校园招聘总结报告（本站推荐）

第一篇：校园招聘总结报告（本站推荐）

校园招聘总结报告

因为我之前从未完整经历过校园招聘的工作，最初对校园招聘工作很是紧张和兴奋，从2006年9月份便开始做些私下的准备工作，当然正式的校园招聘因为某种原因11月才开始启动，到12月30日的时候我认为已经取得了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂，回首可谓千头万绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。

校园招聘之一 项目策划

读了太多名企有关校园招聘的新闻报导，我开始对整个活动的策划案也可谓“轰轰烈烈”，需求-学校宣传-校园宣讲-笔试面试-录用仪式，理想化的想动员公司资源短平快地完成校园招聘工作，并树立良好的校园形象。

先把计划和我要好的同事进行了私下交流，她笑了，说公司一向很低调，不会有外地招聘、不会有网络外的前期宣传。就分工上，各个用人部门都认为校园招聘是人力资源部的事情，他们只在面试阶段介入，人力资源部对前期宣传和招聘任务完成负责。

明显我们处在资源上的弱势，非要完成任务的话可能只有降低标准一条出路，我不愿意这样。在人力资源部内部讨论会上我反复表达了校园招聘是公司级的招聘活动，必须寻求各用人部门经理甚至公司更高领导的支持。既往的文化和惯性当然不会因为我的几句话有所改变，后来一些校园宣讲等活动上我也还是坚持这一观点。比较庆幸的得到人力资源部门经理、子公司副总和相关开发部经理的支持。

总体而言，整个校园招聘工作没有执行最初全盘的策划，也可以说是各行其政，针对不同部门需求特点分别使用了不同的手段来实现，比如硬件工程师职位公司从规模上、工资上都有一定优势，而且相对软件工程师硬件相关专业学生的供给远远大于需求，我们以网络接收简历、组织大规模笔试、低比例面试筛选、录用为主；软件工程师的招聘则面临着很多的挑战，公司内部人工成本的控制、公司行业品牌上的劣势以及外包公司的风起云涌，让我一直承担很大的压力。只能多渠道进行宣传，对经过笔试面试比较中意的学生进行多角度游说。尽管最终结果差强人意，工作中还是有太多太多的遗憾和不足有待日后想办法改进：校园宣讲并未成功树立企业形象，部分用人部门对应聘简历反应速度较慢，与下属子公司之间招聘需求、招聘面试组织等方面冲突等等。

校园招聘之二 校园宣传

校园招聘之二 校园宣传

刚才说道宣传以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站（校园版和社会招聘版）、BBS.学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些学校，从全国前100所高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。

各高校就业指导中心的电话在10月-11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方会代我们发布网络广告，有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。我们三个同事联系这个事情基本就耗费了3-5个工作日。我请大家分别做了记录，希望明年再做类似工作时可以省些气力。

说到各学校的就业指导中心，有些学校的做法值得赞扬：

以大连理工为首的东北五校联合对京企业进行宣传赚足人气；

吉林高校联合出钱邀请北京企业赴长招聘，热情豪爽得让人盛情难却；

华北电力大学组织在校生兼职就业指导中心的工作，在校生们周到、细致的工作至今记忆犹新。

题外话，最初由于公司预算和人员上的限制，我们没有去外地院校招聘，对外地院校的网络

宣传上也寥寥无几，而且主要集中在北方院校和一些企业的必争之地：西电、浙大、成电等。效果不过理想，即便有同学投递简历也没有同学愿意承担面试成本来京面试。今后也许可以尝试一下南方院校，南方院校的北方生源同学通常很想来京工作可招聘机会甚少。今年我就遇上几个西南交大的和中科大的学生。

说完了校园的网络广告，再简单回顾一下校园宣讲会。我们总共组织了三场宣讲会。第一次是在华北电力大学（北京校区），主要为我们下属一个核电业务的子公司服务。子公司副总亲自带队，硬件、软件、工程上的负责人都去了，副总进行公司介绍，之后是学生现场投递简历和与招聘负责人交流，从沟通的角度而言现场效果不错，最后大概因此录了2、3个学生。第二场是北理工，因为理工的就业指导中心总是联系不上，我们去做宣讲已经是12月了，当时迫于软件工程师的招聘缺口我联系的是计算机和软件学院的相关老师。宣讲会面向这两个学院，而不是我们公司最具有影响力的自动化学院。现场学生三三两两的很是冷清，简历收了20-30个，有个别合适的似乎后来也拒了我们的offer。第三次是去北航，12月中旬，去北航租教室做宣讲是收费的，500元，软件开发部经理亲自上阵讲了一通他们的项目和用人需求，简历收了大概100来份，最终录了2、3个人。

