饭店企业留住大学生员工的对策[精选5篇]

第一篇：饭店企业留住大学生员工的对策

据《中国青年报》报道，饭店餐馆娱乐服务业已被列为全国职位需求量最大的十个行业之一，其中需求量最大的人才是经营管理人才和各种营销人员，各占到57．4l％ 和l9．8l％。同时随着经济的全球化和我国加入WTO，国外集团已纷纷进驻中国，外资饭店为了提高效率、降低成本必然采取本土化战略，其中人才本土化是关键。外商投资饭店将借其高薪、晋升机会、发展条件等利益诱导机制广揽我国本土人才，构造人才高地，形成人才优势。这必然给我国内资饭店造成沉重的人才竞争压力。因此我国饭店企业如何稳住企业骨干?如何培养和留住高学历专业人才?这将成为众多饭店企业关注的焦点。

一、我国饭店企业中大学生员工流失情况

(一)饭店企业人才现状。现在，我国饭店在发展过程中面l临的最大的障碍是人才匮乏，尤其是缺少受过良好教育和培训的高级专门人才。据中国旅游协会人力资源开发培训中心调查，我国饭店高层管理者中大专(本)以上文凭的人数占总人数的55．21％，中层管理者占4O．1O％。督导层管理者为32．83％；其中从基层成长、干起来的经验型管理者居多，而科班出身的人少，复合型的管理人才更少。每年很多饭店在高校中招聘大量旅游管理专业的大学生，但多数不到一年就基本流失了。而旅游管理专业大学生毕业后要么没有进入饭店行业，要么把饭店当作跳板，工作不久就跳槽了。因此现在饭店人才供求市场出现这样一个矛盾：一方面饭店企业需要高学历、高素质的专门人才，而另一方面受过良好教育和培训的高学历人员却难于立足该行业。致使许多饭店企业人力资源部门在招聘员工时宁愿吸收高中生，而不愿要大学生。

(二)我国饭店企业大学生员工流失情况。我国饭店企业员工流失率较高。在其它行业，正常的员工流失率应该维持在5％一lO％左右。作为劳动密集型产业，饭店业的员工流失率也不应超过15％。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源管理与开发的调查资料统计：1994-1999年来饭店业员工流失率分别为25．64％、23．92％、24．2％、22．56％、23．4l％，平均达到23．95％。而大学生员工流失率高达70％以上。近年来，随着饭店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。同时饭店星级越高，员工流失率越高；另外外语好、学历高、受过专业教育和培训、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流失更加频繁。

二、大学生员工流失给饭店带来的损失 ．

大学生员工流失至少是一种直接的人才流失。饭店还应考虑到与大学生员工流失相关的间接成本，如、降低的生产率、降低的员工士气、客源的流失、饭店品牌的损害、可能的销售损失等。准确计算这些成本是件难事，但是，我们知道这些成本确实存在。

(一)成本损失。美国劳工部估计，公司雇用一名新员工顶替流失的员工所需的费用是新员工年薪的30％。这包括雇用新员工的直接费用，如招募和广告费、文案工作的时间、引导和培训、付给其他员工的加班费等。

(二)服务质量不稳定

1、般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。

2、饭店在员工流失后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。

3、由于流失者和新员工在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

4、大学生员工的流失也会极大地影响员工士气。他们的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，从而也影响了饭店的服务质量。

(三)客源流失。大学生员工在工作中不但能给管理者留下很深的印象，在顾客中也会有很好的声誉。他们在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交。这些员工的流失会影响顾客对该饭店的态度，从而减少客源。

(四)饭店品牌受损。大学生员工的流失在饭店内部常被理解为对现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动。而在饭店外部也会对自身信誉带来一定负面影响。久而久之，会损害苦心经营的饭店品牌形象。

三、我国饭店企业大学生员工流失的原因根据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2—5星级饭店的调查结果，饭店人员流动的五个原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”，共占84．32％。知识经济时代，饭店员工，尤其是大学生员工需求日趋多元化。逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。同时，还有下列原因需引起社会和饭店企业的注意： 一是中国现行高校招生制度仍然以分数为基础，学生对学校及专业的选择仍有较大的盲目性，因此出现专业与意愿、兴趣、性格之背离，我们应像德国等国家那样，在高中毕业生中开展对未来职业的教育。先确立职业方向，再进入大学深造，以减少学不致用所造成的教育投资浪费，与此同时，完善在现有员工中录取学生的制度，使后续教育和终身教育成为教育的主体。

