第一篇:人力资源项目专员工作计划
2011年工作计划
时间总是转眼即逝的,来到这里一个月了,我收获和感触都很多。在这段时间里,我努力适应公司的环境,认真履行自己的工作职责,更好的完成各项任务。刚来公司的时候,对这里的一切都很陌生,多亏了领导和同事的耐心指导和热心帮助,让我在短时间内熟悉了工作内容和工作流程,还有各个部门的职能所在。认识到我们自己的一言一行都代表了公司的形象,对每个人都要以最好的态度和最礼貌的语言。处理事情的时候要认真仔细,和同事之间相处要虚心真诚,点点滴滴都让我在工作中学习,在学习中进步。
我的2011年工作计划如下:
1.在工作上的细心度做得更完善,不马虎,更仔细的做好哪怕是一件小事;
2.对自己所做的工作上发生的偶然事件能够随机应变,把它用最好的办法
处理的更好;
3.对公司的规章制度更深入的学习,严格的按规章制度办事,在工作中不
断的提升自己的工作技能;
4.做好员工服务,不定时的了解员工的工作情况,并跟领导及时的讨论相
关问题;
5.对各个跟工作相关的部门进行及时进行沟通,以便更好的做好今后的工
作;
6.协助公司的上级领导或者同事对公司的各项规章制度进行完善;
7.积极参加公司组织的活动和同事之间的沟通会,使大家能够更好的相
处;
8.向领导和同事学习工作经验和方法,快速提升自身素质和业务水平;
9.根据实际情况进行合理分工、合理安排,确保工作井然有序;
10.及时、认真、准确的完成其它临时性工作;
11.在做好本职工作的同时,积极团结同事,搞好大家的关系。
项目专员这个工作是琐碎、繁杂的,我们要不断的探索工作的新思路、新办法和新经验,确保在工作上可以更好更快更保质的完成工作。我一定注意办事到位而不越位,提供更好的服务而不干涉决策,能够更好的为公司和员工服务。
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第二篇:人力资源专员工作计划
工作计划
首先,我很感激公司领导给予我这样一个机会,能够荣幸地加入公司人力资源这个团队。
初入公司,第一周主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状,了解公司整体管理制度、工作流程、办公室工作氛围、布局规划等,从小的细节方面去融入公司这个大集体,作为一名新员工,只有亲自通过对工作的接触,才能使自己对本职工作有更好地了解。目前我与大家的差距还很大,但是我会以积极谦虚谨慎的态度加紧学习的。
后续安排接手工作为劳动合同与员工招聘,以下是我的工作计划与思路,如有不妥之处,望上级领导指出。
一、劳动合同
规范劳动用工管理,针对公司的部门多,用工形式、性质不统一,签订期限多样等实际情况,工作思路如下:
1、新进员工根据工种属类,及时地签订劳动合同。建议新进员工在办理入职手续时,就应先签订劳动合同,并在入职培训时统一对员工进行劳动合同条款的讲解,让员工清楚了解劳动合同的具体条款。未签订劳动合同者不得安排上岗。
2、新员工合同信息随员工基本信息同步录入系统,尽量减少漏签情况的发生。
3、合同续签,至少提前一个月与员工本人进行沟通,包括公司提出条款的讲解。员工不同意条款内容的,及时联系员工上级,进行多方面的沟通,协调处理,若最终谈判失败,不再续签,公司应提前一个月出具《不再续签劳动合同通知书》。
4、针对目前公司关于合同期限的规定,建议作如下调整:新进人员合同期限统一为3年,续签为5年,第三次签订直接签无固定期限合同。(因目前公司规定职员劳动合同期限为一年,期限过短,较快到达需签无固定劳动合同的地步,对公司来讲是相对不利的。)(备注:不管合同如何书写期限,或者员工是否知晓无固定期限合同事宜,除非员工本人书面提出,否则第三次签订合同就一定会视为无固定期限合同。)
二、招聘事宜
足够的人力资源供给和高素质人才的引入,是公司能够持续快速发展的重要保证之一,针对公司目前状况与可使用的招聘资源,本人的工作建议与思路如下:
1、建议大力开发和推广员工推荐渠道,根据招聘岗位的级别与招聘难度,定出每个岗位的推荐奖金,定期向全司发布需推荐岗位,推荐成功的可获得相应的奖金。(推荐奖金不能只限于普工招聘。)
2、合理使用现有招聘渠道,合理使用,针对不同的渠道特点,分类投放招聘职位,技术类人才重点用卓博人才网招聘,前程无忧主要用于招聘管理与营销人才,一般文职等可使用58同城等免费渠道。
3、开发新的招聘渠道。现在是信息化时代,招聘的渠道早已不局限于传统报纸、人才网站、人才市场等,微信、微博、人力资源经理推荐等已逐渐成为一个新兴的招聘渠道,并展现出不错的有效性,后续可在此方向跟进使用。另外,校园招聘也是一个不错的选择,一般而言,应届毕业生的可塑性是高于社会人士的。