校园招聘之三 大型招聘会

校园招聘之三 大型招聘会

因为本科毕业生居高不下以及2年、2.5年、3年的研究生集中毕业，今年研究生就业形势非常紧张。社会各界组织的专场、综合招聘会也很受欢迎。搞得最早的是“大学生就业之家”的系列专场招聘会，我免费参加过一个中关村专场，效果不佳，遂没有后续参与的收费场次，后期甚至主办方请我们免费参加我也没去。

11月29日的农展馆的研究生是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海，天津、河北等学校比赛一样开10多辆校车拉学生过来，在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，多数同学无法跑完所有场馆，都是拿着会刊按图索骥。我们报名参展时被销售忽悠选择了最大规模的新馆，后来才发现新馆内的企业以事业单位为主，而华为等IT企业集中在其他场馆。简历结构上可能因此受到一些影响，但简历总量上还是达到了我们难以短期处理的程度，满满4纸袋的简历，99%是硕士毕业生的。

我们展位对面的厦门大学才夸张，他们招聘的教师一律要求博士，就这样简历也收的像小山一样。

另外说说学校组织的校内综合招聘会，我参加过北交大和北科大两场，像北航、北理工这样军事化性质较浓的学校招聘会对象面向航空、军队等系统内企业。北交大和北科大的招聘会也有很强的行业特点，北交大的招聘会就对我们交通业务上的招聘帮助很大，北科大的招聘会上主要收获在录了1个工程项目工程师上。

校园招聘之四 笔试面试组织

校园招聘之四 笔试面试组织

在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作一样各用人部门的自主性较大，他们认为有必要笔试人力资源就安排笔试，他们认为没有必要和不容易实现笔试就直接面试。我们头的意思是说笔试的意义一是在于低成本筛选、一是为了让同学们感觉这个公司从招聘程序上来说是比较正规的。后来我是对其思想执行的最好的一个招聘主管（另外还有2个），组织过2次大型的硬件工程师的笔试和若干场次硬件、软件工程师的小型笔试。主要原因还是降低筛选成本，如果没有笔试，筛选简历以及初步面试都请部门经理或工程师完成的话成本一定很高，尤其对简历量很大、而且亲力亲为的硬件开发部经理而言。通常我这边的操作是不筛选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试，第一场发了70个人的通知，来了50多，第二场是发出110个通知，来了100多。这样工作量就主要集中在我这边，通知先邮件

群发一轮再给未回复的同学打电话通知。教室租了公司对面学校的教室。笔试之前分批组织同学参观公司，还请硬件开发部经理做了20分钟的公司情况介绍。从形式上和结果上效果都不错，硬件开发部的10多个招聘需求基本通过这样的方式完成的。

软件开发部经理不太能接纳大规模笔试的思路，他还是在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，倒是节约了批改笔试试卷的成本，但同时可能损失一部分基本素质过硬只是课题方向和公司期望不是很一致的同学。不过课题方向也是他们部门招聘时所一贯看中的要素。这可能就是萝卜青菜各有所爱。我个人并不赞成他们的观点，这个部门的招聘是最不顺畅的，为招聘到与其部门课题方向较一致的同学我的头发都不知道愁白了多少。校园招聘之五 录用的同学

校园招聘之五 录用的同学

我累计面试过的同学不到100人，最终录用了20来个，大多数人已经没有太多印象，这里主要讲讲几个特点鲜明的同学：

1、第一个校园招聘面试的同学，记得他不是因为他是第一个，和他简单交谈几句后我就有惊呆了的感觉，他从体态上和气质上都像极了用人部门的经理，尽管后来感觉他的灵活性差一些，但是他的逻辑性和细致才是我们主要想要的品质。毫无悬念的，我们录用了他。