二是目前饭店中的人事管理制度存在一定的僵化性，在目前外界尤其是外企对大学生诱惑较大的情况下，饭店仍然遵循大学生与职高等学生同一起跑线的做法，而且薪酬和晋升制度并不倾斜于大学生，使之感到其教育投资自费，造成心理上的不平衡，因此一有机会便纷纷跳槽。

三是目前一些星级饭店已进入成熟阶段，提升机会相对较少，且现有中层管理人员其年龄较为年轻，这便使大学生更感到提升无望。

四是由于大学生在一线操作方面与职高生相比其技能略逊一筹。且失去年龄优势，更使饭店产生大学生不及职高生的印象，这也客观造成了大学生对饭店工作环境的不认同感。

五是由于中国现行户籍制度存在着对人才使用方面的限制，而多数饭店没有“户口指标”，客观上限制了异地优秀人才的选用。

四、培养和留住大学生员工的对策我国饭店企业要想留住优秀大学生员工，就要创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，要员工对酒店忠诚。酒店首先要对员工忠诚，对员工负责。所以说要从根本上留住大学生员工，就要从招聘开始，一步步地培养他们。

(一)制定合理的招聘要求。饭店是个特殊的服务企业，讲究人才的适应性：应聘者要适应饭店行业的特殊要求，要适应本饭店的管理风格，要适应特定岗位的任职要求。最优秀的应聘者未必是最适合饭店工作的人选，里兹·卡尔顿连锁饭店曾获得马尔科姆·巴德里奇国家质量奖，它说它所有员工都是被“精挑细选”来的，不是聘来的。结果，与同行业的90％的标准比较，里兹的年员工更替率仅为30％。饭店要多方面考察应聘者，保证被录用者具备“饭店人”的良好素质，并且与饭店岗位相匹配。若只为改善企业员工学历结构而一味引进高学历人才，招进来也会很快流失。这样做只会引致企业招聘成本的增加，饭店形象的损害。

(二)注重职业生涯管理。1995年美国著名管理学家西蒙和恩兹用序数效应的方法让香港12家酒店的278名员工对柯维奇的十因素进行排队，发现最重要的一个因素为：职业发展机会。香港理工大学旅游酒店管理系副教授维克·苏、哲学博士尼尔森·唐、西蒙·王运用基数效应的方法让香港64家酒店的1245名员工对十因素打分，得出的结果与西蒙和恩兹一致。饭店一般把新招聘的员工都安排在最基层的岗位。大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，造成角色冲突和角色模糊：饭店系统而繁琐的基础服务工作抹杀了大学生员工个性化的发挥，大学期间所学各种专业理论知识无用武之地，而操作技能又远不如中专、高职员工。又造成工作角色与其角色的冲突；同时，酒店的准军事化管理方式和工作环境与崇尚个性化、反对人性压抑、热爱挑战性工作、积极寻求职业发展、努力实现个人价值的大学学习生活环境相差甚大，极易产生压抑感。而在饭店方面，企业对大学生缺乏必要的沟通，只追求高学历的引入，忽视对他们岗位的规划和设计。因而，大学生的流失也就再所难免了。

1、帮助大学生员工重新定位。通过入店培训和心理测试让刚刚走上工作岗位的大学生员工进行自我测评，从而重新定位。若其定位过高，就会产生自傲情绪，眼高手低，不安心基础工作；若定位过低，就会产生自卑情结，不求上进，自我堕落。饭店要及时与刚走出“象牙塔的天之骄子”进行沟通，了解其性格特征、爱好特长、发展目标，帮助其进行科学合理的定位。

2、实行工作轮换制。通过横向转换，允许新员工调换不同的工作岗位，为员工提供适应不同工作任务、掌握多个工作岗位服务技能和服务程序的机会，为将来晋升管理岗位创造条件；同时，大学生员工通过工作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其工作热情、发挥专业特长。

