相关调查报告显示：半数本科生薪酬期望过高

第一篇：相关调查报告显示：半数本科生薪酬期望过高

2004年大学生择业状况及心态调查报告显示，半数大学生月薪期望要比单位的期望高1000元左右，针对这种情况，专家呼吁大学生树立教育风险投资意识，降低初次就业的月薪期望。

该项调查由广东省教育厅高校毕业生就业指导中心委托华南师范大学心理应用研究中心、华南师范大学高等教育研究所进行，从2003年12月7日-14日在广东省教育厅举办的9场大学生就业招聘会现场随机抽取了3200名大学生进行了大学生择业心态的调查。

本科生：期望月薪3000元以上

调查显示，在总体上有半数大学生的月薪期望要比单位的期望高1000元左右；而硕士生的月薪期望较去年有明显下降。

据调查，在1000-2000元的月薪水平上，大专生与单位的期望比较相符。但有超过四成的大专生的月薪期望仍显著高于用人单位的期望。

本科生的期望月薪总体上仍高于用人单位对他们的月薪定位。调查显示，只有半数的本科生的期望月薪与单位所给月薪较为相符——月薪水平在2000-3000元。调查中有39%的本科生认为自己应拿3000元以上的月薪，而只有11.6%的单位愿意提供这样的月薪。

相比较而言，硕士生的期望月薪普遍比去年有所下降。博士的期望月薪和用人单位提供的月薪比较一致，集中于4000-8000元之间。另外，在调查中还发现：男生的月薪期望高于女生。

专家建议：初入社会降低要求

该项调查负责人，华南师范大学高教研究所所长张敏强教授分析，对于本科生普遍过高的薪酬期望不能简单地归咎于学生本人，这也与他们所处环境有关。一方面，社会、学校与家庭对学生高考的重视、用人单位对学历的要求让大学生们走不出精英教育的光环、走不进大众化大学教育的现实；另一方面，大学教育的收费、大学扩招、就业压力增大，这些因素也在增加教育投资的风险性。无可否认，近年来的大学毕业生的大学教育投资成本在大幅增加，因此这种高薪期望也是追加教育投资下的必然心态。从更长远的投资目光来看，大学生还是应该降低初入社会时的起步月薪。

用人单位：大学生应培养职业道德

在“您认为自身最缺乏的素质“的调查中，大学生普遍认为自己最缺乏的素质是外语、管理能力、计算机运用。半数用人单位却认为大学生更缺乏的是“实干精神”和“综合素质”。

张敏强教授分析，这种迥然不同说明大学生的自我评价和社会脱节。这种脱节与大

学教育的导向密不可分。因此，建议在大学里增加开设相关课程，注重学生实干精神和综合素质的培养。

另外，用人单位对大学生职业道德的呼声也值得注意。调查结果显示，有20.9%的单位认为大学生缺乏职业道德，而几乎没有大学生认识到这一点。

来源：《新快报》

第二篇：家长对孩子过高的期望最终带来孩子的无望

家长对孩子过高的期望最终带来孩子的无望 家长心声：所有的父母都看重自己的孩子，做父母的不会希望自己的孩子没出息。不想当将军的士兵不是好士兵，孩子当兵我就希望他当将军，他当厨师我就希望他当最好的厨师。

卢勤观点：孩子有个特点，蹦一蹦能够着他就继续有希望，老够不着他就累了，他就没希望了。孩子的成就感来自自己的目标，而不是来自于父母的目标。他的目标是在体验中获得的那种感受，他从小成功到大成功，他第一次获得的小成功、一种小小的成就铸成了他走向最后的目标，但是他没有成功的感受他怎么能有目标呢。

父母要想清一个道理，你到底要什么，要知道成长比成绩重要。

对孩子来说最重要的是兴趣和他的成就感，在学习中能够有成就感，这样他对学习就永远保持一种兴趣，不要逼他，人为别人做事总是非常被动的，人要为自己去做事，学习是我自己的事，我很愿意学，考试我很有感觉，这个孩子就是积极向上的。

父母不要让孩子代替你去实现你的梦想，这就是最大的问题，就是一种补偿心理，我们小时候没得到的、我们青春的时候没得到的让孩子去得到。

过度保护最终带来孩子的无能

家长心声：孩子生下来就是需要保护的，18岁之前父母都有监护的义务。孩子的成长确实让父母操心，社会那么复杂，我担心孩子学坏，我不知道他走出家门以后会交什么样的朋友，会去干什么样的事。

卢勤观点：过度的保护就是说该孩子做的事情父母也替他做了。今天的父母有一个很奇怪的现象，什么都替孩子干，你的任务就是念书，其他一切事都我干，孩子因此 甚至会变得缺乏常识。爸爸妈妈认为我都给你准备好是我对你最大的爱，其实他错了，最大的爱孩子是让孩子学会去做这些事情，他自己亲手去做一个事儿比你给他做好了，他感受好多了。