2、北航计算机专业一个胖乎乎的小伙子，吉林人，本科是吉大的。他人很实在，面试谈得差不多的时候和我们承诺说他目前正在等moto的结果，如果moto没有录他他就来我们公司。我说那我们等你，等了半个多月，他（大概11月底的时候）终于签了我们公司————那时候很多同学都在观望。

3、北化毕业，中途工作过4年的女孩，做硬件开发的。做硬件开发女同志一般很少，她经过笔试面试成绩都出类拔萃，当年因为家里经济原因没有上研，后来以专业最高分考上公费。成绩上算比较牛的了，她确很没有自信，反复确认工作后的培训机制和实习期的工作要求，生怕将来会有什么闪失，这一点和其它同学初生牛犊不怕虎的劲头大不相同。

4、计算机专业的内蒙小伙，长相上也很是憨厚，第一次约他来面试的时候他很是犹豫，在我的坚持下他还是来了，后来我才知道他感冒而且弟弟来京需要人陪，可能由于感冒的原因面试的时候他喘得像牛一样，他本科学校比研究生学校好，读研后就很不认同，自己做了很多兼职，后来我们给他offer他很痛快就签了，原因是他和我提到的第一个同学关系很好，是个重情义的小伙。

5、我们唯一面试过的本科生。因为家庭经济原因他没考研，其实成绩还是不错的，尤其在学校组织过很多活动，体现出比较优秀的组织能力和沟通能力，是一个比较有潜力的小伙子，但因他在英语和我们比较关心那几门专业课上都不是很突出，所以一直在待定范围内。公司去他学校招聘的时候我们带去的电脑连不上投影，他向同学借电脑、帮了我们的大忙。

6、北大的学生。公司1000多号人唯独没有北大的毕业生，所以当有2个北大学生给我们投简历时我很兴奋。但仅在简历阶段他就被淘汰下去了，可他就认准我们公司了，几次到电话并找上门来，我把笔试题目给他做他完成得不错，我又向用人部门经理推荐后几轮面试终于录进来，他说他很向往我们公司，为此拒绝了北大方正和航天部几院的offer，他的录用可以说耗时最长的、周折最多的一个。

7、说到最长的也就有最短的，从收到简历到我们给他发offer只有2天时间，收到简历后用人部门经理说让他来笔试，笔试题目做完我一看题目竟然全做了（我觉得还是比较少见的，不管是对还是错），就请用人部门经理接续进行面试，谈完觉得比较合适，这种速度和有些单位当场就签协议的相比算不上什么，可比起来公司其它毕业生的招聘周期算是很快了。校园招聘之六 失之交臂的同学

校园招聘之六 失之交臂的同学

也许得不到的东西总是最好的。我对我们发了offer,但是人家把我们拒了的同学至今“耿耿于怀”。

1、北航想直博的小伙子。那一批面试了10多个人，然后划出三类，一部分录用、一部分不予考虑，还有就是介于二者之间待定的。他是第一类我们想直接签的，他面试的时候和其它人不同很轻松，思路也很清晰。给他录用通知后他犹豫得问这个offer有效期多什么时候，我听他同学说他有好几个offer遂打电话询问他的决定，他说他还是想上博。不知道是不是因为选择太多了才选择不选择的。

2、北化计算机专业最优秀的同学。我们和北化很有些默契，他们的课题方向和我们这边兴趣比较一致，所以请了好些同学来笔试面试。谈起来大家都认识，就和来面试的同学打听其它同学的情况，同学们通常是比较客观的。都说郑君是项目最多的实验室中最优秀的一个。面试的时候也觉得他很专注于技术，学习能力也很强。谈到最后他对我们的工作内容也很有兴趣，可惜工资上的期望比我们的标准高些，双方都很固执，我们就错失了一个人才。

3、北理工的小伙子，也是吉林人，数学方面很强，正是我们做嵌入式需要的功底，可是他课题没有过嵌入式经历，我们录他做上层软件，他想做底层，用人部门经理充分施展了其说服能力他答应了我们期望的方向，第二天便反悔说他想做更专业的领域。我和用人部门经理都感觉很遗憾。