3、为其制定个人职业发展计划。新人店大学生处于职业探索阶段，作为饭店要为员工制定个人发展计划，协助其学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使其对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助他们适应饭店多方面的工作及未来

发展的需要。饭店通过为他们制定良好的个人发展计划，给予丰富的教育和培训机会，能够促进大学生个人和饭店的共同发展，降低专业人才流失率。

4、建立项目小组制。饭店经营过程中经常会有一些临时活动，如节日庆典、营销策划、员工活动等，饭店可以采用公开竞标的方式鼓励大学生员工自由组合成项目小组。参与或主持活动的设计和组织。调动他们的工作积极性。满足其急于想把理论知识转化为实践的愿望和受尊重的需要。

5、提供继续教育和培训机会。歌德说过：“掌握知识对一个人来说还是不够的，应当善于使知识不断发展”。大学期间所学知识毕业不久就开始老化，他们为适应快速变化着的环境。需要不断学习掌握新的知识和技能。管理大师彼得·德鲁克认为，在知识经济时代更应当做好员工的培训工作。希尔顿酒店每年都要选择一批人才到密西根大学和康奈尔大学旅游管理学院进修学习。所有员工都能接受一系列的培训，教给员工所需要的能力—— 自信、团队合作、优雅的举止——慢慢地向他们灌输服务于顾客的正确态度和行为。饭店可建立一套培训与绩效考核制

第二篇：浅谈企业如何留住员工

浅谈企业如何留住员工

人力资源部刘陶荣

在当今企业日益凸显的用工荒、招聘难形势下，企业与其绞尽脑汁招聘补充员工，不如想方设法留住员工。商场如战场，如何留住优秀的士兵和将领来为企业征战沙场，对此我有如下拙见:

留住员工，具体来说就是要留住那些“好”员工、称职的员工。这里指的“好”员工，除了应具备必要的专业知识技能外，还应具有高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识等等素质的人。留住“好”员工固然要讲求一些方式方法，所以，有这么几点基本的留人理念是不能动摇的，那就是：待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。

一、待遇留人。想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该建立并拥有适合自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。

二、感情留人。这是一个往往被忽略了的要素。很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻，他们认为：员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。其实这样的老板是留不住“好”员工的。俗话说，良禽择木而栖，良臣择主而侍。一旦有合适的机会和更高的待遇，“好”员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞”。了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“忠诚职业”向“忠诚企业”转化，才能有效地稳定员工队伍。请记住：感情投资有时比金钱投资更为奏效！

三、环境留人。这里的“环境”有两重涵义：一是指良好的办公环境，一是指和谐的人际环境。良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。在这样的环境里当然能令人心旷神怡，有助于提高工作效率。和谐的人际环境则是指同事间团结互助、热情友爱的人

际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队并产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。

四、事业留人。这是留人理念的最高境界。在企业中难能可贵的有这样一少部分员工，他们把工作并非简单地看作一种谋生手段，而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值，这样的员工是企业最大的财富。创造条件、赋予使命，让这类员工在企业里大显身手、施展才华，这是他们最需要的，也是留住他们所必须的！

人力资源作为企业的第一资源，员工是企业发展的动力和源泉，企业应愈加重视员工、关注人性，更加注重激发员工的潜能，并将日常员工的“选、育、用、留”作为重点战略工作来抓。珍视员工，把员工看作是企业的主人，把雇员当作是合作伙伴。唯有这样，员工才会与企业同心同行，共创辉煌！

第三篇：企业如何留住离职员工？

一轻人总觉得工作不顺。慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制。当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来!”猎头网

老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋!”

这个段子告诉我们三件事：

1、这位董事长在做“离职面谈”;

2、这位董事长是个性情中人，却过于草莽;

3、每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献„„--转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留?如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下?

第一招：独木桥变阳关道

古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行?招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚„„总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。

企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做?思路如下：

企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：

案例：海底捞给员工创造发展的途径

1、走管理路线：新员工-合格员工-优秀员工-实习领班-优秀领班-实习大堂经理-优秀大堂经理-实习店经理-优秀店经理-实习大区经理-片区经理-总经理-董事长;

2、年龄偏大的员工：新员工-合格员工-优秀员工-先进员工(连续3个月当选)-标兵(连续5个月当选)-劳模(连续6个月当选)-功勋(相当于店经理的福利待遇)点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗?善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢?不需要这样的老员工吗?