4、实施招聘计划申请机制,部门需提前制定、季度、月度招聘计划,尽快减少临时招聘的情况出现。
5、规范招聘流程与职位描述。所有职位的发布与招聘需以人力申请单为准,无申请单或无领导签字、尚在审批流程中的申请职位,应暂不予招聘,直至流程完成为止。尽快完成职位说明书的编制,并从中衍生出各个岗位的职位描述,以便能在招聘过程中更快速准确的引入合适人才。
以上是我的工作思路与简单计划,如有不妥之处,望上级领导能及时指出。在往后的日子里,我希望能够得到更多的学习和锻炼,做好本职工作,与大家互相协作,共同进步。在这里,我要感谢同事们对我的指导和帮助,希望今后能对我多多指教。
梁建坤
2013年9月8日
第三篇:项目专员月度工作计划范本
月度工作计划
一、岗位名称
项目专员
二、岗位职责
编写、修改、存档和备份项目申报材料,协调其他部门做好各类申报材料
三、月度工作计划
1、研究分配企业状况,针对项目写出申报计划
2、完成芜湖市科技计划项目申报
3、完成公司项目档案文档建设,熟悉项目的相关注意事项
4、执行公司的管理制度。
四、月度计划具体实施方案
1、负责部门项目开发计划的编制、修改调整工作;
2、参与部门管理,提出改进文件、档案管理工作的建议;
3、负责各种项目资料及管理资料的收发、记录和存裆工作;
4、对项目监理的资料工作定期进行监督检查;
5、负责项目公司各种合同文件的日常管理工作,包括整理、分类、归档、监督执行等;
6、其他相关文件、资料的管理;
7、完成上级安排的其他工作。
第四篇:人力资源专员
人力资源专员
岗位职责:
1、负责人力资源薪酬福利、劳动关系、招聘等模块工作;
2、根据公司运作流程,完善培训体系,制定培训计划;
3、负责培训课程开发设计与组织实施;
4、负责对接集团人力资源部各模块工作。
任职资格:
1、大专以上学历,专业不限,25-35岁;
2、2年以上人力资源管理培训相关工作经验,有人资多个模块工作经验者优先;
3、沟通能力良好,熟悉办公软件及PPT的操作,具有销售工作经验者优先;
4、敬业积极,有较强的执行力和学习能力,具备良好的语言文字功底,优秀的人际沟通能力,具备良好的团队合作意识和良好的职业操守。
第五篇:人力资源专员
人力资源专员
【时间地点】 2011年7月28-30日 天津(长期开课,欢迎咨询)
【参加对象】 初级人力资源管理人员
【费用】 特价1980元/人(含培训费、资料费、午餐、培训证书等)
● 课程目标Course Objectives
? 帮助HR管理人员:
◇ 全面掌握人力资源管理技能;
◇ 学习人力资源管理相关理论知识、管理思维;
◇ 人力资源六大板块之间的贯穿运用;
◇ 人力资源管理人员与其他部门的沟通与协作技能。
◇ 学习人力资源开发和人才培养新理念
◇ 部分人力资源管理典型案例分析
● 课程大纲ScopeandCoverage
一 HR人员的沟通技能
案例1:人事助理是如何将问题复杂化的?
案例2:HR人员是如何进行跨部门沟通的?
? HR部门与其它部门的关系
? HR工作的特殊性
◇ 显性的投资与隐性的收益
◇ 团队的工作与独立的权限
◇ 人力资源的“加工”与“进出口”
◇ 企业的“润滑济”与“催化济”
◇ HR人员在企业的位置与作用发挥
? HR人员的沟通方式与习惯
二 人力资源的发展
案例3:HR管理如何面对90后的挑战?
案例4:建立适应企业文化的HR管理制度
◇ 人、人力与人力资源
◇ 人力资源管理面临的四类员工
◇ 人力资源六大板块及其相互关系
三 人力资源规划
案例5:金融危机中从“民工慌”到“民工荒”带给我们的启示?
案例6:有资源无规划:某企业分公司面临无人可派的尴尬
◇ 人力资源规划与其它板块的关系
◇ 人力资源规划的数据来源
◇ 练习:如何开展企业人力资源规划?
四 人才招募与面试
案例7:传统面试的缺陷
案例8:联想集团的面试方法给我们启示
◇ 人才招募七步法
? 确定需求
? 招聘条件
? 招聘渠道
? 发出需求
? 筛选简历
? 初选与复选
? 比对与录取
◇ 人才的显性与隐性特征
? 形象与气质
? 工作能力
? 工作经验
? 工作态度
? 责任心
? 忠诚度
? 稳定性
? 职业方向
◇ 不同面试方法及优缺点
? 小组面试
? 专家面试
? 行为面试
? 情景面试
? 压力面试
? 结构化面试与半结构化面试
五 培训管理
案例9:新业务员是如何丢失客户的?