4、北京小伙子，也是数学牛人，从小上奥数和实验班，牛到可以保送清华的程度。对他印象深刻是因为他的艳丽(黄和咖啡色相间)格子大衣，还带毛领的，裤子也是暗色条纹的，这在男同学里面实在少见，他喜欢创新，这似乎和我们公司的风格不太一致，给他发出了offer他还没有回复，我估计没戏。

5、北邮的小伙子，脸色有几分苍白，面试的时候他就很特别，说到技术他拿出他设计的电路板彩色招聘给你看，可说到其它他的回答就有几分冷漠和应付。我暗示他应该给我提供更多的信息，他反问“我为什么一定就要很兴奋？”这个喜欢听周杰伦的小伙子最终选择南下深圳，我想这对他可能更合适。

6、北航的四川姑娘，本科是我校友，以最高分考上北航计算机专业，脑子很清晰人也很客观，和她的大脑门很相称。约的她下雪的那天来面试我担心她不来给她打电话说可以换一个时间，她说没有关系。来了以后因为用人部门经理家里有事等了3-4个小时，我中午和她一块在公司食堂吃饭，后来我们谈到她的一个同学(也来公司面试过)，她对同学的评价赞赏中有几分中肯，打破了我原来对四川女同学为达目的不择手段的印象，最后部门经理没有选中她。我总结过所有我陪同吃饭的应聘者最终都没有来公司工作，她也不例外，我期待将来有人能够解开这个“魔咒”。

校园招聘之七 阶段性结束

校园招聘之七 阶段性结束

眼看着2006年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发2个offer就拒1个，很是艰难。12月30日那天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个签协议，然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵活的用人方式。我心头一喜，西齐弗的大石头总算推到了山顶。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。

将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，最高纪录一天面试13个人，连中午吃饭的时候都在面试，只要我从面试会议室回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电话，接无数个电话。拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。

校园招聘之八 并非到此为止

校园招聘之八 并非到此为止

一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯，作为应届毕业生最熟悉的企业成员之一，我是不是需要扶上马再送一程呢？

尽管员工管理更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感，去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现组织的效益，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人力资源的优化配置。