第二招：让你一次吃不饱

案例：可口可乐的“销售精英系列培训”教材，分为STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。作为前员工，我清清楚楚记得，在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给我们公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下„„”激动啊!来这家公司上班真是挖到宝了，比我上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。

后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”，逐级接受管理位阶培训，有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下，推广可口可乐的品牌”。老师说：“可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超强，凡有太阳升起的地方，就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来，不排除这种可能性，你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场„„”我的天呐，我当时仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新市场?太刺激了，听完课，上厕所都“打尿颤”„„点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训(可以解决我现在工作中的问题，在将来作为安身立命赚钱的资本)。系列培训?真诱人。离职?再熬一年，听完这些课象到证书再走，出去应聘也更值钱。

顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企业内部的培训体系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。

第三招：“梦里的饺子”最好吃

高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修„„这些都是外企和大型企业惯用的手法，不再赘述。我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”?眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。

案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。我们晚上住车库，火车坐的是两节车厢中间那一截„„啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死，货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务关系，把该业务员推荐到厂家做业务。

送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王‘上路’。我难过啊，这么多年的兄弟要走了。我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟们，你们跟我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。你们来了啥都不会，我手把手教。你们能耐长了，我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你们去更大的平台!”一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在了，跟他混将来能进“中央直属机关”„„点评：“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商没有做知名厂家怎么办?厂家不要经销商推荐的人怎么办?只要你真的想这么干，办法太多了。比如，在经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户，够仗义吧。在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖赞。绝对好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手。而且在职的员工都看着，你这个举动暖了一群人的心，给了一群人希望。

明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个：“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比发廊的肉还多!注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。

第四招：设定退出门槛

武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛，没有解药你就会毒发身亡。

企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考： 干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。签协议，干够20年给你过户。对很多员工而言，打工为了什么--生活。当下的中国，“房”事乃人生头等大事。不用我掏钱，公司把塞个事解决了，让我的幸福早到几年。要是辞职，房子没了，泪奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。这个方案没几个人感兴趣，因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用，实际上还是跑业务了”„„好，改为按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车补。幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。离职?车款还没报完呢!

小企业咋办?我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的，一样奏效。让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外，他还跟员工“融资”，找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元?二十万元能干个屁，拿来给我，我给你打个5年的借条，只要你在我这里干，每年给你30%股息分红，咋样?”员工算算账，一年工资八九万元，加上分红6万元，我一年也赚十几万元了，出去当个小老板还不一定咋样呢。于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。借条期限为5年，这5年，你走不了。钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。轻言跳槽?不敢!给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游„„签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱!你耍赖?法务部陪你玩。降低生活成本，提高退出成本：某山东大型企业，公司内部的高管分发别墅，经理级员工十几万元就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职?交回来„„外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事，也发给太太一份工资。华龙、汇源果汁等民营企业，厂区都有完整的生活配套，员工按级别享受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园到你全家的看病，到给你老婆安排工作，还有医疗保障、免费餐„„全家的事情公司都给你办了，你辞职?啥都没了。

方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切，还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看，掌声鲜花红地毯;往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。

第五招：我给你“将来”

职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办?我会不会越混越好?”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。

你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感--只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如：

基本福利：五险一金;老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险;3 员工救助：某山东企业总经理是个虔诚的佛教徒，在他的带动下，公司奉行“善文化”，公司高管们每个月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有灾的员工，在职员工也可以捐款。

第四篇：一个企业如何留住员工

首先，我觉得在合理范围的流动是正常的，也是必要的，企业也要不断补充新的血液来充实自己

其实，不合理的流动和重要员工的流失必须加以防范，提以下参考建议：

1、企业平时多展开一些交流沟通的活动，通过这种活动企业可以提前掌握员工的真实想法，并采取一些方法来消除流失性风险，同时这种活动从一定程度上也可以打消部分员工离开的想法。比如个别员工之间，或员工之间意见或其它方面有摩擦时要及时交流并消除因此对工作带来的消极影响。这样就促进了整个企业积极向上一个精神面貌。