你能替孩子做事，你代替不了孩子的成长，你能保护孩子今天在你身边不出事，你保证不了他一辈子不出事，因为他不会自我保护。今天，儿童的第一大杀手就是意外伤害，你要教会他怎样去面对才行，在我们家庭教育中不字太多了，不要下河、不要游泳、不要乘梯，不要爬高，什么都不要干，那我能干什么，其实今天应该让孩子学会怎样去做。

让孩子学会保护自己，随时告诉孩子怎么办，比如说在家炒菜不要不让孩子进厨房，怕孩子烧着，孩子要学会炒菜，就告诉他炒菜怎么点火、怎么灭掉、怎么关煤气，如果你一个人在家做饭着火了，油锅着火怎么办……这些事情都是在孩子操作中告诉他。

过度保护的孩子很怕失败，他承受不了失败。让孩子没有爱的感觉的爱就叫溺爱，过分的溺爱最终使孩子变得无情无义

家长心声：很多父母都认为我的付出不要回报，是一种境界。爱和溺爱到底有什么区别呢？

卢勤观点：让孩子没有爱的感觉的爱就叫溺爱。孩子对父母过度的依赖，爱得让孩子离不开他，这就非常麻烦了。儿子从母体中出来，从脐带剪断的时候，第一次分离，孩子就是一个独立的个人了，一切你替他照顾得好好的，连被子每天都给盖好，什么都替他照顾得五体投地的，孩子就一点空间没有了，饿不着冻不着，在妈妈的这种母爱下，他很舒服，那这个孩子别说走进社会，他走进大学就 2 受不了，惯子如害子啊，最后对父母很仇恨的那些孩子，多数都是被溺爱的孩子。

爱是适度的，是在孩子独立的成长过程中给予他一些必要的精神关怀，溺爱呢，是不把孩子当成一个独立的个体，而是属于自己的一部分。

家长过多地干涉孩子只会给孩子带来无奈

家长心声：父母最担心的是孩子早恋，什么样的隐私应该尊重呢？父母除了看日记还有什么途径去了解孩子呢？孩子会跟我说实话吗？

卢勤观点：偷看日记偷听电话，这是孩子最反感的。他们有了权利意识、也有隐私权。对待孩子要有尊重的观念，要沟通，从小跟孩子有这种习惯，有话要当面说一说，爸爸妈妈也会发现一些问题的，发现问题以后要用一种正常的手段跟孩子去进行沟通，如果从小不沟通，长大沟通就真的很困难了。

孩子对父母的信任程度有多少，完全是父母培养出来的，你去听信了他的谎言，你不去调查，慢慢越来越说谎，他一旦说了实话你就打他，这孩子绝对不会跟你说实话。孩子无论跟你说什么，爱听不爱听，成绩好不好，结果怎么样，都要能承受，然后帮他分析，看这事怎么办比较好，孩子就能够慢慢地在父母面前实话实说。

一旦孩子有了朋友以后，爸爸妈妈要用一种心平气和的眼光看他，不能够把他看成洪水猛兽，父母越紧张的事是孩子最愿意干的事，最有刺激的事，父母平和下来孩子反而轻松了，接纳你孩子的朋友没什么了不起，但是要告诉孩子一个很重要的问题：人生最重要的选择是选择终身的伴侣，不要一见钟情。

我们小时候课桌上都有三八线，这种震慑力也有作用，不许交往。但禁止在今天这代孩子可能做不到了。我问过 很多孩子你们的性知识哪里来的，多数都是从同学那里问来的，很少是问家长，还有个别孩子是看书的。家里有一个青春期的孩子就早买一本书，放在孩子床上让他自己看，一个健康的、科学的、孩子能看懂的书，比他看那些黄书去寻找刺激好多了。青春期的这种交往并不是说阻止孩子交往，是给他一个空间让他学会交往。

孩子渴望被肯定，渴望得到积极评价。打孩子的父母都是无能的父母，你没有力量去征服他的心，你只有用武力。

家长心声：棍棒底下出孝子。卢勤观点：中国的父母对孩子的满意度比国外差多了，爸爸妈妈老拿自己的孩子跟别人家比较，一比就把孩子比下去了。

父母在教训犯错误的孩子时要头脑冷静，不能自控的时候不要教训孩子。要在很冷静的时候，把孩子叫到一个没有人的房间里跟他面对面，看着他的眼睛跟他说这件事情和你的感受，你做这件事妈妈是多么的伤心，然后为什么你会做这样的事情，然后把事情的结果过程全部说清，没有隐瞒。孩子认识错误后妈妈还要说一句话：妈妈相信这是最后一次。最后还要给孩子一个爱的启发，你还是妈妈的好孩子，这叫一分钟惩罚，一分钟批评，时间都不用很长，一辈子不会忘记。