第二篇：校园招聘总结报告

发信人: twosolo(天地无用*苍天重), 信区: Job

标 题: 校园招聘总结报告

发信站: 逸仙时空 Yat-sen Channel(Thu Jan 25 23:01:13 2001), 站内信件

2001届的毕业生招聘工作正如火如荼地进行着。各校的大四毕业生奔波于各种招聘现场，为实现自己的梦想做最积极的准备。记者走访了几个招聘会现场，所到之处皆是人山

人海。

11月25日，同济——今天的招聘现场分布于同济的乒乓房、羽毛球馆、健身房与手

球馆四处。由于是上海东北片十大高校毕分办组织的大型招聘会，大约有3万应聘者参与

了此次活动。而前来招聘的单位的涉及面也很广,包括来自上海和外地的各种企事业单位。

很多单位不仅要求毕业生专业基础知识，还要求他们有一定的英语水平和电脑操作

水平。有些单位的要求甚至相当高，如“泛亚汽车技术中心有限公司”招聘的机械（汽

车）工程师要求应聘者具有研究生或以上学历，英语能力强，会UG软件的操作。总结下

来，招聘单位大都强调希望所招的毕业生专业是对口的，成绩起码要过得去。此外个人 的能力和发展潜力也是用人单位考虑的重要因素。用人单位比较重视个人在大学期间的

兼职经历及学生会工作经历。几乎所有的招聘单位特别强调个人的团队精神和良好的工

作态度。

记者具体采访了以下几个招聘单位：

*辽宁省建筑设计院对应征者较满意，但他们指出有上海户口的毕业生愿意去辽宁的

不多。

* 贾 恒生电子有限公司认为应聘者素质一?，他们认为应聘过程中应聘者表现出的 信心与魄力相当重要。

*来自上海废弃物管理（市政管理）的招聘人员告诉记者，某些应聘者比较盲目，档

案和简历填写地不够详尽，而作为本地的事业单位，他们比较倾向于录用上海本地的毕

业生。对此，他们解释道，尽管对上海、外地的学生原则上是一视同仁的，但考虑到外

地学生今后的住房、户口等问题，上海同学就会被优先考虑。

学生们对于今天的大规模招聘会也显示了极大的热情。记者随机采访了几位应聘学

生。A来自复旦大学，他认为此活动办得好，不同层次的几乎都到了。来自上海理工的B

对记者抱怨道，某些用人单位过于注重学校的知名度，复旦、同济的差生都要强于一般

学校的优秀学生。更多的学生都表示招聘会的时间太短，还没来得及转完。

11月30日，上外——相比于同济招聘会的热闹场面，上外的第一报告厅则显得颇为

冷清。30日下午来自宁波经济技术开发区的诸家公司在上外举行了一个小型的招聘会。

带着为何选择上外举行此次活动的问题，记者采访了宁波华能国际贸易公司的招聘

者。他告诉记者：“上外学生的素质普遍不错，又拥有外语优势。特别是懂得少数语种 的学生在担任某些工作时优势明显。我们公司就预计招收一名阿拉伯语专业的毕业生。

”

上外的学生对这次小型的招聘会显得比较冷静，采访下来很多同学尤其是上海本地

学生对于到外地工作热情不高，即使是与上海紧邻的宁波。相比之下大多数外地同学表

示愿意到宁波工作，但他们中的绝大多数人是想把宁波当作跳板，回到上海或等待时机

找到更好的发展之路才是最终目标。还有些毕业生认为现代企业公司给文科学生的发展

机会和空间不如理科学生，而来上外招聘的公司只注重上外人在语言上特长，往往忽视

了上外人在其他方面的素质。但总体说来，无论是应届毕业生还是前来招聘的各大公司

对于学校组织的这种人才招聘见面会都给予了充分的肯定。

“希 随着毕业日?的日益临近，大四学生找寻工作显得更加紧迫，我们将继续关注

他们的

找工作的路程，并祝愿他们能早日找到理想的工作，实现心中所有的梦想。

编者后记：对于大四的毕业生来说，踏上工作岗位便意味着翻开了人生新的一页。

新的生活如何开始，全靠自己把握。这里有几句过来之人不得不说的话，对正在求职的

学生应该会有所帮助——

目光长远，不看眼前利益；

心态平稳，不能患得患失；

放低身份，不要好高骛远。

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以无为有，以退为进

以空为乐，以众为我

第三篇：校园招聘总结报告

校园招聘会总结报

汇报人：刘娟

在公司发展需要的背景下，公司于4月底从安徽工贸职业技术学院开展了一次校园招聘活动，为扩展我们的招聘渠道，搭建校企人才沟通合作平台，丰富公司人才库，为我们公司提供全面有效的服务，在公司和学院领导的支持下，本次招聘会达到了预期的目的，取得了显著的效果，现将本次招聘会举办情况介绍如下：

一、招聘对象

安徽工贸职业技术学院全体应届毕业生

二、招聘流程

（1）、招聘前期工作；

1、拟定招聘需求计划；

2、与学院就业办达成招聘协议；

3、与学校协定好招聘会的时间和地点；

4、应聘人员及相关人员到期后开始会议；

5、会议结束后进行现场问、答；

6、面试；

7、筛选符合条件的应聘者；

8、结果的公布。（2）、招聘中注意事项

1、选择合适的时机和学校；

2、组建优秀的招聘团队；

3、公司所需岗位要与学校所设专业匹配都要高。

三、不足和今后应该注意的方面

1、要收集规范的招聘工作方案和工作程序；

2、完善与学生的提问互动环节，通过互动环节掌握更多的应征人员信息；

3、应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案。

四、被录用人员储备计划

1、对被录用的人员进行为期一个礼拜的军训训练，提高被录用人的综合素质；

2、对被录用的人员开展产品专业知识、公司管理制度、公司发展前景及文化等讲坛。

第四篇：校园招聘总结报告

校园招聘总结报告

在公司发展需要的背景下，公司于10月开展了2018届校园招聘活动，为扩展我们的招聘渠道，搭建校企人才沟通合作平台，丰富公司人才库，在公司高层和学院领导的大力支持下，本次校园招聘达到了预期的目的，取得了显著的效果。现将本次校园招聘活动情况介绍如下：

一、项目策划

首先，在校园招聘开始前两个月制定详细的校园招聘方案，提交公司各级领导审批。公司领导对于此次活动给予了最大力度的支持，动员公司资源短平快地完成校园招聘工作。从各个城市公司开始收集校招岗位需求，并且制定相应的人才培养计划，各城市公司及相应部门对于此次活动也表示高度的赞同，期待新生代力量可以带给我们企业更大的突破。