2、发挥人力资源部门的作用，多开展一些体现企业以人为本的活动，比如给员工过生日发点礼品，员工有个人困难，企业也可以在能力范围内给予帮助，让员工有家般的温暖。

3、公司制度上尽量完善，比如工资的及时发放，给员工的承诺及时兑现，让员工觉得企业是很负责的，员工对企业信任，员工得到尊重。

尽量让员工的工作时间想8小时工作日靠拢，并且提高员工的工作的效率，在更短的时间内得到更好地的业绩成效。

缩短会议时间，员工工作了一天后已经身心疲惫，晚上做一下简单的总结并对出现的问题让其小组领导给予解决就可以了。其次，早会也很重要，最好让员工报一下今天想要得到的业绩量，给自己订一个目标，并在没有开始工作的这段时间互相探讨如何更好地更快地完成目标。

还有更重要的一点，就是公司的晋升制度一定要明确。比如一个组员手下有8—10名组员时晋升为小组长，底薪随之增加一定的额度，当一名小组长手下的组员有4—5个组长时底薪也应随之增长，等等。这样新员工能感到晋升的公平性和挑战性并且也看到了更为实际的利益。这样不但激发员工的工作热情，也保证了员工长期为公司工作的可能性。

第五篇：企业如何才能留住员工

企业如何才能留住员工?

员工是企业的重心,留住员工,留住人才企业发展才会更顺利,企业不是老板的,企业是个大家庭!企业如何才能留住员工?这个问题值得企业领导者深思

我有一个朋友，他是去年开始做生意的,企业也不算大开始的30人发展到今天100来人左右吧,这么小规模的企业,业务是大把有得做的,但是就是老听这个朋友要不停地招工,按理来说,这么小的企业理应不用天天招工的,当然要是上1000人以上的企业天天招工就不出奇的.这个朋友的只有100来人的小企业也要天天招工,我们不得不从企业的管理这方面去考虑及改进才能使之方面的问题得到有力的解决,下面来自网络的一段关于企业如何才能留住人才的建议和大家分享分享:

使员工能够在企业中畅所欲言也是保留员工的另一个关键因素。你的组织征求意见，并提供一种环境使员工能够舒适地提供反馈信息吗？举例子来说，上到公司的政策，下至一个导向牌的安装问题，都可以让员工参与讨论，提意见。如果是这样，员工提出的想法，请随时提出批评并给予他们持续改进的机制。

对于公平和公正待遇的看法在保留员工方面是非常重要的。有一个例子，一名工作人员刚刚大学毕业一两年，在6个月的时间内就得到了公司给其加薪2000美元的待遇。这种类型的信息在公司中从来不会成为秘密，所以你知道，没有任何疑问，其他若干雇员的士气就会受到影响。这位工作人员的薪水应该得到提高吗？也许是。但你应该认识到，这样做将会对其他人产生影响。

那些你想保留的员工，常常会寻找自身职业生涯学习和成长的机会，寻求知识的更新和技能的提升。没有机会尝试新的机会、挑战自我、参加研讨会或阅读并讨论书籍的内容，雇员会感到自己将出现停滞。作为一名职业导向的优秀雇员，应该享有在企业中成长的机会。销售导向牌的不能永远都是销售导向牌的，你要从中找到各种技巧，并通过公司的平培训得到提升，才能更好的发挥，更好的做好营销，而不是仅仅的销售。

在现有的访谈中我所听到的一个普遍存在的抱怨是——雇员从来没有感觉到高层管理人员知道他们的存在。所谓的高层管理人员，我指的是小公司中的总裁或大公司中的部门经理或部门负责人。高层管理人员需要花费一定的时间与新员工会面，了解他们的才智、能力和技能。定期会见每位员工，你会获得更多有用的信息，而且会为企业持续发展提供充足的动力。

其实说再多,也许都是理论上的,那么来点实际的吧,真心地对员工好,刚嘴上说了也没用要从行动中去体现出对员工的重视和关心.作为老板们要明白,企业赚钱方式不是单靠你的积智慧和你自己勤奋就可以,员工的忠心和努力才是根本,往往很多老板们似乎根本没把员工放在心上,甚至说怎么在员工的工资工赚到钱,那是大错特错的.员工是企业的重心,留住员工,留住人才企业发展才会更顺利,企业不是老板的,企业是个大家庭!