打的方法不好，可以从孩子最喜欢干的事情入手，比如说玩游戏机，今天你做错了就不许你玩了，这也是一种惩罚。打孩子的父母都是无能的父母，你没有力量去征服他的心，你只有用武力。

第三篇：薪酬调查报告

华为薪酬调查报告

调查背景和目的

摘 要

近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的重要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要时事关重要的。

引 言

薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。调研背景：

随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的既是工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，对于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的：

本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。

一、公司概况

（一）公司简介

华为技术（“华为”）是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。我们拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，助力客户商业成功。

华为产品和解决方案涵盖移动（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN, mobile data service, BOSS）、终端（UMTS/CDMA）和网络安全及存储等领域。

华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，87502名员工中的43%从事研发工作。截至2008年9月，华为已累计申请专利超过32,822件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。

目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及35个全球前50强的运营商。

（二）组织结构

二、公司薪酬管理体系

薪酬管理制度  薪酬管理制度管理

1、目的 编制 为适应企业发展要求充分发挥薪酬的激励作用进一步拓展员工职业上升通道建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据集团公司现状特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异

2.2 竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励是指制定具有上升和下降的动态管理对相同职级的薪酬实行区域管理充调 动员工的积极性和责任心。

2.4 经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下合理制定薪酬使员 工与企业能够利益共享。

2.5 合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任总经理

成员分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专 项奖等。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业 发展生涯等因素。岗位价值分析评估略

5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为一层级A集团总经理二层级B高管级

三层级C经理级四层级D副理级五层级E主管级六层级F专员级。鸥江职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

A

集团总经理

B

各分管副总、总监

C

集团总经理助理、各部门经理、分公司总理

D

集团各部门副经理、分公司副总经理

E

集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管员

F

集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差A1、A2、„„A8D、E岗位层级分为六个级差。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资是薪酬的基本组成部分根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受无出勤不享受。

6.2 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予的 津贴。

6.3 绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级包含D级以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制工作时间以完成固定的工作职责与任务为主所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴

6.5.1 特殊津贴是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章度 而被处的罚款。

6.7 业务提成公司相关业务人员享受业务提成按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励包括项 奖、突出贡献奖等。

华为集团----任正非

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为基本工资+岗位津贴的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的不享受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间当月工资为下月15日。遇到双休日及假期提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除

A、员工工资个人所得税

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员当月工资的计算公式如下工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下

应发工资 = 基本工资+岗位津贴— 基本工资+岗位津贴×缺勤天数/20.83

10.4 各类假别薪酬支付标准

A、产假按国家相关规定执行。

B、婚假按正常出勤结算工资。

C、护理假配偶分娩不享受岗位技能津贴。

D、丧假按正常出勤结算工资

E、公假按正常出勤结算工资。

F、事假员工事假期间不发放工资。

H、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息 的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬 方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时必须由 人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随国家政策性调整 而相应调整。

三、华为销售岗位工资 【校招】

本科起薪6k，研究生起薪8k。入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样；一年后可根据级别持相应股票额（股票分红相当可观）。

华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。

如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上（新提拔的），一般在100万以上，五险一金全有。

【补助】

在非洲地区(其实也没什么艰苦的),大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。一般去非洲，补助是100+美元一天。不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金）。

大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20％的税。补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已；

【奖金】

海外人员奖金很高，2004年海外销售人员奖金在10万左右（现在更高）。

另外，海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票（公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决），但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次；

还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万。

【海外生活】

1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。大部分国家的当地食物是可以长期吃的。少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆（当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵！）。每天餐费约5－15美元。（各国不等，极少数国家例外，如西欧）

2、住宿在办公室所在地一般为富人区别墅。无办公室的城市，3星以上宾馆。

3、电话，打的费报销。

4、国外哪怕是很贫穷的国家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中国在10年前给世界的印象，各位就明白啦。

5、娱乐比较单调，体育运动或上网。和国内联系方便。usuallyfree。

6、家属探亲或休假均可能且不难。如果工作时间较长，有时顺便获得永居。

【华为中兴海外工作待遇对比】

华为海外第一年

工资税后：5500*12＝66000

奖金税后：40000(假设)*0.8(税)＝32000

股票收入税后：股票50000股，股本每股4块计算，全部贷款200000，利率0.006，分红1.1元/股，则股票收入为

50000*1.1*0.8（税）－200000*0.006*12＝29600

补助税后：考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外11个月

40*0.8*11*7*30＝73290

机票税后：24000*0.8＝19920

总收入：220810

华为海外第二年

工资税后：假设税后涨了1000

6500*12＝78000

奖金税后：假设奖金涨了15000

55000(假设)*0.8(税)＝44000

股票收入税后：假设增发20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4块计算，全部贷款280000，考虑国内通货膨胀，银行利率上涨到0.007，分红1.1元/股，则股票收入为