由于公司在此之前并未进行过校园招聘及应届生培养计划，所以此次秉持着把控成本，严格筛选供应商的原则，选择与第三方人力资源服务机构前程无忧合作，针对我司情况单独制定特色服务方案，除了现场宣讲的服务外，还会进行多渠道多视角的宣传与宣讲服务，为企业树立良好的校园形象，招聘的同时起到品牌宣传的作用。

二、校园宣传

此次校园招聘宣传采用线上线下相结合的宣传模式，线上以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站（校园版和社会招聘版）、BBS、微信群、QQ群等；线下以海报、条幅、易拉宝、现场宣讲等方式；在学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了9所学校，从全国985/211高校中勾出知名建筑类院校，再去进行现场宣讲和接收简历。

由于同期招聘的大型地产公司较多，撞场情况时有发生，并且在宣传手段上对比，我们在宣传投资上力度并不够，呈现一片压倒的局面，到场率较低；但通过现场宣讲介绍，学生现场投递简历和与招聘负责人交流，从沟通的角度而言现场效果不错，最后也有达成意向的学生。

三、笔试面试

人才选拔环节我们采用了现场笔试面试的方法，笔试的意义在于低成本筛选及专业考核，通过笔试的筛选尽快进行第二轮面试安排；但在实际操作过程中我们发现笔试题目与学生在校学习有一些差异，我们不能单凭笔试进行筛选，并且学校教室使用非常紧张，为了在有效时间内快速选拔人才，所以最后采用现场面试结合笔试成绩作为筛选依据，现场面试会通过学生背景、在校情况、专业成绩、实习经验、组织活动、现场沟通等情况综合测评。

通过现场面试我们也了解到学生们的一些心理状态，主要体现在几个方面：对平台的期望值过高，希望可以进入万科、恒大、碧桂园等企业，盲目认为平台选择大于个人能力体现；对薪酬的要求过高，这种情况的出现也是由于其他地产公司将薪酬拉高，导致企业间薪酬差距过大；对一线城市的望而却步，由于现在一线城市的高房价导致学生们不敢尝试，对于就业的选择更加谨慎，大部分学生选择回到家乡发展。

四、录用情况

此次校园招聘累计到场人数295人，面试同学196人，最终确认发放offer23人；目前很多同学都在观望，也面临太多选择，面对全国排名靠前的各大地产公司、国家施工单位和知名设计院，不同的发展方向、不一样的薪酬待遇和平台间的差距，当然招聘是一个双向选择的过程，双方都面临着非常大的竞争压力。

2017年即将过去，秋季校园招聘的黄金时间就要结束，鉴于第一部分的种种障碍，再最后确认录用的时候很是艰难。校园宣讲告一段落，剩余需求可通过网申系统接收简历等招聘方式继续进行。

五、发现问题

1、院校联系时间偏晚，导致进校时间偏晚，前期宣传工作无法展开，影响招聘效果和质量；校园招聘需求、院校、线路须在8月份做好计划；

2、前期物料准备时间太仓促，未与学校联系同时进行，导致后期物料出现数量不够或者部份物料不匹配，或临时增加物料制作，来不及做前期的校园宣传；

3、前期校园宣传不太理想，每所院校都有一个宣传周期，合理安排每所学校的宣传周期，不易过长也不易过短，在遵守高校的宣传原则下，做到及时寄送宣传资料，跟进宣传资料的宣传效果；

4、宣传物料投入不够，重新设计整套校园招聘宣传物料，除海报、易拉宝、条幅外，大型背景板等轰炸式宣传也需制作，遵循大气、简单、夺目的原则；

5、校园宣讲小礼品改进，宣讲时都会发一些小册子做互动小礼品，建议明年制作一些有特色，有点纪念意义的小礼品；

6、薪酬问题，根据行业标准、学校、专业、学历来划分薪酬标准，不能因为学生4年前的选择决定他们现在的薪酬起点，建议针对学生薪酬标准制定参照行业标准的中位值，毕业生薪酬应尽量简单，明确，易懂。