案例10:华为新员工的培训方法
◇ 培训的九个步骤
◇ 培训需求分析四方法
? 访谈法
? 调查问卷
? 观察法
? 技术手册
◇ 培训目标与指标
? 培训计划达成率
? 培训普及率
? 人均培训时数
? 培训需求达成率
? 内部讲师授课时数及时间比
◇ 培训计划制订
? 培训计划的项目设置
? 月份计划与季度计划的编制
? 培训计划的宣传
? 培训费用预算编制与审批
案例11:总经理批准什么样的培训预算?
◇ 培训计划的实施及面临的问题
◇ 内部及外部讲师的选择标准
◇ 培训效果四层次评估
◇ 培训效果的反馈与改进
六 绩效管理
案例12:张经理为什么不愿配合HR部门做绩效管理?
案例13:360考核带给HR的困惑
◇ 绩效管理可能面临的困境及原因分析
◇ 绩效管理的宣传及培训
? 绩效管理的宣传方法
? 培训提升管理人员的思想认识
? 让绩效管理获得员工支持,提高认识
◇ 组建绩效管理班子
◇ 制订绩效考核制度与流程
◇ 绩效考核的实施方法
? 小范围试点与大面积推广
? 试行期的运用
? 绩效奖金的确定
◇ 关键绩效指标的实施要点
◇平衡计分卡的实施要点
◇ 运用主基二元法确定考核指标
练习:运用主基二元法确定某岗位的考核指标
◇ KPI与BSC的优缺点比较
? 适用范围
? 指标设置
? 实施方法
? 关注焦点
◇ 绩效考核结果的广泛运用
七 薪酬与福利管理
案例14:同工不同酬的工程师如何加薪?
◇ 薪、酬的区别与联系
◇ 薪酬的特点
? 对内具有公平性
? 对外具有竞争性
? 相对公平与绝对不公平
◇ 薪酬的核算
? 计薪工作日
? 请假扣薪标准
? 最高扣薪标准的规定
? 发薪日期的规定
◇ 设定福利项目
? 依据企业能力
? 依据行业特点
? 依据企业文化
? 依据员工需求
◇ 福利的享受标准
◇ 员工保险的管理
八 劳动法规与员工关系
案例16:HR是如何将员工加班费的皮球踢给总经理的?
案例17:80%企业在劳动纠纷面前败诉的思考
◇ 建立和谐员工关系的要求
◇ HR管理制度与劳动法规的衔接
? 制度的起草
? 制度的修订
? 法律顾问的审核
? 员工代表的评审
? 制度的公示
? 领导的审批
? 员工的确认
? 保留制度痕迹
案例18:员工严重违纪,企业败诉留给我们的思考
◇ 防范劳动纠纷的发生
? 试用期的约定
? 劳动合同的签定
? 薪酬的约定
? 试用期内任务的确定
? 加班费的控制
? 保密制度的运用
◇ 防范关键人才的流失
? 管理类
? 技术类
? 业务类
? 特殊类
◇ 企业与员工的沟通渠道
? 员工邮箱/信箱
? 党群组织作用的发挥
? BBS的运用
? 内部报刊
? 茶话会
案例19:2009企业“最佳雇主”的员工关系经验分享
课程总结与答疑
● 讲师 Trainer
郑均老师,美国GEC认证讲师,人力资源管理专家,PTT高级职业培训师,富士康人力资源管理师认证中心特邀讲师,国内第一位将“双因素理论” 导入企业管理的培训专家。企业实际工作经历
多年人力资源及培训管理经验。2002年曾赴美国匹兹堡参加“培训经理”学习和交流。先后在豪恩国际集团下属的豪恩电声科技、朗科科技、捷和电机集团等公司担任人力资源主管、培训主管、培训经理、客服经理、总经理助理兼人力资源总监等职。多次主导建立公司绩效
考核体系和培训管理体系,在解决人力资源管理“疑难杂症”方面有多年经验。
多年来,郑老师悉心研究“双因素理论”与企业管理,以及“双因素理论”与人的潜意识之间的关系,是国内第一位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家。主要理论著作有《双因素理论与双面人生》、《双因素理论在HR管理中的应用》、《利用双因素提升管理效率》等。授课风格
复杂的问题简单化,抽象的问题具体化,模糊的问题清晰化,点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法,将理论性、实践性与趣味性有机结合,深入浅出,通俗易懂,寓教于乐。主讲课程
《以业绩为导向的绩效管理》、《TTT内部讲师专业训练》、《培训师课程设计五步法》、《中层干部管理技能训练》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《制造型企业培训体系建立》、《西点执行力》、《招聘与面试技巧》《岗位分析、任职资格与薪酬设计》等。
服务企业
富士康科技集团、朗科科技、兴利达塑胶、京信通工贸、新贵实业、豪恩科技、东唐通信、格兰云天大酒店、朗杰电子、亿隆五金、创世艺术、精实电子、远东电缆、三川集团、华冠电子、江铃汽车、中冶重工、诺信汽车、赫普医药、飞力达物流、鸿星电子、爱利丝科技、保隆集团、迪梦莎寝具、TCL电器、东莞国宴堂、美的集团、苏宁电器、格兰仕、国民技术股份、贵州省农村信用社、中国银行大连支行、招商证券、邮储银行山东省分行等。
【报名专线】
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