70000*1.1*0.8（税）－280000*0.007*12＝38080

补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外11个月(休假18天加上杂事无补贴共一个月在国内)

40*0.8*11*6*30＝63360

机票税后：24000*0.8＝19920

总收入：243360

满第二年申请安家费税后60000万，不过估计要干满第三年才能够拿到。

两年总收入：524170

中兴第一年

工资税后：7000*12＝84000

奖金税后：25000(第一年，估计比较少)*0.9(税假设0.9，比华为轻一点)＝22500 股票收入税后：无

补助税后：补助不扣税，补助比华为高10刀，考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000

机票税后：24000*0.9(税假设0.9)＝21600

总收入：233100

中兴海外第二年

工资税后：假设税后涨了1000

8000*12＝96000

奖金税后：假设奖金翻了一倍

50000(假设)*0.9(税)＝45000

股票收入税后：无

补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000

机票税后：24000*0.9＝21600

总收入：252600

无安家费，两年总收入：485700

四、结束语

随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留着人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。

第四篇：2011薪酬调查报告（定稿）

2011化工行业薪酬调查报告

“十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？你有怎样的薪酬期望？你未来就业的目标城市是哪里？

2010年11月，国内最具权威性与专业性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下化工英才网联合慧聪化工、化工信息网、环能国际网、化工机械网、中国化机网等多家合作伙伴发起了2010化工行业薪酬白皮书调研。此次调查对象以化工英才网专业人才为主，涵盖化工、石油、新能源等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷11460份，其中有效问卷9410份。调查显示，51%的参与者选择跳槽来改变薪酬现状，工作时间越久跳槽意向越强烈。

受访者专业人才超七成，具有多年工作经历

此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的化工行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，八成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到39%。

行业人才越老越吃香

通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人员则集中在8000元以上。

学历明显影响起薪高低

此次调查中，受访者中本科及以上学历占到59%，专科及以下占到41%，人才数量和质量与化工英才网多年来的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占7成多，本科学历占到两成。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是4000—5000元，博士生则要6000—8000元起步。

学历越高期望涨幅越高

从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到35%，其次是涨幅比例20%的占29%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，也是理性的选择。

七成受访者月薪低于五千

调查显示，化工行业从业者中，月薪1500元到3000元占比重最大，为32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受访者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之间，另有8%的受访者月薪一万元以上。

学历越高对薪酬越不满意

七成受访者月薪在五千元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，研究生学历背景从业者满意度远远低于本科和专科学历背景的从业者。

跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选

对于不满意的薪酬现状，有51%的人选择跳槽这一直接的途径来实现，只有2成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，另外15%的人要求升职来提升薪水。2010年10月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到2成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到45%，增加近一倍，而2010年10月选择跳槽的比例只有25%，目前这一比例增加一倍。

春季后将迎来跳槽爆发期

受职场大环境的影响，化工行业中45%的人看好目前的跳槽形势，超过56%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，2010年9、10月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得2011年后3、4月份又将迎来一轮跳槽大战。

工作时间越久跳槽意向越强烈

调查中发现，影响跳槽的主要因素除了对薪酬不满意外，学历、工作年限、企业性质也对跳槽产生一定影响。整体来看，学历水平越低，跳槽意愿越强烈；工作年限越长，跳槽意愿越强烈，三资企业和国有企业从业者跳槽意愿明显强于民营企业。

超半数人才异地找工作

调查显示，超四成的化工从业者仍将选择当地的公司企业作为目标，35%的人考虑跨省寻找工作，20%的从业者选择跨市流动，另有4%的人选择出国，只有4成从业者表示愿意留在本地发展。从各省市数据来看，北京、上海依然最具人才吸引力，而广东、江苏、浙江等地区人才流动，跨省市人才比例较大，超过6成的从业者选择离开目前工作地

第五篇：2016薪酬调查报告

2016薪酬调查报告

薪酬调查报告

（一）近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。

由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：

（1）农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。

生物制药研发人员薪酬水平较高

生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。

医药商业销售人员薪酬优势明显

未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。

中药行业缩短薪酬差距

中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测

20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。

福利项目不断完善

医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。

（2）增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2020年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。

（3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。

（4）地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。

2、造成我国农民收入问题的原因

（1）农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。

（2）农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。

（3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。

（4）农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。

体会

我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：

1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。

2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。

3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。

4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。

5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。

薪酬调查报告

（二）有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构”以来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2016年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例；另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数；二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育；三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。

农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。

薪酬调查报告

（三）20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。

生物制药研发人员薪酬水平较高

生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。

医药商业销售人员薪酬优势明显

未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。

中药行业缩短薪酬差距

中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测

20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。

福利项目不断完善

医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。