五、小结

此次校园招聘流程较为完善，各个环节连接紧凑，大家齐心协力分工明确，提高了工作效率。招聘会前良好的宣传、现场发放精美的宣传折页、播放公司音像资料等充足的准备工作为公司的招募打下良好的基础；现场宣讲会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔，可选择的余地也较大，为公司人才库提供了大量优秀人才。通过校园宣讲让求职者充分的感受到公司的企业文化。

今年是地产板块第一次进行校园招聘，在前期准备和现场环节都发现了一些问题需要优化改进，后期的人才培养问题也是需要我们谨慎对待的；去验证自己选择的应届生是否符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。目的不仅为了实现组织的效益，也是对应届毕业生职业发展的承诺，为公司人力资源的优化配置。相信通过今年的校园招聘经历，我们明年一定会做的更好！

第五篇：2012 校园招聘总结报告 钟霖晞

2012校园招聘总结报告

难以忘记在那青葱岁月，装满梦想的我；难以忘记即将大学毕业，迷茫困惑的我；难以忘记参加面试，紧张怯场的我„„事过数月，仍未脱孩子气的我，有幸被区域公司选中协助实施2012校园招聘，正是这样的一个良机，让我真正意义上的实现了职场蝶变，从曾经的求职者变身为现今求贤若渴的招聘者，其中的感触良多。因为从未有过组织实施校园招聘的相关经验，所以当得知自己有幸参与此次校园招聘时内心既紧张又兴奋，当我真正的参与其中后，才发现自己需要学习和掌握的东西还有许多，在此谨将本次校园招聘中之吾思吾悟总结归纳如下，以期与广大HR同仁共勉。

一、工作成果：2011年10月20日上午10点，四川区域公司2012校园招聘活动在成都理工大学正式拉开帷幕。公司在四川、重庆共计12所高校开展了校园招聘，总计行程长达20天。此次校园招聘会圆满结束并总取得优异的成绩，据统计现场宣讲会参与学生总人数达2000人，通过笔试测评顺利进入面试达658人，最终经过严格筛选，有99人与公司签订就业协议。通过此次校园招聘还与广大高校建立了良好的合作关系，有利于日后与其进行深度合作，选拔招录更多的优质人才。

二、问题及对策：此次校园招聘整体上是比较成功的，但也有一些小瑕疵，比如某高校因自身管理水平不足，将我公司招聘活动委托下属二级学院承办，结果由于该学院老师出于一己之私，只将我公司招聘信息在本学院进行宣传，致使现场应聘者多数集中于某一专业，造成选择性狭小、专业不对口情况。针对这样的情况，校园招聘工作组事后立即开会商讨，快速制定了补救方案：一是决定再去该高校开展第二次宣讲会，此次直接与目标院校的学院联系；二是提前派专人与目标院校负责人联系并对目标生源进行宣传工作的跟进落实。通过本次经历，我们与其他学校合作时有意识的进行了类似处理，有效的防止了潜在危机。

三、收获及体会：通过此次招聘，我认识到团队协作的重要性。我们招聘组本次在川渝两地各大城市与高校之间奔波，对于陌生的城市，根本找不到东南西北，全亏了当地的工厂、销售大区的同事们，他们对我们此次招聘的支持相当给力。他们不辞辛劳一大早就接送我们去招聘目的地，中午为我们精心安排膳食，夜幕降临、华灯初上时再送我们回宾馆。设想一下，如果没有他们的帮助，恐怕我们自己光是找地方就会浪费不少的时间与精力，招聘效果恐怕也就无从提起。所以，此次招聘会能够顺利的完成，各高校所在地的工厂、销售大区的同事们功不可没，团队协作是保障此次招聘效果最强大的后盾。

通过此次招聘会也让我清楚的认识到自我学习与成长的重要性。作为一名人力资源系统的新员工，我一定要尽快弥补自身所存在的不足，比如在招聘测评方法、面试技巧、组织协

调控制等方面。所以，此次校园招聘也是一个警示，让我明白努力学习，不断强化自身知识和能力才能适应社会和企业的发展。正所谓“有志者，事竟成，破釜沉舟，百二秦关总属楚；苦心人，天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。”我坚信通过每一位雪花人的精诚合作与不懈奋斗，我们雪花会更强更好。