，你们的企图心在哪里呢?同学们，不要怕吃苦，不要怕被别人拒绝，成功者往往去做别人不愿意做的事情，成功者也往往能够忍受别人不能忍受的压力，我们的重点应该放在锻炼自己的平台上，当你们有足够得企图心成为衡阳区销售冠军的时候，收获的绝不仅仅是物质和金钱，更多的是超越自己，提升能力的满足和优越感，是还是不是？大家有没有信心，好，给自己无比坚定的信心掌声鼓励一下！

成为销售冠军的第二大秘诀就是疯狂的努力，超人般的努力。当我还在读大学的时候，早上六点开始就去上早自习，中午休息的时候我在组织学生活动，晚上没课的时候我在写活动方案，周末放假的时候我却在发传单，做家教。那个时候给同学的感觉就是我是一个很强悍的铁人，但就是因为这铁的意志和超人般的努力，我四年得了两次甲等，一次乙等，两个国家励志奖学金，并且还兼职挣了3万的生活费及学费，靠自己的努力完成了四年的大学生活。而在工作的这几个月里，不管是日晒还是雨淋，我都在坚持着。公司要求一天跑11家店子，我可以跑到30家；一个月的业绩目标我可以半个月就完成，一个月的新品任务我可以半个月就完成。有时候中午39°的时候我还在外面跑店，有时候狂风暴雨的时候我还在外面送货，这一点也不夸张，就在前短时间，因为送货我在暴雨中淋了半个小时，因为车上搭的货太多了，根本不敢在路上停。当到达客户那里的时候，连客户都被我感动了，有时候客户都劝我不要做这么强力度的事情了，可是我笑着说“多出汗多减肥嘛”。所以任何优异的成绩都是要付出很大的努力和艰辛的，是还是不是？当我们上门推销的时候，会不会有人骂你；会不会被人赶出来，会不会有人拒绝你，搪塞你，会还是不会?在遇到这些困难的时候，要不要放弃，要不要放弃，要还是不要！是的，决不放弃。被拒绝了又怎么样，又不会少块肉，多跑跑多动动，又可以强身健体，又可以减肥，还可以挣钱，多好的一个事情啊。多一次的拒绝就多了一次意志的磨练和销售技巧的改善，是还是不是？所以不要怕累，不要怕苦，不要怕拒绝，不要怕被人赶，不要怕周围的眼光，因为只有疯狂的努力，超人般的努力才能得到我们最想要的，是还是不是？所以我们要怎么样?要怎么样努力？对超人般的努力，给自己的决心掌声鼓励一下！

那么成为销售冠军的第三大秘诀是什么呢?就是选对池塘钓大鱼，精英思想是不是每个人都需要，精英资讯是不是每个人都需要，精英思维是不是每个人都需要，精英报是不是每个人都有需求呢?所以精英报是不是一个大池塘，有人会说，英语报纸也是每个人都需要的啊，可是在一

个学校英语类的报纸种类多不多，很多对不对，就我所知道的在南华大学就不下20种，试想一下，如果会有2000个学生订英语类报纸，再平分到20种，是不是每种只有100份的量，可是精英报没有竞争对手，是还是不是，所以精英报的池塘大不大？那么谁又会更有兴趣来订阅我们的精英报呢？是不是那些思想比较活跃的人，这样的人通常会出现在哪里？是不是学生会组织的招聘会场?是不是出现在活动的组织现场?是不是积极找兼职工作的人?如果积极的收集这些人的信息，是不是更快速更有效，如果他有团队的话，他订了有没有团队的人也有可能会订，所以一定要有怎样做好销售的思想，想尽一切办法来寻找你的客户，一定要选对池塘才能钓到大鱼是还是不是?所以只要你去想，没有什么时候做不到的。也没有什么可以难倒我们。关键是我们有没有想到，所以做精英报容不容易，容易的话请掌声鼓励一下。

成为销售冠军的第四大秘诀就是：100%相信自己的产品。没有解决不了的问题，没有成交不了的客户，“好贵，越好的它就越贵，楼房越高就越贵，叫高贵”越好的它一定越贵，可是越好的它也就越便宜，因为它让你第一次就作对了选择，不至于为了搜索一些精英资讯又是上网又是买杂志，又浪费了时间，又浪费了金钱。有人会问，这报纸要120，好贵哦。那么请问他，如果这120块钱，不买精英报你会用来干什么，投资自己的肚子?投资自己的衣服？投资网吧？有没有可能肚子消化了就没了，衣服穿坏了就扔了，上网出来之后反而更空虚，有还是没有？但如果用来投资大脑，有没有因为某个故事，某个观念，某句话而影响我们一生，这样你还会觉得贵吗?你是什么样的人就会吸引什么样的顾客，各位相信自己的产品是多么的重要，是还是不是？相信产品之前，我们要使用产品是吗？我们要成为产品的活广告，是还是不是？各位，我们卖美容产品，我们脸上就不要有青春痘；如果我们卖减肥产品自己就不要很胖；各位我们卖精英报，自己是不是首先要是精英，是还是不是？所以卖什么象什么，当很多人都提出反对意见的时候，我的信念就是，我是在告诉你一个迈向成功的机会，你不订绝对是你的损失，因为我百分百相信我的产品，就像今天我的演讲就是通过在今日英才的学习才有的动力和机会。

下面呢让我们用热烈的掌声请出成为销售冠军的第五大秘诀：就是向不可能挑战，设立高的标准。目标决定策略，各位是还是不是？如果我们的目标是天上的太阳，一射没射到可能射到珠穆朗玛峰；如果我们的目标是珠穆朗玛峰，一射没射到，有可能射到南华主楼；如果我们的目标是南华主楼，一射没射到有可能射到地上的大树；如果我们的目标是地上的大树，一射没射到有可能射到树下的行人；如果我们的目标是行人，一射没射到可能射到了地上。所以各位，设立高的目标重不重要？我们做精英报也是一样，一定要给自己设立高的标准，才能够有足够的动力，至于这个高的标准是多少呢？你们自己心里都有答案，是还是不是？一个人之所以，没有大成功，就是因为内心深处恐怖的事情太多，害怕失败、害怕拒绝、害怕没面子、害怕挫折、害怕站上讲台被人笑、害怕生病、害怕死亡，当一个人害怕的事情很多的时候，自我保护的意识就很强，是还是不是？所以各位，当一个人害怕的时候，当机会来临的时候，他就会选择放弃对吗？安东尼罗宾曾经说过，一个人无论有多么大的成功，在他内心深处，在他潜意识当中还是有多多少少对于自己比较恐惧的事情，是还是不是？挑战挑战，进步进步，突破突破，我们每个人都可以突破，对吗？我把挑战等同于快乐，突破等同于精彩，改变等同于辉煌，所以一定要设立高的标准，一次次去挑战和突破，每天都进步一点点，达到突破的时候，我们就真的与众不同了，同意吗？

好，在我开始分享第六个秘诀的时候，让我们一起来回顾前5个秘诀，他们分别是：强烈的企图心；疯狂的努力，超人般的努力；选对池塘钓大鱼；百分百相信自己的产品；向不可能挑战设立高的标准。好非常棒，给自己掌声鼓励一下。那么第六个秘诀呢，也是非常重要的，就是简单专注全力以赴。简单就是用适合的方法持续不断的做，因为任何事情都不复杂，好的方法持续的用，坚持不懈的用；专注就是必须全心全意做精英报，其他任何的报纸或者其他事情必须要放弃或搁置；全力以赴就是想尽一切可以的办法，利用一切可以利用的资源，来完成自己的目标，必须全力以赴。这里我可以和大家一起来分享一下如何用简单专注和全力以赴来销售宝洁的新品牌—卡枚尔的。当任务一下来，我就制定了一套销售计划，一切的一切都是为了销售卡枚尔，买

促销装的同时要买卡枚尔，每拜访一个客户都让他闻卡枚尔的香味；每拜访一个客户都推销卡枚尔，坚持不懈。就这样我半个月的时间就完成了一个月的销量目标，最后的新品完成率也是公司最高的。这就是简单专注和全力以赴的最好的实例，大家要不要给新星掌声鼓励一下。

各位同学，各位伙伴，不管今天，大家是带着什么样的心态坐在这里，我都想告诉大家，你们对大学的憧憬，和你们现实的落差，你们奋斗的汗水和委屈的泪水，我都感受过，都经历过，我只想告诉大家这样一句话：青春不言败，挑战无处不在。不要抱怨，不要沉沦，因为一切一切不愉快的事情，在我们的整个生命中显得那么微不足道，因为人的生命只有一次，那么人的一生应当这样度过，当我们回首往事时，不会因为虚度年华而悔恨，不会因为碌碌无为而羞愧，当我们临死的时候，我们可以说，我们已经将我们的整个生命和全部精力都献给了这个世界上最伟大的事业—为中国在21世纪成为世界第一强国而奋斗和努力。让我们用这段光彩夺目的话来激励和鞭策自己，让自己成为一个无愧于时代高尚的人。